Dotación CVP Dotación CVP Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena

Transcripción

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2 2012 1er estudio de Fuerza Laboral CCM Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena Dotación CVP Dotación CVP Dotación CVP Dotación CVP Dotación CVP CVP = Cadena de Valor Principal

3 2017 La presente versión del estudio se realizó con las bases de datos de la dotación completa de 13 empresas mineras (11 de ellas forman parte del CCM) y con la información de 16 empresas proveedoras de la gran minería, que incluyen al personal que está en faenas mineras y en dependencias de la empresa. Universo empresas mineras Muestra empresas proveedoras : personas : personas Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena

4 ÍNDICE EVOLUCIÓN DE LAS DOTACIONES EN LA GRAN MINERÍA AUMENTO DE CONTROL EN LAS OPERACIONES PARTICIPACIÓN FEMENINA CAPACITACIÓN OFERTA FORMATIVA DEMANDA Y BRECHAS DE CAPITAL HUMANO DESAFÍOS PARA LA INDUSTRIA

5 EVOLUCIÓN DE LAS DOTACIONES EN LA GRAN MINERÍA Codelco Flickr

6 EVOLUCIÓN DE LAS DOTACIONES EN LA GRAN MINERÍA Evolución del empleo en las empresas participantes 5%ha decrecido la gran minería chilena en el período En el período de estudio se produjo el cierre de 2 operaciones mineras, mientras otras 4 faenas dieron inicio a su fase de producción. Después de cuatro años consecutivos de crecimiento (peak en 2015 de trabajadores), la gran minería ajusta su dotación, llegando en 2017 a establecerse en trabajadores

7 EVOLUCIÓN DE LAS DOTACIONES EN LA GRAN MINERÍA Evolución del empleo, excluidas las nuevas faenas mineras 140% 120% 100% 80% 60% 40% 111% 103% 106% 100% 89% 97% 97% 94% 82% Empresas Mineras Empresas Proveedoras n/a 15% es la reducción del sector dejando fuera del análisis a las nuevas faenas mineras La puesta en marcha de las cuatro nuevas faenas significó la creación de empleos en el período de estudio. Por su parte, el cierre de Michilla y La Coipa involucró la pérdida de puestos de trabajo.

8 EVOLUCIÓN DE LAS DOTACIONES EN LA GRAN MINERÍA El impacto de la contracción en la cadena de valor principal y en las áreas de servicios difieren en magnitud y en temporalidad Nota: Este gráfico no considera a las dos operaciones mineras que cerraron en el período- Michilla (AMSA) y La Coipa (Kinross)- ni tampoco a las cuatro faenas que se abrieron como proyectos greenfield posterior al 2012: Caserones (LUMINA), Antucoya (AMSA), Ministro Hales (CODELCO) y Sierra Gorda (KGHM). Mientras en las áreas de Servicios y Staff el mayor ajuste se produce entre 2013 y 2014 (26%), en la cadena de valor principal la reducción de dotación recién se percibe con claridad en el segundo semestre del año 2015 (15%).

9 EVOLUCIÓN DE LAS DOTACIONES EN LA GRAN MINERÍA años de edad en promedio tienen los trabajadores de empresas mineras 39 años de edad en promedio tienen los trabajadores de empresas proveedoras 24% 34% Las tasas de retiro efectivo han subido 10 puntos, lo que ha agilizado el flujo de egresos en el período Trabajadores de la cadena de valor principal de la minería se encontrarán en edad de retiro al año 2026

10 AUMENTO DE CONTROL EN LAS OPERACIONES Codelco Flickr

11 AUMENTO DE CONTROL EN LAS OPERACIONES NIVELES ORGANIZACIONALES DE LAS EMPRESAS De las 28 empresas que reportaron, 12 se encuentran bajo el promedio nacional. No obstante, ninguna alcanza el benchmark internacional. Existe una leve correlación que explicaría que las empresas más antiguas tienen más niveles organizacionales y las más nuevas, menos.

