Proceso de Gestión de la Carrera Profesional GFI

Transcripción

1 GFI Destinatario: Grupo GFI Código: GFI-CYD-01_Proceso de Gestión de la Carrera Profesional Versión: 2 Fecha: 27/03/2017

2 Código Descripción y localización del cambio Fecha GFI-CYD-01_Proceso de Gestión de la Carrera Profesional GFI-CYD-01_Proceso de Gestión de la Carrera Profesional Primera versión del documento 22/08/2015 Segunda versión del documento 27/03/2017 Nombre Firma Fecha Elaborado por: Irene Bartual 22/08/2015 Revisado por: Lucrecia García 27/03/2017 Aprobado por: Lucrecia García 27/03/2017 2

3 INDICE 1. INTRODUCCIÓN OBJETO ALCANCE PROCESO DE GESTIÓN DE LA CARRERA PROFESIONAL SUBPROCESO DE DEFINICIÓN DE LAS CATEGORÍAS PROFESIONALES DEFINICION DE CATEGORÍAS EN CADA CARRERA PROFESIONAL REVISION DE LAS MISMAS EN CASO DE NUEVAS CATEGORÍAS ANTERIORMENTE NO CONTEMPLADAS CREACION Y DIFUSIÓN AL RESTO DE ÁREAS SUBPROCESO DE EVALUACION DE LOS PROFESIONALES CONFORME A SU CATEGORÍA PROFESIONAL EVALUACION DE SUPERACION DE PERIODO DE PRUEBA EVALUACION AL FINALIZAR LA ASIGNACIÓN (POR CAMBIO DE PROYECTO O INGRESO EN EL CENTRO DE EMPLEABILIDAD) EVALUACION ANUAL ENTREVISTA ANUAL

4 1. INTRODUCCIÓN Este proceso recoge el Modelo de Gestión de la Carrera Profesional de los profesionales técnicos de la Compañía, en cada una de las Carreras definidas: Consultoría, Desarrollo, Sistemas y Pruebas; así como las actividades fundamentales a llevar a cabo para su adecuado cumplimiento. 1.1 OBJETO Con este proceso se persigue: - Asegurar que los profesionales de la Compañía se encuentran perfectamente encuadrados en la categoría profesional que les corresponde, conforme a las funciones que desempeñan. - Que, como mínimo una vez al año, dichos profesionales sean evaluados de acuerdo con el desempeño en la categoría profesional correspondiente. - Que, también como mínimo una vez al año, su responsable mantenga con él una entrevista en la que transmita al empleado su feedback sobre su desempeño, escuche sus inquietudes y se establezcan nuevos objetivos. - Validar la actualización del CV y las Habilidades en la herramienta EVA. 1.2 ALCANCE Este documento afecta a todos los profesionales técnicos de todas las compañías del Grupo GFI España, con la implantación progresiva en cada una de ellas. 4

5 2. PROCESO DE GESTIÓN DE LA CARRERA PROFESIONAL PROCESO DE GESTION DE LA CARRERA PROFESIONAL SUBPROCESO DE GESTION DE LA CARRERA PROFESIONAL DEFINICION DE CATEGORIAS EN CADA CARRERA PROFESIONAL (RRHH / RESP. CARRERA) REVISION DE LAS MISMAS EN CASO DE NUEVAS CATEGORÍAS ANTERIORMENTE NO CONTEMPLADAS (RRHH / RESP. CARRERA) CREACION Y DIFUSION AL RESTO DE AREAS (RRHH) SUBPROCESO DE EVALUACION DE LOS PROFESIONALES CONFORME A SU CATEGORÍA PROFESIONAL EVALUACION DE LOS PROFESIONALES DE GFI, CONFORME A SU CATEGORÍA PROFESIONAL (RRHH / RESP-GERENTE) EVALUACION DE SUPERACION DE PERIODO DE PRUEBA EVALUACION AL FINALIZAR ASIGNACION (CAMBIO PROYECTO / INGRESO CE) FEEDBACK A RRHH FEEDBACK AL EMPLEADO FEEDBACK AL EMPLEADO EVALUACION ANUAL (RRHH/RESP-GERENTES) ASIGNACION DE PUNTUACIONES (RESP-GERENTES) VALIDACION CV Y SKILLS (RRHH) ENTREVISTA ANUAL CON EL EMPLEADO (RESP-GERENTES) REVISION SALARIAL Y PROMOCION EN LA CARRERA PROFESIONAL, SI PROCEDE (RRHH) 5

6 2.1 SUBPROCESO DE DEFINICIÓN DE LAS CATEGORÍAS PROFESIONALES DEFINICION DE CATEGORÍAS EN CADA CARRERA PROFESIONAL Recursos Humanos en colaboración con los Responsables de cada Carrera Profesional han definido las categorías profesionales que integran cada una de las Carreras así como las funciones asociadas que el profesional debe desempeñar REVISION DE LAS MISMAS EN CASO DE NUEVAS CATEGORÍAS ANTERIORMENTE NO CONTEMPLADAS En caso de surgir la necesidad de definición de una nueva Categoría Profesional, porque realmente existen profesionales que desempeñen nuevas funciones que no encajan en su totalidad en las categorías ya existentes, Recursos Humanos, de nuevo, en colaboración con el responsable de la Carrera afectada definirá el contenido de la nueva categoría CREACION Y DIFUSIÓN AL RESTO DE ÁREAS Una vez definido el contenido de la nueva categoría, Recursos Humanos la recoge en el documento interno de Definición de las Carreras Profesionales de Gfi y lo distribuye entre los usuarios de dicho documento, es decir, los Gerentes, Directores y Responsables de todas las Áreas, así como el propio departamento de Recursos Humanos. 6

