LA PÉRDIDA DE TALENTO FEMENINO EN EL SECTOR PRIVADO EN CATALUNYA

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1 DONA EMPRESA ECONOMIA OBSERVATORI LA PÉRDIDA DE TALENTO FEMENINO EN EL SECTOR PRIVADO EN CATALUNYA ENCUESTA Febrero 2012

2 LA PÉRDIDA DE TALENTO FEMENINO EN EL SECTOR PRIVADO EN CATALUNYA ENCUESTA Febrero 2012 Maria Caprile Jordi Potrony Núria Vallès

3 La Fundación CIREM, por encargo de la Cambra de Comerç de Barcelona, elaboró en 2007 un estudio sobre la pérdida del talento femenino en el mercado de trabajo en Catalunya, en el que se ponía de manifiesto que la pérdida del talento es alta i persistente, a pesar del creciente peso de la mujeres en la educación superior y la ocupación. En 2009 se publicó la segunda edición del estudio, con el desarrollo de un conjunto de indicadores con el fin de analizar con más detalle las pautas de acceso y permanencia en la ocupación de las mujeres en estudios con estudios superiores. El presente estudio da continuidad a esta línea de trabajo y tiene como objetivo principal el hecho de explorar las causas que explican la pérdida de talento femenino en el sector privado en Catalunya. Como no podía ser de otra manera, platear el problema de la pérdida de talento femenino implica abrir muchos interrogantes. Por qué hay tan pocas mujeres profesionales que llegan a posiciones directivas? Por qué son muchas las que abandonan o frenan su carrera profesional? Es sólo un problema de conciliación entre la vida profesional y familiar? O hay otras razones que entran en juego? Los estudios sobre desigualdades de género en la carrera profesional apuntan dos tipos de causas que explican la pérdida de talento femenino. En primer lugar, todo aquello que tiene que ver con la dificultades de conciliación entre la vida profesional y familiar, es decir, restricciones de tipo y movilidad que recaen mayoritariamente sobre las mujeres. Nos referimos aquí a restricciones en lo que se refiere a los horarios, a los desplazamientos, a la movilidad geográfica, a la disponibilidad, a la dedicación junto con todos los dilemas i sobrecargas que esto comporta. Fruto de la tradicional distribución desigual entre hombres y mujeres de las tareas domésticas y de cuidado de personas, los elementos apuntados pueden tener consecuencias negativas para la carrera profesional de muchas mujeres ( i también para algunos hombres), especialmente cuando esta carrera profesional se define según una serie de patrones rígidos y poco ajustados al ciclo vital femenino, una carrera que exige una intensa disponibilidad y dedicación durante la etapa inicial de la trayectoria profesional y que, además, supone una trayectoria ininterrumpida y sostenidamente ascendente. En segundo lugar, y sin negar el relieve de estas cuestiones, los estudios de género señalan que no se puede sobredimensionar la conciliación. También entran en juego dinámicas sutiles que, sin estar directamente relacionas con la conciliación, discriminan o penalizan las mujeres a lo largo de su trayectoria profesional. Nos referimos, por un lado, a formas sutiles de discriminación que tienen que ver con estereotipos y prejuicios de género profundamente arraigados a la sociedad y que operan cuotidianamente en las dinámicas empresariales. La falta de apoyo y en el desarrollo profesional o la discriminación directa (que puede ser consciente o no), desdibuja los procesos de selección y promoción profesional en detrimento de las mujeres. Por otro lado, la propia socialización del género y las condiciones desfavorables hacia las mujeres en el sector privado a menudo limitan las expectativas y decisiones profesionales, lo que explica cierta desviación por razón de género previo al desvío en los

4 proceso de promoción y selección en sí, así como también el abandono voluntario de la carrera profesional en el sector privado. Las fuentes estadísticas existentes nos permiten dimensionar la pérdida de talento femenino pero no nos dan respuestas a los interrogantes planteados. Por esto, hemos llevado a cabo una encuesta que nos ha permitido disponer de información sobre las expectativas, dilemas y percepciones al entrono de la carrera profesional, así como también identificar aquellas dinámicas presentes en el sector privado en Cataluña que condicionan la carrera profesional de hombres y mujeres. Metodología Con el objetivo de explorar las causas que explican la pérdida de talento femenino en el sector privado en Catalunya, se ha realizado una encuesta telefónica a graduados en cualquier licenciatura universitaria, de 45 año o más y que, en los últimos cinco años hayan trabajado en una empresa privada de 50 o más trabajadores de Catalunya. La muestra final ha sido de 800 mujeres y 800 hombres. El cuestionario utilizado refleja la propia complejidad del fenómeno que se quiere analizar y se ha organizado entorno de 7 bloques temáticos: Datos socio-demográficos Situación profesional Cargos y promociones Trayectoria profesional Organización empresarial y apoyo profesional Situación personal y familiar Relación entre trayectoria personal y profesional Perfil socio-demográfico Nivel y tipo de estudios: no se detectan diferencias significativas entre hombres y mujeres con relación al nivel de estudios, pero sí respecto a las especialidades educativas que han cursado. A saber: las ciencias de la salud y las humanidades son especialidades muy feminizadas y las ciencias experimentales y sobre todo las ingenierías son estudios muy masculinizantes. Situación familiar: Similar, aunque con ciertas diferencias ya que se observa un porcentaje más elevado de mujeres que de hombres que no viven en pareja y no tienen ninguna carga familiar. Trabajo doméstico: Se detectan grandes diferencias poniendo de manifiesto que las mujeres continúan haciéndose cargo de la mayor parte de este trabajo.