12 AUMENTO DE CONTROL EN LAS OPERACIONES Promedio Global 6,5 de Supervisados por Supervisor PROMEDIO DE SUPERVISADOS POR SUPERVISOR EN LA INDUSTRIA MINERA Uno de los efectos hipotéticos de contar con trabajadores con mejor formación sería requerir menos supervisión, lo que posibilitaría reducir costos transaccionales en la cadena de decisiones Cómo ha sido la tendencia desde 2012, la cantidad de supervisados por cada supervisor sigue disminuyendo, donde las empresas mineras fueron desde 11 supervisados en el primer estudio a 9,5 en el actual, y las proveedoras de 7 supervisados por supervisor a 5,3.

13 PARTICIPACIÓN FEMENINA EN LA GRAN MINERÍA Codelco Flickr

14 PARTICIPACIÓN FEMENINA EN LA GRAN MINERÍA Benchmark Internacional 19,6% (1) 13,2% (2) 7,9% 7,1% 7,3% 7,5% 7,5% 7,9% Fuente: (1) Statistics Canada, Table , Labour Force Survey estimates (LFS), NAICS (2017) (2) Australian Bureau of Statistics, Labour Force, Australia, Detalide, Quarterly, Table 06 (2017)

15 PARTICIPACIÓN FEMENINA EN LA GRAN MINERÍA 9,8% En el caso de las empresas mineras, esta cifra llega al 12,7%, manteniéndose sobre un 10% desde el es el porcentaje de mujeres entre todas las nuevas contrataciones en la gran minería

16 PARTICIPACIÓN FEMENINA EN LA GRAN MINERÍA Perfiles con mayor participación femenina Geólogo 20% Ingeniero Esp. Procesamiento 17% Ingeniero Esp. Extracción 11% Perfiles con menor participación femenina Supervisor Mantenimiento 3% Mantenedor Eléctrico 3% Mantenedor Mecánico 2% 60% de los perfiles evidencian su mayor porcentaje de participación femenina en el actual período La representación de las mujeres en los cargos de toma de decisiones supera en promedio a la cifra global de participación femenina en la industria.

17 CAPACITACIÓN EN LA GRAN MINERÍA CHILENA Codelco Flickr

18 CAPACITACIÓN EN LA GRAN MINERÍA $ $ % Se han reducido los costos de capacitación, a pesar de que se han mantenido los indicadores de ejecución Las empresas proveedoras invierten en capacitación casi un 50% más en mujeres que en hombres. En las empresas mineras, la inversión promedio por supervisor ($578 mil) duplica a la inversión en los otros estamentos.

19 OFERTA FORMATIVA DE CAPITAL HUMANO Codelco Flickr

20 OFERTA FORMATIVA DE CAPITAL HUMANO Evolución de las matrículas de primer año, según la antigüedad de los programas (Número de matriculados, en miles) matrículas de primer año en programas mineros el año 2017 Para los años 2016 y 2017 se observa una disminución del 5% y 3% respectivamente en la cantidad de personas que entran a las carreras mineras. Las matrículas de primer año crecieron en promedio un 14% entre 2013 y 2015, impulsadas principalmente por la creación de programas TNS. La contracción de la oferta posiblemente se deba al ajuste natural de la demanda, pero también puede estar influida por la mayor cantidad de información disponible que generan iniciativas como el CCM.

21 OFERTA FORMATIVA DE CAPITAL HUMANO Análisis de oferta formativa por área: Geología

22 OFERTA FORMATIVA DE CAPITAL HUMANO Análisis de oferta formativa por área: Extracción del mineral

23 OFERTA FORMATIVA DE CAPITAL HUMANO Análisis de oferta formativa por área: Procesamiento del mineral

24 OFERTA FORMATIVA DE CAPITAL HUMANO Análisis de oferta formativa por área: Mantenimiento Mecánico y Eléctrico

25 Codelco Flickr DEMANDA Y BRECHAS DE CAPITAL HUMANO

26 DEMANDA Y BRECHAS DE CAPITAL HUMANO Las empresas apuntan a mejorar la productividad, con dotaciones más ajustadas (en relación al «superciclo») y criterios más estrictos, donde se priorizan mejores tecnologías y diseños en la gestión, más que la demanda por personas.

