Dirigir Personas en la Empresa: Capacitación para ser Competitivos (I)

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1 Dirigir Personas en la Empresa: Capacitación para ser Competitivos (I) Asturias: Red de Universidades Virtuales Iberoamericanas 1

2 Índice 1 Política de Retribución Decisión sobre los niveles de pago de la compañía Estructuras salariales Retribución fija y retribución variable ASTURIAS: RED DE UNIVERSIDADES VIRTUALES IBEROAMERICANAS 2016

3 Introducción Este tema desarrolla dos aspectos de la función de recursos de dirección de personas. En primer lugar, se consideran los sistemas de retribución generalmente ligados a los sistemas de evaluación del desempeño. Señalaremos de manera clara como ha de elaborarse un sistema de retribución para que sea apoyo de la estrategia de negocio. 1 Política de Retribución El sistema de retribución de una compañía consiste en la formulación e implementación de una política con el objetivo de retribuir justa y equitativamente el valor que añade un empleado a la organización. La política de retribución expresa en si misma una serie de objetivos importantes para la compañía: la motivación económica dentro de la cultura corporativa, la retención de empleados y especialmente los empleados con alto potencial y desarrollar una relación positiva entre empresa y empleado, en la que la empresa respeta el valor de la justicia. Por tanto, la política de retribución debe estar alineada a la estrategia de la función de dirección de personas y a la estrategia de negocio. Figura 1: Política de Retribución La política de retribución debe cubrir los siguientes puntos: 1. Decisión sobre los niveles de pago de la compañía en comparación con los niveles de pago del mercado. Es decir, pagaremos igual que la media de mercado, por encima o por debajo? 2. Elaboración de una estrategia con las razones por las que la empresa elige una opción u otra. 3. Retribuir equitativamente entre los empleados. 4. Se deberá decidir hasta que punto la política de retribución esta sujeta a la evaluación del desempeño. 03 ASTURIAS: RED DE UNIVERSIDADES VIRTUALES IBEROAMERICANAS 2016

4 5. Valoración de la posibilidad de ligar el sistema de retribución a los resultados globales corporativos. 6. Se deberá dar importancia a la transparencia, con la publicación del sistema de retribución para todos los empleados de la organización. Los beneficios y compensaciones pueden ser monetarios o no monetarios tales como teléfono móvil, seguro de hogar, cheques de comida o coche de empresa. Antes de continuar es necesario diferenciar entre retribución y remuneración. La retribución abarca el pago de salario, ya sea fijo, variable o ambos, y otros beneficios y compensaciones. Los beneficios y compensaciones pueden ser monetarios o no monetarios tales como el uso de coche de empresa, vacaciones pagadas, teléfono móvil, seguro de accidentes y del hogar, derecho al uso de instalaciones como guardería o gimnasio a un precio reducido de empresa, los cheques para comidas o la participación en acciones. Sin embargo, se entiende como remuneración únicamente el salario, fijo y variable. Por este motivo, esta sección trata sobre retribución, de una manera amplia. Los principios de la política de retribución son los siguientes: El desarrollo de practicas de retribución que sean medio de consecución de los objetivos corporativos. El desarrollo de prácticas de retribución que sean capaces de motivar a los empleados, y que fomente en los empleados una cultura de niveles altos de desempeño. Mantener unos niveles de pago competitivos. Retribuir a los empleados de acuerdo con su contribución a la organización. Permitir cierta flexibilidad en la que el empleado pueda decidir sus propios beneficios y compensaciones. 1.1 Decisión sobre los niveles de pago de la compañía Los niveles de mercado medio no pueden adquirirse tan fácilmente, es necesario llevar a cabo una fase de estudio de mercado. Los niveles de pago medios de mercado no aparecen reflejados en una fuente específica. La organización debe llevar a cabo una fase de estudio de mercado acudiendo a diversas fuentes, y lógicamente habrá una banda salarial para cada tipo de puesto de trabajo que contenga la compañía. Aunque es necesario mencionar que en los últimos años, ha crecido el numero de empresas consultoras que ofrecen sus servicios en este campo, proporcionando a otras organizaciones la información necesaria. Sin embargo, no todas las organizaciones cuentan con un presupuesto suficiente para contratar este tipo de servicios y por tanto, deben acudir a un número de fuentes y proceder a estudiar sus propios niveles de retribución. Las principales fuentes de información para los niveles de retribución son las siguientes: 1. Información on-line. Existen un número de páginas Web ofreciendo los resultados de encuestas sobre niveles salariales. La ventaja de la información on-line es su rápido y fácil acceso, la desventaja es la falta de precisión en algunos casos y se puede dar el caso de no encontrar la información que se necesita para un determinado puesto de trabajo. La figura 2 muestra los niveles 04 ASTURIAS: RED DE UNIVERSIDADES VIRTUALES IBEROAMERICANAS 2016

