Delivering solutions in China. Octubre igeo Investment & Consulting

Transcripción

1 Delivering solutions in China Los recursos humanos en China Principales dificultades para la empresa extranjera Octubre 2011 igeo Investment & Consulting

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3 igeo Investmen nt & Consulting Octubre 2011 Los recursos humanos en China Principales dificultades para la empresa extranjera Pablo Nieto Helena Lu igeo o 易 合 Delivering solutions in China

4 Introducción y contenidos Uno de los principales retos que presenta dirigir una empresa extranjera es captar y retener empleados capacitados. Esta presentación analiza el aumento de los salarios y la rotación de los empleados (dos aspectos clave dentro del reto de gestionar los recursos humanos en China) de acuerdo con la localización de las empresas y su forma de implantación en el mercado. La estructura del documento es: I. El aumento de los salarios y la elevada rotación: un problema crítico para las empresas extranjeras II. Los salarios I.1 Los recursos humanos en China, un reto para las empresas extranjeras I.2 El problema de personal: atraer y retener pagando salarios competitivos II.1 Salario mínimo por ciudades II.2 Tasa de crecimiento del salario mínimo por ciudades II.3 Salarios por industria de los ejecutivos chinos II.4 Desarrollo urbano y salario de los ejecutivos II.5 Bonus y desarrollo urbano II.6 Salarios medios en función del tipo de empresa II.7 Crecimiento de la retribución según tipo de empresa II.8 Factores que determinan el salario III. La rotación de personal III.1 Rotación media según el tipo de empresa III.2 Causas de la rotación según edad y genero del trabajador III.3 Acciones de las empresas para mejorar la motivación de los empleados Presentación corporativa de igeo Los RRHH en China: Principales dificultades Delivering Solutions in China igeo Investment & Consullting (c) 4

5 I. El aumento de los salarios y la elevada rotación: un problema crítico para las empresas extranjeras

6 I.1 Los recursos humanos en China, un reto para las empresas extranjeras Cuestiones señaladas como los 5 principales retos para los negocios en China Fuente: 2011 AmCham China Business Climate Survey Burocracia 23% 31% Limitaciones recursos humanos (nivel ejecutivo) 28% 30% Falta de claridad de leyes y normas 23% 29 9% Contradicciones en la interpretación de las normas 31% 28% Infracciones de los derechos de propiedad intelectual 19% 24% Corrupción 20% 22% Dificultad para obtener licencias 24% 21% Limitacionesi i recursos humanos (otros niveles) 14% 20 0% Proteccionismo a nivel nacional 23% 20% Proteccionismo de las autoridadeslocales 17% 18% Dificultad para asegurar el cumplimiento los contratos 14% 18% 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Evolución de la perspectiva de las empresas europeas respecto a los costes laborales 28% 59% 13% Fuente: 2011 European Chamber Survey 52% 43% 66% 27% 6% 5% Pesimista Neutral Optimista Los RRHH en China: Principales dificultades Delivering Solutions in China igeo Investment & Consullting (c) 6

7 I.2 El problema de personal: atraer y retener pagando salarios competitivos Fuente: 2011 AmCham China Business Climate Survey Qué problemas de recursos humanos afectan a la operación del negocio en China? Aumento de los gastos salarialess 64% 7% Dificultad de atraer, desarrollar y retener a personal de base cualificado 62% 7% Dificultad de atraer, desarrollar y retener a personal directivo 56% 8% Dificultad de atraer, desarrollar y retener a personal técnico 52% 5% Dificultad de despedir a los trabajadores 46% 8% Cargas sociales 38% 4% Influencia negativa Falta de claridad acerca de las obligaciones sociales de las empresas 19% 2% Daños considerables 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% El aumento de los salarios y las dificultades para captar y retener a los empleados son las dos dificultadesmássignificativaseneláreade recursos humanos para la operativa de los negocios extranjeros en China. La escasez de recursos humanos capacitados y las peculiaridades socio culturales del empleado chino hacen que reclutarr al personal adecuado, motivarle a permanecer en la empresa y mantener sus expectativas salariales sea especialmente complejo. Es difícil reclutar puestos medios? Difícil 72.4% Muy difícil 13.5% Fácil 12.2% Muy fácil 1.9% Los RRHH en China: Principales dificultades Delivering Solutions in China igeo Investment & Consullting (c) 7

8 II. Los salarios La localización de la empresa puede implicar hasta un 55% de variación en los costes salariales Invertir en solita rio implicapagarpagar de media un 20% más en salarios

