Proyecto: Malos tiempos para el buen trabajo? Calidad del trabajo y género (*)

Transcripción

1 Proyecto: Malos tiempos para el buen trabajo? Calidad del trabajo y género (*) MODULO 1 FASE 1 ENCUESTA SOBRE CALIDAD DEL TRABAJO Primeros resultados INFORME DE AVANCE Coordinadora: Amalia Mauro Investigadoras: Sonia Yáñez Julia Medel Ximena Díaz Procesamiento computacional: César Rivera Fundación Centro de Estudios de la Mujer (*) Este Proyecto cuenta con el apoyo financiero de la Fundación Ford y Oxfam G.B. 1

2 INDICE I. Introducción 3 1. Planteamiento del problema 2. Calidad del trabajo Buen trabajo 3. Componentes de la calidad del trabajo 4. Calidad del trabajo y riesgos para la salud 5. Métodos utilizados para evaluar la calidad del trabajo II. Nuestra Investigación Objetivos de la investigación 2. selección de indicadores de calidad del trabajo 3. Metodología III. Perfil ocupacional de los y las entrevistados/as 31 IV. Condiciones de Trabajo Jornadas de trabajo 2. Requerimientos y condiciones de trabajo V. Articulación entre trabajo remunerado y trabajo doméstico y de cuidado no remunerado 55 VI. Salud y Bienestar 59 VII. Resumen y conclusiones 61 Bibliografía 68 Anexo A. Anexo estadístico 75 Anexo B. Metodología de la encuesta 99 Anexo C. Cuestionario 108 2

3 I. Introducción 1. Planteamiento del problema En Chile, como en tantos otros países, el mundo del trabajo está sometido hoy a transformaciones profundas, que tienen como trasfondo la ruptura de las lógicas del modelo taylorista-fordista y la emergencia, a nivel mundial, de un nuevo paradigma flexible de producción y acumulación centrado en el mercado, entendido como un conjunto relativamente congruente de nuevas tecnologías, organización de empresa, principios de gerenciamiento, relaciones laborales y de género. Corolario al proceso de reorganización del trabajo societal, cuyo eje central es la flexibilidad, ha sido el despojo de los derechos laborales y sociales de grandes grupos de trabajadores/as. Esta situación es el producto de un complejo proceso, la crisis del modelo de acumulación en un contexto de globalización donde la competencia de los países se acrecienta, en parte como consecuencia de nuevas políticas laborales en países emergentes. 1 Las consecuencias sociales más notorias de estos procesos han sido una mayor inestabilidad y una menor calidad del empleo, aumentando la inseguridad social con gravitantes efectos en la vida de las personas. Los más afectados son, en primer lugar, las/os desocupados/as y subempleados/as, los/as trabajadores/as en condiciones laborales precarias, con bajas calificaciones y remuneraciones, pero crecientemente también trabajadores y trabajadoras con altas calificaciones y remuneraciones, que se ubican en los escalones superiores de la pirámide ocupacional y social. La situación de las mujeres reviste características específicas asociadas a la segregación sexual, su diferente relación con la precariedad y la presión social para que asuman trabajos flexibles. No obstante el dramatismo con que se vive esta situación, los y las trabajadores/as y sus organizaciones han estado enfrentando el tema hasta el día de hoy desde posiciones de menor poder frente a los otros actores sociales y con posturas defensivas. Más aun, se ven sometidos a una presión cada vez más fuerte para que cedan en sus derechos y demandas respecto a la calidad del empleo en pos de asegurar sus puestos de trabajo. Estabilidad versus calidad del empleo, flexibilidad laboral versus seguridad social parecen ser las únicas alternativas. En el caso de las mujeres existe el riesgo de condicionar su incorporación al mercado de trabajo en empleos a tiempo parcial o en jornadas flexible que las puede llevar a renunciar a trabajos de más calidad o carreras profesionales ascendentes. Las actuales aproximaciones al trabajo flexible reflejan y fomentan claramente imágenes y realidades de género tradicionales, que son 1 Para un mayor desarrollo ver Rosalba Todaro y Sonia Yáñez (editoras)

