ALINEACIÓN DE LAS PERSONAS Y DISEÑO DE INCENTIVOS

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1 HEALTH WEALTH CAREER ALINEACIÓN DE LAS PERSONAS Y DISEÑO DE INCENTIVOS DOCUMENTO DE REFLEXIÓN 28 OCTUBRE DE 2016 Equipo Talent Los contenidos de este documento son para uso exclusivo del cliente y no pueden ser utilizados sin consentimiento explícito y por escrito de Mercer Consulting, S.L.U.

2 MODELO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE VISIÓN GENERAL La eficacia y eficiencia de un modelo de retribución variable requiere de la sintonización de los siguientes componentes esenciales Targets y elegibilidad Colectivos a los que se ofrece la retribución variable e importes ofrecidos Modelo de cálculo del pago en función de los resultados y del desempeño individual de manera que se asegure la sostenibilidad financiera Modelo de sostenibilidad Despliegue de objetivos Objetivos cuantitativos y cualitativos que se asignan a cada colectivo y a cada persona, y que permiten obtener el grado de cumplimiento individual para calcular el pago Desempeño Concepto integral de desempeño individual, conteniendo tanto los objetivos cuantitativos de negocio (grupales o individuales), como los objetivos individuales sin contribución directa a negocio (cuantitativos o cualitativos) MERCER

3 MODELO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE A. TARGETS Y ELEGIBILIDAD + Objetivos cuantificables y nivel de contribución Objetivoscuantificablesyniveldecontribución Niveles de responsabilidad Desarrollo de negocio Producción Técnica Soporte + Target + Elegibilidad - Target - Elegibilidad + I I I MERCER

4 MODELO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE B. DESEMPEÑO Además de la consecución de los QUÉs (objetivos de compañía, unidad y equipo/individuales), se debe decidir si se incentiva la exhibición de conductas que demuestren la alineación con la estrategia de la compañía. QUÉs Objetivos anuales Compañía, unidad y equipo/individuales Responsabilidades Cumplimiento de obligaciones del puesto Recorrido Promoción Compensación Salario fijo Beneficios CÓMOs Valores Conductas clave Variable a corto plazo Competencias Comportamientos efectivos Variable a largo plazo MERCER

5 MODELO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE C. DESPLIEGUE DE OBJETIVOS Las perspectivas tradicionales para representar los objetivos de la compañía se suelen presentar interrelacionadas en un mapa estratégico : Financiera Rentabilidad Clientes Procesos Internos Aprendizaje y crecimiento Acuerdos rentables Formación en negociación Rentabilidad por cliente Eficiencia operativa Lealtad del cliente Calidad percibida Formación en calidad Relación Causa-Efecto Objetivos e indicadores más estables, y vínculos más sólidos, entre ellos Objetivos e indicadores más dependientes de iniciativas periódicas, y con vínculos menos sólidos con los indicadores superiores MERCER

6 MODELO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE C. DESPLIEGUE DE OBJETIVOS El gobierno de los resultados debe alcanzar todos los niveles de la organización: Financiera: Clientes: Procesos internos: Aprendizaje y crecimiento: ventas, margen lealtad cliente eficiencia competencia CEO Financiera: ventas, margen venta Clientes:??? Procesos internos:??? Comercial Producción Finanzas Sistemas Aprendizaje y crecimiento:??? Preguntas a hacerse para comprobar el cuadro de mando de Área: Soy capaz de apoyar a la compañía en todos sus objetivos? Tengo objetivos en todas las perspectivas de gestión? MERCER

7 MODELO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE C. DESPLIEGUE DE OBJETIVOS Utilizando una plantilla de trabajo: CM Corporativo Financiera Clientes Procesos Aprendizaje Financiera Objetivo 1???? Objetivo 2???? Clientes Procesos Objetivo 3???? Objetivo 4???? Objetivo 5???? Objetivo 6???? CM de Área Aprendizaje Objetivo 7???? Objetivo 8???? Preguntas a hacerse para comprobar el cuadro de mando de Área: Tengo algún objetivo de área en todas las filas? Tengo algún objetivo de área en todas las columnas? MERCER

8 MODELO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE C. DESPLIEGUE DE OBJETIVOS El gobierno de los resultados debe alcanzar todos los niveles de la organización: Financiera: Clientes: Procesos internos: Aprendizaje y crecimiento: ventas, margen lealtad cliente eficiencia competencia CEO Financiera: ventas, margen venta Clientes:??? Procesos internos:??? Comercial Producción Finanzas Sistemas Aprendizaje y crecimiento:??? RRHH Objetivos individuales o de equipo MERCER

