HACER DICIENDO. Arte y diseño: María Noel Tabera y Gino Maffini. Noviembre de 2007

Transcripción

1 Cartia de formacion para a gestion de equipos de trabajo en radios popuares, ciudadanas y pubicas

2 Cartia de formacion para a gestion de equipos de trabajo en radios popuares, ciudadanas y pubicas. Producción: Nataia Abanese, Emiiano Peña Chiappero, Paua Moraes, Esteban Ways, Adriana Peresini, Martín Gamarino y Luciano Debanne. Sobre a base de desarroos y aportes de: María Noe Tabera, Gabrie Kapún, María Cristina Mata, Nestor Borri, Ernesto Lamas, Caudia Viamayor, José Ignacio López Vigi. Caros Nuñez, Mario Espinoza Vergara, David Burin, Istvan Kart, Luis Levin, Centro Nueva Tierra y Coectivo Revés. Y de todo e Movimiento de radios popuares, comunitarias y ciudadanas. R a d i o q u e s e h a c e Arte y diseño: María Noe Tabera y Gino Maffini Noviembre de 2007

3 Hoa siempre, nunca chau Hace tiempo que decretamos gopeando a mesa que a derrota no es posibe. Que nuestro grito es a victoria misma, en este pedazo de tierra queriendo caarnos de tantas maneras. Obreros de a paabra, artesanos de propuestas, productores de encuentros, cosechadores de opiniones. Sabemos que somos cientos, amando o imposibe. Por eso construimos este materia juntando nuestra experiencia con a de otros y otras, apiándoas y uniéndoas con e cemento de a práctica cotidiana en a radio. Esto que tienen en a mano, está armado de retazos, de diferentes aportes de compañeras y compañeros. Con agunos tenemos a suerte de trabajar juntos, a otros os hemos eído y escuchado. Esta cartia es otro modo, aparte de a radio, que hemos encontrado de diaogar. Pero no es un diáogo vacío, no es charatanería. Diaogamos para construir nuevos modos de encontrarnos, de trabajar, de ser en e mundo, de hacer radio. Ese es nuestro trabajo: somos radiaistas, hacemos diciendo. Es un oficio mágico y un priviegio. Por eso tenemos a necesidad de formarnos, de mejorar. Tenemos que prepararnos, ser capaces de construir con otros medios, de acompañar otras formas de organización y de participación ciudadana. Tenemos que ser capaces también de diaogar con aqueos que no están organizados. Para proponer y escuchar. Para crear y transformar este mundo en que vivimos en un mundo más justo, ibre y beo. Radio que se hace, radio haciendo. Están invitados. Radio Revés Escuea de Ciencias de a Información Universidad Naciona de Córdoba 3 Cartia de formacion para a gestion de equipos de trabajo en radios popuares, ciudadanas y pubicas

4 La radio no es ni se hace: a hacemos ser "Hombres sobre hombros de otros hombres; hombres con hombros para otros hombres; hombros, hombres, hombros; torres. Un día ya no habrá estreas ejanas ni perdidos horizontes." León Feipe, Torres. Las radios ciudadanas, popuares y púbicas son bicho de una soa pata, su gente. No existen sino en os cuerpos que as sostienen y as ponen en marcha, no son sino en a garganta de quien haba, a mano de quien opera, os pies de quienes as administran y vincuan con otros. La ampiación y fortaecimiento de ese grupo que sostiene y da vida a nuestras radios y programas, es quizás a mejor forma de marchar hacia os objetivos generaes de nuestros proyectos. Por eso no podemos descuidar a nuestra gente. No podemos descuidarnos. Debemos pensar nuestros proyectos fuertemente desde o coectivo. Tener una caracterización cara de quiénes forman cada equipo, qué pueden dar y cuáes son sus necesidades e inquietudes personaes. Qué motiva a os compañeros y compañeras a hacer e esfuerzo de venir a a radio? Qué esperan encontrar en e estudio? Por qué se sumaron, por qué van a vover e año que viene, e mes que viene, mañana? Quizás para agunos, a radio ciudadana, popuar y púbica sea a Radio Práctica, Radio Trampoín, Radio Semiero, que es permita después ser radiaistas de otras radios, comerciaes ta vez. Quizás haya también ago de necesidad de aprendizaje, necesidad de un saber hacer, de un oficio. O, parecido pero no igua, necesidad de hacer cosas, de moverse. Cuaquier cosa. Otros y otras tienen cierta caridad sobre as potenciaidades poíticas de cada proyecto y buscan espacios y modos para cambiar este mundo tan injusto, para daro vueta como una media. R a d i o q u e s e h a c e En cuaquier caso, as posibiidades y potenciaidades de esas cabezas y corazones pensando y sintiendo en nuestras radios, sóo pueden ser aprovechadas en a medida en que sepamos crear espacios que tengan en cuenta as necesidades, capacidades y conocimientos de as compañeras y compañeros. Espacios en os que reconozcamos as potenciaidades de construir coectivamente aun con diferentes concepciones sobre os probemas de mundo o sus posibes souciones. Para eso as radios tenemos que fortaecer os momentos de discusión y trabajo dentro de cada proyecto, construiros como ugares de encuentro y reconocimiento mutuo. En cada penarios, en as distintas reuniones, en e trabajo de cada día. Tenemos que emprender a organización y coordinación de esos espacios como ugares donde se forma una identidad participativa y donde se aprende a ser y crear coectivamente. Entender esos espacios también como espacios de formación y de diáogo. 4 Una formación a servicio de os procesos de transformación socia, que ogre combinar as capacidades técnicas, a producción artística, a gestión de medios, y aqueas cosas menos racionaes pero también esenciaes de os hombres y mujeres que hacemos radio. Materiaes para a formacion en radios popuares, ciudadanas y pubicas

5 No se trata de creer que puede existir un diáogo transparente, sin confictos, ni de que queramos tener un mión de amigos. Pero cuando pensamos en nuestros equipos de trabajo no podemos descuidar un aspecto que es fundamenta en a construcción de un mundo mejor: a capacidad de reacionarnos fraternamente. Digámoso como se debe, a capacidad de amarnos. Seguramente, a probemática de nuestras radios no se agota en os víncuos entre os compañeros y esta es sóo una dimensión más en medio de otras. O, mejor aun, una dimensión cruzada y cruzando a otras. Pero descuidara es descuidar a radio, es creer que nuestros proyectos están hechos nada más que de hierro y cabes. 1 Los equipos de trabajo y producción radiofónica como organización coectiva para a transformación "(...) e carácter coectivo o comunitario de a Comunicación Popuar, su intención de igar a a gente entre sí, de crear víncuos soidarios, de acercar a grupos diferentes dentro de movimiento popuar, no era una respuesta a individuaismo que uno podía reconocer que a comunicación transnaciona generaba. Era reamente parte de a necesidad de construir e proyecto popuar. E parámetro no era qué hacían os medios masivos para hacer otra cosa, e parámetro eran os requerimientos y necesidades de movimiento popuar. Y cuando habo de movimiento popuar, habo de conjunto de iniciativas organizativas sociaes y poíticas. Otro ejempo es a modaidad horizonta, diaógica, característica de as prácticas de Comunicación Popuar. No era una manera de oponerse a verticaismo de os medios masivos, sino expresión de una vountad antiautoritaria, democrática. Era a manera en que se quería construir a participación de as personas en sus ámbitos de trabajo, en sus organizaciones, una nueva ógica de poder.(...)" María Cristina Mata, Repensar a comunicación popuar E equipo de producción y e trabajo coectivo como opción poítica Todos hemos escuchado decir que un medio aternativo requiere una organización aternativa. Sabemos que no es viabe, o a menos confiabe, un medio que en su discurso apunte a a diversidad, a democracia y a participación pero que su organización sea verticaista, coercitiva e individuaista. Sin embargo, no siempre nos acordamos de esto cuando pensamos as ógicas de trabajo y producción de nuestros programas y equipos. Es posibe construir individuamente un discurso que favorezca a participación coectiva y a discusión? Es posibe hacer radio popuar, ciudadana, púbica con una organización y ógicas de trabajo simiares a a de as saas de producción de os medios comerciaes? Lo primero que nos sae decir es: " Noooo!!, Cómo se es ocurre?". Y sin embargo... Probabemente podamos identificar varias experiencias de programas ciudadanos y popuares, más o menos masivos, con mayor o menor capacidad de intervención socia, que nos demuestran que sí se puede trabajar individuamente. Incuso en muchas de nuestras radios no tenemos una ógica coectiva de trabajo, ni de producción de os programas, ni una construcción coectiva de a agenda de os temas de día. En cuantas radios ciudadanas, popuares y púbicas es sóo una persona, o a o sumo un grupito de dos o tres, quienes están a cargo de todo o quienes producen o que sae a aire, desde as noticias hasta a música? Sin embargo a mayoría de esas noticias responden a os objetivos y estructuras de as noticias popuares Vamos a negar que eso sea efectivamente periodismo popuar y ciudadano? 5 Cartia de formacion para a gestion de equipos de trabajo en radios popuares, ciudadanas y pubicas