4 contradictorias con las necesidades de contar con el trabajo remunerado de las mujeres, las presiones que ejercen para que entren a trabajar, así como con la heterogeneidad de las demandas de las mujeres frente al mercado laboral.. Frente a este complejo panorama ha surgido una multiplicidad de preguntas. Existe espacio para el buen trabajo, el trabajo digno o decente cuando todo trabajo es considerado razonable, cuando lo fundamental es tener empleo, no importa cuál, no importa dónde se realiza, ni cómo, ni cuándo, ni con qué remuneración? Son malos tiempos para plantear el tema de la calidad del trabajo? Qué es una buena/mala calidad del trabajo? Cómo se relacionan la calidad del trabajo con el desempleo y subempleo? Cómo se relaciona con la inactividad de las mujeres, en especial de las mujeres pobres? La calidad del trabajo es un tema que atañe tan solo al trabajo que se realiza dentro de la esfera laboral? Cómo se articula la calidad del trabajo y cómo se confronta con el trabajo de cuidado y de reproducción? Qué nexos recíprocos hay entre calidad del trabajo y relaciones de género? Cómo los distintos actores sociales e institucionales construyen la noción de calidad de trabajo, desde qué posiciones y en qué contextos? Cómo las interpretaciones alcanzadas en torno a la calidad del empleo inciden en las decisiones políticas? Cómo incide la posición de las personas en las relaciones de género en su comprensión y expectativas sobre la calidad de trabajo? Existen varias razones para convertir estas y otras interrogantes relacionadas en temas centrales de investigación, debate y acción. Por un lado, porque adaptarse a la centralidad absoluta del mercado, radicada en el predominio de la visión de la demanda de trabajo -proceso en el cual los elementos de un buen trabajo están siendo sucesivamente desarmados bajo la constante amenaza del desempleo- tiene su límite tanto en el plano individual como en el económico, social y político. En el mediano y largo plazo, una mala calidad del trabajo perjudica la competitividad económica, aumenta el potencial de conflictividad social y hace peligrar la estabilidad políticademocrática. Esto ha sido destacado en varias investigaciones, nacionales e internacionales. Frente a esta situación es necesario favorecer las condiciones que permitan a la mayoría de la sociedad, especialmente a los trabajadores y trabajadoras, desarrollar una perspectiva propia frente a los radicales cambios del trabajo, una perspectiva de futuro que exprese sus intereses actuales y estratégicos y actúe como soporte de la organización y movilización de los/as trabajadores/as, estimulando una actitud propositiva y capacidad negociadora en este campo. La fundamentación de estrategias y políticas para enfrentar estos desafíos requiere de una comprensión mayor de los factores y dinámicas que definen la calidad del trabajo en estructuras productivas y societales cualitativamente diferentes a las anteriores y, por ende, se necesitan avances substantivos en el desarrollo de marcos cognitivos, la adecuación de conceptos y orientaciones metodológicas, para una mejor comprensión de las dinámicas que están afectando la calidad de vida y de trabajo, tarea a la cual esperamos que aporte la investigación cuyos resultados preliminares presentamos en este documento. 4