9 MODELO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE C. DESPLIEGUE DE OBJETIVOS El gobierno de los resultados debe alcanzar todos los niveles de la organización: CEO Financiera: ventas, margen venta Clientes:??? Procesos internos:??? Aprendizaje y crecimiento:??? Comercial Producción Finanzas Sistemas RRHH Objetivos individuales o de equipo Colectivos con más del 80% de sus objetivos con relación causa efecto directa con la perspectiva financiera Colectivos con menos del 80% de los relación causa efecto directa con la perspectiva financiera MERCER

10 MODELO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE D. MODELOS DE SOSTENIBILIDAD Análisis de los modelos de incentivos de mercado para determinar qué puntos en común tienen los modelos exitosos tanto desde el punto de vista de los profesionales como desde el punto de vista de los resultados: Homogeneidad Transparencia Simplicidad Balance trabajo en Equipo e individual Sostenibilidad Esfuerzo Extraordinario MERCER

11 MODELO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE D. MODELOS DE SOSTENIBILIDAD Dos tipos de modelos sostenibles: MODELO BONUS POOL MODELO IMPACTO EN RESULTADOS Destinado a cualquier área de la organización (soporte y negocio). Se presupuesta una bolsa destinada al pago del bono (Bonus Pool). La bolsa aumentará o menguará en función de los resultados de la organización (sostenibilidad) El reparto de la bolsa final dependerá de objetivos personales. Destinados únicamente a los colectivos, que tienen un impacto directo y medible en los resultados de la organización. No hay un pool sino que cada colaborador participa de los resultados. El derecho a pago se genera en función de los resultados generados por uno o varios colaboradores para la organización - sólo se paga en la medida que se aporta a los resultados (sostenibilidad) No hay un reparto de una bolsa, sino que cada colaborador o grupo de colaboradores generan directamente su propio bono. MERCER

12 MODELO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE D. MODELOS DE SOSTENIBILIDAD MODELO BONUS POOL 1. Planificar y organizar cuántas bolsas distintas voy a presupuestar. - Una sola bolsa. Organización Objetivos Unidad 1 Unidad 2 Unidad 3 - Múltiples bolsas Organización Unidad 1 Objetivos Unidad 2 Objetivos Unidad 3 Objetivos - Bolsas superpuestas Organización Objetivos Unidad 1 Objetivos Unidad 2 Objetivos Unidad 3 Objetivos MERCER

13 MODELO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE D. MODELOS DE SOSTENIBILIDAD MODELO BONUS POOL 2. Crear las bolsas. De arriba a abajo Resultados de negocio Bonus Pool Unidad 1 Unidad 2 Unidad 3 De abajo a arriba Bonus Pool Unidad 1 Unidad 2 Unidad 3 Col1 Col2 Col3 Col4 Col5 Col6 Col7 Col8 Col9 Col10 MERCER

14 MODELO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE D. MODELOS DE SOSTENIBILIDAD MODELO BONUS POOL 3. Definir la escala de logro para calcular el bono a repartir. - Mínimo o umbral: - Objetivo o 100%: será igual al BP definido. 1,5M - Máximo Bono a repartir 1,1M 1M 0,8M Mínimo (80%) Objetivo (100%) Máximo (150%) Conseguido (110%) Resultados de la organización/ unidad Opciones - Lineal: se exige siempre la misma cantidad de esfuerzo para aumentar la misma proporción de bono. - Acelerativa: cada vez se exige menos consecución para aumentar la cuantía del bono. - Decelerativa: cada vez se exige más consecución para aumentar la cuantía del bono. MERCER

15 MODELO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE D. MODELOS DE SOSTENIBILIDAD MODELO BONUS POOL 4. Distribuir el Bonus Pool en función de las bolsas creadas al inicio del periodo de evaluación: Pool único Múltiples pools Pools superpuestos Organización Objetivos Organización Organización Objetivos Unidad 1 Unidad 2 Unidad 3 Unidad 1 Objetivos Unidad 2 Objetivos Unidad 3 Objetivos Unidad 1 Objetivos Unidad 2 Objetivos Unidad 3 Objetivos A Resultados de negocio N/A N/A A Resultados de la unidad A Resultados de negocio x Resultados de la unidad B Ajuste - resultados colaborador B Ajuste - resultados colaborador B Ajuste - resultados colaborador MERCER

