SISTEMA DE COMPENSACIÓN

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1 SISTEMA DE COMPENSACIÓN 1

2 1. COMPENSACIÓN La compensación es aquello que los empleados reciben a cambio de su labor. C = Salario base + Incentivos Objetivos del sistema de compensación Conseguir personal cualificado Retener a los actuales trabajadores Garantizar la igualdad Controlar los costes de personal Cumplir los requisitos legales Mejorar la eficiencia administrativa 2

3 Equidad Se produce si se satisface la siguiente condición: Donde: R p E p = R o E o R p = Resultados de una persona E p = Esfuerzo de una persona R o = Resultados de las otras personas = Esfuerzos de las otras personas E o Si < : Ira, malestar Si > : Culpa (los demás miran mal) 3

4 Política de retribución Los principios que ha de cumplir cualquier política de retribución o compensación son: Uniformidad (grupos iguales) Coherencia (entre grupos) Persistencia (en el tiempo) Simplicidad (comprensibles) Equidad (categorías y méritos) Participación (consenso) Comunicación (conocida) 4

5 2. NIVEL SALARIAL Volúmenes de salarios globales a los que la empresa se enfrenta. Aparecen dos problemas: Volumen bajo Rotación elevada del personal Volumen alto Disminuye la rentabilidad (no se marcha nadie) Plan de acción a) Conocer el nivel salarial de la competencia o de empresas similares. b) Analizar los objetivos de la empresa en cuanto a producción, calidad, economía, etc. 5

6 3. ESTRUCTURA SALARIAL Se marca cuáles son los niveles de salario dentro de la propia empresa. Las diferencias en las compensaciones tienen que ser representativas de las distintas categorías profesionales, pero no crear tensiones. Plan de acción a) Valorar los puestos de trabajo en función de una serie de factores (mentales, físicos, conocimientos, condiciones de trabajo y responsabilidad). b) Remunerar cada categoría profesional de acuerdo con las diferencias detectadas en cada puesto. 6

7 Nivel absoluto de los salarios Necesidades de personal, presentes y futuras. Precios de la mano de obra en el mercado. Incremento del coste de la vida. Mínimos legales. Nivel individual de los salarios Valoración de los puestos de trabajo: jerarquización, clasificación y factores. Consideración de aspectos de la conducta humana tales como comportamiento o méritos (antigüedad, nocturnidad, absentismo, idiomas, informática, etc.). Rendimiento o eficiencia. 7

8 4. RETRIBUCIÓN INDIVIDUAL Consiste en marcar la retribución personal, teniendo en cuenta una base y otra parte ligada a los resultados individuales. La forma de conocer los resultados individuales es utilizar sistemas de medida adecuados para cada puesto de trabajo. Plan de acción a) Determinar la retribución fija de acuerdo con la categoría dentro de la empresa. b) Calcular la retribución variable según un sistema de incentivos. 8

9 Modos de retribución Los sistemas de retribución se encuadran básicamente dentro de los dos tipos siguientes: Retribución por unidad de tiempo trabajada Retribución de acuerdo con la producción realizada (destajo) Existe la posibilidad de obtener las ventajas de ambos sistemas, manteniendo una retribución básica por el tiempo trabajado y un incentivo en función de la producción. 9

10 5. SISTEMA DE INCENTIVOS El incentivo es una parte variable de la retribución que se establece en función de la calidad y cantidad del trabajo, y que tiene por objetivo motivar a que los trabajadores observen una conducta determinada. Los incentivos pueden ser: Económicos o monetarios No económicos o no monetarios: reconocimientos, viajes, bonos de comida, atención médica, etc. Y también: Individuales Grupales 10

11 Características de los incentivos Las características esenciales de todo incentivo son: a) Cantidad abonada variable b) Es un premio a unos resultados medibles c) La cuantía debe compensar el esfuerzo, pero que no resulte imprescindible para el trabajador El plan de incentivos ha de ser: 1. Fácil de comprender por los trabajadores 2. Objetivo 3. Económico de administrar 4. Motivador 11

12 6. RETRIBUCIONES GRUPALES Directivos Mandos intermedios Operarios Personal administrativo 12

13 Retribución de los directivos Parte fija en función al cargo Parte variable según sus resultados Compensaciones extrasalariales (perks) Actuación 1. Parte fija: se suele marcar en función a lo que se paga en el mercado; no obstante es muy importante la negociación individual. Es de carácter monetario. 2. Parte variable: se debe vincular a resultados de calidad, cantidad, coste y satisfacción, actuales o futuros. Es de tipo monetario. 3. Extrasalariales: suelen estar motivadas por aumentar el sentimiento de pertenencia y lealtad a la empresa, combatir la presión fiscal, etc. Sin carácter monetario. 13

14 Retribución de los mandos intermedios Actuación Parte fija en función al cargo Parte variable según sus resultados 1. Parte fija: se suele marcar en función a lo que se paga en el mercado. Tiene carácter monetario. 2. Parte variable: se vincula con los resultados en calidad, cantidad, coste y satisfacción, actuales o futuros. Es de tipo monetario. 14

15 Retribución de los operarios Actuación Parte fija en función del cargo Parte variable según sus resultados 1. Parte fija: se suele marcar en función a lo que se paga en el mercado. Tiene carácter monetario. 2. Parte variable: se debe vincular a resultados de calidad, cantidad, coste y satisfacción actuales. Es de tipo monetario. 15

16 Retribución del personal administrativo Actuación Parte fija en función del cargo Parte variable según sus resultados 1. Parte fija: se suele marcar en función a lo que se paga en el mercado. Tiene carácter monetario. 2. Parte variable: se debe vincular a resultados de calidad, cantidad, coste y satisfacción actuales; dada la dificultad de medir los resultados resulta conveniente evaluar el desempeño. Es de tipo monetario. 16

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