6 Aguien dirá también que quizás a producción o e trabajo, es individua, pero e compañero o compañera que o sostiene está presente en todas as discusiones y definiciones que tenemos como medio o como organización. Por eso cuando toma decisiones en a práctica concreta, o eije os temas que va a trabajar a aire refeja nuestras definiciones generaes. Y o hace muy bien. A o mejor es así nomás: es posibe reaizar de manera individua un buen trabajo radiofónico incuso desde una perspectiva ciudadana y popuar. Pero entonces, si vemos que, por ejempo, as ógicas de producción de un programa no condicionan e carácter popuar y ciudadano de o que decimos, si vemos que es posibe producir un programa individuamente, quizás a pregunta sea más interesante si a hacemos a revés: Qué aporta una organización coectiva de trabajo y a producción a nuestra propuesta? Qué potenciaidades tiene un trabajo coectivo y horizonta en radios ciudadanas, popuares y púbicas? Y así e asunto es diferente. Porque ahora sí podemos señaar un par de ventajas de trabajar con equipos, incuso con equipos muy ampios de compañeros y compañeras. Caro que no se trata sóo de a cantidad de gente que trabaja. Cuá sería a diferencia si e equipo estuviera organizado a partir de un jefe o una jefa que decide todo y un montón de productores que no son más que empeados que ni cortan ni pinchan? Habamos de un trabajo coectivo y organizado democráticamente. Y de vaores de trabajo como a diversidad, a toerancia, a democracia, a iguadad y a justicia hacia e interior de os equipos. Los mismos vaores que nos guían en a seección de as noticias, en a definición de a agenda, en e panteo de objetivos, etc. Como vemos, este modo de trabajo es una opción poítica basada en e diáogo y a puraidad. Podríamos hacero diferente si quisiéramos y sóo pensáramos en o que sae a aire. Pero no es así. Como decía Marita Mata en a cita con a que empezábamos, cuando definimos un modo coectivo de trabajo para nuestras radios, pensamos en a manera en que queremos construir a participación de toda a sociedad en sus ámbitos de trabajo, en sus organizaciones. Proponemos una nueva ógica de poder. Pero además de ser una opción poítica, e trabajo coectivo y democrático puede ser para nuestras radios ciudadanas y popuares una estrategia de supervivencia, una metodoogía de formación y un espacio de participación. R a d i o q u e s e h a c e E trabajo coectivo como estrategia de supervivencia A o argo y ancho de Latinoamérica as y os profesionaes que trabajan en a mayoría de as radios popuares y ciudadanas o hacen de manera vountaria o sin recibir una remuneración económica acorde con as tareas que reaiza y e tiempo que es dedica. Este modeo de trabajo es en agunos casos una opción poítica e ideoógica de medio y en otros casos, probabemente a mayoría, tiene que ver con a fata de recursos suficientes para pagares a todos os trabajadores que sostienen a radio. E hecho de que as y os trabajadores de nuestras radios no reciban un suedo que es permita vivir tiene varias dimensiones y, de acuerdo a a ectura que se haga de eo, pueden eerse positiva o negativamente. En cuaquier caso, o cierto es que esto hace más difíci mantener una estructura de trabajadores y trabajadoras con dedicación excusiva. 6 Si un sóo compañero o compañera, tiene que cubrir a conferencia de prensa con e referente de una organización, editar a nota, presentara a aire y entrevistar a jefe comuna sobre ese tema en e estudio de a radio; sin dejar de atender os amados de os oyentes, eegir a música, averiguar a hora y a temperatura, y presentar e festiva que organiza a radio e próximo fin de semana y como si esto fuera poco además tiene que trabajar en otro ado para conseguir un suedo... Y bueno!, o más seguro es que no pueda hacer aguna de estas cosas. Probabemente a entrevista no será editada, o no estaremos presentes en a conferencia de prensa. Seguramente terminaremos eyendo a noticia de diario oca y presentaremos nuestro punto de vista, pondremos e tema musica que estaba más a mano y así nuestro trabajo en a radio será necesariamente más pobre. Materiaes para a formacion en radios popuares, ciudadanas y pubicas

7 Y si e compañero es una de esas personas que se hace cargo de todas as tareas y finamente ogra hacer todo, os nervios de nuestro compañero o compañera empezaran a faar, su trabajo se voverá desagradabe, estará enojado, superado por a situación y finamente se irá de a radio porque a situación no da para más. O, aunque ame nuestro proyecto, terminará, en e mejor de os casos, en otra radio donde e paguen y con eso estará más tranquio Les suena? A trabajar en equipos de ampios y rotativos, funcionando de manera coectiva podemos distribuir as obigaciones y hacemos más ivianas as tareas y responsabiidades de cada uno de os individuos que forman e grupo. Todo esto, sin que a radio deje de reaizar con eficiencia o que se propone, y sin perder a a gente que quiere quedarse. E trabajo coectivo como espacio de participación y formación ciudadana Pero no se trata sóo de organizarse coectivamente para faciitar a tarea, cuántos de nosotros y nosotras encontramos en a radio nuestro espacio de participación poítica y de contención persona? Ampiar os equipos de producción y trabajo dentro de cada radio también es ampiar os espacios de encuentro y organización popuar. Es mutipicar a cantidad de corazones y cabezas trabajando por un mundo más justo y beo. E aporte que cada equipo hace a campo popuar no es sóo o que sae a aire en nuestros programas. No se trata soamente de instaar y dinamizar discusiones en a opinión púbica a partir de nuestra producción radiofónica, de o que decimos en nuestros micrófonos. Cada equipo de producción es un grupo que asume as características de una pequeña organización popuar brindando contención, formación y permitiendo a acción poítica de sus miembros. Si un equipo de producción y trabajo favorece a formación de conocimientos y puntos de vista, a participación en esos equipos se traduce en a formación de miitantes e inteectuaes orgánicos a os procesos popuares. Así, en a práctica de oficio radiofónico nos formamos coectivamente como trabajadores de radio capaces de aportar a os distintos procesos de transformación socia y grupa de maneja integra. Incorporar a as organizaciones en a producción y as actividades Caro que si pretendemos reaizar un trabajo orgánico a os procesos de transformación y organización ciudadana, no podemos desconocer en nuestra producción a resto de as expresiones organizadas de campo popuar. Cuando habamos de equipos de producción abiertos e incusivos, tenemos que pensar no sóo en quienes trabajamos profesionamente* en a radio, sino también en aqueas expresiones sociaes que participan o quieren participar de as discusiones púbicas que nos constituyen como sociedad, aunque no o hagan de manera sistemática. La construcción de un hecho como noticia, e recorte que producimos sobre a reaidad y e punto de vista desde e cua construimos o que decimos, será más úti a un proceso popuar de transformación socia, si somos capaces de definir esos recortes de a reaidad junto con aqueas organizaciones y personas a as que buscamos empoderar, visibiizar, dar voz. Atención a as sutiezas! Estamos habando de construir nuestra radio y nuestros programas junto con os sectores popuares y no sóo teniéndoos en cuenta desde nuestros propios intereses y ecturas. Siempre son más productivas as experiencias que no sóo contempan y respetan a resto de as organizaciones popuares y ciudadanas sino que as incuyen en sus equipos de producción y trabajo. Tenemos que definir con as organizaciones cuáes son os temas que conformarán nuestra agenda periodística, cuáes serán os puntos de vista desde os cuaes esos temas tienen que ser abordados, construir juntos nuestras grias, diseñar as actividades fuera de aire, participar con eas de instancias de formación y acción poítica más aá de os micrófonos. * Cuando habamos de ejercicio profesiona de periodismo no nos referimos soamente a trabajo rentado. Somos profesionaes por nuestro modo de trabajo, por nuestras capacidades y por a responsabiidad con a que asumimos nuestra tarea, no por e dinero que cobramos por ea. 7 Cartia de formacion para a gestion de equipos de trabajo en radios popuares, ciudadanas y pubicas