16 MODELO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE D. MODELOS DE SOSTENIBILIDAD MODELO IMPACTO EN RESULTADOS Ponderación de los indicadores La tendencia de mercado en cuanto al número de objetivos es de 3/5 por colaborador. Con el fin de focalizarse en la sostenibilidad del modelo, los indicadores se clasifican por: Por autoría, con mayor peso cerca del ámbito de responsabilidad: Por tipo de impacto en resultados: Indicadores individuales Indicadores grupales Responsable 0% 100% Jefe 50% 50% Técnico 70% 30% Administrativo 80% 20% % (rango) Impacto Directo Mínimo un 80% Impacto Indirecto Entre 20% y 0% Distante Máximo un 5% MERCER

17 MODELO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE D. MODELOS DE SOSTENIBILIDAD MODELO IMPACTO EN RESULTADOS Escalas de logro: Se establecen los umbrales y máximos de consecución para cada indicador, y las curvas (lineales, acelerativas, decelerativas), así como el cumplimiento mínimo general para que se realice cualquier pago (candado) Umbral de consecución Máxima consecución Impacto Directo 80% 200% Impacto Indirecto 80% 120% Sin Impacto 80% 100% 1,5M 1,1M 1M 0,8M Candado 80% Mínimo (80%) Objetivo (100%) Máximo (150%) Conseguido (110%) Condición mínima de pago: Requisitos indispensables que la organización en su conjunto debe cumplir para efectuar el pago de cualquier retribución variable. Suelen estar vinculados a indicadores de riesgo que velen por la sostenibilidad del negocio a futuro. MERCER

18 MODELO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE D. MODELOS DE SOSTENIBILIDAD MODELO IMPACTO EN RESULTADOS Simulación sostenibilidad: MERCER

19 MODELO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE RESUMEN Peso de los objetivos Obj. de equipo o unidad Posiciones CON contribución directa Posiciones SIN contribución directa En este nivel no suele aplicar la distinción Peso de los objetivos Obj. de equipo o unidad QUÉs CÓMOs QUÉs Ob. Individ. Normalmente NO aplica Ob. Individ. CÓMOs Modelos de incentivación no basados en comisiones Modelo de contribución directa: El pago de variable individual depende del logro ponderado de varios objetivos personales (combinando objetivos individuales, de equipo o unidad, y de compañía, y también CÓMOS ). Para asegurar sostenibilidad se le concede el mayor peso a los QUÉs de contribución directa y se introduce un logro agregado mínimo. Modelo de bolsa: La cantidad total de variable (bolsa) se presupuesta como la suma de los variables potenciales individuales. El tamaño de la bolsa concedido depende de resultados de compañía, según una curva de pago con umbrales mínimos y máximos. La asignación de variable individual depende del desempeño. MERCER

20 Mercer Consulting, S.L. (Sociedad Unipersonal), con domicilio social en Pº de la Castellana, 216, Madrid. Inscrita en el Reg. Mercantil de Madrid, Tomo , Folio 131, Sección 8, Hoja M N.I.F.: B Correduría de Seguros inscrita en el Reg. de la Dirección de Seguros y Fondos de Pensiones con nº J Concertados los seguros R.C. y Caución, según Ley 26/2006, de 17 de julio. MERCER

21 HEALTH WEALTH CAREER No Revisado Bienvenidos a la Retribución Flexible

22 ÍNDICE Retribución Flexible. Introducción 2 Retribución Flexible. Modelos, productos y ventajas Metodología.. 19 Ejemplos fiscales.. 21 MERCER MERCER

23 Retribución Flexible Introducción MERCER

24 OBJETIVOS POR QUÉ UN PROGRAMA DE BENEFICIOS FLEXIBLES? La gestión de la diversidad, es también una realidad en la compensación, especialmente en la compensación en especie. La fuerza de trabajo multigeneracional, presenta un reto sin precedentes para la gestión de RRHH y, un reto especial, cuando hablamos de diseñar paquetes de beneficios atrativos para TODOS los empleados. Solo la flexibilidad se adapta a todas las generaciones Fuente: Entrevistas con clientes MERCER

25 RETRIBUCIÓN FLEXIBLE GENERACIONES MERCER

26 LOS PROGRAMAS DE BENEFICIOS FLEXIBLES OFRECE EN CADA MOMENTO EL PAQUETE DE BENEFICIOS MÁS ATRACTIVO HAY UN MOMENTO PARA CADA BENEFICIO Y UN BENEFICIO PARA CADA MOMENTO Salario Bruto Entrada en el mundo laboral Pareja Familia Desarrollo profesional Últimos años vida laboral Salario Disponible con eflex Salario Disponible sin eflex Generación Y Generación X Baby boomers Seniors Cash Coche Formación Salud Protección familiar Work/Life Balance Ahorro Salud Work/Life Balance Salud Ahorro Ordenadores MERCER

