UNIVERSIDAD PRIVADA ANTONIO GUILLERMO URRELO GERENCIA DE PERSONAL

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1 UNIVERSIDAD PRIVADA ANTONIO GUILLERMO URRELO GERENCIA DE PERSONAL POLÍTICA DE REMUNERACIONES FINALIDAD Contar con un sistema de remuneración ordenado, equitativo para los colaboradores de UPAGU, que motive eficazmente el trabajo, el cumplimiento de los objetivos y metas de la Universidad. El objetivo de la Universidad es mejorar la satisfacción del personal docente y administrativo, como elemento determinante es la implementación de una adecuada administración del Sistema Remunerativo, dicha política debe atender los siguientes criterios: Adecuada Equitativa Equilibrada Segura Incentivadora Aceptada ALCANCE La presente política de remuneraciones es de alcance a todos los colaboradores de la Universidad con contrato a plazo fijo e indeterminado. ANTECEDENTES Para la UPAGU La gestión socialmente responsable de los recursos humanos es el proceso de preservar el esfuerzo, las buenas practicas, los conocimientos, la integridad y las habilidades de nuestros colaboradores, como una estrategia de gerencia ética y responsable. Con el objetivo de fijar un valor mínimo efectivo para los trabajadores menos calificados (baja calificación y experiencia) el gobierno establece el Salario Mínimo. Constituyendo la base en la escala salarial (en el Perú es de s/ 850 (desde julio del 2011); en ese sentido, señalar que el salario mínimo no es una base apropiada para fijar remuneraciones en una organización que aspira a tener alta competitividad internacional. Diversos análisis demuestran que el salario

2 mínimo en el Perú deberá mejorar. Además, precisar que la canasta básica familiar si es un mejor referente para establecer una política remunerativa (se calcula que está entre de S/ y S/. 1,920 para una unidad básica de dos personas, este valor incluye las necesidades básicas de alimento, vestido y transporte de una familia). El Sistema Remunerativo de la UPAGU ha sido normado a lo largo de 18 años, y por lo tanto existen grupos salariales y niveles remunerativos a los que los empleados los tienen como referencia para exigir sus derechos laborales. En Los indicadores entre el 2001 y 2007 del País, Educación Superior e Índice de sueldos se aprecian diferente evolución entre el promedio de crecimiento del País (10%) y el sector Educación Superior (37%) y el de sueldos. (2%) Cuadro N 01 Educación Privada e Índice de Sueldos Índice de crecimiento (Base 2001) Variable Promedio País Educación Superior Índice de Sueldo Real a Nivel Nac. Urb Fuente: INEI, MTPE En el siguiente cuadro se aprecia las remuneraciones según la nómina salarial a (junio 2010); estas se han comparado con datos publicados por el MTPE (a diciembre del 2007) y por categoría ocupacional de Cajamarca y las ciudades cercanas al entorno de influencia en las que hay movilidad de las personas por aspectos laborales. Cuadro N 02 REMUNERACIONES POR CATEGORIA Ciudad Directivo Empleado Chiclayo Cajamarca Chimbote Piura

3 Trujillo Norte Lima Promedio Nacional UPAGU UPAGU/CAJAMARCA 5UPA 122% 42% Fuente: Elaboración Propia POLÍTICA DE REMUNERACIONES UPAGU a. Criterios reguladores y normativos. ü La responsabilidad social pone en primera prioridad otorgar una remuneración justa a sus trabajadores a fin de alcanzar los objetivos institucionales. ü La administración de los salarios demanda una estructura de estos que deberá ser equitativa y justa con relación a: o o Los demás cargos de la propia organización, buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios. Los mismos cargos de otras organizaciones que actúan en el mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios. ü Los procesos que generan valor están sustentados en el capital humano, por lo tanto, el justiprecio de este (remuneraciones) deben estar dimensionados adecuadamente en base a: Lo que el empleado "es" el empleado pertenece a un grupo profesional, ello le da pertenencia a una remuneración básica con una carrera retributiva determinada. Lo que el empleado "hace" este concepto valora las funciones y tareas que éste realiza. Refleja la necesidad de recompensar de manera distinta a los diferentes trabajos que se pueden asignar de acuerdo al grado de responsabilidad o la capacidad de toma de decisiones en el desarrollo de sus funciones. Lo que el empleado "consigue" este concepto permite recompensar de manera diferente a personas que alcanzan cumplimiento de objetivos.