8 Los equipo de producción 2 y trabajo como grupo humano "La organización para a participación popuar se estructura sobre a base de pequeños núceos primarios en donde os integrantes de a comunidad puedan estabecer e diáogo y a reación directa que son necesarios para asumir penamente e derecho a a participación. Estos núceos constituyen e centro didáctico idea para descubrir os vaores de a cooperación, e vaor de a soidaridad y as formas de participación. En os pequeños grupos e hombre se encuentra más fácimente con os otros, forma mejor su personaidad y descubre sus cuaidades. En eos está más a gusto para pensar en sus probemas y encontrar souciones. Cuando e hombre participa en as organizaciones de base, diaoga y se comunica con sus semejantes, adquiere e hábito de refexionar y por o tanto crece en é e espíritu de creatividad" Mario Espinoza Vergara, Dinámica de grupo juveni Bueno, hasta ahora hemos dicho que está bueno producir en equipos y que as prácticas coectivas potencian nuestro trabajo. Entonces o que tenemos que preguntarnos es Qué es un equipo de producción o de trabajo? Un equipo es un grupo de personas que, como en todo grupo pequeño, interactúan y se comunican muchísimo y dependen entre sí para reaizar sus tareas. Que en este caso no es ni más ni menos que hacer un programa o sostener aguna actividad de a radio. Quienes formamos parte de un equipo, estamos ahí para satisfacer necesidades e inquietudes personaes, pero compartiendo pautas, normas y objetivos comunes que parten de una ideoogía, de un marco de vaores. Podemos decir que todas as personas que forman un grupo se sienten parte de ese grupo, se identifican con é. No sóo porque es gusta como funciona ese grupo, y quieren ser parte de a producción de ta o cua programa, o pertenecer a a radio. Que se identifiquen también quiere decir que parte de su identidad como personas se define desde e grupo. A partir de todos estos eementos compartidos se va formando una historia e identidad coectiva en as que aparecen y se ponen en juego sentimientos y emociones. R a d i o q u e s e h a c e Los compañeros y compañeras que forman un equipo comparten un "ago en común" que hace que ese grupo sea más que un montón de gente junta y sea diferente de otros grupos. Es o mismo ser parte de equipo de producción de un programa que de otro, aunque as tareas sean as mismas? Es o mismo trabajar en cuaquier radio popuar o ciudadana aunque os vaores que sostenemos sean simiares? Es o mismo trabajar en cuaquier espacio informativo dentro de a radio aunque os objetivos que nos guían sean iguaes? No, no es o mismo. Por eso, un equipo en una radio popuar, ciudadana o púbica no es soamente gente que trabaja junta. Es más que eso, hay ago que nos une. Ese ago en común no es sóo a tarea compartida, ni os objetivos, ni os vaores, es más que eso: es a mística de grupo. La mística de grupo es ese saborcito extra que hace que e equipo sea más que una coección de individuaidades, y haba de a formación de grupo, de sus posibiidades de desarroo, de transformación y de su historia. Nuestras iusiones, mitos, identificaciones, y as instituciones a a que e grupo pertenece son parte de esa mística. Y a mística de nuestro grupo puede fomentar a soidaridad y a eficacia... o imitara. Cada uno de os eementos que forman un grupo, incuida a mística, pueden y deben ser trabajados, fortaecidos y mejorados. 8 Entonces para resumir, podríamos decir que en todo equipo de producción y trabajo podemos encontrar un grupo de personas que interactúan, se comunican y dependen entre sí para reaizar determinadas tareas. Materiaes para a formacion en radios popuares, ciudadanas y pubicas

9 Esas personas satisfacen en e grupo necesidades e inquietudes personaes y comparten pautas, normas y objetivos comunes en e marco de una ideoogía, de un modo de entender e mundo. A partir de todos estos eementos compartidos, poco a poco, se va formando una historia e identidad coectiva en a que aparecen y se ponen en juego sentimientos y emociones. Así se genera una mística de grupo, un ago en común que es más que a tarea compartida, os objetivos, os vaores, etc. PARA QUÉ PUEDEN SERVIR LOS GRUPOS Los grupos humanos pueden servir entre otras para cinco cosas: Para que sus miembros aprendan a hacer tareas y asumir papees que en su vida anterior nunca tuvieron que ejecutar (por ejempo un obrero que siempre obedeció as órdenes de patrón o de capataz, a formar parte de un sindicato va a tener que enfrentarse con a necesidad de tomar decisiones propias, de coordinar una asambea o de negociar un convenio abora) Para que este aprendizaje se haga con menos miedo de que tenemos a aprender ago nuevo y desconocido, a saber que somos apoyados por os compañeros. Los grupos sirven no sóo par aprender nuevos oficios y roes, sino también para construir nuestra personaidad. Es en os grupos donde se ponen en juego vaores y actitudes. Como a famiia, os grupos son un ugar donde aprendemos a compartir sentimientos y a medir os ímites entre nuestros intereses personaes y os de os otros. Por eso os grupos son un mecanismo de sociaización y uno de os eementos principaes de a organización socia. Los grupos sirven de intermediarios entre e individuo y a sociedad. Los grupos también sirven para potenciar os recursos que cada uno tiene. ( ) E grupo aparece como ago distinto que a suma de os individuos que o componen. E hecho de estar en grupo aporta pues un eemento importante, porque en genera e grupo produce un "pus", un "ago más" que se genera por e incremento de recursos ideas, capacidades y perspectivas que desde uego benefician a cada uno de sus miembros, ampiando sus conocimientos y experiencia. Más aá de estas funciones posibes y enriquecedoras para e desarroo persona hay que admitir que muchas veces os grupos pueden servir sóo para mantenerse, para subsistir. Aunque no aprendamos nada nuevo, nos estanquemos y no se generen sentimientos positivos entre sus miembros, a función de subsistencia puede justificar nuestra permanencia en e grupo. David Burin; Istvan Kar; Luis Evin. Hacia una gestión participativa y eficaz. Dinámico e histórico, en un tiempo y un ugar Pareciera hasta aquí que para mejorar e trabajo grupa bastaría con sentarse un par de días pensar bien agunas cosas, tomar agunas decisiones entre todos y isto a hacer radio! Sin embargo, nada de o que sucede y conforma a un grupo es estático, no se arma de una vez y para siempre. Con e tiempo puede ir cambiando e tamaño de equipo, os sentimientos y afectos dentro de é, os roes, as normas, os vaores y os objetivos. Puede cambiar a gente que o integra y sus sentimientos de pertenencia e identidad. Cuántos programas o radios como as nuestras conocemos que siguen ahí aunque quienes tuvieron a idea inicia ya no están? Sin embargo a radio sigue a aire, e programa sigue su historia, cambiando agunas cosas, manteniendo otras. Inventándose a cada rato. Inventándose y siendo inventada porque además ningún grupo es una entidad cerrada. No sóo se ve afectado por o que sucede entre sus integrantes. Por e contrario, además de cambiar a o argo de tiempo, e grupo está enmarcado en un contexto socia, poítico y económico, que modifica su situación, sus acciones, sus regas y objetivos. 9 Cartia de formacion para a gestion de equipos de trabajo en radios popuares, ciudadanas y pubicas

