Nueva situación y tendencia salarial en Euskadi

Transcripción

1 Nueva situación y tendencia salarial en Euskadi

2 Índice - Presentación Page Group - Datos macro que influyen en los salarios - Pasado - Presente - Futuro - Tendencias - Conclusiones

3 Presentación PageGroup Líderes Mundiales en Selección Especializada 164 oficinas en 34 países

4 Presentación PageGroup PageGroup es la consultora líder a nivel internacional en selección de mandos cualificados, intermedios y directivos con carácter temporal e indefinido. Focalizada en la selección de personal desde 1976, tenemos presencia global a través de una red de oficinas propias por todo el mundo. En Iberia, contamos con oficinas en Madrid, Barcelona, Valencia, Sevilla, Bilbao, Lisboa y Oporto. Dentro del Grupo encontramos 4 marcas, cada una experta en su mercado. Además contamos con 3 áreas especializadas Page Consulting, Page Assessment y Page Outsourcing que dan servicio a nuestro grupo.

5 Presentación PageGroup El área de PageConsulting está especializada en la realización de proyectos de consultoría que dan cobertura a todos los ámbitos de la gestión de personas dentro de las organizaciones. Clima Organizacional Compensación Total Talent Management Evaluación Organización Optimización de Procesos Formación y Desarrollo

6 Datos macro que influyen en los salarios Como en cualquier sector y mercado el precio de un producto o un servicio lo marca la oferta y la demanda. Sectores en auge salarios más altos Sectores en crisis salarios más bajos Sectores muy valorados por los candidatos juniors salarios más bajos.

7 Pasado Hasta el año 2008 los salarios: -Casi todos compuestos sólo por salario económico con un fijo alto y variable bajo -Los trabajadores valoraban la nómina y los incentivos -El salario económico representaba más de un 70% en la decisión de cambio -La información salarial era menos trasparente DINERARIOS DIRECTOS Retribución Fija PAGAR POR PARTICIPAR Retribución Variable PAGAR POR GANAR

8 Presente MODELO DE COMPENSACIÓN TOTAL Elementos Extrínsecos Relacionados con el ambiente de trabajo que rodea a la persona, siendo estos directamente desarrollados por el exterior para buscar la motivación de la persona. Monetarios Directos Compensación Fija. Compensación Variable a corto plazo. Compensación Variable a largo plazo. Indirectos Seguro de vida, accidentes o médico. Plan de pensiones Coche de empresa Inscripción en grupos profesionales. No Monetarios Programas de reconocimiento. Programas de desarrollo profesional. Planes de carrera. Flexibilidad laboral. Programas de conciliación laboral. Movilidad Internacional. Participación en proyectos «especiales». Elementos Intrínsecos Relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta, pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña. Logros. Nivel de responsabilidad. Capacidad de decisión. Capacidad de gestión de equipos. Capacidad para innovar. Clima y ambiente de trabajo. Prestigio de la organización. Posicionamiento de mercado. Programas y acciones de RSC. Calidad directiva. Aprendizaje «on the job» Equipo de trabajo. Posibilidades de crecimiento profesional.

9 Futuro Las tendencias en el área de Compensación y Beneficios están directamente vinculadas a las características del entorno económico y laboral. Es por ello que durante los últimos años, las tendencias más destacadas en compensación se han centrado en la contención y recorte de costes al máximo. La época de la contención y los recortes ha concluido, y en el nuevo contexto las organizaciones necesitan adaptar sus modelos retributivos para conseguir:

10 Futuro ü Mayor eficiencia retributiva (limitar los costes fijos) ü Corresponsabilidad con los objetivos. ü Búsqueda de la continuidad y el compromiso en los colectivos críticos para la consecución del negocio. ü Asegurar la retención de los empleados clave. ü Plantear nuevos elementos centrados en el Salario Emocional como elemento de atracción. ü Individualizar los elementos que forman parte de la oferta de elementos de nuestros modelos de compensación

