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1 Tendencias de Capital Humano 2013 Reporte México México

2 Me da mucho gusto compartir con ustedes nuestro último estudio sobre las tendencias de Capital Humano así como de las prioridades que impulsan las decisiones de gente de los líderes de corporaciones e instituciones en todo México. Entendiendo que siempre es importante poder contrastar los resultados globales con nuestra realidad en México, hemos hecho un especial esfuerzo de adaptación para comparar los resultados de nuestro país con los resultados globales de más de líderes empresariales y ejecutivos de recursos humanos en 59 países en las principales regiones económicas del mundo. Esta encuesta global, enfocada a las prácticas de capital humano se propuso determinar qué tendencias impactarán a las organizaciones globales de hoy y cuáles se vislumbran para los próximos años. En consecuencia, hemos clasificado estas tendencias, en tres categorías: 1. Líder, las que son relevantes hoy en día, 2. En desarrollo aquellas que se perciben relevantes en los próximos uno a tres años, o 3. Emergentes en tres o más años. Este informe fue diseñado para complementar el informe de Tendencias Globales en Capital Humano 2013 de Deloitte. Creemos que ambos reportes informarán a los líderes de su organización en las cuestiones que afectan a las empresas en todo el país y en todo el mundo. Jorge Castilla Socio Líder de Capital Humano Deloitte 2

3 Las 5 principales tendencias para México Principales tendencias en México en comparación con las tendencias globales Para los ejecutivos mexicanos el reto del desarrollo de talento es la tendencia más apremiante y en un segundo lugar, el desarrollo de sus líderes; mientras que sus contrapartes globales identifican éstas tendencias en un mismo nivel de prioridad. Éste énfasis en el desarrollo puede deberse, entre otros factores, a que la estabilidad financiera de México ofrece oportunidades de crecimiento para los negocios tanto en el desarrollo de nuevos productos y servicios, como en la expansión a nuevos mercados, lo que plantea el reto de escalar el talento existente y retenerlo en un mercado laboral muy competido. Otro factor que podría estar involucrado es el hecho de que muchos líderes están próximos a jubilarse, lo que plantea el reto de contar con sucesores adecuados. Para enfrentar este reto, la función de RH debe transformarse en la adopción de prácticas más estratégicas y estar más cerca de las necesidades de sus clientes, quizás por esta razón, los encuestados identifican las tendencias de Cómo los consejos están cambiando el juego de RH y Transformando RH para satisfacer las nuevas prioridades del negocio como relevantes. Principales Tendencias en México 0% El reto del desarrollo del talento 81% 16% Un nuevo Modelo de Liderazgo 76% 15% 8% Cómo los Consejos están cambiando el juego de RH Transformando RH para satisfacer las nuevas Prioridades del Negocio 71% 69% 20% 19% 7% 10% 6 3 Principales Tendencias Globales Un nuevo Modelo de Liderazgo 61% 2 11% 5% El reto del desarrollo del talento 61% 25% 8% 6% 58% 28% 8% 5% Transformando RH para satisfacer las nuevas Prioridades del Negocio 57% 28% 11% 5% Cómo los Consejos están cambiando el juego de RH 54% 27% 11% 7% Tendencia con alta relevancia hoy en día Tendencia relevante en los próximos 1-3 años Tendencia relevante en 3 años en adelante Tendencia que no aplica Tendencias de Capital Humano 2013 Reporte México 3

4 Principales tendencias en México en comparación con las de América* Los ejecutivos de América, comparados con los mexicanos, muestran mayor preocupación por el desarrollo de un nuevo modelo de liderazgo, así como por la implementación de estrategias diferenciadas de gestión del cambio específicamente dirigidas a grupos concretos y con metas claras en cuanto al cambio conductual esperado. En un segundo nivel, los ejecutivos de América comparten con los mexicanos la preocupación por el desarrollo del talento, así como contar con una función de Recursos Humanos más estratégica. La diferencia es que los encuestados mexicanos no perciben tan prioritario aumentar la capacidad de la organización para adoptar cambios. Principales Tendencias en México 0% El reto del desarrollo del talento 81% 16% Un nuevo Modelo de Liderazgo Cómo los Consejos están cambiando el juego de RH Transformando RH para satisfacer las nuevas Prioridades del Negocio 76% 71% 69% 6 15% 20% 19% 3 9% 7% 10% Principales Tendencias en América Un nuevo Modelo de Liderazgo 65% 21% 10% 4% El reto del desarrollo del talento 61% 29% 7% 59% 27% 8% 6% Transformando RH para satisfacer las nuevas Prioridades del Negocio 5 30% 1 4% Cómo los Consejos están cambiando el juego de RH 49% 31% 1 7% Tendencia con alta relevancia hoy en día Tendencia relevante en los próximos 1-3 años Tendencia relevante en 3 años en adelante Tendencia que no aplica 4

