Informe de Progreso Pacto Mundial 2011

Transcripción

1 Informe de Progreso Pacto Mundial 2011 ICE Coaching, S.L. Iniciativa RSE-PYME

2 Carta de Renovación del compromiso Carta de Renovación del Compromiso Madrid, 4 de Junio de 2012 Estimados Sres, Como recordarán, en los primeros meses de este año contactamos con ustedes comunicándoles nuestra adhesión a la Iniciativa RSE-PYME, que fomenta la Responsabilidad Social en las pequeñas y medianas empresas. Consideramos que la Responsabilidad Social es un pilar básico en cualquier empresa, dado que significa integrarla en los planes estratégicos, cultura y gestión de valores sociales, laborales, ambientales y de respeto de los derechos humanos. Estos valores pueden recogerse y resumirse en 10 Principios, promovidos por el Pacto Mundial de las Naciones Unidas y la Red Española del Pacto Mundial, que son: - Las empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos fundamentales, reconocidos internacionalmente, dentro de su ámbito de influencia. - Las empresas deben asegurarse que no son cómplices en la vulneración de los derechos humanos. - Las empresas deben apoyar la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva. - Las empresas deben apoyar la eliminación de toda forma de trabajo forzoso o realizado bajo coacción. - Las empresas deben apoyar la erradicación del trabajo infantil - Las empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de discriminación en el empleo y la ocupación. - Las empresas deberían mantener un enfoque preventivo, que favorezca el medio ambiente. 2

3 - Las empresas deben fomentar las iniciativas que promuevan una mayor responsabilidad ambiental. - Las empresas deben favorecer el desarrollo y la difusión de las tecnologías respetuosas con el medio ambiente. - Las empresas deben trabajar contra la corrupción en todas sus formas, incluidas extorsión y soborno. Tras estos meses de trabajo junto a la Red Española del Pacto Mundial, queremos comunicaros nuestro interés por continuar encaminándonos en este sentido, pues consideramos que a través del coaching ejecutivo, disciplina estrechamente ligada a la filosofía promovida por el Pacto Mundial, ayudamos a las personas (tanto de forma individual como en equipos) en sus procesos de desarrollo personal y profesional, lo que contribuye en su compromiso y responsabilidad. Durante el pasado año 2011, realizamos varios proyectos relacionados con la acción social, en nuestro país. Uno de ellos fue el Programa de Alta Formación para Gerentes de la Cadena Agroalimentaria (PAFGECA), promovido por el Ministerio de Medio Ambiente, Medio Rural y Marino (MARM), desarrollado desde el año 2009 hasta hoy, enfocado al sector agroalimentario, y cuyos retos se centran en dirigir según las mejores prácticas de gestión y generar sostenibilidad interna y externa en los negocios. Esto representa una importante ayuda para las empresas en la mejora de sus prácticas empresariales, proporcionándoles, por ejemplo, herramientas para estar más comprometidas con sus empleados, clientes o con sus sectores de actividad. El MARM financió actividades de desarrollo profesional al 50% y al 100%, acercándose a comunidades autónomas como Madrid, Andalucía, Navarra, Aragón, Asturias y Galicia. Un segundo caso a destacar es la colaboración de ICE Coaching con la Universidad Autónoma de Madrid (UAM), en el desarrollo de programas de formación en coaching ejecutivo, y en las ayudas económicas (a través de becas) que se entregan para dichas formaciones, lo que contribuye al fomentar desarrollo cultural, social y económico de los participantes. Para algunas de las actividades de formación y promoción del Coaching Ejecutivo en la sociedad, que desarrollamos junto a la UAM, el acceso es totalmente gratuito. De estos programas se han beneficiado, tanto 3

4 personas en situación de desempleo como personas empleadas con interés en una reorientación profesional o una mejora de sus ocupaciones actuales. Durante el 2011, 31 alumnos han sido becados para la realización de los dos niveles del CSCE. El importe de becas que se ha concedido es de: Así mismo, participamos en algunas de las actividades de la Red Española para el Pacto Mundial, como en los seminarios de aprendizaje o como ejemplos de implantación de las Buenas Prácticas. Para este año 2012, nuestro objetivo es continuar por éste camino, ofreciendo programas formativos y ayudas económicas a la formación, de tal forma que, gracias a nuestros programas de coaching ejecutivo, la gente que asiste a ellos pueda mejorar sus capacidades y habilidades, favoreciendo así la empleabilidad. Más concretamente, nuestros objetivos para este año son: - Comunicar a todos nuestros públicos nuestro código de conducta, código ético y políticas de RSE. - Continuar con la realización de auditorias externas, por parte de AECOP (Asociación Española de Coaching), ICF (Internacional Coaching Federation) y UAM (Universidad Autónoma de Madrid). - Proyecto de innovación social denominado Lanzaderas por el empleo y el emprendimiento solidario LEES. En este proyecto, acompañaremos en 2012, a un mínimo de 5 grupos de 25 desempleados cada uno, en su reorientación profesional con el objetivo de conseguir su empleabilidad, bien, trabajando por cuenta ajena, por cuenta propia vía autoempleo y apoyando el emprendimiento y la innovación. Todo ello, reforzado con programas de formación para los coaches ejecutivos que liderarán las lanzaderas, talleres de desarrollo de competencias para los desempleados, y, en tercer lugar, seguimiento y supervisión por parte de coaches ejecutivos CORAOPS del trabajo de los dinamizadores y los desempleados. Además, facilitaremos una oficina técnica para la innovación y el emprendimiento con la base de la metodología CORAOPS. Esta oficina se denomina LABORATORIO CORAOPS. 4

5 - Acerca de los programas de inserción laboral y creación de empleo: durante 2012 queremos mejorar las condiciones de trabajo de parte de nuestra plantilla. Concretamente, a los trabajadores con contratos laborales en prácticas, que se les ofrecerá un contrato indefinido. - Acerca de medio ambiente: durante 2012 queremos fomentar entre nuestros empleados y clientes el reciclaje. Para ello habilitaremos zonas específicas para cada tipo de desecho (orgánico, papel y plástico). Para su conocimiento, se realizará una comunicación, dando a conocer nuestro compromiso con el medio ambiente. Firmado Maite Gómez Checa Socia directora de ICE Coaching Ejecutivo SL 5

6 Información general Perfil de la entidad: ICE Coaching, S.L. Dirección: C/ Goya, 85 Dirección web: Alto cargo: Maite Gomez Checa, Socio Director Fecha de adhesión: 03/11/2011 Número de empleados: 5 Sector: Otros Actividad, principales marcas, productos y/o servicios: Coaching Ejecutivo Ventas / Ingresos: ,00 Ayudas financieras significativas recibidas de gobierno: No se reciben ayudas financieras del Gobierno Desglose de Grupos de Interés: Clientes, Empleados, Proveedores, Otros Desglose de otros Grupos de Interés: Administraciones Públicas Criterios que se han seguido para seleccionar los Grupos de Interés: Hemos identificado los grupos de interés en función de su grado de influencia, principalmente, orientado al impacto que generan: - Impacto en la calidad de servicio - Impacto en el negocio desde el punto financiero - Impacto en la reputación e imagen de marca - Impacto en la sostenibilidad de nuestra empresa Países en los que está presente (donde la entidad tiene la mayor parte de su actividad) y mercados servidos: España Alcance del Informe de Progreso y sus posibles limitaciones, si existen: El informe de progreso tiene un alcance limitado a ICE Coaching y el periodo de cobertura está definido de enero a diciembre Cómo ha establecido la materialidad o definido los asuntos más significativos a incluir en el Informe de Progreso? El estudio de materialidad lo hemos realizado a partir de la identificación de cuestiones que puedan suponer un riesgo o un impacto para la sostenibilidad en nuestro negocio. Como se está difundiendo el Informe de Progreso: Se realizará una comunicación a los grupos de interés, tanto a empleados, clientes, proveedores y administración pública con la que nos relacionamos. La comunicación se efectuará por los medios on-line que ya están definidos en nuestra política (portal de ICE Coaching, newsletter, comunidades en redes sociales y el portal del Pacto Mundial) Premios y distinciones recibidos durante el periodo informativo: No hemos recibido premios ni distinciones. Periodo cubierto por la información contenida en la memoria: 2011 Ciclo de presentación del Informe de Progreso: Anual 6

7 Estrategia y gobierno Indique cómo la entidad incorpora las sugerencias de los Grupos de Interés en su estrategia y en sus procesos de decisión: ICE Coaching tiene el compromiso de integrar las expectativas de nuestros grupos de interés como parte de nuestra estratégica, que tienen en cuenta los 10 principios del pacto mundial. Esta forma de actuación, es parte de nuestra cultura empresarial. De forma más concreta, podemos identificar los siguientes aspectos: - Con los clientes, realizamos evaluaciones periódicas acerca de los servicios ofrecidos, como parte de los procesos de coaching. Gracias a estas evaluaciones, vamos corrigiendo y mejorando los servicios que ofrecemos, en cuestión de temas, tiempo, calidad, etc. - Respecto a los empleados, se realizan reuniones y se pide habitualmente la opinión acerca de la estrategia a realizar, teniendo en cuenta la opinión de todos a la hora de definir una estrategia (de marketing, ventas, comunicación o formación) y llevarla a cabo. - Proveedores. Nuestros clientes evalúan de forma periódica a nuestros proveedores, acerca de sus servicios ofrecidos, como parte de los procesos de coaching. Gracias a esas evaluaciones, pueden corregir y mejorar los servicios que ofrecen, en cuanto a calidad, tiempo, etc. Se realizan también reuniones estratégicas, a fin de definir las próximas actuaciones a realizar y para analizar las anteriores, con el objetivo de identificar áreas de mejora. - Administradores públicas. Con las Administraciones Públicas realizamos reuniones estratégicas para definir actuaciones en común. Los objetivos que se persiguen con estas reuniones son el elaborar programas formativos que fomenten el desarrollo social, cultural y económico de los participantes. Indique la estructura de su Junta Directiva y quien o quienes se encargan de supervisar la toma de decisiones y la gestión de la implantación de los 10 Principios en la empresa. Indique también si el presidente del máximo órgano de gobierno ocupa también un cargo ejecutivo: El comité de dirección asumen y supervisan la toma de decisiones para la implantación de los diez principios fundamentales del pacto mundial. Las decisiones se realizan mancomunadamente entre los tres socios de la empresa, al igual que el resto de asuntos estratégicos de la compañía. Indique si la Junta Directiva mide el progreso en la implantación de los 10 principios mediante indicadores: (No) Con esta memoria, iniciamos la medición del progreso mediante los indicadores RSE- PYME proporcionados por el pacto mundial Objetivos y temáticas de Naciones Unidas Indique si la entidad tiene proyectos de colaboración y desarrolla acciones de apoyo en relación a los objetivos y temáticas de Naciones Unidas (UNICEF, UNWOMEN, Objetivos de Desarrollo del Milenio, iniciativas de Global Compact, etc.): (No) No tenemos proyectos de colaboración ni acciones de apoyo en relación a los objetivos y temáticas de Naciones Unidas. Pero desde ICE Coaching,y a través de la comunidad Be CORAOPS, fomenta el desarrollo social, cultural y empresarial. Nos enfocamos a dos objetivos principales: -acompañamiento en el desarrollo personal y empresarial de los profesionales - acompañar el emprendimiento y la creación de nuevos empresas. En el año 2012, tenemos previsto participar en una iniciativa denominada Lanzaderas por el empleo en la que colaboraremos con el Ministerio de Trabajo, la Fundación Botín y otras organizaciones. En este contexto, está previsto el acompañamiento, para finales del 2014, de más de personas. Más información Notas: Dirección web: 7

8 Implantación otros Grupos de Interés: No aplica, pues no existen "otros grupos de interés" que no estén ya reflejados en el informe. Día de publicación del Informe: lunes, 02 de julio de 2012 Responsable: Pedro Montarelo Jimeno Tipo de informe: A 8

9 Metodología DIAGNÓSTICO Se necesita conocer lo que existe para saber qué necesidades tiene la entidad. Los indicadores de diagnóstico nos permiten identificar qué políticas, acciones y seguimiento se hace por cada Principio. POLÍTICAS Vienen recogidas mediante indicadores cualitativos que definen el marco de actuación en el cual se estructuran las acciones y los mecanismos de control y seguimiento de la entidad. ACCIONES Se implementan para dar cumplimiento a las políticas. Vienen descritas por medio de indicaciones cualitativas y cuantitativas. Input: Necesario un Input para conocer qué tipo de acciones han de llevarse a cabo. Si se prescinde de ese Input se corre el riesgo de implantar acciones inútiles o innecesarias. SEGUIMIENTO Y MEDICIÓN DE IMPACTOS Evaluación y control de los resultados obtenidos de las acciones implementadas. Viene reflejado en los indicadores cualitativos planteados. Output: Necesario dar a conocer los resultados para poder recibir de nuevo ideas sobre posibles mejoras necesarias. 9

10 Principio 1 Las entidades deben apoyar y respetar la protección de los Derechos Humanos fundamentales, reconocidos internacionalmente, dentro de su ámbito de influencia. DIAGNÓSTICO: Indique si la entidad ha realizado un diagnóstico en el cual se evalúan los factores de riesgos en Derechos Humanos. En caso afirmativo, indique el riesgo y su impacto (P1C1I1) Ejemplo: La entidad ha realizado un diagnóstico en Derechos Humanos y ha identificado como riesgo una falta de información y formación sobre la prevención de riesgos laborales con sus empleados. El impacto de la entidad en este riesgo sería el incremento del número de accidentes laborales. Respuesta: No Dada nuestra actividad, consideramos que no resulta de riesgo para los Derechos Humanos ni peligrosa para los empleados, en cuestión de seguridad laboral. POLÍTICAS: La entidad ha definido en una política, de forma clara por escrito y aprobada por la Dirección General, los valores y normas de su empresa? (P1C2I1) Respuesta: SI Disponemos de un código ético para delimitar por escrito y de forma clara nuestras relaciones con los grupos de interés. Se pone a disposición de estos grupos, en cuanto se comienza una relación laboral con ellos. El código ético está soportado por organizaciones de caracter mundial como: - International Coaching Federativo, ICF - European Mentoring Coaching Council, EMCC - Asociación Española de Consultoría de Procesos y Coaching, AECOP Descargar el documento adjunto 10

11 ACCIONES: Dispone la entidad de una acción concreta? Describa la acción o acciones concretas llevadas a cabo en relación a este principio durante el ejercicio (P1C3I1) Respuesta: SI ********** Indicadores de Acciones RSE Clientes ********* P1-A3: Creación de buzón de atención al cliente Proyecto 1 Fecha:10/01/2011 Descripción:I. Feedback de cada servicio Para todos los servicios que realizamos, facilitamos un cuestionario de feedback para los clientes en los que recogemos información para cada uno de los siguientes apartados: A. Sobre el proceso de inscripción / instalaciones B. Sobre los contenidos C. Sobre el coach / coaches ejecutivos D. Qué destacarías del servicio? E. Qué mejorarías del servicio? Este cuestionario se entrega en cada jornada del servicio de: - Talleres de fundamentos - Programas de Desarrollo del Liderazgo Nivel I, II y III - Formación en la UAM - Programas de Coaching In company - Programas de supervisión de prácticas en la UAM - Coaching Ejecutivo Individual Indicadores cuantitativos: P1-S3: Número de comunicaciones recibidas: ********** Indicadores de Acciones Accion Social ********* P1-A4-1: Proyectos de acción social en España Proyecto 2 Fecha:10/01/2011 Descripción:Los servicios que vamos a indicar a continuación se desarrollan en la Universidad Autónoma de Madrid (UAM) y están enfocados a fomentar el desarrollo social, cultural y económico de los participantes. Por ello, se facilita a través de una renovada política de becas, la matriculación en los mismos, de manera que se adjudican becas tanto a personas en situación de desempleo como a personas activas que quieren reorientar su carrera profesional o emprender un proyecto empresarial. Incluso a uno de ellos, se accede por invitación y no supone coste alguno para los participantes. I. Taller de fundamentos del Coaching Ejecutivo en la Universidad Autónoma de Madrid 11

12 Se trata de un taller de cuatro horas al que se accede por invitación (100% becado) para los asistentes. Está orientado a personas que desean conocer y profundizar en la metodología CORAOPS y aprender algunas herramientas básicas. Los perfiles de los asistentes son directivos, profesionales, desempleados y personas de los grupos anteriores que quieren reorientar su carrera profesional. Un porcentaje próximo al 40% decide matricularse en el curso superior de coaching ejecutivo que describimos a continuación. Durante el año 2011 y primer trimestre del 2012 se han desarrollado un total de 9 talleres de fundamentos con un número total de participantes de 119 personas. II. Curso Superior de Coaching Ejecutivo El curso superior de coaching ejecutivo impartido por ICE Coaching en la Universidad Autónoma de Madrid (UAM) está orientado a personas que quieren convertirse en coaches ejecutivos profesionales acreditados por organizaciones tan prestigiosas como la International Coaching Federation (ICF) y la Asociación Española de Consultoría de Procesos (AECOP). Además, cada asistente recibe el certificado de la Universidad Autónoma de Madrid (UAM) y de ICE Coaching, como especialista en la metodología CORAOPS. Durante el 2011, 31 alumnos han sido becados para la realización de los dos niveles del CSCE. El importe de becas que se ha concedido es de: Desde el año 2009 hasta marzo de 2012 se han concedido becas a 75 alumnos por un importe de III. Programa de Alta Formación para gerentes de la cadena agroalimentaria (PAFGECA). Organizado por el antiguo Ministerio de Medio Ambiente, Medio Rural y Marino (MARM), se trata de un programa de desarrollo para gerentes de empresas de la cadena agroalimentaria. El programa se inició en 2009 y por él han pasado más de 600 profesionales del sector agroalimentario. El MARM ha financiado actividades de desarrollo profesional al 50% y al 100%, acercándose a comunidades autónomas como Madrid, Andalucía, Navarra, Aragón, Asturias y Galicia. El programa se compone de tres módulos: - Nivel I, 16 horas, orientado al desarrollo de competencias y habilidades directivas personales - Nivel II, 16 horas, orientado al desarrollo de competencias y habilidades para el desarrollo de equipos - Nivel III, 10 horas, orientado al logro de un objetivo específico, realista y medible a definir por el participante. Con estos niveles se trabajan las siete competencias directivas clave de los gerentes coach que están definidas en la metodología CORAOPS. Estos programas durante el 2011 han estado subvencionados al 50%, habiendo participado un total de 172 gerentes en distintas comunidades autonómicas. Indicadores Cuantitativos: P1-S4-1-1: Número de horas:42 P1-S4-1-2: Número empleados participantes:172 P1-S4-1-3: Dinero invertido (en euros): Descargar el documento adjunto 12

13 SEGUIMIENTO Y MEDICIÓN DE IMPACTOS: Dispone la entidad de mecanismos de seguimiento de sus políticas de Derechos Humanos? Descríbalos (P1C4I1) Respuesta: SI P1-A5: La entidad realiza evaluaciones de desempeño regulares y de desarrollo profesional Fecha: 10/1/11 Descripción: 1-Autoevaluación de competencias directivas Cada empleado dispone de una autoevaluación de competencias. En la metodología CORAOPS identificamos un mapa de siete competencias CORAOPS: I.Orientación a objetivos II. Orientación a personas III. Feedback y feedforward IV. Generación de confianza V. Comunicación VI. Inquietud de aprendizaje VII. Gestión de las emociones Cada empleado, anualmente se valora en estas competencias, y acuerda una valoración consensuada de las competencias con su supervisor. 2-Proceso de Feedback Este proceso de evaluación puede extenderse para obtener el feedback de otros grupos de interés, como son: clientes, colaboradores, pares (personas en los mismos puestos) y, por supuesto, el propio empleado. Según los grupos de interés, hablamos de feedback 90º, 180º, 270º ó 360º. Igualmente, cada coach CORAOPS establece su plan de desarrollo anual, en el que indica los proyectos en los que va a participar y los objetivos personales y profesionales sobre los que se propone trabajar durante el año en curso. Los coaches CORAOPS, dentro de nuestro plan de desarrollo, podemos también realizar cuestionarios de Imagen Pública con el objetivo de contar con mas información para el mejor desarrollo de nuestra profesión. En cada servicio que realizamos, además del feedback de los clientes y/o alumnos, realizamos una sesión de trabajo con otro coach CORAOPS sobre cómo hemos desarrollado el servicio, cuales han sido nuestros puntos fuertes y nuestras áreas de mejora. Esta información puede incluirse dentro del plan de desarrollo anual. Indicadores Cuantitativos: P1-S5: Porcentaje de empleados que reciben dichas evaluaciones: 60% Indique el porcentaje sobre el total de empleados informados sobre los principios éticos por los que se rige la entidad (P1C5I1) Respuesta: 100 % 13

14 A todos los empleados se les comunica los principios éticos de la empresa, al comenzar su actividad en ella. A los proveedores (coaches) y clientes se les hace entrega del Código Ético, que deben respetar. Resumen de Diagnóstico Grupos de Interés Riesgos Objetivos Clientes Empleados Proveedores No tenemos riesgo No tenemos riesgo No tenemos riesgo Políticas Grupos de Interés Políticas Objetivos Clientes Empleados Código Ético Código Ético Proveedores No tenemos política No aplica Marcar y delimitar los compromisos por ambas partes Marcar y delimitar los compromisos por ambas partes Acciones Grupos de Interés Acciones Objetivos Clientes Acción social RSE Empleados No tenemos acción concreta N/A Proveedores No tenemos acción concreta N/A Fomentar el desarrollo social, cultural y económico de los participantes Seguimiento Grupos de Interés Seguimiento y medición de impactos Objetivos Clientes Encuestas Evaluar el desarrollo profesional Empleados Canales de comunicación Evaluar el desarrollo profesional Proveedores Encuestas y cuestionarios Evaluar el desarrollo profesional 14

15 Principio 2 Las entidades deben asegurarse de que sus empresas no son cómplices en la vulneración de los Derechos Humanos. DIAGNÓSTICO: Indique si la entidad ha realizado un diagnóstico en el cual se evalúan los factores de riesgos en Derechos Humanos de su cadena de suministro (proveedores, subcontratas, etc.) o de sus socios empresariales. En caso afirmativo, indique el riesgo y su impacto (P2C1I1) Respuesta: No No conocemos las políticas en cuanto a cumplimiento de los derechos humanos de las empresas que son proveedoras nuestras (materiales de oficina, telefonía e Internet) POLÍTICAS: Dispone la entidad de una política de compras por escrito o utiliza algún sistema de selección de productos o servicios, acorde con su Política de RSE/RS? (P2C2I1) Respuesta: No La empresa no cuenta con una política por escrito de compras o utiliza algún sistema de selección de productos o servicios, acorde con su política de RSE ACCIONES: Dispone la entidad de una acción concreta? Describa la acción o acciones concretas llevadas a cabo, en relación a este principio, durante el ejercicio (P2C3I1) Respuesta: SI ********** Indicadores de Acciones RSE Proveedores ********* P2-A2: Difusión del Código ético o política de RSE entre los proveedores Proyecto 2 15

16 Fecha:10/01/2011 Descripción:??No se ha realizado ninguna actividad de difusión del código ético ni de la política de RSE durante este año. Está previsto su difusión para el primer trimestre del A partir de ese momento, definiremos dentro del plan de progreso, una comunicación de nuestro código ético, entre nuestros proveedores. Indicadores Cuantitativos: P2-S2: Número de proveedores receptores de la comunicación : P2-A3: Implantación de procesos de selección de proveedores (cuestionarios y encuestas) Proyecto 3 Fecha:10/01/2011 Descripción:??I. Selección del proveedor para el departamento de comunicación de ICE Coaching Los proveedores de ICE Coaching son de dos tipos: a) proveedores de servicios de coaching (mediante cuestionarios online, encuestas 360) b) proveedores de materiales, salas, catering, etc. Durante este año, se ha implantado un proceso de selección para la subcontratación del departamento de comunicación de ICE Coaching. Para el mismo, se definió un RFP (Request for proposal) que fue atendido por cinco proveedores a los que se invitó a participar. Este procedimiento de selección requería la presentación de una propuesta con un plan de actividades para todo el año. En las propuestas de los proveedores se valora: - la calidad del servicio - los costes del servicio - la capacidad de volumen - homologaciones del servicio Indicadores Cuantitativos: P2-S3: Número de cuestionarios y/o encuestas enviadas : P2-A4: Realización de auditorías externas Proyecto 4 Fecha:10/01/2011 Descripción:Los programas de ICE coaching tienen las siguientes auditorías externas: a) AECOP (Asociación española de coaching). 2 auditorías al año al comienzo y final del cursos académico. b) ICF (International Coaching Federation). Renovaciones anuales de los programas ACTP (ACredited Coaching training program) y los programas CCE (Continuing Coaching Federation). c) UAM. Anualmente se presenta una memoria de las acciones realizadas durante el año en la UAM, conclusiones y valoraciones de los alumnos. Igualmente todos los programas realizados en la Universidad se revisan y autorizan previamente a su publicación antes de comenzar el año académico. d)ministerio de Agricultura. Anualmente presentamos al Ministerio el desarrollo de la Metodología CORAOPS y su desarrollo en el sector agroalimentario. Todas las auditorías incluyen: ü Cuestionarios de evaluación de cada sesión ü Cuestionarios de evaluación global del servicio ü Cuestionarios de evaluación específicos AECOP ü Revisión de temarios y titulación de profesores ü Novedades del programa y desarrollo y aplicaciones ü Servicios adicionales a los participantes ü Oportunidades de desarrollo de programas Indicadores Cuantitativos: P2-S4: Número auditorias llevadas a cabo: Objetivos: Envío de comunicaciones a proveedores sobre la adhesión de su empresa a la iniciativa de Pacto Mundial de Naciones Unidas, para comunicar la adhesión de ICE Coaching a la iniciativa al Pacto Mundial de Naciones Unidas. Difusión del Código ético o política de RSE entre los proveedores. A partir de ese momento, definiremos dentro del plan de progreso, una comunicación de nuestro código ético, entre nuestros proveedores. 16

17 SEGUIMIENTO Y MEDICIÓN DE IMPACTOS: Indique el porcentaje sobre el total de sus proveedores que disponen de una certificación (ejemplo: SA 8000, ISO 9001) (P2C4I1) Respuesta: 50 % Nuestros proveedores de servicios son todos coaches ejecutivos senior, certificados por las principales asociaciones de coaching, tanto a nivel nacional (AECOP) como internacional (ICF). Nuestros proveedores de TI cuentan con el sello de ConfianzaOnline y UNE-EN ISO 9001:2008 (Certificado IQNET), como en el caso de Telefónica Movistar SA Resumen de Diagnóstico Grupos de Interés Riesgos Objetivos Proveedores Contratar proveedores de servicio que incumplan los Derechos Humanos Políticas Grupos de Interés Políticas Objetivos Proveedores No tenemos política N/A Acciones Grupos de Interés Acciones Objetivos Proveedores RSE Garantizar la calidad de nuestro servicio Seguimiento Grupos de Interés Proveedores Seguimiento y medición de impactos Objetivos 17

18 Principio 3 Las entidades deben apoyar la libertad de afiliación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva. DIAGNÓSTICO: Indique si existen factores de riesgo que puedan poner en peligro el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva. Descríbalos (P3C1I1) Respuesta: No No existen factores de riesgo. POLÍTICAS: Dispone la entidad de una política por escrito de consulta que trate con los empleados los temas importantes? (P3C2I1) Respuesta: No No tenemos políticas de consulta, definidas por escrito. La consulta de temas importantes con nuestros empleados la realizamos bien cara a cara o bien por medio de s a todos los empleados. ACCIONES: Dispone la entidad de una acción concreta? Describa la acción o acciones concretas llevadas a cabo, en relación a este principio, durante el ejercicio (P3C3I1) Respuesta: No No tenemos acciones concretas en cuanto a seguridad laboral/ normas laborales SEGUIMIENTO Y MEDICIÓN DE IMPACTOS: 18 Dispone la entidad de mecanismos para escuchar, evaluar y hacer un seguimiento de las posturas, preocupaciones,

19 sugerencias, críticas de los empleados con el propósito de aprender y adquirir nuevos conocimientos? Descríbalos (P3C4I1) Respuesta: SI Hay una comunicación fluida con los empleados, se tiene su opinión en cuenta a la hora de desarrollar las estrategias de negocio y necesidades particulares Resumen de Diagnóstico Grupos de Interés Riesgos Objetivos Empleados No tenemos riesgo Políticas Grupos de Interés Políticas Objetivos Empleados No tenemos política N/A Acciones Grupos de Interés Acciones Objetivos Empleados No tenemos acción concreta No tenemos acciones concretas en cuanto a seguridad laboral/ normas laborales Seguimiento Grupos de Interés Empleados Seguimiento y medición de impactos Objetivos 19

20 Principio 4 Las entidades deben apoyar la eliminación de toda forma de trabajo forzoso o realizado bajo coacción. DIAGNÓSTICO: Indique si el trabajo forzoso es un factor de riesgo en su entidad, dado el tipo de actividad a la que se dedica. (P4C1I1) Respuesta: No No es un factor de riesgo Indique si existen situaciones laborales en su empresa donde sea necesario implantar medidas de conciliación (P4C2I1) Respuesta: SI La formación de los empleados que entran a formar parte de la plantilla, personas con cargas familiares: coaches y empleados con niños pequeños, se les facilita la posibilidad de tener un horario flexible y teletrabajo, para facilitar el cuidado de los hijos. POLÍTICAS: Dispone la entidad de una política clara y por escrito o existe algún acuerdo en firme en el que se determinen las horas de trabajo establecidas, la remuneración de los trabajadores y los beneficios sociales? (P4C3I1) Respuesta: SI las condiciones de trabajo vienen definidas en los contratos de trabajo, además desarrollamos una política de conciliación de la vida laboral y familiar, permitiendo el teletrabajo y la flexibilidad horaria. ACCIONES: Dispone la entidad de una acción concreta? Describa la acción o acciones concretas llevadas a cabo, en relación a este principio, durante el ejercicio. (P4C4I1) 20

21 Respuesta: SI ********** Indicadores de Acciones RSE Empleados ********* P4-A1: Sesiones informativas sobre beneficios sociales y conciliación laboral Proyecto 1 Fecha:10/01/2011 Descripción:??Existe plena flexibilidad en la jornada laboral, así como la libre asistencia a los programas que desarrollamos para favorecer el desarrollo personal y profesional. Es necesario comunicar la asistencia a estos programas al coordinador de cada servicio. En cuanto a la conciliación laboral, nuestra filosofía de trabajo está plenamente orientada a la conciliación familiar y profesional, a través de un modelo de trabajo que denominamos flexible office. Todos los empleados pueden trabajar desde casa y disponer de un horario flexible que favorece la conciliación. Nuestra orientación de negocio está definido por objetivos y no está sujeto a resultados P4-A3: Implantación de programas de conciliación (horario flexible, teletrabajo, etc) Proyecto 3 Fecha:10/01/2011 Descripción:??Trabajamos en el modelo flexible office. Esto significa horario flexible y teletrabajo se aplica completamente y es parte de la cultura de empresa. La gestión de responsabilidades se realiza mediante objetivos y es responsabilidad de los empleados y coaches el horario de realización y su preparación. No es obligatoria la asistencia a las oficinas. Periódicamente, organizamos reuniones de puesta en común y seguimiento de los planes de acción de las diferentes áreas (estratégica, comercial, delivery, etc) SEGUIMIENTO Y MEDICIÓN DE IMPACTOS: Dispone la entidad de mecanismos de control que garanticen el cumplimiento de las políticas establecidas y/o conoce el número de beneficiarios de sus medidas de conciliación y beneficios sociales? Descríbalos. (P4C5I1) Respuesta: SI ********** Indicadores de Acciones RSE Empleados ********* Indicadores:??Existe plena flexibilidad en la jornada laboral, así como la libre asistencia a los programas que desarrollamos para favorecer el desarrollo personal y profesional. Es necesario comunicar la asistencia a estos programas al coordinador de cada servicio. En cuanto a la conciliación laboral, nuestra filosofía de trabajo está plenamente orientada a la conciliación familiar y profesional, a través de un modelo de trabajo que denominamos flexible office. Todos los empleados pueden trabajar desde casa y disponer de un horario flexible que favorece la conciliación. Nuestra orientación de negocio está definido por objetivos y no está sujeto a resultados P4-S1: Número de empleados sobre el total que reciben dichas sesiones:8 Indicadores:??Trabajamos en el modelo flexible office. Esto significa horario flexible y teletrabajo se aplica completamente y es parte de la cultura de empresa. La gestión de responsabilidades se realiza mediante objetivos y es responsabilidad de los empleados y coaches el horario de realización y su preparación. No es obligatoria la asistencia a las oficinas. 21

22 Periódicamente, organizamos reuniones de puesta en común y seguimiento de los planes de acción de las diferentes áreas (estratégica, comercial, delivery, etc). P4-S3: Porcentaje de empleados sobre el total que disfrutan de las medidas de conciliación:100 P4-S3: Flexibilidad horaria:100 P4-S3: Jornada reducida:100 P4-S3: Teletrabajo:100 P4-S3: Flexibilidad en los días de vacaciones o días de permiso:100 P4-S3: Otros (especificar unidad de medida en campo Descripción como nota):100 Resumen de Diagnóstico Grupos de Interés Riesgos Objetivos Empleados Mujeres embarazadas en plantilla Personal con cargas familiares (personas mayores, niños, etc.) Políticas Grupos de Interés Políticas Objetivos Empleados Contrato de trabajo Política de Conciliación Mejorar la conciliación trabajo-vida familiar de los empleados Acciones Grupos de Interés Acciones Objetivos Empleados RSE Conciliación laboral Seguimiento Grupos de Interés Empleados Seguimiento y medición de impactos Objetivos 22

23 Principio 5 Las entidades deben apoyar la erradicación del trabajo infantil. DIAGNÓSTICO: Indique si el trabajo infantil es un factor de riesgo en su entidad dado el tipo de actividad a la que se dedica. En caso afirmativo, indique los riesgos que afectan a los diferentes grupos de interés reflejados en la tabla.(p5c1i1) Respuesta: No N/A POLÍTICAS: Dispone la entidad de una política clara que comunica abiertamente donde se define la prohibición del trabajo infantil? (P5C2I1) Respuesta: No No disponemos de dicha política, y tampoco hacemos uso del trabajo de mano de obra infantil. ACCIONES: Dispone la entidad de una acción concreta? Describa la acción o acciones concretas llevadas a cabo en relación a este principio durante el ejercicio. (P5C3I1) Respuesta: No No tenemos acciones concretas Resumen de 23

24 Diagnóstico Grupos de Interés Riesgos Objetivos Empleados No tenemos riesgo Políticas Grupos de Interés Políticas Objetivos Empleados No tenemos política N/A Acciones Grupos de Interés Acciones Objetivos Empleados No tenemos acción concreta No tenemos acciones concretas Seguimiento Grupos de Interés Empleados Seguimiento y medición de impactos Objetivos 24

25 Principio 6 Las entidades deben apoyar la abolición de las prácticas de discriminación en el empleo y la ocupación. DIAGNÓSTICO: Indique si la entidad ha realizado un diagnóstico en el cual se evalúan los factores de riesgos en discriminación en la contratación, formación y promoción. En caso afirmativo, indique el riesgo y su impacto (P6C1I1) Respuesta: No Consideramos que no tenemos riesgo puesto que a la hora de contratar, formar y promocionar todos nuestros empleados tienen las mismas oportunidades. Buscamos los candidatos que mejor cubran nuestras necesidades, sin importar su edad, género, raza o religión. POLÍTICAS: La entidad ha formulado políticas, planes y/o programas de integración y no discriminación de colectivos desfavorecidos tales como personas con discapacidad, jóvenes demandantes de primer empleo, desempleados mayores de 45 años, personas inmigrantes o personas en riesgo de exclusión? Descríbalos. (P6C2I1) Respuesta: No No disponemos de políticas por escrito de integración y no discriminación. Creemos y valoramos el potencial de las personas, sin importar su edad, género, raza o religión. ACCIONES: Dispone la entidad de una acción concreta? Describa la acción o acciones concretas llevadas a cabo, en relación a este principio, durante el ejercicio (P6C3I1) Respuesta: SI ********** Indicadores de Acciones RSE Empleados ********* 25

26 P6-A4: Proyectos de inserción laboral: prácticas para estudiantes Proyecto 1 Fecha:10/01/2011 Descripción:??Durante el 2011 hemos tenido dos becarios y una persona con contrato laboral en prácticas. Indicadores Cuantitativos: P6-S4: Número de estudiantes en prácticas en la empresa: P6-A5: Proyecto de implantación de planes de igualdad Proyecto 2 Fecha:10/01/2011 Descripción:??N/A. Pese a no ser un criterio de contratación, actualmente existen mas mujeres que hombres en la organización. Indicadores Cuantitativos: P6-S5: Grado de implantación: P6-A6: Indique si la empresa da a conocer la composición de los órganos directivos y del resto de empleados por categoría, género, edad y otros indicadores de diversidad Proyecto 3 Fecha:10/01/2011 Descripción:La organización de la empresa se encuentra disponible en nuestra página web, en la sección "Conócenos". En ella se pueden encontrar tanto a los empleados de la empresa como a los colaboradores habituales.?? Indicadores Cuantitativos: P6-S6: Porcentaje de directivos frente a empleados:28 P6-S6: Porcentaje de directivos mujeres:50 P6-S6: Porcentaje de directivos hombres:50 P6-S6: Porcentaje de mujeres en plantilla:42 P6-S6: Porcentaje de hombres en plantilla:58 P6-S6: Porcentaje de personas mayores de 45 años:0 P6-S6: Porcentaje de personas menores de 30 años:42 P6-S6: Porcentaje de empleados no nacionales:0 P6-S6: Porcentaje de empleados con contrato fijo:58 P6-S6: Porcentaje de empleados con contrato temporal: P6-A1: Proyecto para el cumplimiento de la ley LISMI (Ley de Integración Social de los Minusválidos) Proyecto 4 Fecha:10/01/2011 Descripción:No se realiza ningún tipo de actividad o política acorde a la ley LISMI?? Indicadores Cuantitativos: P6-S1: Porcentaje de personas con minusvalía sobre el total de la plantilla: Promueve la igualdad efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los aspectos, incluyendo el acceso a puestos directivos? Indique en el campo de notas de qué forma. (P6C4I1) 26

27 Respuesta: SI empresa. El género no supone un impedimento a la hora de trabajar en cualquiera de los puestos de la SEGUIMIENTO Y MEDICIÓN DE IMPACTOS: Indique el % de la composición de los órganos directivos y del resto de empleados por categoría, género, edad y otros indicadores de diversidad (P6C5I1) Directivos frente a empleados: 28 % Directivos mujeres: 50 % Directivos hombres: 50 % Mujeres: 42 % Hombres: 58 % Mayores de 45 años: 0 % Menores de 30 años: 42 % Empleados no nacionales: 0 % Empleados con contrato fijo: 58 % Empleados con contrato temporal: 42 % ********* Proyectos RSE y Accion Social ******* Descripción:La organización de la empresa se encuentra disponible en nuestra página web, en la sección "Conócenos". En ella se pueden encontrar tanto a los empleados de la empresa como a los colaboradores habituales.?? Indique si la entidad publica la composición de órganos directivos y el resto de empleados. A continuación, indique donde publica esta información (P6C6I1) Respuesta: 0 ********* Proyectos RSE y Accion Social ******* Descripción:La organización de la empresa se encuentra disponible en nuestra página web, en la sección "Conócenos". En ella se pueden encontrar tanto a los empleados de la empresa como a los colaboradores habituales. Número de expedientes abiertos y resueltos por acusaciones de acoso, abuso o intimidación en el lugar de trabajo (P6C7I1) Respuesta: 0 No se han dado casos 27

28 Resumen de Diagnóstico Grupos de Interés Riesgos Objetivos Empleados No tenemos riesgo Políticas Grupos de Interés Políticas Objetivos Empleados No tenemos política No disponemos de políticas por escrito Acciones Grupos de Interés Acciones Objetivos Empleados Formación Insercción laboral, plan de igualdad Implantación del Plan de Igualdad Plan de Carreras Seguimiento Grupos de Interés Empleados Seguimiento y medición de impactos Web Objetivos Dar a conocer al público la composición y carrera de los empleados 28

29 Principio 7 Las entidades deberán mantener un enfoque preventivo que favorezca el medio ambiente. ACCIONES: Dispone la entidad de una acción concreta? Describa la acción o acciones concretas llevadas a cabo, en relación a este principio, durante el ejercicio (P7C1I1) Respuesta: SI ********** Indicadores de Acciones RSE ********* P7-A1: Sesiones de sensibilización y/o formación en materia medioambiental Proyecto 1 Fecha:10/01/2011 Descripción:??Existe una política de utilización del papel y de reciclaje tanto de móviles como de toners, impresoras y ordenadores, por convencimiento de los propios trabajadores. No existe ningún tipo de escrito donde se recoja dicha política SEGUIMIENTO Y MEDICIÓN DE IMPACTOS: Indique el número de horas en formación medioambiental y/o inversión total en acciones de sensibilización en temas medioambientales. (P7C2I1) Respuesta: 0 No se han impartido acciones de sensibilización en temas medioambientales Resumen de Diagnóstico Grupos de Interés Riesgos Objetivos No especificado 29

30 Políticas Grupos de Interés Políticas Objetivos No especificado Acciones Grupos de Interés Acciones Objetivos No especificado No tenemos acción concreta Implantar la cultura del reciclaje en la empresa Seguimiento Grupos de Interés No especificado Seguimiento y medición de impactos Objetivos 30

31 Principio 8 Las entidades deben fomentar las iniciativas que promuevan una mayor responsabilidad ambiental. DIAGNÓSTICO: Indique si la entidad tiene riesgos y responsabilidades en materia medioambiental teniendo en cuenta el sector de su actividad. (P8C1I1) Respuesta: No dada la actividad de la empresa, el riesgo medioambiental es mínimo POLÍTICAS: Dispone la entidad de una política por escrito integrada o sigue algún método basado en un sistema de gestión medioambiental para asegurar el cumplimiento de la legalidad en materia ambiental, considerar la variable medioambiental en los procesos de la organización, así como prevenir y gestionar los riesgos ambientales? (P8C2I1) Respuesta: No No existe ningún tipo de política medioambiental por escrito. ACCIONES: Dispone la entidad de una acción concreta? Describa la acción o acciones concretas llevadas a cabo, en relación a este principio, durante el ejercicio. (P8C3I1) Respuesta: No ********** Indicadores de Acciones RSE ********* P8-A3: Inclusión de criterios medioambientales en la política de compras Proyecto 1 Fecha:10/01/2011 Descripción:En todas las compras que realizamos atendemos a criterios medioambientales a sus condiciones de reciclaje. Indicadores Cuantitativos: 31