5 2. Calidad del trabajo Buen trabajo Las aproximaciones al tema de la calidad del trabajo son numerosas, y puede ser analizada simultáneamente desde distintas perspectivas: desde la eficiencia y el crecimiento económico, desde los derechos adquiridos, desde el conflicto social y desde la gobernabilidad. También son variados los métodos, las nociones centrales y los indicadores propuestos para definirla y caracterizarla. Ejemplo de ello es la Agenda del Trabajo Decente "(Decent Work)" que promueve la OIT, que incorpora las necesidades y perspectivas de los gobiernos, de las organizaciones empresariales y sindicales, integrando intereses económicos, imperativos sociales y aspectos éticos, tales como equidad y dignidad humana. Las características más importantes que la OIT ha atribuido al concepto del trabajo decente, son las siguientes: Trabajo productivo en condiciones de relativa continuidad y estabilidad de la relación laboral como protección contra el desempleo; Derecho al empleo, acceso al empleo; Respeto de los derechos laborales, diálogo social, libertad sindical, negociación colectiva y participación; Ingresos adecuados y suficientes; Seguridad social; Buenas condiciones de trabajo, seguridad e higiene; Equidad de género. Más y mejores empleos e igualdad de oportunidades son también las consignas de la política social y de empleo de la Unión Europea que, en el afán por convertirse en la economía basada en el conocimiento más competitiva y dinámica del mundo, ha creado una agenda de política social para vincular las políticas económicas, sociales y de empleo. Los aspectos esenciales de la agenda son: La reducción del desempleo, un crecimiento sostenible de las tasas de empleo; la mejora de las condiciones y los estándares del trabajo; la inclusión social y la protección social; la igualdad entre hombres y mujeres y la reducción de las brechas de género. La noción de calidad del trabajo ha ido ganando importancia significativa en el discurso político europeo, en particular desde que el Consejo Europeo acordó la Estrategia de Lisboa en el año 2000, donde el tema de la calidad fue considerado como el corazón del modelo social europeo. De allí que varios estudios recientes de la Unión Europea aborden el tema de la relación entre calidad del trabajo y calidad de vida. A través de datos cuantitativos se busca iluminar la interrelación entre el desarrollo económico y la importancia de contar con condiciones de trabajo mejores para el logro del bienestar subjetivo. Interrelación que no se había planteado hasta hace pocos años atrás, de allí 5

6 que la mayoría de las encuestas realizadas por la Unión Europea hasta entonces cubrían o las condiciones de trabajo o las condiciones de vida por separado, pero no incluían aspectos de uno y otro tema en una misma encuesta. (Véase European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2005a, 2005b, 2005c, 2005d, 2005e). La Comisión Europea adoptó los siguientes criterios que consideran esenciales para estimar la calidad del trabajo y el empleo: a) La seguridad de la carrera y el empleo (estatus del empleo, ingresos, protección social, derechos de los/as trabajadores/as); b) Salud y bienestar (organización del trabajo y problemas de salud, exposición a riesgos); c) Desarrollo de habilidades (calificaciones, capacitación, desarrollo de carrera); d) Balance entre trabajo y vida fuera del trabajo (horas de trabajo/horas no trabajo, infraestructura social). (Véase European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2002) Con respecto al contexto del mercado laboral, se incluyeron aspectos que están explícita o implícitamente vinculados con áreas de políticas sociales de la UE, como la equidad de género, la flexibilidad y la seguridad y acceso a los empleos, el diálogo social y la participación del trabajador, la diversidad y no discriminación. (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions 2005c) También en Chile, la creación de empleo digno y decente, acompañado por demandas de reforma al sistema de pensiones, la mejora de la calidad de la educación básica y media, más capacitación laboral, fortalecimiento de la justicia del trabajo y de la sindicalización, se introducen cada vez con más fuerza en los discursos políticos y sindicales nacionales. Estos y otros alineamientos político-estratégicos que apuntan a una postura mundial, tienen en común entender el mejoramiento de la calidad del trabajo como inversión estratégica en competitividad económica, cohesión social y estabilidad política. En Chile, en 2001, Malva Espinosa y Pablo Morris, en un valioso estudio de carácter cualitativo abordaron el tema de la calidad de vida en el trabajo, desde la perspectiva de los trabajadores y trabajadoras, recogiendo su percepción del tema. Los ejes temáticos sobre los que versó el trabajo fueron: las motivaciones, insatisfacciones e inseguridades con relación al empleo, los salarios y endeudamiento, la vida laboral y vida social, el uso del tiempo y calidad de vida, las relaciones humanas, las políticas de bienestar y percepción de las relaciones laborales en las empresas, los derechos colectivos e institucionalidad laboral, los derechos y deberes de los trabajadores y de los empleadores, expectativas para mejorar la calidad de vida laboral y la calidad de vida en general. En este estudio se registran también algunos datos generales respecto de las condiciones objetivas en que se encuentran los trabajadores, tales como las remuneraciones, los empleos atípicos, la protección legal asociada al contrato de trabajo, la previsión social, la jornada de trabajo, la protección a la maternidad, protección a la salud, término de la relación laboral, derechos sindicales y negociación colectiva. Así mismo se consideran algunos factores que constituyen limitaciones para una buena calidad de vida en el trabajo, entre las que se señalan la discriminación de género, la capacitación 6