27 LA DIVERSIDAD GENERACIONAL La empresa debe: Atender a todos y gestionar la diversidad Ofrecer variedad beneficios - productos/servicios- Gestionarlos de forma eficiente = con tecnología Buscar los mejores precios y condiciones. A través de: o La tecnología o El asesoramiento de expertos o El acompañamiento en la puesta en marcha o La gestión de los beneficios totalmente externalizada MERCER

28 Retribución Flexible Modelos, Productos y Ventajas Retribución Flexible Modelos, productos y ventajas MERCER

29 FLEXIBLES: OPCIÓN A: Cambiar salario por beneficios Salary Sacrifice - CONSIGO MEJORES PRECIOS - TENGO VENTAJAS EN IRPF Beneficios corporativos Beneficios corporativos - AUMENTA MI SALARIO DISPONIBLE - ELIJO CUANDO QUIERO DURANTE EL AÑO Salario por Flex Flex Salario monetario Compensación total Salario monetario Compensación tradicional Compensación Flexible MERCER

30 RETRIBUCIÓN FLEXIBLE: MODELOS OPCIÓN B: Cambiar beneficios por beneficios Benefits Sacrifice Beneficios corporativos Beneficios corporativos Beneficios por Flex Salario por Flex Flex Salario monetario Compensación total Salario monetario Compensación tradicional Compensación Flexible MERCER

31 RETRIBUCIÓN FLEXIBLE: MODELOS OPCIÓN C: Dar una bolsa para contratar beneficios Bolsa Extra Bolsa Extra Flex Beneficios corporativos Beneficios corporativos Salario por Flex Flex Salario monetario Compensación total Salario monetario Compensación tradicional Compensación Flexible MERCER

32 RETRIBUCIÓN FLEXIBLE EN ESPAÑA PRODUCTOS OFRECIDOS ESPAÑA Con exención fiscal: MERCER

33 BENEFICIOS Beneficios Flexibles Beneficios voluntarios Beneficios Empresa MERCER

34 MERCER Metodología Metodología

35 METODOLOGÍA Esquema general de Fases y Actividades recomendadas: Diseño AnálisisBBDD Definicióncolectivos Productosaofrecer Documentaciónlegal Implementación Aspectos técnicos Selección proveedores Eventos de vida Información nóminas Comunicación Administración Pedidos Definición colectivos Descuento de nómina Cuadre factura Gestión incidencias Documentación legal Web Parametrización Pruebas del sistema Desarrollo textos MERCER

36 Ejemplos Fiscales MERCER

37 SIMULACIÓN FISCAL Tablas 2016 Producto contratado: Comida euros Caso empleado sin hijos Sin eflex Con eflex Retribución Total , ,00 - Retribución Dineraria , ,00 - Descuento Retribución en Especie (eflex) 0, ,00 - Valoración fiscal Retribución Epecie (eflex) 0,00 0,00 Base Tributable , ,00 - Tipo IRPF 11,69% 10,62% - Retención IRPF 2.338, ,20 Seguridad Social 1.270, ,00 Líquido a percibir , ,80 Gastos Productos eflex 1.600,00 0,00 RETRIBUCION NETA DISPONIBLE , ,80 INCREMENTO DISPONILIDAD NETA 384,00 MERCER

38 SIMULACIÓN FISCAL Tablas 2016 Comida euros Formación euros Caso empleado con 1 hijo menor de 3 años Sin eflex Con eflex Retribución Total , ,00 - Retribución Dineraria , ,00 - Descuento Retribución en Especie (eflex) 0, ,00 - Valoración fiscal Retribución Epecie (eflex) 0,00 0,00 Base Tributable , ,00 - Tipo IRPF 18,18% 17,11% - Retención IRPF 7.273, ,00 Seguridad Social 2.540, ,00 Líquido a percibir , ,00 Con eflex Gastos Productos eflex 3.200,00 0,00 RETRIBUCION NETA DISPONIBLE , ,00 INCREMENTO DISPONILIDAD NETA 978,20 MERCER

39 SIMULACIÓN FISCAL Tablas 2016 Caso empleado con 2 hijos uno de ellos menor de 3 años Comida euros Formación euros Guardería euros Sin eflex Con eflex Retribución Total , ,00 - Retribución Dineraria , ,00 - Descuento Retribución en Especie (eflex) 0, ,00 - Valoración fiscal Retribución Epecie (eflex) 0,00 0,00 Base Tributable , ,00 - Tipo IRPF 23,88% 21,10% - Retención IRPF , ,67 Seguridad Social 2.775, ,20 Líquido a percibir , ,13 Gastos Productos eflex ,00 0,00 RETRIBUCION NETA DISPONIBLE , ,13 INCREMENTO DISPONILIDAD NETA 3.885,00 MERCER

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