7 2.2 SUBPROCESO DE EVALUACION DE LOS PROFESIONALES CONFORME A SU CATEGORÍA PROFESIONAL. Existen tres tipos y momentos de evaluación de los profesionales técnicos: evaluación de superación de periodo de prueba, evaluación en caso de finalización de asignación (por cambio de proyecto que implique cambio de responsable, o ingreso en el Centro de Empleabilidad) y evaluación anual EVALUACION DE SUPERACION DE PERIODO DE PRUEBA Con cierta antelación al momento en que se producirá el vencimiento del período de prueba del contrato de un profesional, es necesario que su responsable realice una evaluación, que explique al profesional y a RRHH si supera o no el período de prueba y las razones. Para ello, el Área de Selección de RRHH creará en la aplicación EVA, una evaluación para ese empleado y asignará como evaluador a su Responsable y al Gerente correspondiente. En esta evaluación, se informará si el empleado supera o no el periodo de prueba, cumplimentando además información sobre su aptitud y actitud, conocimientos tecnológicos, etc. Una vez cerrada, el empleado debe recibir por parte de su Responsable el feedback oportuno tanto en caso de superación como de no superación del período de prueba. Asimismo, las Áreas de Relaciones Laborales y Compensación también reciben dicha información por si fuera necesario realizar alguna gestión en relación a la superación o no del período de prueba. Este documento de la evaluación se quedará almacenado en la aplicación EVA de tal manera que pueda ser consultado en todo momento por el resto de gestores de la compañía EVALUACION AL FINALIZAR LA ASIGNACIÓN (POR CAMBIO DE PROYECTO O INGRESO EN EL CENTRO DE EMPLEABILIDAD). Cuando se produce una finalización en la asignación de un empleado porque cambia de proyecto (y dicha finalización implica que hay un cambio de Gerente) o ingresa en el Centro de Empleabilidad, el empleado deberá recibir una evaluación referida a esta asignación. 7

8 Con esta evaluación se pretende, por un lado, transmitir feedback al empleado sobre su contribución en dicho proyecto, es decir compartir con él sus Áreas Fuertes y Áreas de Mejora, de tal manera que con ello, se contribuya a facilitar su desarrollo profesional en la Compañía. Así mismo, se utilizará este momento, para validar la actualización del CV y las habilidades en EVA. Esta evaluación también se documentará en la herramienta EVA, siendo el Responsable/Gerente quien debe crearla y cumplimentarla, y el empleado evaluado, cerrarla, una vez leída EVALUACION ANUAL. El objetivo de este proceso es evaluar a cada empleado en comparación con aquellos de su misma carrera y categoría profesional, de acuerdo a unos criterios y con unos porcentajes de distribución. Para ello, cada Director, Gerente o Responsable asignará una puntuación a cada una de las personas de su equipo de trabajo, incluyendo a quienes se encuentren en ese momento en el Centro de Empleabilidad. Como guía de ayuda para la asignación de la puntuación existe un documento Criterios de Puntuación, que es muy recomendable utilizar para asignar una puntuación adecuada en cada caso. Y se consolidarán los resultados a nivel de cada Área de negocio, mediante reuniones de trabajo en las que participarán todos los gerentes adscritos a esa área, para asegurar que se cumplen los porcentajes de distribución requeridos por RRHH. Una vez validado, por RRHH, que se cumplen los porcentajes de distribución definidos, se procede a la validación del CV y las habilidades en la herramienta EVA de todos los participantes en el proceso, pues en caso de que exista algún profesional sin dicha información introducida en la herramienta, su puntuación máxima posible será de 5. Cuando estas puntuaciones son ya definitivas, se procede a la revisión salarial y promoción en la carrera profesional, en caso de que proceda según los criterios definidos cada año. La promoción a una categoría profesional superior, viene condicionada por las necesidades de los proyectos de contar con profesionales de dicha categoría. Para ello, durante el proceso de Evaluación Anual, en las reuniones que realiza cada área 8

9 de negocio en la que participan todos los gerentes adscritos a ese área, se identifican las necesidades a cubrir y los mejores candidatos para hacerlo, que son los que finalmente serán promocionados a una categoría superior. La excepción la constituye la categoría de junior, es decir de personas sin experiencia previa, que tras un año en GFI y con una buena evaluación promocionan de forma automática a la categoría superior siguiente ENTREVISTA ANUAL. La última etapa de este proceso es la Entrevista Anual con el empleado, que se produce también cuando la puntuación asignada de cada empleado es definitiva, así como la propuesta o no de promoción. Esta entrevista debe documentarse obligatoriamente en la herramienta EVA. Para ello, el Gerente/Responsable deberá crear una nueva evaluación en la herramienta en la que plasmar todo aquello que quiere transmitir al empleado en el momento de la entrevista, y en concreto sobre los factores de valía técnica, factores de actitud y factores de conocimiento. Durante la entrevista, el empleado puede introducir sus comentarios y debe cerrarla con el botón correspondiente, momento a partir del cual ya no podrá ser modificada. Los objetivos que se persiguen en esta etapa son: - Comunicar a cada persona el resultado de su Evaluación Anual, su promoción o no de categoría profesional y la información salarial, revisión de los conceptos salariales, si procede. - Explicar las razones del resultado de la Evaluación Anual: contribución, potencial de desarrollo, áreas fuertes y áreas de mejora. - Objetivos para el próximo año. - Recibir el feedback del empleado y conocer sus inquietudes. 9