MEDICIÓN DE LA GESTIÓN HUMANA Y GESTIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Rocío Villegas Trujillo Banco de La República

Transcripción

1 MEDICIÓN DE LA GESTIÓN HUMANA Y GESTIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Rocío Villegas Trujillo Banco de La República

2 Justificación Un sistema de medición que muestre el impacto que la Gestión Humana tiene sobre el desempeño de la empresa es la acción más importante que los gerentes de gestión humana pueden hacer para asegurar que su trabajo entrega una contribución estratégica para la organización. 1 Ulrich, Becker & Huselid, The HR Scorecard 2

3 El porqué El talento humano de un banco central como un recurso estratégico. Las funciones encomendadas a un banco central son cruciales para toda nación. Autoridad monetaria, cambiaria y crediticia (Investigación económica). Emitir moneda legal. Administración de las reservas internacionales. Coordinador del sistema de pagos y banco de bancos. Agente fiscal del gobierno. La Banca Central y la importancia de los activos intangibles. Confianza del público. Credibilidad de la política monetaria. Transparencia de la gestión. Posicionamiento de la marca Banco Central. Los activos intangibles son difíciles de cuantificar y no son comprables. La construcción de confianza y credibilidad de la banca central está respaldada en una política de gestión humana consistente y de largo plazo. 3

4 El para qué Estamos ejecutando las políticas y prácticas que nos propusimos? Las políticas de gestión humana tienen impacto en el Banco? No podemos gerenciar lo que no podemos describir. Los indicadores de gestión humana como un modelo para asegurar el impacto estratégico de las políticas. 4

5 1- Medición de la Gestión Humana 5

6 Entregables de Gestión Humana Son el punto de intersección entre la gestión humana y el plan de implementación de la estrategia de la organización. 1 Mediciones de impacto (HR performance drivers): capacidades relacionadas con las personas como la productividad o la satisfacción. Ej. Retención del talento, número de retiros voluntarios en áreas críticas (administración de reservas, estudios económicos). Mediciones de monitoreo (HR enablers): relacionadas con acciones concretas de gestión humana que se adelantan para reforzar los anteriores Ej. Competitividad salarial: posición porcentual frente al mercado objetivo. 6 1 Ulrich, Becker & Huselid, The HR Scorecard

7 Planeación Estratégica SGA 2 OBJETIVO ESTRATÉGICO Productividad y buen clima ESTRATEGIAS E INICIATIVAS Posicionar el Banco como el mejor lugar para trabajar 2 Subgerencia Administrativa Posicionar la Gestión Humana como una prioridad 7

8 2 - Gestión del Clima Organizacional 8

9 Gestión del Clima Organizacional El clima organizacional puede ser entendido como las percepciones compartidas que los miembros (de la empresa) desarrollan en relación con las políticas, prácticas y procedimientos organizacionales, tanto formales como informales Toro, Clima Organizacional, una aproximación a su dinámica en la empresa latinoamericana, CINCEL,

10 Variables de la Medición del Clima Trato interpersonal: percepción del grado en que el personal se ayuda entre sí y sus relaciones son de cooperación y respeto. Apoyo del jefe: percepción del grado en que el jefe respalda, estimula y da participación a sus colaboradores. Sentido de pertenencia: percepción del grado de orgullo derivado de la vinculación a la empresa. Sentido de compromiso y responsabilidad en relación con sus objetivos y programas. 4 Encuesta adelantada por CINCEL, empresa consultora, Medellín Colombia. 10

11 Retribución: grado de equidad percibida en la remuneración y los beneficios derivados del trabajo. Disponibilidad de recursos: percepción del grado en que el personal cuenta con los equipos, los implementos y el aporte requerido de otras personas y dependencias para la realización de su trabajo. 4 Encuesta adelantada por CINCEL, empresa consultora, Medellín Colombia. 11

12 Variables de la Medición del Clima Estabilidad: percepción del grado en que los empleados ven claras posibilidades de permanencia de la empresa y estiman que a la gente se la conserva o despide con criterio justo. Coherencia: percepción de la medida en que las actuaciones del personal y de la empresa se ajustan a los principios, políticas y leyes establecidas. Claridad organizacional: grado en que el personal percibe que ha recibido información apropiada sobre su trabajo y sobre el funcionamiento de la empresa. 4 Encuesta adelantada por CINCEL, empresa consultora, Medellín Colombia. 12

13 Trabajo en equipo: grado en que se percibe que existe en la empresa un modo organizado de trabajar en equipo y que tal modo de trabajo es conveniente para el empleado y para la empresa. Valores colectivos: grado en que se perciben en el medio interno: cooperación (ayuda mutua), responsabilidad (esfuerzo adicional, cumplimiento) y respeto (consideración, buen trato). 4 Encuesta adelantada por CINCEL, empresa consultora, Medellín Colombia. 13

14 3 Propuesta 14

15 Propuesta 1. Partir de la planeación estratégica. 2. Identificar los entregables de Gestión Humana. Capacidades que queremos construir o mantener HR Drivers Mediciones de Impacto Acciones que se ejecutan para conseguirlo Mediciones de Monitoreo 3. Seleccionar mediciones asociadas. 4. Seleccionar variables de la encuesta de clima. 5. Construir el modelo de medición. 6. Definir metas. 7. Monitorear la consistencia. HR Enablers 15