7 insuficiente, el déficit en condiciones de higiene y seguridad, salud mental y riesgos psicosociales, el consumo de drogas, el acoso sexual y los malos tratos en el trabajo. 3. Componentes de la calidad del trabajo La mayoría de los estudios y encuestas revisados 2 pone el énfasis en el estudio de las exigencias laborales y las condiciones de trabajo inherentes al trabajo remunerado, vinculadas con las grandes transformaciones en la organización del trabajo. Dimensiones éstas de las que se desprenden las variables, los indicadores y las preguntas que permiten evaluar los efectos que ejercen sobre la calidad de vida en el trabajo y fuera de él. Las dimensiones seleccionadas se miden en general mediante un cuestionario que evalúa la percepción del sujeto, e incluyen en general: 1. Factores objetivos de la organización del trabajo, esto es objetivamente medibles, tales como por ejemplo: horarios, remuneraciones, situación contractual, cadencias, condiciones técnicas y ambientales. 2. Factores subjetivos de la organización del trabajo, tales como por ejemplo la autonomía decisional, la demanda psicológica, relaciones laborales entre trabajadores y entre estos y los empleadores, el apoyo social y ayuda en el trabajo, y las percepciones de los trabajadores/as de satisfacción e insatisfacción que derivan de las condiciones de trabajo. A continuación, trataremos de sintetizar las principales definiciones, dimensiones y métodos que se utilizan para aprehender la calidad de vida en el trabajo. a. Intensificación del trabajo En términos generales, la mayoría de los estudios sobre calidad de vida en el trabajo o sobre calidad del trabajo, realizados en el ámbito internacional - principalmente en países de la Unión Europea, EE.UU. y Canadá - ponen el énfasis en la intensificación del trabajo acaecida en los últimos años, considerada la tendencia más significativa, que se observa en todos los países, todos los sectores de la industria y todas las categorías ocupacionales. Esta intensificación podría explicarse por la menor tolerancia a la carga de trabajo en un medioambiente laboral en el cual el contenido de trabajo se ha vuelto más complejo. Empero, también puede ser explicado por factores más objetivos, de los cuales se pueden señalar al menos cuatro que pueden combinarse en proporciones relativas variables: los cambios en la organización del trabajo, la reducción de la fuerza de trabajo en un contexto de reestructuración y limitaciones presupuestarias, el aumento de las presiones del mercado, y la reducción de la horas de trabajo. (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2002) 2 Véase detalle en Bibliografía consultada. 7