4 Con la finalidad de que la remuneración sea equitativa es necesario definir Grupos Ocupacionales. Sobre la base de lo que la persona Es y sobre la base de lo que Hace. se definen dos grupos ocupacionales genéricos: Directivos y Empleados y en base a ello ocho escalas; cada escala tiene un rango remunerativo. A) Directivo Cuadro N 03 Escalas Vs definición de competencias - Directivos Escala Definición de competencias 8 Define políticas y objetivos. Posee responsabilidad sobre presupuestos de ingresos y/o gastos. 7 Aplica las políticas aprobadas por la Dirección y diseña procesos y sistemas. Tiene un elevado nivel de autonomía de decisiones para la consecución de resultados y objetivos de su ámbito. 6 Puede depender jerárquicamente de un Directivo 8 o 7. Gestiona procesos y sistemas. Coordina con su jefe la toma de decisiones para la consecución de objetivos de su equipo. 5 Puede depender jerárquicamente de un Directivo 8, 7 o 6. Controla Actividades y Tareas. Coordina con su jefe la toma de decisiones para la consecución de objetivos B) Empleado Cuadro N 04 Escalas Vs definición de competencias - Directivos Escala Definición de competencias 4 Máximo experto en una función o en un área de conocimiento crítica para el negocio. Gestiona líneas estratégicas de actuación

5 3 Conocedor parcial de un área de conocimiento. Aporta análisis e información que sustenta la toma de decisiones sobre procesos y sistemas. 2 Conocedor de algunas actividades dentro de un área de actuación. Proporcionar servicios en labores administrativas. 1 Conocedor de algunas actividades dentro de un área operativa. Proporcionar servicios en labores operativas. Cuadro N 05 Las bandas salariales por cada Grupo Ocupacional ESCALA Cargo Menor Mayor PROMEDIO 8 Alta Dirección Dirección Jefe Dpto Jefe Sección Asistente Ejecutivo Asistente Técnico Asistente Administrativo Secretaria Auxiliar Asistente de servicios Fuente: Gerencia de Personal b. Determinantes del pago de incentivos a la productividad: 1. Es preferible otorgarlo a equipos antes que individualmente. 2. El incentivo debe promover el trabajo en equipo. 3. El peso de cada uno de los incentivos en el cálculo total está definido por la prioridad que tiene para el logro del objetivo. Los criterios para el otorgamiento de incentivos son los siguientes:

6 Cuadro N 06 Criterios para otorgamiento de incentivos VARIABLES INDUCTOR META Bono colectivo por resultado de empresa Bonos a equipos de trabajo por cumplimiento de metas Bono individuales Bono a la evaluación de desempeño Bono por calidad en servicio al cliente Cuota de Ingresantes a la UPAGU Cumplimiento de objetivos anuales por departamento Cumplimiento de objetivos anuales por propia iniciativa Evaluación anual de desempeño Evaluación anual de satisfacción de usuarios Fuente: Gerencia de Personal La establecida por la alta dirección La establecida por el jefe de Departamento La establecida por cada trabajador y aprobada por su superior De acuerdo al modelo definido por la Gerencia de Personal De acuerdo a los resultados de la investigación del área responsable o terceros El bono colectivo representa el 55% El bono individual representa el 45% El otorgamiento de incentivos se otorga una vez al año, de preferencia en el siguiente año a la evaluación. DISPOSICIONES GENERALES Las remuneraciones de los colaboradores de la Universidad Privada Antonio Guillermo Urrelo UPAGU, están basadas por la remuneración fija, bonificaciones, reintegro, horas extras, horas nocturnas determinado por el valor asignado a cada puesto de trabajo en función a su nivel y escala remunerativa dentro de la Universidad. Los factores relevantes que determinen el valor de cada puesto se encuentran descritos en el Clasificador de Cargos. DISPOSICIONES ESPECIFICAS 1. Los Términos de contratación y los niveles de remuneración de los colaboradores de UPAGU, se fijarán de acuerdo a un estudio referencial de competitividad del mercado, disponibilidad presupuestal y a la hoja de vida del candidato seleccionado. 2. Las estructuras salariales deben ser simples, evitando una complejidad inútil, con el fin de que la remuneración efectiva sea adecuada. Además, la revisión de salarios es un proceso

7 dinámico que debe procurar alinearse a las diferentes circunstancias que plantea el entorno tanto interno como externo de la Institución. 3. La parte variable de la remuneración puede ser más elevada en los puestos directivos, según nivel de responsabilidad del cargo. 4. El cumplimiento del sistema de remuneración se normará en base a un Reglamento de Aplicación Escalafonario que será aprobado por el Directorio de la Universidad. 5. Los incrementos salariales se realizarán únicamente como consecuencia de la evaluación de desempeño y la situación financiera de la Universidad. La Gerencia General deberá propender al cumplimiento de índices locales, regionales y nacionales en relación gastos de personal versus ingresos netos totales. 6. Todo requerimiento de pago de horas extras y viáticos deberá obedecer a una programación de trabajo previamente establecida y en función de su costo-beneficio; y deberán ser autorizados por el Gerente General y/o Gerentes de Área dentro de sus respectivos presupuestos aprobados; el Presidente (a) del Directorio en caso de tratarse de una unidad que dependa de éstos. 7. Los colaboradores de UPAGU, podrán solicitar un anticipo de sueldo siempre y cuando no exceda el 60% del total de su remuneración mensual. Este anticipo será descontado en su totalidad en el rol de pagos a la finalización de dicho mes. Para la solicitud del anticipo el empleado deberá llenar el FORMULARIO respectivo.