5 Perspectiva general de negocios en México para 2013 México goza de una economía estable, con una generación de empleos, finanzas públicas sanas con baja deuda pública y altas reservas, un peso estable, así como una inflación baja y controlada. El reto es repuntar un crecimiento que ha sido sostenido, pero requiere acelerarse. Ante un panorama global de desaceleración de países como China, crisis en algunas economías europeas e importantes reformas en la puerta. Los ejecutivos mexicanos se muestran optimistas con respecto al crecimiento de sus organizaciones. Casi uno de cada tres encuestados espera un fuerte crecimiento comparado con 2012, mientras que sólo el 1 de los encuestados globalmente comparten esa expectativa. Perspectiva General de Negocios en % 14% 1 27% 31% 3 39% 36% Fuerte crecimiento comparado con 2012 Crecimiento moderado comparado con 2012 Crecimiento similar al de 2012 Crecimiento más lento comparado con 2012 Crecimiento muy lento comparado con 2012 Tendencias de Capital Humano 2013 Reporte México 5

6 Capacidades de la función de Recursos Humanos y Talento de la Organización En comparación con sus contrapartes globales, los ejecutivos mexicanos sienten mayor confianza en sus capacidades de RH. La cuarta parte (25%) considera que poseen áreas de clase mundial dentro de RH y que requieren mejorar en algunas prácticas clave. Poco más de cuatro de cada diez ejecutivos considera que su función de RH es adecuada, pero no de clase mundial. De esta manera, los encuestados se sienten en buena forma para adoptar las tendencias de RH que se vislumbran en el corto y mediano plazo. Esto contrasta con el hecho de que la tendencia de transformación de RH fue calificada con alta prioridad. El área de oportunidad se ubica en que casi un tercio de las respuestas (3) consideran que su función de RH requiere mejoras significativas (20%) o bien están por debajo del nivel esperado (1). Capacidades de la función de Recursos Humanos y Talento de la Organización Resumen México Resumen Global 1 14% 20% 25% 21% 2 41% 38% Somos clase mundial en cuanto a RH y programas de Talento Somos clase mundial en cuanto a RH y programas de Talento aunque existen áreas de oportunidad Hemos adecuado RH y los programas de talento para nuestra industria pero necesitamos mejorar Tenemos conocimiento dentro de RH y programas de talento pero mejoras significativas son necesarias Estamos por debajo del nivel esperado en RH y programas de talento, mejoras radicales son necesarias Las tres necesidades más apremiantes en cuanto a talento y RH Clasificación #1 #2 México El desarrollo de líderes y la planificación de la sucesión (69%) Mantener el compromiso moral de los empleados (4) Conexión de Recursos Humanos y del talento con las prioridades críticas para el negocio (4) Global El desarrollo de líderes y la planificación de la sucesión (55%) Mantener el compromiso moral de los empleados (39%) Global En términos generales, los ejecutivos mexicanos coinciden con sus homólogos globales con respecto a las necesidades más apremiantes para la función de RH. Los resultados muestran un enfoque preponderante en el desarrollo de líderes y en la planeación de la sucesión. Esto podría ser un indicio de la preocupación por contar con el talento que pueda capitalizar las oportunidades que se presentan en el panorama económico de México, lo cual es consistente con las tendencias más relevantes: El reto de desarrollar el talento y un nuevo modelo de Liderazgo. #3 Creación de carreras profesionales y oportunidades de trabajo retadoras para los empleados (41%) Conexión de Recursos Humanos y del talento con las prioridades críticas para el negocio (3) 6 El porcentaje indica el total de encuestados clasificados en preocupaciones / inquietudes 1, 2 o 3

