ACOSO PSICOLÓGICO LABORAL: NOCIONES GENERALES, SU PRESENCIA Y ESTUDIO EN CHILE

Transcripción

1 ACOSO PSICOLÓGICO LABORAL: NOCIONES GENERALES, SU PRESENCIA Y ESTUDIO EN CHILE Felipe Macía Sepúlveda (USACH) Carolina Reynaldos Quinteros (UCM) Red Iberoamericana de Riesgos Psicosociales Laborales RIPSOL Chile

2 Origen del Mobbing o Acoso Psicológico en el Trabajo Su identificación y estudio sistemático se inicia a mediados de los años a ochenta e inicios de la década d de los noventa por el psiquiatra alemán Heinz Leymann, quien desarrolló su carrera profesional en Suecia. Leymann (1996)tomó el concepto de la biología, anteriormente Konrad Lorenz observó que entre los animales se daban conductas hostiles hacia sujetos recién n llegados a la manada o que pretendían incorporarse a ella y que de alguna manera representaban una amenaza pues constituían una competencia por alimentos o por las hembras Posteriormente esta área temática se fue expandiendo a otras zonas geográficas, con los trabajos de Einarsen en Escandinavia, Hirigoyen en Francia, Piñuel y González de Rivera en España, etc. En líneas generales, son sinónimos nimos de Acoso psicológico en el trabajo : Mobbing, Psicoterror, Acoso Moral, Victimización Laboral, Supervisión Abusiva, Terror Psicológico, Hostigamiento laboral.

3 Algunas Definiciones Leymann (1996): Comunicación n hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática tica contra otro, que es arrastrado así a una posición de indefensión n y desvalimiento Hirigoyen (2000): Conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actividad, etc.) que atenta, por su repetición n o sistematización a la dignidad, a la integridad física o psíquica de una persona, poniendo en peligro el empleo de esta, o degradando el clima de trabajo. Piñuel y Zavala(2001): Continuo y deliberado maltrato verbal y moral que recibe un trabajador por parte de otro u otros con vistas a lograr su aniquilación o destrucción n psicológica y a obtener su salida de la organización. UE: Comportamiento negativo entre compañeros, superiores o inferiores el afectado es objeto de acoso y ataque sistemático tico durante mucho tiempo con el objetivo y/o efecto de hacerle vacío (Laskowsky y Marchant, 2005; Piñuel, 2001; Velázquez, 2001)

4 Mobbing: Características básicas Un tipo especifico de violencia psicológica (Pando y cols, 2006) 1. Ser una violencia específicamente orientada a lo moral y psicológico 2. Debe existir una continuidad de las acciones 3. El propósito de perjudicar la integridad de la persona, tratando de obtener su salida de la organización. Quine (en Acosta, Aguilera y Pozos, 2009) 1. Los afectos siempre negativos y devastadores en la persona del acosado 2. La repetición n y persistencia de las conductas de acoso 3. El acoso como una manifestación más centrada en las repercusiones nocivas para las víctimas que en las intenciones del victimario.

5 Evaluación Para determinar la presencia de Mobbing, deben existir tres elementos mínimos: 1. La existencia de comportamientos violentos 2. Continuidad de estos comportamientos durante cierto período de tiempo 3. La intencionalidad de dañar a la persona y obtener su salida de la organización. Posteriormente se incorporó un cuarto elemento: 4. La existencia de comportamiento externos verificables por testigos, es decir, que sean realidades y no sensaciones. (Carrión, López y Pando, 2007).

6 A considerar: Dos fenómenos que dificultan la evaluación del acoso psicológico laboral: Mecanismo de inflación que hace incrementarse el número de aquellos que se declaran acosados sin que exista un correlato de conductas de hostigamiento frecuente y sistemático que ellos refieren (simulación del mobbing). Mecanismo de minusvaloración que consiste en un número de trabajadores que no se señala como víctima a pesar de que sí recibe el acoso frecuente y sistemático. (Piñuel y Oñate, 2006).