8 Michel Gollac (s.f.:2) señala que La intensidad del trabajo es una noción utilizada habitualmente por los actores: asalariados y sus representantes, los responsables de la organización del trabajo y de la gestión de los recursos humanos, ergonomistas y médicos del trabajo. La idea de intensidad del trabajo se aproxima a la de esfuerzo, utilizada por los teóricos y los practicantes de políticas de motivación impulsadas por las empresas. Empero no existe una definición clara y general de la intensidad del trabajo. Esta ausencia es el resultado de la diversidad de los puntos de vista del actor y de la variedad de formas de trabajo, variedad acrecentada por las transformaciones recientes de los modos de gerenciamiento. Existen diferentes formas de intensidad del trabajo que corresponden a diferentes maneras, para la empresa, de definir su productividad (Valeyre, s.f., en prensa). Por intensificación del trabajo se entiende ya sea hacer lo mismo en menos tiempo o con menos personas, o hacer más en un mismo tiempo; es decir se trata de un mayor gasto de trabajo en el mismo tiempo. A ello se le suma la densificación del trabajo, esto es la reducción de las pausas y de los tiempos de intercambio informales, lo que algunos llaman la caza de los tiempos muertos (Francois Derriennic y Michel Vézina s.f., Michel Gollac, s.f.). Para Silvye Hamon Cholet y Catherine Rougerie (2000) la intensificación del trabajo reside en la acumulación de exigencias tales como responder a la demanda respetando al mismo tiempo o plazos ajustados, experimentar los controles frecuentes de la jerarquía, y depender del ritmo de trabajo de los colegas. Entre los factores que influyen en el ritmo de trabajo se han señalado las metas de producción, la velocidad automática de una máquina, las demandas externas directas que los trabajadores/as deben satisfacer de inmediato (demandas de clientes, pasajeros, usuarios, pacientes, etc.), 3 el trabajo efectuado por compañeros, el control, la duración de las jornadas de trabajo y su distribución, la imprevisibilidad de los horarios, las horas extras remuneradas y no remuneradas, y el tiempo de desplazamiento, entre los principales. Michel Gollac y Serge Volkoff, (1996) destacan otras exigencias que están ligadas a la valorización económica de un capital costoso, tales como el trabajo en equipos que se alternan, la noche, el sábado y domingo. Esta intensificación del trabajo es considerada en muchos casos como una causa de la degradación de las condiciones de trabajo de los asalariados, como un importante factor de riesgo para la calidad de trabajo y vida de los/as trabajadores/as y se asocia con el aumento de malestares físicos y psicológicos. (Véase, por ejemplo, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2002; Gollac, s.f.) 3 En Francia, por ejemplo. Según las encuestas estadísticas del Ministerio de Trabajo sobre condiciones de trabajo, la proporción de asalariados que declaran que sus ritmos de trabajo dependen de una demanda exterior que hay que satisfacer de inmediato pasó de 28% en 1984 a 54% en (Gollac.s.f.) 8

9 A este respecto, Gollac y Volkoff señalan que los estudios sobre condiciones de trabajo e intensificación del trabajo han permitido cuestionar la idea de que el progreso técnico (u organizacional) acabaría con las penurias (sufrimiento) del trabajo. Incluso si solo se hace referencia a las penurias físicas, dicen estos autores, las cifras muestran la persistencia de los caracteres tradicionales del trabajo obrero, en términos de esfuerzo, higiene y seguridad. Empero, el mismo Gollac (s.f.), al igual que Hamon-Cholet y Rougerie (2000), apunta que, al menos en el caso de Francia, no puede establecerse un vínculo causal entre intensificación del trabajo y degradación de las condiciones de trabajo por cuanto la constatación de evoluciones paralelas de estos dos términos es insuficiente para establecerlo y se hace necesario buscar pruebas empíricas. Además la intensificación del trabajo puede incluir aspectos gratificantes, como por ejemplo, la realización de un trabajo interesante, reconocimiento de las calificaciones y mejores remuneraciones, entre otras. b. Carga de trabajo Otros autores centran los estudios sobre calidad del trabajo en la carga de trabajo. El trabajo es una actividad humana a través de la cual el individuo, con su fuerza y su inteligencia, transforma la realidad. La ejecución de un trabajo implica el desarrollo de unas operaciones motoras y unas operaciones cognitivas. El grado de movilización que el individuo debe realizar para ejecutar la tarea, los mecanismos físicos y mentales que debe poner en juego determinarán la carga de trabajo, afirma Clotilde Nogareda Cuixart (2005:1). Tener una carga de trabajo razonable, manejable, es un aspecto importante de un buen trabajo. La determinación de qué es una carga de trabajo razonable es el tema de discusiones y negociaciones en marcha entre trabajadores, empleadores, sindicatos y asociaciones profesionales. Hablando en términos generales, una carga razonable significa tener suficiente tiempo para hacer bien el trabajo, ser capaz de equilibrar trabajo y vida personal y no sentirse constantemente estresado o irritable. Una carga de trabajo razonable es aquella que no produce agotamiento. Muchos de los estudios sobre calidad del trabajo hacen referencia en particular a la carga mental de trabajo, subrayándose la naturaleza multidimensional de la misma. Según Nogareda Cuixart (2005), el trabajo conlleva siempre exigencias físicas y mentales, pero a nivel teórico, para favorecer el análisis, se suele diferenciar trabajo físico de trabajo mental según el tipo de actividad que predomine. De allí que, si el trabajo es predominantemente muscular se habla de "carga física", si, por el contrario, implica un mayor esfuerzo intelectual se habla de "carga mental". El desarrollo tecnológico conlleva, al mismo tiempo que una reducción paulatina de la actividad física en muchos puestos de trabajo, la creación de nuevos puestos en los que predomina la actividad mental (control de procesos automáticos, informatización, etc.). La disminución del esfuerzo muscular va asociada en muchos casos a un aumento de la información que se maneja. 9