9 II.1 Salario mínimo* en 2010: variación de hasta un 55% dependiendo de la provincia y la ciudad Harbin Beijing Changchun Tianjin Shenyang Dalian Qingdao Jinan Xi an Zhengzhou Nanjing Suzhou Chengdu Wuhan Hefei Shanghai Ningbo Hangzhou Changsha RMB / mes > < 800 * El salario mínimo puede definirse de forma distinta en cada provincia. En Shanghai es la cantidad a pagar al trabajador por trabajar durante el horario laboral habitual. No se incluyen en el salario mínimo la seguridad social, las horas extra o condiciones especiales como peligrosidad, trabajo nocturno, alta temperatura, etc. Kunming Fuzhou Shenzhen Dongguan Guangzhou Las diferencias en el salario mínimo entre provincias pueden ser muy marcadas: el salario mínimo en Shanghai h es de 1120 RMB / mes, un 55% más que en Hefei, la capital de la provincia de Anhui (720 RMB / mes). Fuente: Zhaoping.com

10 II.2 Tasa de crecimiento del salario mínimo entre 2009 y 2010: crecimientos superiores al 30% en algunas ciudades Harbin Beijing Changchun Tianjin Jinan Shenyang Dalian Qingdao mientras que en las ciudades de Nanjing y Suzhou, el salario mínimo ha crecido sólo un 12.9%. Xi an Zhengzhou Nanjing Suzhou Chengdu Wuhan Hefei Shanghai Ningbo Hangzhou Tasa de crecimiento de > 30% 25% 30% 20% 25% 14% 20% < 14% Pese a que el aumento de los salarios es muy fuerte en toda China, las diferencias regionales vuelven a ser significativas. En Chengdu (capital de la provincia de Sichuan), el salario mínimo aumentó un 30.8% en 2010 Kunming Changsha Fuzhou Shenzhen Dongguan Guangzhou Fuente: igeo Analysis

11 II.3 Salarios por industria de los ejecutivos chinos Fuente: Execunet.cn 1,500 Unidad: 1000 RMB / año, datos de 2010 Percentile 90 1,200 1,200 1,250 Percentile 70 Percentile 50 1,000 1, Finanzas Finanza e inversión inversión Consumo Energía IT Farmacéutico Médico Producción Media/Publicidad Inmobiliario El 50% mejor pagado de los ejecutivos chinos tiene un salario que oscila entre los 300,000 RMB / año dentro de los sectores de producción industrial y farmacéutico hasta los 500,000 RMB / año en el sector de las finanzas. El 10% de los ejecutivos mejor pagados gana, según el sector, entre 700,000 y 1,250,000 RMB / año. Los RRHH en China: Principales dificultades Delivering Solutions in China igeo Investment & Consullting (c) 11

12 II.4 El grado de desarrollo de la ciudad influye en el salario de los ejecutivos Unidad: 1000 RMB / año, datos de 2010 Fuente: CIIC Shanghai Suzhou Wuxi Changzhouho Director administrativo Administrativo Director Financiero financiero Director de Tecnología Director de Compra Director de Calidad Director de Producción El sueldo de un puesto ejecutivo puede variar según el grado de desarrollo (y el coste de la vida asociado) de la ciudad en que se ubica la empresa. Como referencia el gráfico identifica 3 ciudades de la provincia costera de Jiangsu y la municipalidad de Shanghai. En Changzhou (4.6 millones de habitantes) el sueldo medio de un director administrativo no supera los 97,000 RMB / año. En ciudades más desarrolladas como Suzhou (11.7 millones) y Wuxi (6.3 millones) alcanza los 162,000 RMB / año. En Shanghai (23 millones de habitantes) el mismo nivel ejecutivo podría cobrar, de media, 179,000 RMB / año. Los RRHH en China: Principales dificultades Delivering Solutions in China igeo Investment & Consullting (c) 12

13 II.5 Bonus y salario en 8 ciudades seleccionadas Fuente: 51jobs Bonus / variable anual promedio 6,000 En Beijing, Shanghai, Guangzhou y Shenzhen (ciudades con un alto grado de desarrollo económico) no sólo es el salario promedio es 5, superior al de ciudades d menos desarrolladas d sino que, además, el variable anual representa un mayor porcentaje del salario total. 5,000 Unidad: RMB, datos de 2010 Beijing Shanghai 11% 13% Guangzhou 4,500 14% 15% 4,000 Nanjing 9% Shenzhen 3,500 3,000 5% 6% Xi an Chongqing 7% Changsha En las capitales provinciale s del interior de China analizadas el variable representa una parte más reducida del salario total. Nanjing (capital de una de las provincias más desarrolladas) está en términos de salario total y proporción del salario entre las ciudades de primer nivel y las capitales provinciales del interior. La parte variable del salario aumenta con el desarrollo económico y, probablemente, con la aplicación de sistemas de gestión más modernos. 2,500 2,000 2,500 3,000 3,500 4,000 4,500 5,000 5,500 Promedio de salario mensual Los RRHH en China: Principales dificultades Delivering Solutions in China igeo Investment & Consullting (c) 13

