COMPENSACIONES & BENEFICIOS VALUACIÓN DE PUESTOS BOIAROV SONIA ALEJANDRO ARAOZ

Transcripción

1 COMPENSACIONES & BENEFICIOS VALUACIÓN DE PUESTOS BOIAROV SONIA ALEJANDRO ARAOZ

2 PRINCIPIOS HERRAMIENTAS RESULTADO EQUIDAD INTERNA ANALISIS, DESCRIPCION, VALUACION DE PUESTOS JERARQUIZACION DE PUESTOS ESTRUCTURA SALARIAL COMPETITIVIDAD ENCUESTAS DE MERCADO POSICION COMPETITIVA INDIVIDUALIDAD SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO UBICACIÓN DEL PERSONAL POR DESEMPEÑO ADMINISTRACION INDIVIDUAL

3 PRINCIPIOS HERRAMIENTAS RESULTADOS EQUIDAD INTERNA ANALISIS, DESCRIPCION Y VALUACION DE PUESTOS JERARQUIZACION DE PUESTOS

4 Repasemos un poco... Qué es Análisis y Descripción de Puesto?

5 La descripción de puestos es es el el proceso por el el cual se se determina la la información pertinente relativa a un puesto de trabajo. Es un un resumen de las características mas importantes del puesto en en donde se se incluye también las funciones y responsabilidades a desempeñar, así como la la Misión del puesto.

6 Valuación del Puesto Es el proceso mediante el cual se le asigna un valor relativo a cada puesto en relación a otros puestos de la organización. SE VALUA EL PUESTO NO QUIEN LO OCUPA

7 Para qué y Por qué Valuamos los Puestos?

8 OBJETIVOS PRINCIPALES Proporcionar datos reales, definidos y sistemáticos para determinar el valor relativo de los puestos. Proporcionar una base equitativa para la administración de sueldos y salarios dentro de la Compañía. Proporcionar datos para establecer una estructura de salarios comparable a la de otras compañías, concurrentes al mismo mercado de mano de obra. Permitir a la administración medir y controlar con mayor precisión sus costos de personal. Servir de base para la negociación con el sindicato.

9 OBJETIVOS PRINCIPALES Proporcionar una estructura para la revisión periódica de Sueldos y Salarios. Crear principios claros y técnicas imparciales que permitan a la dirección un tratamiento más objetivo de los salarios. Ayudar a la selección, ascenso, transferencia y capacitación del personal. Aclarar funciones, autoridad y responsabilidad, lo que a su vez, ayuda en la simplificación del Trabajo y eliminación de operaciones duplicadas. Reducir quejas y rotación de personal, aumentando, así la actitud positiva del personal y mejorando las relaciones entre organización y empleado.

10 POR QUE? Existe Desigualdad en los Salarios. Se dificulta colocar nuevos puestos en relación a los puestos ya existentes. Las funciones y responsabilidades cambian con el tiempo. No existe previsión para asegurar la revisión periódica del salario de cada empleado. No se ha definido políticas para asegurar consistencia para aumentos de salario, con respecto a tipo de cantidad, frecuencia y fecha de concesión.

11 Que necesito para valuar un puesto? Contar con el apoyo de la Gerencia involucrando a toda la organización en este proceso. Contar con un organigrama actualizado y validado de la organización. Contar con la Descripción de Puesto. Desarrollar el proceso de valuación de puestos, encontrando el valor relativo de cada posición y en consenso.

12 A la hora de implementar un sistema de valuación de puestos: 1.- El sistema debe ser comprendido y aceptado por todos los miembros de la organización. Mediante la comunicación, se debe implantar una actitud positiva hacia el programa. 2.- El sistema debe ser preciso en los datos y resultados al determinar el valor relativo de los puestos. 3.- Tanto el sistema como el método a utilizar deben adaptarse a las necesidades de la organización. 4.- El sistema debe ser completo en el análisis que realice. 5.- El sistema debe tener delimitado claramente su campo de aplicación.

13 Quien puede implementar el programa? VENTAJAS? DESVENTAJAS? VEAMOS..

14 Empleados de la Organización Ventajas Conocen la Organización. La participación involucra a los empleados. Elimina dudas y suspicacias. Se proporciona el personal necesario para administrar el plan a futuro. Desventajas Puede existir falta de objetividad. No poseer el grado de especialización y experiencia. El programa puede ser demorado por las tareas habituales o a la inversa.