7 Tendencias de Capital Humano 2013 Por favor, consulte el informe con las Tendencias Globales de Capital Humano 2013 para poder leer sobre cada una de estas tendencias. 1 Exploración Un nuevo modelo de liderazgo, Desenmascarando el mito del superhéroe Las teorías de liderazgo de ayer no siguen el ritmo con la velocidad del mercado de hoy. Las organizaciones buscan un nuevo modelo para la era de la agilidad. Cómo los Consejos están cambiando el juego de RH Para aprovechar las nuevas oportunidades para el crecimiento sostenible y la gestión de mayores riesgos, los consejos de administración de las organizaciones de alto desempeño impulsan a los Líderes de RH a profundizar en la estrategia de negocio, así como a involucrarlos antes en el proceso de planeación. Liderando talentos de BRIC En una era de globalización, las organizaciones construyen redes de talento multi-direccionales que no sólo están orientadas hacia los mercados existentes, sino a alimentar también nuevos mercados emergentes. /leadingfromthebric La ventaja de la diversidad global En el transcurso de la expansión global y una escasez mundial de talentos críticos, las empresas avanzan en sus esfuerzos a diferentes velocidades y niveles de inversión para reclutar y retener una fuerza laboral diversa, tanto en la demografía como en ideas. El lugar de trabajo del futuro: Creando áreas de trabajo flexibles La flexibilidad en el lugar de trabajo se ha convertido en un diferenciador para atraer y retener a los empleados. Ahora las empresas deben alinear su estrategia de flexibilidad con la estrategia del negocio para obtener los beneficios. Economía de Talento Abierto La globalización y la tecnología plantean nuevas formas en las que el talento colabora e interactúa entre sí y con los empleadores. La nueva fuerza laboral es una mezcla de empleados de tiempo completo, subcontratados, profesionistas independientes y otras personas sin un vínculo formal con la organización que colaboran desde roles cambiantes a través de fronteras organizacionales y regionales. Para los líderes de Capital Humano, esto representa el reto de un nuevo modelo de gestión de talento. Ejecución Enfrentadas a desafíos cada vez más exigentes y más numerosos, las organizaciones hoy en día exigen más de las iniciativas de transformación: desean que el cambio sea más personalizado para incluir soluciones más precisas e impactos duraderos. El reto del Desarrollo de Talento Dada la escasez de talento especializado, el péndulo de la gestión del talento se mueve desde el reclutamiento hasta el desarrollo. Transformando RH para satisfacer las nuevas Prioridades del Negocio Los esfuerzos de transformación de la función de Capital Humano continúan en constante cambio con su enfoque a las prioridades del negocio, concentrándose en áreas tales como el talento, los mercados emergentes y la organización de la función. Branding del Empleador: Innovando la marca del talento Los medios sociales han borrado los límites entre la marca corporativa y la marca de talento. Son dos caras de la misma moneda. Envejecimiento de la fuerza laboral: capitalizar lo mejor de la brecha de talento Las generaciones mayores seguirán con su trabajo después de los 65. Las organizaciones pueden aprovechar este cambio para reducir la brecha de talento.. El reto de Gestión del Desempeño Algunos dicen que las formas tradicionales de evaluación del desempeño de los empleados no son pertinentes en el entorno de trabajo rápidamente cambiante de hoy. Otros sostienen que estos métodos adjudican responsabilidad y compensación diferenciada. Ambos tienen razón. Analytics de Capital Humano: Pensar como un economista Cada vez más, los líderes de la función de Capital Humano tienen que responder a las preguntas que contienen un problema económico en su núcleo, la asignación de un recurso escaso llamado talento. Tendencias de Capital Humano 2013 Reporte México 7

8 Contactos: Jorge Castilla Socio Líder de Capital Humano Tel. +52 (55) Fabiola Pernas Socia de Capital Humano Tel. +52 (55) Jorge Ponga Socio de Capital Humano Tel. +52 (55) Hugo Medina Socio de Capital Humano Tel. +52 (55) Tomás Fernández Director de Capital Humano Tel. +52 (55) Francisco Briseño Director de Capital Humano Tel. +52 (55) Deloitte se refiere a Deloitte Touche Tohmatsu Limited, sociedad privada de responsabilidad limitada en el Reino Unido, y a su red de firmas miembro, cada una de ellas como una entidad legal única e independiente. Conozca en la descripción detallada de la estructura legal de Deloitte Touche Tohmatsu Limited y sus firmas miembro. Deloitte presta servicios profesionales de auditoría, impuestos, consultoría y asesoría financiera, a clientes públicos y privados de diversas industrias. Con una red global de firmas miembro en más de 150 países, Deloitte brinda capacidades de clase mundial y servicio de alta calidad a sus clientes, aportando la experiencia necesaria para hacer frente a los retos más complejos de los negocios Cuenta con alrededor de 200,000 profesionales, todos comprometidos a ser el modelo de excelencia. Tal y como se usa en este documento, Deloitte significa Deloitte Consulting Group, S.C., la cual tiene el derecho legal exclusivo de involucrarse en, y limita sus negocios a, la prestación de servicios de consultoría (incluidos tecnología de la información, estrategia y operaciones y capital humano) en México bajo el nombre de Deloitte. Esta publicación sólo contiene información general y ni Deloitte Touche Tohmatsu Limited, ni sus firmas miembro, ni ninguna de sus respectivas afiliadas (en conjunto la Red Deloitte ), presta asesoría o servicios por medio de esta publicación. Antes de tomar cualquier decisión o medida que pueda afectar sus finanzas o negocio, debe consultar a un asesor profesional calificado. Ninguna entidad de la Red Deloitte, será responsable de pérdidas que pudiera sufrir cualquier persona o entidad que consulte esta publicación Deloitte Consulting Group, S.C. Todos los derechos reservados.

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