14 II.6 Invertir en solitario implica pagar, de media, un 20% más en salarios Fuente: Job1001, ADFAITH, 51jobs %de variable / bonus en el salario anual total Unidad: RMB, datos de % 17.0% Estatal 17.3% La estructura de recursos humanos del socio local propicia una diferencia en salarios anuales de más de 10,000 RMB entre las inversiones en solitario (WFOE) y las empresass mixtas (Joint Venture). ) Una WFOE puede pagar de media 64,800 RMB / empleado frente a los 54,000 RMB / empleado de una joint venture. 15.0% En 2010, el variable representó más de un 17% del sueldo en las empresas estatales. 14.1% 13.0% JV (Europa y EEUU) WFOE (Europa y EEUU) 11.0% Las empresas privadas chinas pagan los sueldos anuales más bajos, 39,600 RMB, de los cuales sólo un 6% es variable / bonus. 9.7% 11.2% 9.0% 7.0% Privada china 6.1% JV (no Europa y EEUU) 7.8% WFOE (no Europa y EEUU) 50% 5.0% 37,000 42,000 47,000 52, ,000 62,000 67,000 Tamaño de la muestra: 1319 empresas, 38.5% privadas chinas, 10.4% estatales, 36.1% WFOE y 12.6% JV Los RRHH en China: Principales dificultades Delivering Solutions in China Salario anual promedio en RMB igeo Investment & Consullting (c) 14

15 II.7 En las empresas extranjeras los salarios crecieron entre un 7% y un 9% Fuente: Job1001, ADFAITH, 51jobs 36% %de crecimiento del presupuesto dedicado a bonus para empleados Unidad: RMB, datos de % Estatal 30.9% En 2010, el bonus en las empresas estatales presenta un crecimiento de casi un 31% respecto a % En las empresas con inversión extranjera el bonus aumentó entre un 22% y un 15%, mientras que el salario creció entre u n 7.3% y un 8.8%. 8% 21% 21.9% WFOE (Europa y EEUU) JV (Europa y EEUU) WFOE (no Europa y EEUU) 17.5% 16% 11% El crecimiento del bonus en las empresas privadas chinas fue de un 9.6%. Hay una diferencia de casi un 20% entre el crecimiento en las empresas estatales y las privadas totalmente chinas. Privada china 9.6% 15.2% 14.7% JV (no Europa y EEUU) 6% 6.5% 6.9% 7.3% 7.7% 8.1% 8.5% 8.9% 9.3% % crecimiento del salario Los RRHH en China: Principales dificultades Delivering Solutions in China igeo Investment & Consullting (c) 15

16 II.8 Responsabilidad, capacidad y rendimiento personal determinan un 56% del sueldo La responsabilidad, las capacidades y el rendimiento personal determinan un 56% del sueldo de los empleados chinos. Al mismo tiempo, un 48% de las empresas consideran como principal factor para determinar el bonus de un empleado los beneficios obtenidos por la organización durante el año, seguido por las decisiones de los supervisores (un 20%). En un 85% de los casos este bonus suele abonarse en forma monetaria (e.g. paga doble a fin de año o hongbao / sobre rojo ) y en un 16% a través de actividades, viajes y regalos. Rendimiento personal 17% Capacidad y experiencia 19% Nivel de responsabilidad 20% Beneficios del año 48% Decisión de los supervisores 20% Nivel del puesto 15% Complejidad del trabajo 10% Peso de los factores en el salario del empleado Principal factor que determina el bonus del empleado Costumbre de la empresa 18% Formación 10% Años en la empresa 4% Nivel promedio de la industria 15% Fuente: Job1001, igeo Analysis

17 III. La rotación de personal Las empresas extranjeras pierden, de media, un 17% de su plan ntillacada año

18 III.1 La rotación media en las empresas extranjeras: entre el 16% y el 20% Fuente: Job1001, ADFAITH, 51jobs 24% Datos de % La rotación no es un problema exclusivo de las empresas extranjeras. Las empresas privadas chinas tienen una tasa de rotación media superior: más de 1/5 de la plantilla deja la empresa cada año. 21% 20% 18% 17% 17% 16% 15% 22% 12% 12% 17% 9% Estatal Privada WFOE (Europa y EEUU) WFOE (no Europa y EEUU) JV (Europa y EEUU) JV (no Europa y EEUU) Los RRHH en China: Principales dificultades Delivering Solutions in China igeo Investment & Consullting (c) 18