5 de salarios brutos de técnicos y directivos en España, publicados on-line por un periódico nacional. Figura 2: Salarios brutos de los técnicos y directivos por tamaño de la empresa en España (Año XXXX) Gran Empresa PYME* Especialista en Marketing Especialista en finanzas Especialista en logística Técnico Comercial Técnico RRHH Consultor en gestión Director Marketing Director Comercial Director Calidad Director Operaciones Director de Producción Director RRHH Director IT Director Ventas Director Financiero Director General Director Logística Fuente Publicado en Expansion * PYME: pequeña y mediana empresa 05 ASTURIAS: RED DE UNIVERSIDADES VIRTUALES IBEROAMERICANAS 2016

6 2. Encuestas a nivel nacional. Son encuestas realizadas en un país concreto y habitualmente se paga una tasa de acceso. La ventaja que tienen es una mayor precisión que la información on-line. La desventaja que los expertos encuentran es el hecho de que estas encuestas quedan desfasadas en cuestión de poco tiempo. 3. Encuestas de sector o de industria. También se realizan a nivel nacional y son de pago. La información que contienen puede ser muy útil, sin embargo, los expertos encuentran que muchas veces las compañías no reconocen sus descripciones de puestos de trabajos en las mismas, por lo que se puede considerar un método ineficaz en estos casos. 4. Clubes de pago. Clubes formados por empleados de la misma categoría en los que se intercambian información sobre sus niveles de pago. Este sistema también es de pago, sin embargo, suele proporcionar información fiable. 5. Paginas Web de búsquedas de empleo. Estas páginas Web fueron explicadas en el tema anterior, en la sección de selección de personal, proporcionan información sobre la banda salarial a la que pertenece un puesto de trabajo concreto. La ventaja que posee es que no supone coste alguno, la desventaja reside en que no siempre coinciden las descripciones de puestos de trabajo. Una vez se conocen los niveles salarios se decide en que banda salarial se va a localizar la compañía. Según los expertos en retribución, la mayoría de las organizaciones tiene como estrategia situarse en la banda salarial media del mercado. Sin embargo, para determinados puestos de trabajo puede ser una buena estrategia situarlos por debajo o por encima de la media de mercado. La Figura 3 nos desglosa las distintas situaciones: Figura 3: Motivos para la elección de bandas salariales Estrategia Por debajo de la media de mercado Motivos - Nuevo en el puesto de trabajo - Esta en fase de desarrollo de habilidades - Bajo desempeño En la media de mercado - Con experiencia - Desempeño satisfactorio Por encima de la media de mercado - Mucha experiencia, puede ser promocionado - Mucho tiempo en la empresa - Alto desempeño, alto potencial 06 ASTURIAS: RED DE UNIVERSIDADES VIRTUALES IBEROAMERICANAS 2016

7 1.2 Estructuras salariales La valoración de los puestos de trabajo es la clave de las estructuras salariales. Dependiendo de esta valoración y de la diferencia entre cada una de ellas, se obtendrá una estructura salarial distinta. La valoración de puestos de trabajo puede hacerse por escala o puesto a puesto y a su vez se pueden compara globalmente o analíticamente. La Figura 4 lo esquematiza de manera resumida. Figura 4: Valoración de puestos de trabajo 1. Método de jerarquización: este método sigue la figura típica de un organigrama en forma de pirámide. El director general estaría en el vértice superior, seguidamente los distintos directivos que forman en el equipo de dirección, en un tercer nivel los técnicos y así hasta el nivel de personal administrativo. 2. Método de clasificación: este método sigue una descripción de niveles basados en la dificultad del trabajo realizado en cada puesto y en los distintos aspectos que pueden diferenciarlo: nivel de creatividad, responsabilidad, conocimientos técnicos, etc. (Figura 5) 07 ASTURIAS: RED DE UNIVERSIDADES VIRTUALES IBEROAMERICANAS 2016