27 DEMANDA Y BRECHAS DE CAPITAL HUMANO Estimación de demanda «Estudio de Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena » Comienzo de operaciones: Ministro Hales (2013), Caserones (2014), Gorda (2014), Antucoya (2015) Sierra El año 2012, el Estudio de Fuerza Laboral diagnosticó que las empresas demandarían al año 2015, sólo por proyectos, nuevos trabajadores. Las cuatro nuevas faenas que comenzaron sus operaciones en el período crearon empleos.

28 DEMANDA Y BRECHAS DE CAPITAL HUMANO: BRECHA CUANTITATIVA El peak de demanda se proyecta para el año 2021, con una demanda anual de más de trabajadores en la cadena de valor principal de la gran minería Demanda total para operación de proyectos y potencial retiro (empresas mineras y proveedoras, en miles de personas) demanda proyectada por proyectos por potencial de retiro

29 DEMANDA Y BRECHAS DE CAPITAL HUMANO: BRECHA CUANTITATIVA Brechas acumuladas por perfil (miles de personas) La oferta y demanda continúan mostrando un desajuste en las proyecciones de egreso, titulación y trabajadores requeridos. Este desajuste responde a diferentes razones, tanto institucionales como de la eficiencia del sistema de egreso, que explican la demora para implementar correcciones.

30 DEMANDA Y BRECHAS DE CAPITAL HUMANO: BRECHA CUALITATIVA Nivel educacional Supervisores (según antigüedad) Empresas Mineras Empresas Proveedoras 100% 100% 90% 80% 70% 60% 45% 62% 90% 80% 70% 60% 39% 34% 50% 40% 18% 50% 40% 37% 40% 30% 15% 30% 20% 10% 0% 37% 22% 1% 0% Mayor o igual a 6 años Menor a 6 años 20% 10% 0% 24% 25% 0% 1% Mayor o igual a 6 años Menor a 6 años Básica Media Técnica Profesional Universitaria Básica Media Técnica Profesional Universitaria El benchmark internacional evidencia que este cargo es llenado con técnicos (TNS o PsL), no obstante en las empresas mineras este porcentaje está entre el 15% y el 18%.

31 DEMANDA Y BRECHAS DE CAPITAL HUMANO: BRECHA POR ROTACIÓN La rotación calculada en el actual reporte es de 19%, lo que equivale a personas que cambiaron su condición de contratación en la industria (a diferencia del 17,4% que se reportó en el estudio anterior) se incorporaron desde el desempleo u otro sector jóvenes fueron contratados (456 de los cuales corresponde a personas iniciando su vida laboral). El 7% de la dotación quedó en cesantía y volvió a trabajar en una minera o proveedora. Fuente: Base del Seguro de Cesantía, del Ministerio del Trabajo (sin tener acceso directo a ella).

32 DESAFÍOS PARA LA INDUSTRIA Codelco Flickr

33 DESAFÍOS PARA LA INDUSTRIA Disminuir niveles jerárquicos y aumentar relación de supervisados por supervisor 1

34 DESAFÍOS PARA LA INDUSTRIA 2 Aumentar presencia femenina aprovechando mayor participación de mujeres en matrícula técnico profesional

35 DESAFÍOS PARA LA INDUSTRIA Ajustar matrícula de especialidades mineras a requerimientos reales 3

36 DESAFÍOS PARA LA INDUSTRIA Enfrentar rotación laboral como desafío sectorial 4

37 DESAFÍOS PARA LA INDUSTRIA Avanzar en capacitación y certificación en base a estándares sectoriales 5

38 DESAFÍOS PARA LA INDUSTRIA Anticipar impacto de nuevas tecnologías en las dotaciones y en oferta formativa para la minería 6

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