19 III.2 Las causas de la rotación cambian sustancialmente con la edad Fuente: Job1001, 51jobs Principales motivos para cambiar de trabajo según edades Datos de 2010 Hombre Mujer 16% 10% 42% Falta de espacio y oportunidades de desarrollo profesional 30% 4% Falta de formación continua 8% 8% 19% 54% 5% Carga de trabajo excesiva 5% 24% Salario bajo 19% 25% 12% Falta de acuerdo con los superiores / dueños 12% 51% 8% Trato injusto / poco equitativo 9% 25% 23% 5% Relaciones personales complejas 16% años años años Tener Desacuerdo diferentes con ideas la gestión con sus de jefes los jefes Salario Insatisfacción o condición no el salario satisfecho y otras condiciones laborales Faltar Limitadas oportunidad oportunidades de desarrollo desarrollo profesional profesional Motivos por los que hombres y mujeres cambian de trabajo Los RRHH en China: Principales dificultades Delivering Solutions in China igeo Investment & Consullting (c) 19

20 III.3 Un 62% de las empresas aumenta la retribución para motivar a los empleados Un 48% de las empresas considera que mejorar el salario base es una medida adecuada para controlar la rotación y un 62% utiliza las mejoras en la retribución para motivar a los empleados. Otras medidas habituales para tratar de ganarse la fidelidad a los empleados son ofrecer más oportunidades de formación (un 46% de las empresas considera que reduce la rotación) y desarrollar una cultura empresarial fuerte. Mejorar el sistema de desarrollo de personal 46% Mejorar el salario de base 48% Aumento del salario y el bonus 62% Desarrollo de la cultura empresarial 13% Complementar el sistema de remuneración 42% Cómo motivan a los empleados? Ofrecer formación profesional continua 11% Desarrollar la cultura empresarial 35% Cómo tratan de controlar la rotación las empresas? (Selección múltiple) Ofrecer una participación en la empresa 7% Mejorar los indicadores de rendimiento 46% Realizar entrevistas de salida 13% Dar más autoridad en el trabajo 6% Reducir la competencia entre empleados 20% Mejorar el sistema de reclutamiento 16% Fuente: 51jobs, igeo Analysis

21 igeo Investment & Consulting

22 igeo Investment & Consulting igeo es una firma de consultoría especializada en China que ofrece asesoramiento estratégico y apoyo operativo a empresas extranjeras en todas sus fases de desarrollo en dicho mercado, tanto en el caso de empresas que lo afrontan por primera vez, como en el de compañías con una larga trayectoria y presencia en el mismo. Ofrecemos una amplia gama de servicios a medida con el objetivo de aportar soluciones prácticas en distintas áreas: igeo Consulting Establecimiento y desarrollo en China Información de mercado y análisis Consultoría de aprovisionamiento Apoyo al área financiera igeo HR Executive Search Consultoría estratégica de Recursos Humanos Los socios directores de igeo cuentan con más de 15 años de experiencia tanto en la implantación y gestión de empresas como en el desarrollo de proyectos en el país asiático. Nuestra oficina de Shanghai está formada por un equipo multidisciplinar demásde 20 profesionales expertos en distintas áreas funcionales y en la gestión de proyectos en China. Para mayor información: Patricia Vicente p.vicente@igeopartners.com.cn Los RRHH en China: Principales dificultades Delivering Solutions in China igeo Investment & Consullting (c) 22

23 Mapa de servicios de igeo Investment & Consulting Fase I Análisis Fase II Desarrollo del proyecto Fase III Implantación operativa Análisis estratégico Estudios de mercado sectoriales Estudios de viabilidad Investigación de socios potenciales Identificación de proveedores Análisis de los recursos propios Planes de negocio Interlocución con socios s y terceros Conveniencia, identificación y alineación Negociaciones Procesos de M&A Relaciones con autoridades y terceros Servicios financieros Due Diligence Valoraciones y análisis de inversiones Recursos humanos Búsqueda, selección, contratación y coaching Diagnóstico de RR.HH. Aspectos societarios Estructura del proyecto: capital, RR.HH., fiscalidad, etc. Articulación legal: acuerdos y contratos Trámites legales Establecimiento físico Localización: zona geográfica y tipo de localización Estructura física: construcción y alquiler de naves, oficinas y almacenes, instalación de equipos, etc. Apoyo en la integración puesta en marcha Selección, contratación, coaching del equipo local Seguimiento y supervisión de las operaciones Control de gestión y financiero Participación en el Consejo. Plan de gestión anual Relaciones con los socios Relaciones con las autoridades locales Estrategia, planificación y supervisión Los RRHH en China: Principales dificultades Delivering Solutions in China igeo Investment & Consullting (c) 23

24 Shanghaih Maxdo Center 8 Xing Yi Rd., Shanghai, , R. P. China Tel.: Fax: San Sebastián Bermingham1, Ppal San Sebastián, España Tel.: Fax: Madrid Pinar, Madrid, España Tel.: Fax: