Semana 12 Reclutamiento, selección e Inducción del Personal

Transcripción

1 R ECLUTAMIENTO, S ELECCIÓN E I NDUCCIÓN DEL PERSONAL Semana 12 Reclutamiento, selección e Inducción del Personal Introducción En esta semana revisaremos las principales formas en que es posible seleccionar al personal, los medios a través de los cuales podemos obtener los mejores candidatos. Se realizará considerando las nuevas teorías y las leyes en vigor permitiendo ser eficientes y cumplir con el objetivo de toda organización, de contratar a las personas idóneas en los puestos idóneos. Objetivo de aprendizaje El alumno identificará las etapas de selección de personal, así como sus características e importancia. Contenido de la Semana

2 Selección del personal Qué buscan las empresas actuales? Las empresas de hoy requieren individuos que sepan anticiparse a los cambios y resolver problemas; tomar decisiones, deseosas de hacer las cosas de manera distinta y de ofrecer en forma responsable un servicio de calidad y con alta productividad. Las empresas buscan personas que sepan: Adaptarse activamente a los cambios. Innovar. Estar abiertos al aprendizaje en todo momento. Utilizar la información en forma productiva. Manejar por lo menos el inglés y algún otro idioma. Manejar el idioma de la computación. Descubran y desarrollen su poder personal (potencialidades). Con ello, podemos decir que el candidato ideal es aquel que tiene las características siguientes: Esté deseoso de hacer cosas diferentes. Sea proactivo. Responsable de su trabajo y del éxito de su empresa. Que se anticipe a las necesidades y problemas. Que sepa planear y llevar a cabo dichos planes. Trabaje en equipo y busque la mejora continua. L IC. EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL- P ÁGINA 2 DE 11

3 Alcance los resultados esperados e incursione en lo inesperado. Busque constantemente la calidad en el trabajo. Desarrolle sus habilidades y potencialidades. Promueva su creatividad. Sepa tomar decisiones con independencia y madurez personal. Trabaje por procesos y no por tareas independientes. Satisfaga las necesidades de los clientes internos y externos. Con orientación al mercado y a las ventas. Actualización constante. Seguridad y autoestima alta. Cuente con valores y metas, que comparta con la misión y filosofía organizacional. Canales de reclutamiento Los canales de reclutamiento son los medios a partir de los cuales la organización, puede captar a los candidatos para un puesto. Los canales de distribución más utilizados son: a. Cazadores de talento o Head Hunters: Las agencias cazadoras de talento se especializan en la búsqueda de ejecutivos de alto nivel, a los que ellos han ya pre-seleccionado, de forma tal que llegan con las características básicas de perfil cubiertas. L IC. EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL- P ÁGINA 3 DE 11

4 Estas agencias son de gran ayuda, pero la mayor desventaja de utilizarlas es que la información de estructura, salarios y la relacionada a ello queda expuesta. b. Candidatos espontáneos: Se trata de personas que al estar en búsqueda de un empleo hacen llegar a la empresa su currículo; la empresa revisa la información solamente en caso de requerir alguna vacante, generalmente estas solicitudes se desechan en el corto plazo. Es un método poco eficiente de búsqueda de empleo y reclutamiento, la información que llega es mucha y muy variada, por lo tanto es difícil de controlar. c. Recomendaciones de los colaboradores de la empresa: Cuando se presenta una vacante en la empresa, algunos colaboradores recomiendan a personas que consideran podrían ocupar la misma. Los candidatos que llegan por este medio tienen conocimiento de la organización y alguna idea del puesto, esto resulta ser una gran ventaja. El ser amigo o familiar de alguno de los colaboradores puede garantizar que se comparten hábitos, valores y actitudes semejantes. L IC. EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL- P ÁGINA 4 DE 11