10 Por eso no siempre tenemos ímites caros para señaar e adentro y e afuera Hasta dónde ega e equipo de producción y dónde empieza e resto de mundo? Los coumnistas invitados Podrían considerarse parte de equipo de producción? Y as organizaciones sociaes con as que definimos a agenda? Los compañeros de a radio hermana que está ejos pero con a que nos encontramos muy seguido a aire, en encuentros, en instancias de formación? E compañero que trabaja a noticia en otro programa de nuestra radio con e que nos sentamos a discutir a ínea editoria es parte de equipo? Y e que definió e horario en e que iba a sair nuestro programa o e que consiguió a pubicidad? No sóo es muy difíci definir e adentro y e afuera, sino que también puede ser contraproducente, nos pecha en contra. Qué mejor que incuir a as organizaciones, a otras expresiones cuturaes, a otras radios en nuestros equipos? Los miembros de equipo de producción: compañeros y compañeras, camaradas, hermanos y hermanas, amigos y amigas, compas, cumpas... Las personas que formamos un equipo de producción o un equipo de trabajo no somos iguaes ni homogéneas, nos distinguen muchas cosas. Esto es una suerte porque sería muy aburrido soñar y trabajar con cones, que tengan as mismas mañas, os mismos maos humores o hagan siempre os mismos chistes que nosotros. La diferencia además de ser un punto a favor para e trabajo, es ago inevitabe. Todas y todos os que formamos os equipos que sostienen a radio o un programa, nacemos dentro de una cutura, y aprendemos normas, vaores y formas de trabajo particuares. Cada cutura nos da eementos para ver ciertas cosas y otras no, para reacionar esas cosas que vemos de distinta manera. La cutura condiciona a forma en que os miembros de grupo perciben e interpretan a reaidad. A mismo tiempo, dentro de cada cutura conviven un montón de sub-cuturas diferentes. Cada casa es un mundo, dicen por ahí. Entonces, una misma situación puede ser construida y percibida por cada uno de forma diferente. E compañero que no sauda a a mañana, es un maeducado para agunos y para otro es o más norma de mundo: "es que es muy temprano, estamos todos dormidos" dicen. Aunque a veces e tema es un poquito más compicado que e saudo porque todo, os intereses, objetivos y vaores, puede variar entre cada miembro de equipo. Cada uno de nosotros ordena jerárquicamente vaores e intereses priorizando unos sobre otros. Agunos creen que es más importante afianzar as reaciones entre os miembros de grupo, otros queremos mejorar a estética de programa y otros creen que eso no es importante, que hay que trabajar en as definiciones poíticas de fondo... no es pasó? Seguro que sí, a todos os que trabajamos en grupos nos ha pasado aguna vez. R a d i o q u e s e h a c e Pero además de tener diferentes vaores e intereses, también es cierto que no todos tenemos os mismos recursos y capacidades. Cada compañero o compañera pone en juego en as diferentes situaciones os recursos, conocimientos y capacidades que tiene a a mano. Y puede suceder que haya capacidades muy distintas entre sí. Agunos son exceentes ocutores, otros tienen una gran capacidad de anáisis, este quizás escriba bien y aque conoce todo sobre música. 10 No es a unidad de os iguaes, os que piensan igua. Ni de os que tiene una misma raza, reigión o idioma. Es a unidad de os que teniendo diferentes, razas, estudios, historias, cuturas deciden unirse a partir de esas diferencias, a partir de un reconocimiento común, de su dignidad común y de un proyecto común, donde caben diferentes proyectos, y que además dejan que haya proyectos "por fuera" independientes de proyecto de todos. Esta Unidad basada en a decisión de unirse, que acepta a diferencia como hecho y como derecho, tiene a puraismo y a a toerancia como sus herramientas fundamentaes. ( ) Puraismo e identidad no se contraponen sino que se refuerzan. E puraismo no es una concesión que se hace, una debiidad, sino una muestra de seguridad propia en a capacidad de reacionarse y Materiaes para a formacion en radios popuares, ciudadanas y pubicas

11 vivir os confictos. La fortaeza de una identidad no tiene que ver con su pureza sino con su capacidad de procesar os préstamos e intercambios. Esto no quita que hay que estar atento a os ímites: reconocer as diferencias no es o mismo que justificar as desiguadades. Néstor Borri. Poder construir / Construir poder Aunque compartimos cosas muy fuertes que hacen que trabajemos juntos, codo a codo, os miembros de un grupo somos siempre diferentes entre nosotros, porque tenemos diferentes conocimientos, habiidades, cuturas y capacidad de trabajo. Y diferencias de intereses en a participación en e grupo. Por eso toda reación grupa es confictiva. Esta diversidad de intereses y capacidades impica siempre una dificutad para acordar y necesariamente genera confictos hacia e interior de grupo. E que sueñe con equipos sin confictos se equivocó de paneta. Probemas y Confictos en os equipos de producción A formar un grupo se producen dos situaciones a a vez. Por un ado, a unir fuerzas potenciamos nuestros recursos. Pero, a mismo tiempo, e grupo condiciona a conducta de sus integrantes. Cada grupo pone ímites a as conductas e intereses individuaes para coordinaras con as de os demás miembros y para coordinara también con os objetivos coectivos que muchas veces son diferentes a os objetivos e intereses individuaes de cada uno de os que formamos un equipo de trabajo. Los confictos en todo grupo y en toda organización son absoutamente inevitabes y muchas veces son necesarios, porque así como pueden ser motivo de desgaste y disoución de grupo también pueden generar cambios positivos para nuestras radios y programas. Cuántas veces no ogramos ver que hay cosas que no funcionan bien, que son injustas o que pueden mejorarse hasta que aguien as panteó en una reunión o en medio de una peea? Los confictos y tensiones dentro de grupo son fuerzas poderosas que sirven para que e grupo madure y se haga más fuerte, pero que pueden destruiro si no ogramos encauzaras. En genera as situaciones confictivas se vueven productivas si escuchamos todas as posiciones e intentamos comprenderas. Pero también es fundamenta que nuestra organización tenga mecanismos caros de toma de decisiones que nos permitan avanzar sobre ese momento y pantear instancias superadoras. La mejor protección que un grupo puede desarroar contra os confictos es aceptaros y toeraros. Siempre hay que poner e probema sobre a mesa y trabajaro. De todas maneras os confictos sóo pueden resoverse cuando e grupo quiere seguir estando junto, si hay demasiado desacuerdo en as normas de comportamiento y en os vaores de grupo, es muy posibe que e grupo ya no deba seguir unido. Qué hacemos cuando aparece e conficto? Si ya sabemos que siempre que trabajemos en grupo van a existir confictos, o importante entonces es saber que hacer. En principio, tenemos que ser capaces de definir y deimitar e probema. Tenemos que asegurarnos que todos estemos habando de o mismo. 11 Cartia de formacion para a gestion de equipos de trabajo en radios popuares, ciudadanas y pubicas