8 Figura 5: Método de clasificación Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Realiza tareas subalternas que no precisan conocimientos específicos. No se manejan máquinas de oficina. Se trabaja bajo estrecha supervisión. No es necesaria iniciativa. Efectúa tareas auxiliares siguiendo instrucciones preestablecidas, aunque se debe elegir el procedimiento a seguir entre varias posibilidades. Se requiere cierta iniciativa, aunque en grado limitado. Trabaja bajo estrecha supervisión. Para desempeñar el trabajo tiene que elegir entre varios procedimientos. Precisa iniciativa. Puede supervisar alguna persona del 2º nivel. Desarrolla una función ejecutiva en la puede manejar datos confidenciales. Puede supervisar la labor de otras personas del nivel 2 o Método de comparación de factores: para este sistema de clasificación se seleccionan los puestos clave y los factores en base a los que se va a realizar la clasificación. Se asigna una puntuación a cada puesto y factor. Antes de este paso, se define la amplitud de la escala a utilizar. Este sistema puede elaborarse de una manera mas sofisticada si aplicamos a cada factor un porcentaje de importancia en la retribución. También puede aplicarse para la retribución variable de la que se hablara mas adelante en esta sección del temario. De la misma manera se puede sustituir la puntuación por la cantidad monetaria correspondiente. La Figura 6 lo muestra de una manera clara. 08 ASTURIAS: RED DE UNIVERSIDADES VIRTUALES IBEROAMERICANAS 2016

9 Figura 6: Método de comparación de factores Puesto Clave Habilidad Requisitos Mentales Responsabilidad Conocimientos Técnicos A B C D Método de puntuación de factores. Sistema Hay: La idea que subyace en este método es que cada puesto de trabajo debe aportar algo a la organización. Dicha contribución esta basada en tres aspectos distintos: competencia, solución de problemas y responsabilidad. A cada uno de estos aspectos se les asigna un número de puntos. Después se determina el grado de amplitud o solapamiento de las categorías. Figura 7: Ejemplos de sistemas Hay 09 ASTURIAS: RED DE UNIVERSIDADES VIRTUALES IBEROAMERICANAS 2016

10 Figura 8: Grados de solapamiento en los sistemas Hay 1.3 Retribución fija y retribución variable Los sistemas de retribución pueden ser fijos, variables o mixtos. La retribución fija consiste en la asignación de una cantidad constante para cada puesto de trabajo o categoría. El empleado recibe el mismo salario periódicamente. La retribución variable consiste en relacionar la retribución al desempeño organizacional, individual o ambos. Los sistemas de retribución mixtos incluyen los dos sistemas anteriores y esta bastante extendido actualmente, especialmente en multinacionales. La retribución variable tiene unas ventajas concretas que se exponen a continuación: - Reconocer y compensar el buen desempeño. - Atraer y retener empleados de alto potencial. - Enfatizar la concentración en resultados y valores clave. - Mejorar el desempeño corporativo. - Motivar a los trabajadores. - Influir en el comportamiento de los trabajadores. - Posibilidad de apoyar un cambio cultural si es necesario. 010 ASTURIAS: RED DE UNIVERSIDADES VIRTUALES IBEROAMERICANAS 2016

11 La figura 9 nos ilustra sobre las ventajas e inconvenientes de todos estos sistemas: Figura 9: Métodos de Retribución Método Ventajas Inconvenientes Retribución Fija - Coste predecible - Proporciona seguridad a ambas partes - Administración sencilla - Ahorra costes de vigilancia y control - No incentiva resultados - Costes no relacionados con mejora personal Retribución Variable - Resultados mayores - Mayor control sobre resultados - Mayor incentivo - Coste impredecible - Poca seguridad para el empleado Retribución Mixta - Se incentiva - Se mantiene el control sobre resultados - Seguridad para ambas partes - Costes relacionados con resultados parcialmente - Dificultad para predecir costes - Mayor dificultad en la administración del coste Lo verdaderamente importante en la aplicación de sistemas de retribución es conocer los puestos de trabajo de la organización y elegir el sistema que mas se adecue a ella. A modo de ejemplo simple, si tenemos a un grupo de comerciales dedicados a vender un producto, no tendría ningún sentido establecer un sistema de retribución fija para esta categoría. Si estableciésemos un sistema de retribución fija no se estaría fomentando las ventas, que en este caso es el objetivo. De igual manera, la retribución variable en si misma debe adecuarse al puesto. En el caso de los comerciales debe ir ligada a las ventas individuales de cada comercial. Sin embargo, si el grupo que estamos estudiando es un grupo de ingenieros que trabaja en equipo por proyecto, la retribución variable debería ir más relacionada con los resultados de equipo que con los resultados individuales. Igualmente, es interesante ligar la retribución variable a los resultados corporativos en el porcentaje que convenga. 011 ASTURIAS: RED DE UNIVERSIDADES VIRTUALES IBEROAMERICANAS 2016

12 Figura 10: Ejemplo de Sistema de Retribución Mixta para un empleado 012 ASTURIAS: RED DE UNIVERSIDADES VIRTUALES IBEROAMERICANAS 2016