15 Consultores Ventajas Son especialistas. Están libres de prejuicios y parcialidades sobre problemas de operación y personal. La implementación puede requerir menos tiempo. Desventajas Carece de información de la compañía. Los empleados pueden rehusarse hablar con ellos. Si no hay un involucramiento del personal no se puede mantener el plan.

16 Empleados y Consultores (Mixto) Ventajas Se proporciona el conocimiento de la compañía. Se intercambian puntos de vistas. Se crea un plan de capacitación para mantener el plan. Se reduce el tiempo de instalación. Desventajas Pueden crearse conflictos entre ambos grupos. Es difícil mantener líneas de autoridad. Incrementa el costo del plan. Sueldos y Honorarios.

17 CLASIFICACION Desde el punto de vista de las tareas:

18 CLASIFICACION Y de acuerdo a su clasificación numérica:

19 Entonces Metodos * No Cuantitativos y no Analíticos * Cuantitativos y Analíticos

20 No analíticos y no cuantitativos Ventajas Son simples, no requieren procedimientos complejos de análisis de datos. Fáciles de aplicar Económicos y rápidos. Pueden servir como medio de validación de otros métodos más complejos. Desventajas A menudo sus resultados se tornan difíciles de justificar y comunicar, y se dificulta su aceptación (subjetividad) No se puede establecer distancia relativa entre dos puestos, sólo se limitan a decir que uno es mayor que el otro. No consideran detalladamente los aspectos relevantes que componen los puestos. Se deben limitar a estructuras con pocos puestos

21 No analíticos y no cuantitativos Ranking u ordenamiento: Es la comparación simple de cargo a cargo. Consiste en disponer los cargos en orden ascendente o descendente con relación a algún criterio de comparación. Cada cargo se compara con los demás en la función del criterio elegido como base de referencia. Empleo de descripciones de puesto. Empleo de tarjetas. Empleo de comparación por Pares.

22 EJEMPLO DE DESCRIPCIONES DE PUESTOS Y TARJETAS Ordenemos... del puesto mas alto al mas bajo Agente de Propaganda medica (APM) Jefe de Producción Gerente General Jefe de Ventas Recepcionista Coordinador de Calidad Auxiliar Contable Contador General

23 EJEMPLO DE DESCRIPCIONES DE PUESTOS Y TARJETAS Ejercicio C 3 Ordenamiento (todos los departamentos)

24 DEP.CONTABILIDAD DEPTO.COMPRAS DEPTO.PRODUCCION 1- Empleado Jr. 1- Cadete 1- Auxiliar de control 2- Auxiliar Cont. 2- Despachador 2- Mecanógrafo 3- Empleado de Caja 3- Archivista 3- Revisor de hojas de trab. 4- Emp. De Facturación 4- Emp.Correspon. 4- Dibujante 5- Empleado SSr 5- Empleado Jr. 5- Empleado Planeamiento 6- Asistente 6- Emp. Control

25 EJEMPLO DE COMPARACIÓN POR PARES. Método: Ordenamiento por Pares Puestos a ordenar: Operador de Computadora Analista de Sistemas Secretaria Bilingüe Secretaria Jr. Comprador Empleado Administrativo Ssr. Cadete Ejercicio C 3 Segunda Parte

26 RANKING U ORDENAMIENTO Ventajas Resultados rápidos Económico Sencillo de realizar. Desventajas No es muy exacto Subjetivo Difícil justificar valuaciones Se requiere mucha experiencia

27 No analíticos y no cuantitativos Método de Grado o Clasificación por Grados Es el primer paso hacia el método de puntuación. No se intenta identificar los detalles específicos de los diferentes elementos del puesto, la definición de cada grado toma la forma de una descripción general del los niveles de requisitos que representa. Se suele utilizar en los Convenios Colectivos de Trabajo (CCT).

28 CLASIFICACIÓN DE LOS CARGOS EN CATEGORÍAS: Categoría 1: Cargos no calificados. Trabajo esencialmente rutinario, que requiere poca precisión y experiencia limitada. Categoría 2: Cargos calificados. Exigen cierto potencial intelectual y alguna experiencia general y especifica en el desempeño de tareas de cierta variedad y dificultad. Categoría 3: Cargos especializados. Exigen espíritu analítico y creador para solucionar problemas técnicos complejos y desarrollar métodos.

