GESTION DEL TALENTO Y SUS EFECTOS EN LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL Por Miguelina Veras de Vargas Presidenta Macros Consulting Sábado 21 de 2012.
Contenido 1. Que es la gestión del talento? Liderazgo/ líderes/ estilos. 2. Desempeño - rendimiento - productividad. 3. Motivación personas. Resultado de sondeo indicadores. 4. Los talentos cierre.
QUÉ ES LA GESTIÓN DEL TALENTO?
Gestión del Talento Evolución de la administración de Recursos Humanos. Migración de un modelo basado en políticas, normas, procedimientos que dificultaba la administración de personas, viéndolas como recursos, sin serlo, a una gestión que debe manejar y comprender emociones, sentimientos, realidades, deseos, sueños y preferencias y cuyo fundamento es el potencial de los colaboradores.
Gestión del Talento Administración de RRHH Se fundamenta en el pasado de los colaboradores. Otorga valor al cv y a los logros que en él se describen. Ayuda al cumplimiento de los objetivos organizacionales. Contribuye con la productividad de la empresa. Gestión generalista: Satisfacción de pocos - Insatisfacción de muchos.
Gestión del Talento Gestión Talento Humano Se fundamenta en el futuro de las personas, en sus aspiraciones, en sus objetivos, en sus propósitos. Entiende necesidades y deseos de los colaboradores.
Gestión del Talento Humano
Liderazgo vs. Gestión de Talento Gestionar talentos o personas supone, reconocer el valor de ambos elementos: El técnico y el humano. El líder de estos tiempos -líder interactivo- basa su filosofía en los demás e incorpora la idea de que los empleados trabajan porque comprenden a su supervisor, y se sienten comprendidos por él.
Liderazgo vs. Gestión de Talento El líder crea relaciones de confianza que requieren apertura y honestidad. El resultado de esta nueva forma de gestión de talento, es una relación directivoempleado, estrecha, abierta, de confianza: Una relación ganarganar.
Liderazgo vs. Gestión de Talento El objetivo último del líder interactivo es desarrollar relaciones con los empleados que les motiven a cumplir los objetivos de la organización, por su propia voluntad.
DESEMPEÑO-RENDIMIENTO- PRODUCTIVIDAD
Desempeño Las evaluaciones del desempeño tratan dos temas importantes: El rendimiento y el potencial. Fomentar el desarrollo apropiado de habilidades en el presente.
Mercado del Talento Estrategia de la capacitación y desarrollo del empleado que se establece en una organización. Es de mayor beneficio para empresas en las que el empleado más productivo puede escoger los proyectos y las asignaciones que son los más ideales para el empleado en particular. Dos ejemplos: American Express e IBM.
Adecuada Gestión del Talento Humano Identificar qué tipo de personas encaja con la cultura de la empresa. Formación. Experiencia. Atributos personales. Impulsar a las personas a conseguir sus objetivos, proporcionando el soporte necesario y preparándolas para asumir los retos que esperan alcanzar.
Productividad Uso eficiente y eficaz de los recursos con un desperdicio mínimo y el esfuerzo para lograr resultados. Disminución de la productividad: Desmotivación del personal. Falta de compromiso con el desempeño de alta calidad. Creciente competencia extranjera.
Productividad y Gestión de Talento Las necesidades de aquellos para los que se trabaja. Que los empleados tengan la oportunidad de satisfacer sus propias necesidades, dentro de su entorno de trabajo. Dirigir es por definición, cumplir con el trabajo, a través de los esfuerzos de otras personas.
MOTIVACIÓN-PERSONAS P A S I Ó N RESULTADOS AMBICIÓN
La Motivación Decisión consciente de dedicar esfuerzo a una actividad para conseguir un objetivo que satisfacerá una necesidad predominante. Algo dentro de la gente que los lleva a la acción. Voluntad de trabajar en un cierto nivel de esfuerzo. Surge de las necesidades, de los valores, objetivos, intenciones y expectativas.
La Motivación Colaboradores motivados: Persistentes. Creativos. Productivos. Trabajo de calidad para la organización.
La Motivación Cuando los empleados tienen una gran autonomía, reciben retroalimentación sobre su desempeño, y tienen una parte importante e identificable del trabajo que hacen, requieren de gran habilidad, pueden experimentar sentimientos de felicidad y por lo tanto, la motivación intrínseca, es vital, para mantener un buen desempeño (Hackmam & Oldham, 1980).
Componentes de la Motivación 1) Gran variedad de habilidades: Oportunidad de utilizar diferentes habilidades. 2) Identidad de la tarea: Identificación personal con lo que hace. 3) Importancia de trabajo: Trabajo significativo o importante. 4) Autonomía: Auto-control y responsabilidad. 5) Comentarios: Conocimiento de los resultados reales sobre el trabajo realizado.
Por Miguelina Veras de Vargas Aspectos que motivan a los empleados a permanecer en sus puestos de trabajo
Metodología-muestra 50 empresas de diferentes giros económicos. 186 respuestas del personal que forma parte de las mismas.
Resultados Un dato importante es que sólo el 24% de la muestra resalta como importante que su líder demuestre empatía hacia los problemas personales.
Resultados Según el género Para el 65% de hombres les motiva desarrollar nuevas habilidades en primer lugar; para las mujeres, la seguridad laboral. 64% de ambos valoran el reconocimiento del trabajo bien hecho. En cuanto a las diferencias más notables para los hombres ser partícipe de las decisiones que impactan al personal y a la empresa es más importante que para las mujeres con un 58% Vs un 31%.
LOS TALENTOS
Por Miguelina Veras de Vargas
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