12 Por eso e primer paso es evauar: Cuá es e conficto? Por qué aparece? A qué se debe? Si e probema es muy ampio, podemos dividiro en sub-probemas o aspectos. Si se presenta de manera muy abstracta tenemos que esforzarnos por encontrar os aspectos más concretos, trabajaros prácticamente. Una vez que identificamos coectivamente cuá es e conficto tenemos que preguntarnos: Qué podemos hacer frente a esto? Cómo o hacemos? De nada sirve que se panteen souciones en e aire como "tenemos que ser más puntuaes" o "hay que ordenar e trabajo". Perfecto, todos de acuerdo pero... Cómo? Habrá que pensar organigramas y sanciones para quienes eguen tarde, como traer carameos para e resto o ser e que ceba e mate todo e día o e que impia e estudio a terminar. Caro que a veces esto no es una tarea sencia, muchos de nosotros cargamos con nuestros egoísmos y nuestra intoerancia incuso cuando nuestras intenciones son buenas y estamos convencidos de a necesidad de trabajo coectivo. Otras veces existe a idea de que e mejor miitante, compañero, o miembro de grupo es e que renuncia a todo en favor de grupo, es un sodado que borra sus propias opiniones e intereses para que e grupo funcione. En genera esto tampoco funciona. Siempre tenemos que tratar de encontrar e equiibrio entre e grupo y os individuos, entre as necesidades de as personas y as necesidades de a radio. E absouto priviegio de aguna de as dos es, a a arga, perjudicia. Porque si siempre priviegiamos a as personas, es muy difíci orientar a marcha de a radio (siempre hay tareas que nadie quiere hacer, horarios en os que nadie quiere venir, responsabiidades de as que todos huimos). Y si siempre priviegiamos as necesidades de a organización, as personas nos terminamos cansando y a a arga perdiendo entusiasmo por e proyecto. Ernesto Lamas. Gestión integra de a radio comunitaria R a d i o q u e s e h a c e En todos os casos as respuestas a as preguntas que surgen de os confictos tienen que ser grupaes. En a búsqueda de respuestas pueden pasar dos cosas, e grupo puede evar adeante procesos de negociación en busca de a construcción de consensos coectivos o pueden imponerse os intereses de agunos miembros. A veces a imposición de as propuestas de agún compañero o compañera, quizás más capacitado en determinado tema o con mayor capacidad de acción, souciona un conficto momentáneamente. Sin embargo es preferibe que as souciones y decisiones contempen os puntos de vista e intereses de todos y todas porque de esta manera reforzamos e grupo y superamos as miradas individuaes, haciéndoas más compejas. La construcción de consenso En os procesos de negociación se produce un diáogo en e que os actores intentan compartir argumentos e intercambiar información. Quizás aguien no contaba con ciertos datos que finamente modifican su posición, o no había considerado una reación que e señaa un compañero. De esta manera se van sumando nuevos eementos y se van reordenando as posiciones preexistentes, modificando agunas e incorporando otras. Lo que se reaiza es un proceso de construcción de consenso en e que buscamos aternativas que nos convenzan a todos y todas. 12 En e diáogo os miembros de equipo van modificando su orden de prioridades y sus ideas. Incorporan pers- Materiaes para a formacion en radios popuares, ciudadanas y pubicas

13 pectivas que antes no tenían en cuenta y aumentan e vaor de agunos eementos a os que no es prestaban atención. A modificar nuestras posiciones, empezamos a compartir información, vaores, intereses y objetivos. Finamente eaboramos una soución que satisface a todo e grupo. La construcción de consenso es un proceso argo y requiere de un profundo ejercicio de toerancia pero en genera esas souciones son mejores que cada propuesta individua. Así vamos construyendo un modo común, coectivo, de ver e mundo y de actuar. Sin embargo, en todo momento hay un conficto atiendo. Siempre habrá vaores, intereses u objetivos no consensuabes ni consensuados entre todos os miembros de un equipo. E consenso es un proceso no un resutado fina; es parcia e inestabe y tenemos que reconstruiro permanentemente. La distribución de poder en os equipos Aun cuando todos os aportes de os miembros de grupo (con sus diferencias de recursos, conocimientos y capacidades) pueden ser necesarios, en a práctica e grupo no es da e mismo vaor a todos esos aportes. Tampoco todos os actores tienen a capacidad de ofrecer y comunicar sus propuestas y pareceres de a misma manera. Esto es así porque en a mayoría de os equipos de producción, os miembros tienen diferente prestigio o carisma, o diferentes conocimientos y capacidades sobre un tema o e modo de defendero. Por otra parte en agunos grupos hay miembros que manejan recursos esenciaes para as tareas o son imprescindibes por sus conocimientos o capacidades, y a a hora de decidir sobre cada propuesta, esos miembros ponen en juego esas cosas. Es e ejempo de compañero que sabe utiizar un programa de a computadora necesario para a edición y entonces debemos adaptarnos a sus horarios y tiempos, o de que tiene os contactos para conseguir un ugar donde hacer un festiva y pretende por eso tomar agunas decisiones individuamente. En estos casos, o que existe son diferencias de poder entre os miembros. De a misma manera en que todos os actores son diferentes entre sí, no todos os miembros de un grupo tienen e mismo tipo, ni a misma cantidad de poder. Cuando anaizamos as reaciones entre os miembros de un grupo, podemos decir que e poder de cada miembro de equipo es a capacidad que tiene para hacer que sus intereses, deseos y propuestas se cumpan. Incuso más aá de as pocas o muchas resistencias que encuentre por parte de resto de grupo. E poder de cada uno se define en función de grado de centraidad que tiene e aporte de ese miembro. Si en e equipo de producción hay una soa persona que se anima a habar en e micrófono, esa persona tiene más poder que e resto en a toma de decisiones sobre e estio de conducción de programa. Si sóo una compañera sabe redactar as noticias para ser eídas o sóo un compañero sabe eer, esos compañeros serán centraes en a decisión sobre o que sae a aire durante e programa. Pero e poder también está definido por a capacidad que tiene cada miembro para decidir qué se pone en juego en cada situación. A o mejor con un ejempo es más caro: si en un grupo de producción un compañero es e que define de que se va a tratar e programa, y define aqueos temas sobre os que sóo é puede habar, ese compañero construye su propia base de poder. Se transforma a sí mismo en un miembro imprescindibe para ese programa. Si e director de programación define que a a tarde sóo habrá programas de música, entonces está eigiendo también quienes trabajaran a a tarde: aqueos que sepan ago de música. Seguramente muchos de ustedes estarán pensando que eso no sucede en sus equipos de trabajo, que conocen y confían en as intenciones de cada miembro de a radio pero atención! Muchas veces esto se produce de manera invountaria, o sin que esos mismos compañeros y compañeras se den cuenta. A veces es más fáci para e grupo descansar en aguien que se haga cargo de as decisiones. Eso nos evita e esfuerzo de aprender, de superarnos, de discutir, de participar y de ser responsabes por os aciertos y os fracasos. 13 Cartia de formacion para a gestion de equipos de trabajo en radios popuares, ciudadanas y pubicas

14 De todas maneras, as capacidades no son una madición ni quién tiene mayor poder dentro de una organización necesariamente es un abusivo. Cada uno de nosotros puede poner en juego su poder de diferentes formas. Una posibiidad es que os compañeros y compañeras no usen e poder que tienen, que no pongan en juego esa diferencia a a hora de tomar una decisión. En ese caso e poder está "atente" pero, no nos engañemos, sigue existiendo. E poder que cada uno de nosotros tiene en un grupo es un eemento importante en a construcción de equipos de producción participativos. La participación está vincuada a poder de os miembros de grupo, un poder que es siempre diferente según os miembros y en ocasiones se encuentra atente. Por otro ado, todos os miembros tienen poder dentro de grupo, incuso en os grupos más verticaistas. Aunque e operador sea e único que puede sacarnos a aire Puede hacer soo un informativo? Puede e periodista sair sin e operador? Si nadie gestiona a pata para arregar e micrófono habría programas? La radio ciudadana y popuar es un trabajo de equipo. Sucede que en a mayoría de os casos e poder está, como ya vimos, desiguamente distribuido y jerarquizado. Por eso, o que en reaidad tenemos que considerar es e modo en que e poder está distribuido entre os miembros de equipo de producción y trabajo. Mientras que en os grupos autoritarios existen unos pocos miembros que concentran a mayor cantidad de poder, en os grupos democráticos ese poder está más distribuido. Cuando habamos de organizaciones horizontaes estamos habando de grupos en os que e poder (de decidir, de hacer y de evauar) esta distribuido de manera pareja entre os miembros. Existe una autoridad y responsabiidad compartida en todos os asuntos de grupo. La democratización de as organizaciones consiste en a distribución equitativa de poder entre os actores que a conforman, para que puedan participar en a toma de decisiones, en a impementación de esas decisiones y en e contro y evauación permanente de o que se hace. En un grupo participativo y horizonta as decisiones se toman basándose en e consenso de todos os miembros, y en esos equipos ser responsabe de una tarea específica no justifica que tomemos decisiones individuaes que afecten a equipo de producción y su tarea. La participación y a toma de decisiones R a d i o q u e s e h a c e En nuestras radios debemos generar equipos de producción y trabajo cuyas estructuras organizativas permitan a participación y a decisión coectiva. Tenemos que evitar, no sóo e autoritarismo, sino también e caudiismo y e personaismo tan comunes en organizaciones como as nuestras. Un equipo de producción o un grupo de trabajo que funciona de manera horizonta y participativa evita a formación de ideas incuestionabes e instituidas. Si en nuestro grupo permitimos y soportamos que existan confictos cuando se define ago o se eva adeante aguna tarea, vamos a ograr una mayor capacidad crítica en os anáisis que ponemos en juego en cada momento y de esta forma hacemos más competo y compejo nuestro proyecto. Tenemos que generar una ógica de trabajo que sea o suficientemente abierta y fexibe como para que permita incuir nuevas ideas y nuevos miembros. A esto hay que sumare una organización horizonta y un modo coectivo de tomar decisiones que permita a discusión y e crecimiento constante. Por eso a interacción entre quienes ocupan os distintos roes y tareas no debe ser jerárquica y tiene que potenciar as capacidades e intereses de cada uno de os miembros. Siempre es preferibe que construyamos nuestras definiciones y decisiones de fondo de manera horizonta y teniendo en cuenta sóo e conocimiento, a participación y e compromiso con e proyecto de os compañeros y compañeras. 14 Nuestras radios son democráticas y horizontaes cuando todos os compañeros y compañeras compartimos marcos de acción que fueron construidos coectivamente. Materiaes para a formacion en radios popuares, ciudadanas y pubicas