16 Indicadores de Monitoreo e Impacto Impacto sobre la Productividad y el Buen Clima MONITOREO IMPACTO Posicionar al Banco como el mejor lugar para trabajar Movilidad Equidad y competitividad salarial Desarrollo Carga laboral Ajuste al cargo Variables encuesta de clima Evaluación del liderazgo Transparencia Ausentismo Retención del talento Posicionar la Gestión Humana Como una Prioridad Desarrollo del liderazgo Excelencia operacional (DRH) 16

17 Indicadores de Impacto Ajuste al cargo: grado en que los colaboradores cumplen el perfil requerido. onúmero de empleados ajustados al perfil / número total de empleados. Variables seleccionadas de la encuesta de clima oapoyo del Jefe otrato interpersonal ovalores colectivos Liderazgo oresultados de la evaluación de doble vía: número de jefes con aspectos críticos por mejorar / número total de jefes %. 17

18 Transparencia Indicadores de Impacto onúmero de procesos y sanciones disciplinarios. onúmero de despidos por faltas disciplinarias. opuntaje obtenido en las encuestas de transparencia internacional. Ausentismo: días totales perdidos por ausencia/planta x días de trabajo legales %. Retención del talento: número de retiros voluntarios de personal odirectivos oespecialistas y expertos 18

19 Indicadores de Monitoreo Movilidad: -Rotación neta externa: (ingresos + retiros) / (planta total). -Porcentaje de ingresos: (ingresos / planta total). -Porcentaje de retiros: (retiros / planta total). -Promoción interna: (empleados ascendidos / planta total). -Rotación interna: (empleados trasladados / planta total). -Permanencia en el cargo: (número de empleados con más de 10 años en el mismo cargo / planta total). 19

20 Equidad y competitividad salarial -Equidad interna: porcentaje de empleados por fuera de la franja de equidad (+20-20%). -Competitividad externa: posición porcentual frente al mercado objetivo odirectivos oespecialistas y expertos oadministrativos osecretarias omenor cualificación -Beneficios: costo de los beneficios / costo de la compensación total %. 20

21 Desarrollo: Indicadores de Monitoreo -Porcentaje de la planta con nivel educativo superior (profesionales, especialización, maestría y doctorado). -Costo total en capacitación / número de empleados. -Horas totales de capacitación / número de empleados. -Cobertura anual de los programas de capacitación (respecto a metas definidas). oprogramas de formación técnica oidiomas odesarrollo de competencias. 21

22 -Número anual de becas de posgrado (maestría y doctorado) en el país. opaís oexterior Carga laboral: -Número total de horas extras / número total de horas laborables opersonal con derecho a horas extras. -Mediciones de estrés laboral opersonal calificado en áreas críticas. 22

23 Desarrollo del liderazgo: Indicadores de Monitoreo -Inversión en programas de liderazgo / número de empleados en cargos de liderazgo. -Cobertura de los programas de liderazgo. Excelencia operativa (DRH): -Tamaño del área de gestión humana / planta total %. -Tiempo promedio de cubrimiento de una vacante opor ingreso opor concurso o promoción interna -Resultados de las encuestas internas de servicio. -Costos de operación. 23

24 Puntos de Discusión - 1 Alineación del DRH con la estrategia del Banco 1. Qué experiencias se tienen en bancos centrales en alinear las prácticas y políticas de gestión humana con la estrategia del banco? 2. Cuáles entregables (productos y servicios) son los más relevantes para los directivos de los bancos centrales en materia de gestión humana? 24

25 Alineación del DRH con la estrategia del Banco 3. Qué mediciones (indicadores) llaman la atención de la gerencia a la hora de evaluar la gestión humana? 4. Qué mediciones se sugieren para asegurar que la gestión humana tiene un impacto en los resultados del Banco? 25

26 Puntos de Discusión - 2 Experiencia de los bancos participantes en medición de gestión humana 5. Qué mediciones han resultado exitosas en otros bancos centrales en materia de gestión humana? 6. Qué experiencias se tienen en bancos centrales en medición de la calidad del servicio que las áreas del DRH entregan a sus usuarios? 26

27 Experiencia de los bancos participantes en medición de gestión humana 7. Qué experiencias se tienen en bancos centrales en materia de medición y gestión del clima organizacional? 8. Qué experiencias existen en bancos centrales sobre indicadores derivados de evaluaciones de doble vía o más (Ej. 360 grados)? 27

28 Puntos de Discusión - 3 El jefe como elemento clave de la gestión y la medición de la gestión humana 9. Se pueden medir y recompensar los jefes de acuerdo con las prácticas de gestión humana? 10. Se pueden tomar medidas con los jefes que no las practican? 11. Son imprescindibles las habilidades de gestión humana para ser jefe? 28

29 Principales Referencias Ulrich, Becker & Huselid, The HR Scorecard, Linking people, strategy, and performance, Harvard Business School Press, Toro, Clima Organizacional, una aproximación a su dinámica en la empresa latinoamericana, CINCEL, Toro, Desempeño y Productividad, CINCEL, Ranold et all, Work Psychology, Understanding Human Behaviour in the Work Place, Prentice Hall,

30 Obrigada 30