32 P8-S2: Indique el porcentaje de inclusión de criterios medioambientales sobre el total del volumen de compras:100 8-A2: Análisis de la actividad para introducir mejoras medioambientales: uso de papel, consumo de agua y electricidad Proyecto 2 Fecha:10/01/2011 Descripción:No se tiene un control específico del consumo, dado que la actividad de la empresa se realiza la mayor parte del tiempo en la casa de cada empleado y en las instalaciones de la Universidad Autónoma de Madrid. En cuanto al papel, promovemos entre todos los empleados el doble uso (usar ambas caras) y su posterior reciclado. Indicadores Cuantitativos: P8-S1: Consumo de papel :20 SEGUIMIENTO Y MEDICIÓN DE IMPACTOS: Indique los datos de consumo en electricidad, agua, papel en el año. Electricidad: 0 Agua: 0 Papel: 20 Emisiones de CO2 debidas a consumo eléctrico:0 Kg CO2. Indique si la entidad dispone de mecanismos efectivos de evaluación de temas medioambientales (P8C5I1) Respuesta: No Dada la actividad de la empresa, no se realiza ningún tipo de seguimiento. Resumen de Diagnóstico Grupos de Interés Riesgos Objetivos No especificado No tenemos riesgo Políticas Grupos de Interés Políticas Objetivos No especificado No tenemos política N/A Acciones Grupos de Interés Acciones Objetivos No especificado No tenemos acción concreta N/A 32

33 Seguimiento Grupos de Interés No especificado Seguimiento y medición de impactos No tenemos mecanismo de seguimiento Objetivos N/A 33

34 Principio 9 Las entidades deben favorecer el desarrollo y la difusión de las tecnologías respetuosas con el medio ambiente. ACCIONES: Dispone la entidad de una acción concreta? Describa la acción o acciones concretas llevadas a cabo, en relación a este principio, durante el ejercicio. (P9C1I1) Respuesta: SI ********** Indicadores de Acciones RSE ********* P9-A1: Campañas de comunicación de los beneficios de uso de tecnologías limpias Proyecto 1 Fecha:10/01/2011 Descripción:??Fomentamos la política de ecoresponsabilidad tanto internamente como en los servicios que prestamos a los clientes. Concretamente, trabajamos con los directivos en la definición de objetivos SMART+, esto quiere decir que los objetivos son: S: específicos M: medibles A: alcanzables R: realistas T: a conseguir en un plazo de tiempo determinado +: ecoresponsables, que significa ético, legal, ecológico y definidos en positivo. Indicadores Cuantitativos: P9-S1: Número de campañas de comunicación realizadas: SEGUIMIENTO Y MEDICIÓN DE IMPACTOS: Inversión financiera total, sobre el total de ingresos brutos, en el año, para el desarrollo y la divulgación de tecnologías respetuosas con el medio ambiente. (P9C2I1) Respuesta: 0 No se han realizado campañas de comunicación, divulgación o desarrollo de tecnologías respetuosas con el medio ambiente. Resumen de 34

35 Diagnóstico Grupos de Interés Riesgos Objetivos No especificado Políticas Grupos de Interés Políticas Objetivos No especificado Acciones Grupos de Interés Acciones Objetivos No especificado RSE Implantar poco a poco la cultura del reciclaje y las energías renovables Seguimiento Grupos de Interés No especificado Seguimiento y medición de impactos Objetivos 35

36 Principio 10 Las entidades deben trabajar contra la corrupción en todas sus formas, incluidas extorsión y soborno. DIAGNÓSTICO: Indique si la entidad ha realizado un diagnóstico para conocer las áreas de mayor riesgo de forma interna en su organización y en su sector de actividad e identifique cuáles son sus riesgos e impacto (P10C1I1) Respuesta: No N/A POLÍTICAS: Dispone la entidad de una política definida por escrito o utiliza algún método de rechazo explícito y público contra la corrupción, la extorsión y/o procedimientos de prevención de blanqueo de capitales? (P10C2I1) Respuesta: SI relación. Disponemos de un código ético que se entrega a nuestros clientes y proveedores en el inicio de la Descargar el documento adjunto ACCIONES: Dispone la entidad de una acción concreta? Describa la acción o acciones concretas llevadas a cabo, en relación a este principio, durante el ejercicio. (P10C3I1) Respuesta: SI 36 ********** Indicadores de Acciones RSE Empleados ********* P10-A1: Comunicaciones sobre la lucha contra la corrupción entre los grupos de interés

37 Proyecto 1 Fecha:10/01/2011 Descripción:??Existe dentro de la Metodología CORAOPS un código ético del coaching en el se recogen aspectos como: ü Obligaciones éticas y deontológicas ü Honestidad e integridad ü Garantía de confidencialidad ü Incompatibilidad de la profesión del coaching ü Relación honesta con el cliente ü Transparencia ü Respeto a la profesión y a compañeros Este código, está alineado con los códigos éticos de ICF y AECOP. Todos los coaches certificados, al realizar su graduación realizan un juramento a este código ético. La publicación de este código se encuentra en el portal en la sección Be CORAOPS y es de acceso libre. Dentro de la comunidad existe un Comité de ética dónde los coaches pueden consultar aplicaciones éticas de la profesión del coaching. Igualmente, en cada proyecto todos los coaches tienen asignado un supervisor que acompañará al coach a velar por la ética en el ejercicio de la profesión. Un miembro de la dirección de ICE Coaching pertenece al Comité de Dirección de AECOP Madrid, en el que uno de sus principales objetivos es velar por el ejercicio ético de la profesión y por la acreditación de sus profesionales. Indicadores Cuantitativos: P10-S1: Número comunicaciones realizadas: P10-A3: Creación de un sistema interno de denuncias Proyecto 2 Fecha:10/01/2011 Descripción:No existe tal sistema en la empresa, ni se han dado casos de denuncias.?? Indicadores Cuantitativos: P10-S2: Número de denuncias recibidas y resueltas: SEGUIMIENTO Y MEDICIÓN DE IMPACTOS: Indique el porcentaje sobre el total, desglosado por cada grupo de interés, que conoce los códigos de conducta y políticas contra la corrupción y soborno de la entidad(p10c4i1) Clientes: 100 Empleados: 100 Proveedores: 100 A todos nuestros grupos de interés se les hace llegar nuestro Código de conducta. Dispone la entidad de mecanismos para gestionar las incidencias en materia de anti-corrupción? (P10C5I1) Respuesta: No N/A Resumen de 37