Administración de distintas estructuras salariales en una misma organización

Transcripción

1 Cumbre de Compensaciones y Beneficios Adicionales 2012 Tema de exposición: Administración de distintas estructuras

2 Experiencia de aplicación en Contreras Rubro: Ingeniería y Construcción Principales Actividades: Obras de infraestructura Obras viales Obras industriales Obras de ductos Servicios para la industria del petróleo y gas. Plantas compresoras Ingeniería Minería Dotación en toda Sudamérica: empleados

3 Jefe de Recursos Humanos en Contreras Principales áreas a cargo: Compensaciones & Beneficios Legales Administración de Personal Payroll Durante el año 2007 comenzó toda la gestión de compensaciones.

4 Diseño de plan de trabajo: I. Objetivo de esta administración II. Identificación del problema III. Analizar la situación actual De la empresa Del mercado De recursos asignados De apoyo de la dirección y gerencias de la empresa Impacto del cambio

5 Diseño de plan de trabajo: IV. Métodos de aplicación V. Conformación de comité VI. Política de compensaciones VII. Diseño de plan comunicacional

6 Nuestro propósito: Asegurar que los planes de compensación ayuden a la compañía a atraer, motivar, recompensar y retener a los empleados que agregan valor.

7 Situación del problema: Una sola estructura de salarios, Qué ganamos y perdemos? Como aplicar y administrar una solución integral congruente a toda la empresa? Una posición de responsabilidades similares comprende la misma banda salarial para estructuras diferentes?

8 Alcance de aplicación: Organización con unidades de negocios diferenciadas en sus productos y servicios. Descentralización de las estructuras organizativas por regiones.

9 Consideraciones: Poblaciones de empleados Descripciones de puesto Capacidades técnicas y perfiles requeridos Organigramas por Filiales, Unidades de Negocios y Proyectos

10 Método utilizado: Comité Evaluador Comparación por pares Determinación de puestos claves Método analítico de puntuación por factores

11 Factores presentes en el puesto: PUESTO

12 Siempre EVALUAMOS PUESTOS NO PERSONAS

13 Se determinan los niveles de categorías y dentro de estos se identifican los PUESTOS CLAVE

14 Comité: GERENTE ADM & FIN GERENTE OPERACIONES GERENTE INGENIERIA GERENTES FILIALES RRHH GERENTE COMERCIAL GERENTE LOGISTICA GERENTE RRHH GERENTE CONTRATOS

15 Cómo desglosar las estructuras salariales? Qué marco técnico hay que desarrollar para ser consistente en cada una de las estructuras?

16 Normalmente qué se hace? Ingresos Dotación

17 Diseño propio de clasificación: Pensar en crear un marco más amplio respecto a clasificación de unidades de negocios, filiales y proyectos. Determinar en base a un conjunto de atributos, la clasificación de distintas estructuras. Asignando a cada posición un rango de categorías.

18 Jornada de trabajo Desarraigo Condiciones climáticas Riesgo Personal

19 Paridad de compra : Garantizar al trabajador el mismo nivel de compra y ahorro entre el mercado de origen y el mercado de asignación. Diseño y administración del IPC (índices de precio del consumidor), abarcando distintos rubros: Alimentación Indumentaria Vivienda Equipamiento Gastos Salud Transporte Esparcimiento Educación

20 Ante que problemas nos podemos encontrar? 1. Transferencia de personal entre distintas unidades y estructuras bien diferenciadas. 2. Comprensión por parte de los empleados del sistema 3. Resistencia al cambio

21 Respaldo Legal: Asegurar que los cambios de remuneraciones por cambios de los trabajadores en distintas estructuras, no genere una contingencia para la compañía. Apertura en voces de pago tales, que hagan referencia a su estructura asignada, y que las mismas puedan modificarse, siempre dentro de la ley. Comunicar y formalizar cada asignación en un documento.

22 Política: La política esta basada en un principio de equidad interna. El objetivo es pagar un valor justo por la posición y dimensionar la estructura donde se encuentra la misma. La empresa decidió ubicarse dentro de un posicionamiento dentro del mercado salarial de la industria. Respaldo con encuestas de mercado. La política debe ser clara y estar a disposición de todos los empleados.

23 Comunicación: La clave es lograr una comunicación tal, que los trabajadores sean participes y conozcan claramente las reglas del juego. Sin comunicación, boicoteamos nuestro propio proyecto. Es fundamental llegar a todos los niveles, porque la transparencia del proyecto se obtiene por el alcance del mismo hacia los empleados.

24 Aspecto Positivos resultantes: Política justa de remuneraciones, que nos garantiza la administración de equidad interna. Control de los salarios de personal. Planificación anticipada de estructuras salariales. Alta reducción de costos de la mano de obra directa e indirecta.

25 Aspecto Positivos resultantes: Pagar lo que valen las posiciones, respetando la competitividad del mercado. Retención de personal clave. Atracción de nuevos candidatos. Buen retorno de los empleados en su recepción y comprensión.

26 Aspectos Negativos: Al principio de la gestión - Resistencia al cambio - Niveles jerárquicos - Niveles administrativos Inversión inicial - Costo de start up - Recursos involucrados - Encuestas salariales de mercado

27 Aprendizaje: Satisfacción por lograr una armonía en las estructuras salariales. La persistencia ayudará a alcanzar el objetivo Saber que hay barreras por vencer No hay logros sin esfuerzo. Fomentar la comunicación

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