15 Esto no quiere decir que tenemos que estar todos reunidos para tomar todas as decisiones. La reunión constante es imposibe de sostener a medida que e equipo crece y as tareas se mutipican y se hacen más compejas. Lo que debemos conseguir, y nadie dice que sea fáci, es construir coectivamente os acuerdos generaes que sostienen y dan sentido a proyecto. Las principaes decisiones (as que definen e modo de trabajo, o a eección de tipo de noticias que saen en un programa, por ejempo) deben tomarse en espacios coectivos como reuniones generaes o taeres de formación y discusión. Estos acuerdos son os que después permiten que cada uno de os integrantes tome decisiones según sus tareas y responsabiidades. Dentro de esas grandes definiciones cada equipo de trabajo o cada miembro de a radio desarroan sus actividades compementándose. A partir de estas pautas en cada equipos podemos discutir que acciones evaremos adeante en cada momento, por ejempo que contenido va a tener e próximo programa, siempre buscando egar a un consenso y sin perder de vista as posibiidades reaes de evar adeante o que decidimos. Caro que para eso todos os miembros tienen que estar identificados con o que e grupo hace, aun cuando as diferentes tareas estén distribuidas. Ser horizontaes, no es caerse de traste Sin embargo hay que ser cuidadosos. La democracia no puede derivar en un horizontaismo. Democratizar nuestras organizaciones no es poner bajo a afombra as desiguadades internas. No se trata de desconocer as diferencias de poder, de saberes y de capacidades ni de suponer que se resueven a partir de mecanismos formaes Quién va a tener más posibiidades de imponer su posición en un penario, e compañero a que e dieron a paabra pero no os conocimientos o e compañero que se presenta como uno más pero conoce a detae todas as idas y vuetas de grupo y de probema en cuestión? Seguramente e compañero con más experiencia. Entonces a decisión que vamos a tomar en esa reunión, parece una decisión coectiva pero en reaidad esta fuertemente marcada por una posición individua. Por otro ado e carácter abierto de nuestros equipos hace que sea posibe que en un penario o en una reunión e compañero o a compañera que se sumo hace un mes no conozcan muchas cosas de nuestra historia y no sepa hacer muchas otras. Tiene a misma capacidad para decidir qué hacemos frente a un probema que a compañera que desde hace cinco años se enfrenta a ese tipo de situaciones? Su opinión, que puede ser muy enriquecedora, no puede tener e mismo peso que a de aguien más capacitado o con más experiencia. Si no anaizamos esto también tenemos un probema: nos vamos a tropezar siempre con as mismas piedras iniciaes. Siempre vamos a estar empezando de nuevo as discusiones y en vez de crecer, nos estancamos. E "todos somos iguaes" que tantas veces escuchamos está muy pegado a una manera desorganizada e informa de tomar as decisiones. Nos sentamos en ronda y todo e que quiera haba y opina. Entonces os más fuertes, os más capacitados para debatir y discutir en grupo, son os que toman as decisiones que a fina parecen grupaes. La manera en que se toma a decisión en este caso es tan vertica como cuaquier otra, pero encima es engañosa porque está disfrazada de horizontaidad. No sóo somete a compañero y a a compañera más débi a os intereses y opiniones de más fuerte sino que además dificuta a posibiidad de ese compañero o compañera de darse cuenta de ese sometimiento. Formación y capacitación como modo de democratizar as decisiones Por eso, democratizar nuestras organizaciones es distribuir de manera equitativa e poder de decidir, de hacer y de evauar. Es decir, equiparar os saberes. Si no sabemos no podemos decidir, ni hacer, ni anaizar si o que hicimos estuvo bien o ma. E principa paso para a toma de decisiones de manera horizonta es avanzar para que todos sepamos o mismo: es a formación. Se trata de que os compañeros y compañeras con menos experiencia y conocimientos se formen como 15 Cartia de formacion para a gestion de equipos de trabajo en radios popuares, ciudadanas y pubicas

16 miembros de nuestro grupo, que aprendan a experiencia grupa, que a hagan suya, que se identifiquen con ea. Mientras tanto tenemos que generar estructuras organizativas que nos incuyan a todos y todas según nuestros recursos y capacidades, sin dejar de trabajar activamente para que todos tengamos as mismas capacidades y recursos para a acción. Para eso e grupo tiene que estar atento y darse cuenta de os distintos momentos de formación de cada uno de sus miembros. Considerando que además de desiguadades, que es bueno reducir, hay diferencias que es bueno mantener y fomentar. Porque no hay que equivocarse, existen distintos modos de ser parte de grupo. Formación no puede ser unificación. No es transferir modeos armados de radiaistas, con una ista de conocimientos técnicos. Las instancias de formación tienen que gestarse en diáogos donde a experiencia y a historia de grupo, se encuentren con as nuevas ideas y perspectivas de quienes se van sumando y participan. Así se fortaece a diversidad de opiniones, se enriquecen os debates que aportan as diferentes miradas sobre un mismo tema y se perfecciona a dinámica para una construcción coectiva. DEMOCRATIZAR EL PODER DE LA GESTIÓN Como en toda organización que crece, que se hace fuerte, producir intercambios asumiendo a riqueza de o construido e incorporando a vitaidad de o nuevo, suee resutar uno de os equiibrios más difícies. Supone democratizar verdaderamente e poder en e ejercicio de a gestión, pero hace a a saud de a organización y a a posibiidad de abrirse a nuevos horizontes y a nuevos desarroos. Uno de os grandes aciertos de FM La Tribu ha sido a capacidad de sus dirigentes para incorporar continuamente a nuevas voces, nuevas energías. Seguramente e mayor desafío que ahora se panteará, consiste en acanzar e equiibrio preciso entre aqueas formas de gestión organizaciona y poítica que consoidaron a a radio hasta ubicara donde hoy se encuentra y otras nuevas que se han ido gestando a partir de a incorporación de nuevos actores con diferentes perspectivas. Las prácticas poíticas, organizativas y comunicacionaes, como resutado de su propio desarroo y madurez, haban por si mismas de otras formas, generan otros emergentes que es necesario aprender a eer para dare nueva vida a a gestión. Será preciso no perder a memoria, atender a a experiencia y, a mismo tiempo, dare siempre paso a o nuevo que va surgiendo como fruto instituciona y resutado de a propia gestión. R a d i o q u e s e h a c e Washington Uranga. La Tribu. Comunicación Aternativa Incusión y formación En os grupos que son abiertos y dinámicos, a os que se suman nuevos miembros constantemente, a formación es centra en a incusión efectiva de esos compañeros y compañeras. Si no trabajamos en torno a esto vamos a ver que en poco tiempo a distancia entre os conocimientos que manejan os miembros más antiguos de grupo es cada vez mayor, con respecto a os que se sumaron hace menos tiempo. 16 Por eso, a creación de espacios de incusión panificados es muy importante en equipos que quieran incuir nuevos miembros. Si no hacemos esto, es más difíci que os nuevos compañeros y compañeras puedan participar penamente en cosas que van desde o que sae a aire hasta e modo de distribuir as responsabiidades. Cuando no pensamos bien estas cosas, o más común es que pasen dos cosas: que os compañeros nuevos terminen haciendo o que nadie quiere hacer o es menos interesante (atender e teéfono, cubrir noticias menores, evar a contabiidad, etc) o que es asignemos responsabiidades centraes para as que no están preparados (conducir e programa, entrevistar a personajes que imponen mucho respeto o miedo, cubrir grandes Materiaes para a formacion en radios popuares, ciudadanas y pubicas