7 Qué no es Mobbing Violencia Psicológica (Mobbing es sólo un tipo) Estrés Laboral (Reacción a exigencias o condiciones laborales) Burnout (Tipo extremo de estrés) Bullying (más circunscrito al ámbito escolar) Acoso sexual (búsqueda de intercambio sexual) Prácticas antisindicales (persecución a dirigentes) Jefaturas incompetentes (falta de habilidades directivas, maltrato indiscriminado)

8 Qué no es Mobbing Episodios aislados Tales como recibir bromas de los compañeros de trabajo o ser asignado a tareas por debajo de las propias competencias, no son necesariamente aspectos del Mobbing, ya que éste ocurriría sólo cuando estos comportamientos ocurren de manera sistemática, dirigido a una persona y durante un largo período de tiempo, generando un clima laboral desagradable y hostil para quien las padece. (Salin, 2003, en Einarsen y Hauge 2006)

9 Qué no es Mobbing Discusiones o roces entre compañeros de trabajo y/o superiores y subalternos. No es lo mismo que una persona o grupo de personas ejerza violencia sistemática (y de forma deliberada) durante un período prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo, siendo esto justamente a lo que se refiere el Mobbing Un conflicto normal puede diferenciarse de la intimidación en que no depende del hecho, sino de la frecuencia y duración (Martínez,2007; Martínez y Cruz, 2008)

10 Modelos causales Enfoque de Rasgos Prioridad causal en características sociodemográficas o de personalidad. Se señalan a mujeres y jóvenes como víctimas frecuentes, así como una mayor antigüedad en el trabajo y mayor edad parece influir negativamente. Sin embargo este enfoque se ha venido cuestionando últimamente. Se han encontrado cada vez más casos de personas que no se ajustan a ningún perfil (Topa, Depolo y Morales, 2007)

11 Modelos causales Enfoque de Contingencias Organizacionales: Pone el foco causal en factores contextuales de la organización. En estas organizaciones tóxicas existen factores psicosociales que lo favorecen: sobrecarga de tareas, burocracia, dirección autoritaria, ambigüedad de roles, políticas organizacionales, formas de control, tipo de contrato, etc. Apoyo empírico. Meta análisis: Predominio de Factores organizacionales, con aporte de aspectos individuales (Pando, Ezqueda, Reynaldos y Bermúdez, 2006; Topa, Depolo y Morales, 2007; Moreno, Rodríguez, Garrosa y Morante, 2005; Moreno, Rodríguez, Garrosa, Morante, 2005; Meseguer de Pedro, Soler, García Izquierdo, Sáez y Sánchez, 2007).

12 Consecuencias Individuales Organizacionales Sociales Estrés laboral Trastornos emocionales y anímicos Psicosomatizaciones Depresión Ansiedad Sintomatología de Estrés Postraumático Irritabilidad Absentismo Destrucción de la carrera Suicidio productividad laboral intenciones de abandono deficiencias en las tareas disminución de la creatividad aumento de licencias médicas satisfacción laboral clima laboral alta rotación mermando la competitividad potencial de las organizaciones grandes pérdidas en términos económicos (63 mil millones de pesos)

13 Prevalencias en Chile: En Chile se repite el escenario Latinoamericanos de escasez de datos válidos y confiables, o presencia de estudios empíricos sobre el acoso psicológico laboral. 30% dicen ser víctimas de Mobbing (Dirección del trabajo, 2005). 69% han sentido algún tipo de maltrato (Instituto de normalización previsional, 2005). 8,7% en150 funcionarios pertenecientes a las instituciones de orden y seguridad (González y Pincheira, 2006). 18,9% funcionarios centros atención primaria (Macía, 2008).

14 Dificultades para el estudio del Mobbing: Ausencia de Legislación. Falta de información y capacitación de profesionales: médicos, abogados, jueces, COMPIN mutualidades. Falta de instrumentos adecuados y adaptados a realidad nacional: LIPT 60 (Leymann), IVAPT Pando. Escasos estudios. Temor a represalias por parte de empleados. Trabas burocráticas en servicios públicos que impiden hacer ajustes internos (plantas fijas, jefaturas designadas con base en criterios no técnicos, sueldos en base a evaluaciones poco objetivas).