5 d. Anuncios en Prensa: Quizá uno de los canales tradicionales que ha perdido fuerza en los últimos años es este, el anuncio en periódico, canal muy eficiente aunque presenta un par de inconvenientes, se llegan a presentar muchas solicitudes a raíz de un anuncio, muchas de las cuales ni siquiera tienen el perfil solicitado. Este medio ha sido remplazado por los anuncios en la red y las agencias de empleo en línea. e. Agencias on line: El canal más utilizado en la actualidad, las agencias on line permiten que gran número de personas publiquen sus currículos en línea, los mismos se publican a partir de un formato prediseñado, mismo que aporta a las empresas que buscan personal, información concreta de los candidatos. La mayor desventaja de este método es el carácter masivo del mismo, gran cantidad de personas suben su información, ésto limita las posibilidades de contratación. f. Instituciones educativas: Muchas universidades e instituciones de educación superior cuentan con bolsa de trabajo para sus estudiantes y egresados. Este canal es muy eficiente porque recluta personas con perfiles muy específicos y con una formación reconocida. L IC. EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL- P ÁGINA 5 DE 11

6 g. Asociaciones y cámaras: Algunas cámaras y asociaciones cuentan con bolsa de trabajo de personal sumamente especializado, el cual resulta muy útil para las empresas o miembros de la cámara. h. Sindicatos: Algunos sindicatos cuentan con bolsa de trabajo para promover a sus afiliados dentro de la organización o con organizaciones que cuentan con grupos sindicales similares. Selección de personal En el proceso de selección, deberá decidirse a cuál de los candidatos deberá contratarse, la selección de personal tiene diferentes pasos: L IC. EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL- P ÁGINA 6 DE 11

7 a. Definir si el candidato tiene las características, habilidades, competencias y conocimientos necesarios para el puesto. b. Evaluar a cada uno de los candidatos finalistas del proceso con pruebas específicas a las que se asignen puntuaciones específicas. c. Calificar las pruebas y hacer un comparativo de las mismas entre los candidatos al puesto. d. Determinar, con base en el análisis anterior, al candidato que tiene las características más adecuadas para el puesto. e. Definir un segundo candidato como reserva en caso de que el primero no acepte la oferta laboral. L IC. EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL- P ÁGINA 7 DE 11

8 Pruebas a aplicar en el proceso de selección. Es importante mencionar que existe una diversa gama de evaluaciones de tipo industrial y laboral que pueden ser aplicadas en las organizaciones de acuerdo siempre a sus necesidades. Pruebas Psico- biologicas: En este tipo de pruebas se agrupan todos aquellos estudios de carácter puramente humano, el biológico y psicológico, nos permite conocer la integridad clínica del candidato. Pruebas de aptitudes y destrezas: En este grupo se encuentran integradas aquellas evaluaciones de tipo psicométricas y de estímulos ante los diferentes ambientes, a fin de conocer los posibles comportamientos de los candidatos. Pruebas de conocimientos y de técnicas: En este rubro se encuentran los exámenes puramente de conocimiento académicos, de experiencias, de dominio de técnicas, de habilidades y de desarrollo laboral, con éstas se determina el valor agregado para el trabajo a desarrollar. Pruebas de adaptabilidad: Este tipo de pruebas son aplicadas a los empleados de la organización en una etapa posterior a su ingreso, con el propósito de conocer su opinión, su óptica sobre la organización, su filiación y su adaptabilidad al puesto. La investigación socio económica. L IC. EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL- P ÁGINA 8 DE 11

9 Esta investigación se aplica al empleado como un instrumento para determinar su nivel social, económico y laboral pues se estudia los aspectos como estatus, tipo de vivienda, cultura, nivel s/e y se realiza la validez de los documentos presentados. L IC. EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL- P ÁGINA 9 DE 11

10 Referencias Sastre M. (2010). Dirección de Recursos Humanos. Un enfoque estratégico. México: Mc.Graw Hill. Diario Oficial de la Federación. (DOF ) Ley Federal del Trabajo México. L IC. EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL- P ÁGINA 10 DE 11

11 Semana 12 Para enriquecer el tema. Bachenheimer, H. (s/f). Selección de personal, Pontificia Universidad Javeriana Chiavenato I. (s/f). Selección de personal, Administración de personal. UNIDAD-6-CHIAVENATO.pdf Múnera Salazar, A. & Cano Rendón, M. (s/f). Selección de personal Zayas Agûero, P. (2010). Breve esbozo histórico del proceso de selección del personal, Contribuciones a las ciencias sociales. L IC. EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL- P ÁGINA 11 DE 11