17 eventos, habar con as autoridades poíticas, representarnos en espacios de decisión entre organizaciones, etc). En ambos casos es muy probabe que en cuanto puedan estos compañeros se vayan corriendo, porque están muy aburridos o porque están abrumados por as responsabiidades que e dieron. En cuántos de nuestros equipos sucede esto? Cuántos compañeros y compañeras han pasado por nuestras radios un tiempo muy cortito, y se fueron con cuaquier excusa o simpemente desaparecieron? Reamente sabíamos quienes eran, que buscaban en a radio? Tuvimos en cuenta sus intereses y necesidades? Si reamente queremos que se sume gente nueva a nuestros proyectos es importante que pensemos detenidamente de qué forma os invitamos a sumarse y qué e vamos a ofrecer, tener caro qué se puede hacer en cada equipo. Tenemos que inventarnos ciertas funciones dentro de os equipos de trabajo y producción que incuyan tareas específicas para os nuevos compañeros y que sean también espacios de formación y contención. Éste es un probema centra en nuestras experiencias que muchas veces es dejado de ado porque hay cosas que parecen más urgentes. Entonces priviegiamos que e programa saga a aire, que a radio se pueda autofinanciar o que e festiva se haga, y nos juramos que apenas pase ese momento difíci vamos a charar bien con a compañera que se sumo recién y e vamos a expicar porque estuvo cargando sias, o vamos a tranquiizar a compañero que está con nosotros hace un mes y tuvo que discutir con e funcionario que vino a cobrar un impuesto para e que no nos acanzaba a pata. En e medio e compañero se fue y a compañera se cansó de trabajar por ago que no siente propio. E grupo debe contempar a incusión y contención de sus miembros como parte de su panificación, sin restare importancia en reación a otras tareas que e grupo debe evar adeante. Porque, como decíamos a comenzar, nuestras radios son a gente que as hace. Si no somos capaces de tener en cuenta sus necesidades y generar estrategias de contención difícimente podamos hacer ago más. FORTALEZA Y DEMOCRACIA EN LA ORGANIZACIÓN Hay que tener en cuenta que hay maneras diferentes de participar y comprometerse. Y que as maneras en que se siente y se practica a pertenencia son diversas y a veces contradictorias. No sóo hay variedad de organizaciones, sino también variedad de maneras de participar de una misma organización. Néstor Borri, Poder construir / Construir poder EL PODER Y LA PARTICIPACIÓN Participar de y en una organización es mucho más que asociarse o concurrir, es sentir a a misma como ago propio, es impicarse, es decir es a incusión persona y psicoógica e individuo en os asuntos que hacen a a organización (o que vugarmente se conoce como "ponerse a camiseta"); no es sóo estar, sino sentirse dentro. Entonces, para que e poder sea productivo es condición necesaria a impicación de os que participan. Esto es posibe mediante dos condiciones: e reconocimiento de os intereses individuaes y de derecho a a autonomía persona. David Burin; Istvan Kar; Luis Evin. Hacia una gestión participativa y eficaz. CONDUCCIÓN DEMOCRÁTICA Dado que cada integrante de un grupo democrático es un conductor o un conductor en potencia, es su obigación informarse respecto de os probemas de ese grupo. Si tiene que tomar decisiones inteigentes y aportar sugerencias para a acción que proporcionaran conducción a su grupo, debe aceptar esa responsabiidad. La responsabiidad exige conocimiento: conocimiento de grupo y sus metas, y conocimiento genera de campo en que actúa e grupo. De esta manera competamos e círcuo a señaar a reación entre a democracia y a educación. George Bea, Joe Bohen, Nei Raudabaugh. Conducción y acción dinámica de grupo 17 Cartia de formacion para a gestion de equipos de trabajo en radios popuares, ciudadanas y pubicas

18 3 E trabajo coectivo en radios ciudadanas, comunitarias y púbicas "Usted puede tener buena voz, buenas iniciativas, saber de técnica y haber hecho cinco años de periodismo en a universidad. Pero si no siente ago por dentro, si no se mete en a magia de medio, si no disfruta e programa, nunca egará a ser un buen radiaista. Será un trabajador de radio, pero no un comunicador ni una comunicadora. Porque haba bien, pero no comunica. Hacer radio es una pasión. Si usted hace radio porque e pagan buenos bietes, feicidades. Siga sacando a aire sus programas y procure que no o descubran. Igua que as eectromagnéticas, hay otras vibraciones que caen fuera de espectro, pero que e púbico capta con nitidez. Son as ondas de a simpatía. Lindo significado e de esta paabra: simpatía, pasión compartida. Es decir, amor. " José Ignacio López Vigi. Manua Urgente para Radiaistas Apasionadas y pasionados La radio es un medio que se basa principamente en a identificación de oyente con quienes están frente a micrófono. Cuando escuchamos radio sentimos que ese que está habando es aguien próximo, aguien con quien dan ganas de compartir una chara o una canción. La confianza, a identificación y e víncuo con e oyente son difícies de ograr. Por eso es necesaria cierta previsibiidad, es decir que e oyente sepa más o menos qué va escuchar, quién e va a habar, de qué temas, desde qué posición, en pocas paabras: que nos conozca. Por eso un oyente que no escucha siempre a misma voz en un mismo programa se desorienta. Imaginemos que sucede cuando nuestro programa tiene un conductor distinto cada día o una mutipicidad de voces tan grande que e oyente nunca termina de conoceras. Y si a eso e sumamos que, por no estar bien organizados, durante dos días seguidos tratamos e mismo tema, o entrevistamos a mismo personaje?; o quizás peor tratamos temas absoutamente diferentes, o dejamos pasar temas que se anunciaron o abordaron e día anterior, como si fueran programas distintos sin conexión entre eos y no dos emisiones de un mismo programa de radio. R a d i o q u e s e h a c e Lo más probabe es que perdamos audiencia y también gente que quiera darnos una entrevista. Y está bien que así sea porque eso habaría de una fata de compromiso con nuestro trabajo, de una fata de respeto hacia aqueos con quienes queremos diaogar. Ago simiar sucede con os víncuos que construimos con otras organizaciones y experiencias por fuera de aire en os distintos momentos de a gestión de nuestras radios. Los encuentros y acuerdos que vamos generando con otros actores sociaes también están basados en a confianza, a identificación en reación a nuestros objetivos y ógicas de trabajo, ciertos horizontes compartidos pero también modos comunes de caminar hacia esos horizontes. Si un día un compañero en una reunión o en un espacio de encuentro propone ago, y a a reunión siguiente a compañera que va en nombre de a radio se contradice o niega o acordado, seguramente esas organizaciones van a ser más cuidadosas a próxima vez que hagan cosas con nosotros, si es que nos invitan. Pero, como ya todos sabemos, muchas veces es difíci conseguir una gran continuidad en equipos de trabajo como os nuestros en os que tantas veces un compañero o compañera no puede estar presente, o en os que se suma gente nueva que parte de cero, o en os que as fuerzas no dan para mantener as actividades o e programa a aire tanto como quisiéramos, ni con a caidad que nos gustaría. 18 Por otro ado, ya dijimos que os equipos de trabajo y de producción son a mismo tiempo organizaciones en sí mismas, pequeños espacios que a veces conforman uno mayor. La vida de esos equipos, también debe regirse Materiaes para a formacion en radios popuares, ciudadanas y pubicas