15 Intentos Legislativos en Chile: En Europa: Bélgica y Francia poseen legislación. En Latinoamérica: Colombia pero hay dificultades en su aplicación. CHILE: 2003: las diputadas Ximena Vidal y Adriana Muñoz presentan un proyecto de Ley sobre Psicoterror Laboral que no prospera. 2006: diputado A. Navarro presenta un nuevo proyecto de ley, que sigue a la espera. Por ahora, las víctimas podrán recurrir a demandas por infracción al Artículo 5º del Código del Trabajo, que obliga a respetar la integridad física y psíquica del trabajador. Ley de Acoso Sexual en el Trabajo (Ley de 2005) puede brindar fundamentos que sean comunes.

16 Casos Pioneros Fallados en Chile: 2º Juzgado de Calama, agosto 2005: se ordena a CODELCO a indemnizar con 25 millones de pesos a trabajador que fue acosado laboralmente hasta caer en una profunda depresión por la cual fue jubilado (por invalidez). Valdivia 6 sept. 2006: Tribunales acogen recurso de protección interpuesto por funcionaria paisajista contra Jefe del Departamento de Aseo y Ornato de la I. Municipalidad de Valdivia y se le ordena que ponga término a toda actitud, tratos o medidas abusivas que debiliten o impidan un ambiente laboral sano y digno de los trabajadores de modo que cesen las angustias y aflicciones que se observan en área de su responsabilidad. Rancagua, Septiembre 2007: Una auxiliar de párvulos p demandó al establecimiento educacional y fue indemnizada con la suma de $ por concepto de daño moral, sufrido a consecuencia del acoso laboral reiterado de que fue objeto, por orden del Juzgado del trabajo de esa ciudad. 21º Juzgado Civil de Santiago, abril 2009: falló a favor de un médico dico y en contra de la Dirección del Servicio de Salud Metropolitano Occidente por acoso psicológico, debiendo ser indemnizado con 6 millones de pesos.

17 Casos no exitosos: Trabajador de la Biblioteca Municipal de Concepción se suicida con cianuro en marzo de 2007, luego de haber dejado constancia en Dirección del Trabajo del acoso sufrido (Diario La Nación, 17 julio 2007). Región del Maule: Caso Periodista de servicio público (2002 a 2008). Caso funcionaria administrativa de servicio público trasladada a otra región(2004). Caso profesora de realiza la denuncia a la justicia, es declarada con perfil que invalida su denuncia ( ). Caso asistente social que demanda a su ex empleador (servicio público); actualmente a la espera de fallo ( ). Secretaria de empresa privada obligada a renunciar: Dirección Regional del Trabajo decide hacerse parte de demanda ante tribunales (2009).

18 Tesis de grado sobre el tema Psicoterrorismo en la ciudad de Copiapó y puerto de Caldera, Región de Atacama, Chile, M. Díaz, R. Fernández e I. Torres, Tesis para optar al título de Ing. en Prev. de Riesgos, INACAP, Los mecanismos de protección frente al acoso moral o mobbing en el ordenamiento jurídico chileno, MT Ortiz, Tesis para optar al Título de Abogada, UTAL, El Acoso Laboral (mobbing). Un factor de Riesgo Psicosocial en la Administración Pública, G. Andrade, C. Muñoz y C. San Martín, Tesis para optar al Titulo de Psicólogo, U. las Américas, Propiedades psicométricas del inventario de violencia y acoso psicológico. en el trabajo IVAPT Pando, MC González y P. Pincheira, Tesis para optar al título de Psicólogo, UTAL; 2006 Estudio del perfil de Personalidad entre víctimas de acoso psicológico en el trabajo (Mobbing) en Unidades de la policía de investigaciones de Chile de la VII Región, S. Iturriaga, Tesis para optar al título de Psicólogo, U. Autónoma de Chile, Relación entre Acoso Psicológico y Rasgos de Personalidad en una muestra de docentes de liceos municipales de la comuna de Angol, UAP, 2009

19 Conclusiones: Realizar más investigación sobre el tema, desarrollando instrumentos o mejorando los existentes. Capacitar a profesionales de la salud, administración, leyes, prevención de riesgos en el tema, tanto en pre como posgrado. Prevenir a nivel de Comités Paritarios en centros laborales y a nivel más básico, a través de programas de derechos humanos y buen trato en liceos y universidades. Promover cambios legales que permitan sancionar el acoso psicológico en el trabajo. Capacitar a Jefaturas de todos los niveles en habilidades directivas y resolución de conflictos.

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