29 Método de Grado o Clasificación por Grados Ventajas Sencillo de realizar Económico Resultados rápidos La referencia de evaluación esta definida por grados. Desventajas Solo se pueden considerar pocos factores Impráctico cuando hay gran variedad de factores Se fuerzan los puestos a los grados definidos.

30 EJEMPLO DE Grado o Clasificación por Grados Ejercicio C 4 Practico de Evaluación de Puestos Clasificación por Grados

31 Ventajas Precisos y confiables Pueden ser utilizados en organizaciones con muchos puestos y departamentos Analíticos y Cuantitativos Desventajas Son complejos de implementar y mantener Son costosos y llevan prolongados tiempos de aplicación Sus resultados pueden ser justificados en base al análisis detallado de los puestos. Pueden ser comparados de manera directa con puestos de otras organizaciones y, por lo tanto utilizados en encuestas de remuneraciones. Se necesitan muchas personas para su desarrollo Su funcionamiento puede ser difícil de comprender Se debe realizar mas de un manual para puestos con mucha heterogeneidad a nivel jerárquico o departamental Se fuerzan los puestos a los grados definidos

32 Método de Puntuación Pasos: Conformar el comité que se desempeñará en la toma de decisiones y en la Valuación. Elegir los puestos claves a evaluarse Que son los puestos claves? Decidir y definir los factores necesarios para medir estos puestos Que es un factor? Determinar y explicar los grados de cada factor de manera clara y concisa Que son los grados de un factor? Elegir el valor relativo de cada factor En función de que? Definir el tipo de progresión a utilizar Diseñar el manual de Valuación de puestos

33 Método de Puntuación Conceptos básicos: Puestos clave: son aquellos puestos con los que puedo representar todas las categorías de mi estructura salarial y ademas son comparables en el mercado externo Factores: son los componentes comunes en los que se dividen los puestos que sirven a su vez para distinguirlos unos de otros. Tienen el ADN de la ideología de la organización. Son aquellas características que la organización si o si necesita que estén presente en todos los puestos. Grados: es la medida en que cada factor se encuentra en el puesto. Ponderación de factores: es el proceso mediante el cual se le otorga un valor relativo a cada factor con respecto a los otros dentro de la tabla de puntuación. Progresión: es la distancia que media entre los grados de cada factor. Puede ser aritmética: cuando esta distancia varia en un factor constante o geométrica: cuando la diferencia aumenta de manera progresiva.

34 A la hora de evaluar: Método de Puntuación El evaluador deberá elegir el grado de cada factor que se adecue mejor a las características propias del puesto. El calificador debe evaluar el puesto, no a la persona que lo ocupa, intentando ser lo mas objetivo posible y utilizando los criterios concretos y definiciones incluidas en el Manual de Evaluación. El evaluador debe presentar su elección ante el comité. El comité debe ponerse de acuerdo en la elección de los grados.

35 Método de Comparación de Factores Desarrollado por Eugene Benge al decidir que el método de puntuación no se ajustaba a la empresa en la que quería desempeñarlo. No valúa a través de puntos sino que utiliza directamente el monto en pesos que se le paga al puesto, por lo que no requiere el proceso para transformar puntos a pesos. Es una combinación entre el método de ranking, ya que compara los puestos uno con otro y determina su grado de importancia; y el de puntuación, porque elige y determina los factores comunes a los puestos.

36 Sistema Hay Es un sistema de comparación por factores combinado con un mecanismo de puntos por factores. Combina las descripciones cualitativa y cuantitativa del puesto. Compara los elementos más comunes a todos los puestos. Utiliza tres factores (y un conjunto de sub factores por cada factor) que son comunes a todos los puestos: Conocimientos o Competencias o Habilidad Solución de Problemas Responsabilidad Cuenta con un sistema de medición universal que cuantifica los factores. Adapta los límites y las progresiones a las características objetivas de la organización. Cuenta con sistemas de control para determinar lo adecuado de la valuación de puestos.

37 MUCHAS GRACIAS!