11 Tendencias Los pilares básicos de los modelos de compensación: Oferta Individualizada Equidad Interna Competitividad Externa Modelos variables Salario Emocional Elementos a Largo Plazo Optimización de costes fijos

12 Tendencias 1 Equidad vs Igualdad Romper con el café para todos Romper con las políticas que igualan a los empleados. La discriminación en función de los resultados, de desempeño, de potencial o nivel de contribución se tendrá que recompensar salarialmente A diferentes resultados diferentes retribuciones

13 Tendencias 2 Búsqueda de la competitividad Sabemos cuánto están dispuestos a pagar nuestros competidores? Tener en cuenta la comparativa de mercado es fundamental para conocer la eficiencia de nuestra política salarial. Controlar el grado de competitividad de mi compañía será crítico, y sobre todo con los colectivos clave. Tenemos que tener siempre presente la evolución del mercado. Cuánto tenemos que pagar para atraer o retener el talento?

14 Tendencias 3 Impulsar los modelos variables Conseguir modelos con los que impulsar un win win mutuo (empresa empleados) Se trata de desarrollar modelos de retribución variable en función de la consecución de objetivos. Evitando crear estructuras con gran coste fijo en la masa salarial, aumentando la flexibilidad y adaptación a necesidades del mercado. Hacer que todos los empleados participen de los éxitos y los fracasos de la organización.

15 Tendencias 4 Recuperación de elementos a largo plazo Buscar el compromiso y asegurar contar con las personas adecuadas en el medio plazo Vuelve a ser necesario el desarrollo de elementos retributivos centrados en incentivar los objetivos y resultados en el medio plazo. El objetivo de los modelos a largo plazo es tratar de asegurar el compromiso de los colectivos clave (directivos o mandos medios) a través de incentivos (acciones, pago monetario u otros elementos) a cobrar en varios periodos. La continuidad del personal clave es crítico para el desarrollo de los planes de negocio

16 Tendencias 5 Optimizar los costes fijos Invertir en colectivos y personas clave Ser muy selectivos a la hora de aumentar la masa salarial, evitando al máximo los costes generalizados. Cambiar el concepto de coste por el de inversión en personas, evitar el desarrollar estructuras salarial con gran coste fijo que no ayuden a la adaptación a las necesidades de negocio. Cambiamos el GASTO EN PERSONAL por la INVERSIÓN EN CAPITAL HUMANO

17 Tendencias 6 Salario emocional más allá del dinero Buscar el compromiso con elementos que vayan más allá de la retribución monetaria Nuestros modelos de compensación, tienen que recoger además de los elementos monetarios (retribución fija y variable) elementos diferenciales de nuestra organización. SIEMPRE HABRÁ OTRAS EMPRESA QUE PUEDA PAGAR MÁS QUE NOSOTROS Los elementos que incluyamos dentro del modelo tiene que responder a: Qué puede aportarte trabajar en mi organización?

18 Tendencia 7 Individualizar la oferta Employer Value Proposition Adaptar nuestros modelos organizativos en función de las necesidades de los colectivos No podemos tener un único modelo retributivo, sino que tenemos que adaptar el mismo a las diferentes necesidades de los colectivos. Necesita lo mismo un becario que un directivo? Tiene sentido plantear las mismas soluciones ante diferentes necesidades? Diferentes necesidades Diferentes respuestas

19 Tendencias Modelo de Compensación Total Reclutamiento Selección Evaluación Desarrollo Planes de Formación Carrera Comunicación Desvinculación Motivación Previo Durante Posterior

20 Conclusiones üactualmente estamos viviendo un proceso de cambio de las estructuras salariales ü Los candidatos ya no sólo van a valorar el salario económico sino otras prestaciones para conciliar vida privada y profesional ü Tenemos que adaptar nuestras políticas retributivas al sector en el que operamos y perfil con el que hablamos.

21 MUCHAS GRACIAS/ ESKERRIK ASKO Jose Luis Zayas Senior Manager PageGroup Teléfono: Móvil:

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