5 Perfil Profesional Sector: Industria i construcción son sectores muy masculinizados, mientras que educación y sanidad están muy feminizados. Ocupación: Gran desproporción entre la presencia de mujeres y hombres en las posiciones directivas o gerentes de las empresas (20% entre las mujeres y 46% entre los hombres). Jornada habitual: Entre las mujeres predominan las jornadas de 35 a 40 horas semanales, mientras que la mayoría de los hombres trabaja más de 40 horas semanales y un porcentaje significativo realiza jornadas mucho más largas. Salario: Importante desvío de género en relación al salario anual bruto que perciben hombres y mujeres. Conclusiones: El estudio confirma que son diversas las causas que explican la pérdida de talento femenino en la mediada o gran empresa del sector privado en Catalunya. - Permanencia en la empresa: En primer lugar no parece que las pautas de permanencia en este tipo de empresa tengan ninguna desviación de género. A pesar de ello, los datos ponen claramente de manifiesto que las personas con una jornada habitual muy extensa son mucho más proclives a abandonar este tipo de empresa que el resto. El estudio apunta a que una dedicación muy intensa en la carrera profesional puede acabar convirtiéndose en un factor desalentador, tanto para los hombres como para las mujeres. - Tiempo de trabajo y movilidad: En segundo lugar, nos encontramos con restricciones de tiempo de trabajo y movilidad más acusados entre las mujeres que no entre los hombres. Con independencia de otros factores: o Las mujeres tienen mayor propensión a trabajar habitualmente 40 horas o menos a la semana. o Las mujeres tienen mayor propensión a disfrutar de las excedencias. o Las mujeres tienen menor propensión a realizar estancias de trabajo fuera de España. Estos resultados están claramente relacionados con la persistencia de los roles tradicionales de género y las dificultades de conciliar la vida profesional y la vida personal, que pueden suponer restricciones en los horarios, desplazamientos, movilidad geográfica, disponibilidad, dedicación - Discriminación sutil: Parece obvio que estas restricciones penalicen la carrera profesional de muchas mujeres. A pesar de ello, el estudio pone claramente de manifiesto la persistencia de

6 Prob. formas sutiles de discriminación, no directamente relacionadas con las restricciones de tipo de trabajo y movilidad ni con las dificultades de conciliación. Con independencia de otros factores, el análisis pone de manifiesto la presencia de obstáculos sutiles en la carrera profesional de las mujeres: o Las expectativas/ambiciones profesionales son similares entre hombres y mujeres; pero las mujeres tienen menor propensión a considerar que las han conseguido o están consiguiéndolas. o Las mujeres tiene mayor propensión a considerar que el hecho de tener hijos ha perjudicado su carrera profesional. o Las mujeres tienen mayor propensión a considerar que han sufrido alguna forma de discriminación a lo largo de su carrera profesional. Finalmente, cuando se analizan los factores de discriminación, la mayoría de mujeres hace referencia al género, mientras que los hombres hacen principalmente referencia al nepotismo. - Techo de cristal: La carrera profesional de las mujeres choca con un techo de cristal : un conjunto de obstáculos poco visibles y sutiles, que desalienta o frena el desarrollo profesional. Con independencia de otros factores (concretamente todo aquello relacionado con la conciliación, como la jornada laboral o la existencia de cargas familiares), el estudio pone de manifiesto que las mujeres tienen menos posibilidades de llegar a posiciones directivas o de gerencia en el sector privado que los hombres. 0.6 Probabilitat de ser directiu/va Indústria i construcció Educació i sanitat Resta Home Dona

7 Prob. Además, también se confirma que las mujeres perciben un salario significativamente inferior a los hombres, con independencia del tipo de jornada de trabajo, las cargas familiares, la categoría profesional y otros factores Probabilitat de tenir un salari brut anual superior a Directiu o gerent Tècnic o professional Resta Directiu o gerent Tècnic o professional Resta Directiu o gerent Tècnic o professional Resta Indústria i construcció Educació i sanitat Resta Home Dona El estudio plantea una llamada de atención al mundo empresarial. Indudablemente la desigualdad entre hombres y mujeres es un hecho social, pero esto no quiere decir que sea ajeno a la empresa. Los estereotipos y prejuicios de género están también presentes entre las prácticas empresariales, por ello las empresas han de redoblar esfuerzos para erradicarlos.

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