19 por os vaores que defendemos en os micrófonos porque son parte de mundo que queremos transformar. No se trata entonces sóo de crear equipos capaces de cumpir sus objetivos aprovechando a máximo sus recursos y capacidades, se trata también de que ese proceso sea también coectivo, participativo y democrático. Para eso e trabajo en equipos ampios e incusivos requiere una organización previa que permita potenciar nuestras fortaezas y minimizar as debiidades que tenemos por as características mismas de nuestros proyectos. Así cobra vaor a organización de trabajo coectivo: a unificación de una agenda, a necesidad de sistematizar as entrevistas, de tener un registro escrito de os temas que se abordan en cada programa, a importancia de estar de acuerdo en as cosas con as que nos comprometemos coectivamente. Tenemos que ir construyendo pautas que faciiten e trabajo diario y nos aporten una coherencia que se escuche a aire, que se vea en cada acción que reaizamos y se sientan en cada uno de os que formamos e equipo. Y que a finaizar a semana, e mes, e año haya tenido como resutado a soidez y e crecimiento de nuestros proyectos. Porque finamente, a organización de trabajo es una cuestión de respeto por as otras organizaciones, por nuestros oyentes, por nuestros entrevistados, por os compañeros y compañeras y por a responsabiidad que coneva usar a paabra púbicamente. En un mundo donde muchos no tienen a posibiidad de ser escuchados no podemos utiizar ese priviegio de manera irresponsabe. Los roes que asumimos, as tareas que reaizamos Cuando varias personas se juntan en un equipo se dan compejas interreaciones que tienen que ver con a convivencia y e trabajo conjunto. Frente a eso os miembros de un equipo se organizan y asumen posiciones específicas. Agunas son propias de toda agrupación humana que pretenda construir de manera conjunta, otras están reacionadas con a tarea específica que cada equipo desarroa. Vamos a habar de roes en un equipo de trabajo o producción para referirnos a aqueas actitudes que tenemos dentro de a dinámica de grupo. Los roes son propios de todo grupo humano y gran parte de eos incuso os asumimos sin darnos cuenta. Son os ugares que ocupamos, a forma en que nos comportamos en os distintos espacios: en as reuniones, en as charas, a momento de tomar decisiones. Todos ocupamos agún ro y es adjudicamos un ro a os demás. En a mayoría de os casos no o hacemos de manera consciente, podríamos decir que nos sae naturamente. Tiene que ver con e modo en que nuestra cutura, intereses y capacidades se juntan con o que propone e grupo. Entonces vemos que aque compañero siempre tiene una posición en contra de o que se dice en as reuniones, que aquea compañera siempre está caada. O ese cumpa siempre propone cosas, agunas imposibe de hacer, y aque todo e tiempo nos recuerda o que habíamos definido antes. Por otro ado, vamos a habar de tareas y responsabiidades para referirnos a as acciones y ugares que asumimos para reaizar os objetivos que se propone e grupo. En genera estas tareas son producto de acuerdos más coectivos, expícitos o impícitos, y varían según e tipo de organización que nos demos o as actividades que tengamos que reaizar. Entonces encontramos, por ejempo, a a compañera que coordina, a encargada de hacer os móvies, a que conduce un programa. Los roes están más vincuados a o emociona, aunque no se definan sóo por eo. En cambio, as tareas están reacionadas con acciones concretas que debemos reaizar si asumimos esas responsabiidades. Roes y tareas se combinan en cada uno de nosotros como miembros de un equipo de trabajo o de producción de un programa, en cada situación específica. E compañero que coordina e grupo en determinado momento puede ser crítico, otras veces hará de reguador y quizás también en otro momento termine siendo quien trabe a discusión. Interacción y tipo de roes En todos os grupos, a medida que nos vamos reacionando, cada uno de nosotros va asumiendo distintos roes, 19 Cartia de formacion para a gestion de equipos de trabajo en radios popuares, ciudadanas y pubicas

20 comportándose de distintas maneras en reación a a dinámica que e equipo se propone. Agunos de esos roes faciitan a tarea de grupo, agunos hacen que e grupo se mantenga unido y otros tienden a destruiro. Conocer cuáes son estos roes nos permite entendernos y toerarnos, pero sobre todo nos permite mejorar as reaciones de grupo reduciendo as actitudes destructivas y potenciando as que aportan y construyen. Ojo! No estamos diciendo que hay agunos compañeros y compañeras que destruyen y otros que aportan. No es tan fáci a cosa. Los roes van variando según as situaciones a as que se enfrenta nuestro equipo. Según e momento, cada uno de nosotros cumpe distintos roes, no ocupamos siempre e mismo. A veces somos os pesados y a veces somos de gran ayuda. Incuso puede pasar que un mismo compañero o compañera ocupe varios roes, o vaya variando en una misma reunión. También es posibe que varios compañeros asuman e mismo ro. Además ninguno de estos roes se dan aisados ni existen por sí soo. Si hay aguien que esta encargado de recordar es porque hay ovidadizos, si aguna compañera dinamiza es porque hay otros que son medio quedados. Casi como un juego vamos a mencionar aguno de os roes que aparecen en un grupo. Seguramente nos vamos a encontrar refejados en aguno y vamos a identificar a agunos compañeros y compañeras en otros. Hagan a prueba! Los vamos a separar en: Roes de tareas o inteectuaes. Roes de mantenimiento de grupo o afectivos. Roes negativos o individuaistas. Los roes de tareas son aqueos a partir de os cuaes se faciitan, coordinan y reguan as tareas de equipo de producción. Entre esos podemos ubicar a: a / e que contribuye con iniciativas. Es e compañero que propone souciones o nuevas ideas o formas de ver un probema a / e que busca información. Pide que se acaren as propuestas hechas, demanda expicaciones más precisas. a / e que informa. Ofrece hecho, ejempos. Expica a partir de a experiencia. a / e que pide opinión. Siempre quiere acarar os vaores o ideas impícitos en cada propuesta. a / e que evaúa y opina. Expresa a reación entre as propuestas que surgen y as creencias, opiniones, y capacidades de grupo. De esta forma puede evauar si son ógicas, prácticas o adecuadas. a / e que perfecciona. Reformua as opiniones e información de resto, as interpreta, intenta imaginar as consecuencias de as decisiones. a / e que sintetiza. Acara as reaciones entre as diferentes ideas. Busca unir os trabajos y propuesta de os integrantes. a / e que resume. Reúne as ideas y propuestas, intenta extraer as ideas caves para ubicar a grupo en e momento de a discusión o e trabajo en que se encuentra a / e crítico. Asume un punto de vista distinto, encuentra os obstácuos y probemas en as acciones y propuestas. a / e dinamizador. Incita a grupo a a acción o a tomar decisiones. a / e secretario. Es a memoria de grupo. Administra y registra o que aportan os demás. a / e asistente técnico. Aceera a actividad de grupo haciendo cosas como distribuir e materia, acomodar as sias para todos, etc. R a d i o q u e s e h a c e Los roes de mantenimiento de grupo o afectivos son aqueos que están orientados a a función de equipo como grupo humano. Los compañeros y compañeras que os asumen intentan mantener o cambiar a forma en que trabaja e equipo para reforzar, reguar y mantener a grupo. Acá encontramos a: 20 a / e que anima. Es amabe, eogia a resto, está de acuerdo, muestra soidaridad y compañerismo. Materiaes para a formacion en radios popuares, ciudadanas y pubicas