10 Begoña Fernández-Jardón (2005) distingue entre los factores de la carga mental relacionados con el contenido de la tarea, la sobrecarga cuantitativa, que es consecuencia de realizar muchas tareas debidas al volumen de trabajo en un corto período de tiempo y la sobrecarga cualitativa que se produce por un exceso de demandas intelectuales, una dificultad excesiva para realizar el trabajo. Para Isabel de Arquer (2005:1-2) La carga de trabajo mental es un concepto que se utiliza para referirse al conjunto de tensiones inducidas en una persona por las exigencias del trabajo mental que realiza. La carga de trabajo mental, continúa diciendo esta autora, remite a tareas que implican fundamentalmente procesos cognitivos, procesamiento de información y aspectos afectivos; por ejemplo, las tareas que requieren cierta intensidad y duración de esfuerzo mental de la persona en términos de concentración, atención, memoria, coordinación de ideas, toma de decisiones, etc. y autocontrol emocional, necesarios para el buen desempeño del trabajo. La misma autora señala que las capacidades de la persona, referentes a las funciones cognitivas que posibilitan las operaciones mentales, constituyen sus recursos personales para responder a las demandas del trabajo mental. Las capacidades de memoria, de razonamiento, de percepción, de atención, de aprendizaje, etc. son recursos que varían de una persona a otra y que también pueden variar para una persona en distintos momentos de su vida: pueden fortalecerse, por ejemplo, cuando se adquieren nuevos conocimientos útiles, cuando se conocen estrategias de respuesta más económicas (en cuanto a esfuerzo necesario), etc. pero, en circunstancias físicas o psíquicas adversas, pueden deteriorarse o debilitarse. Para muchos y muchas estudiosos/as, el concepto de carga de trabajo tiene una connotación negativa y se refiere a la incapacidad o dificultad de respuesta en un momento dado; es decir, cuando las exigencias de la tarea sobrepasan las capacidades del trabajador. En este sentido, la carga de trabajo viene determinada por la interacción entre el nivel de exigencia de la tarea y el grado de movilización del sujeto, el esfuerzo que debe realizarse para llevar a cabo la tarea, lo que está determinado por las características individuales -edad, formación, experiencia, la constitución física y la nutrición, características de la personalidad, las actitudes hacia la tarea: motivación, interés satisfacción, etc.). También se puede dar el caso contrario, que la capacidad del trabajador supere las demandas del puesto, resultando a largo plazo una potencial fuente de estrés. En cualquier caso se produce un desequilibrio entre las condiciones personales y las exigencias de las tareas (Véase Arquer 2005, Fernández-Jarrón Sanz 2005, Eva-Belén Conde Carnerero 2005). Este desequilibrio entre condiciones personales y exigencias de la tarea puede darse por distintas razones, entre las que se destacan, según Conde Carnerero (2005): La formación intelectual de la persona, así como la edad, sus condiciones físicas y de salud no son adecuadas La motivación del individuo es nula y su personalidad lábil o vulnerable 10

11 El esfuerzo físico o mental necesario para una correcta ejecución de la tarea está por encima de las posibilidades del trabajador. Las condiciones ambientales (ruidos, temperaturas extremas, iluminación, olores, etc.) no son óptimas, dificultando el trabajo. La organización y el clima laboral. Las relaciones con los jefes o entre los compañeros no son buenas. La combinación de estos factores puede ir generando un nivel de estrés hasta provocar bloqueo o lentitud motora o del pensamiento, irritabilidad, apatía, insomnio, etc., llegando el/la trabajador/a, en el peor de los casos, a enfermar cuando el nivel de agotamiento es máximo. A veces un solo factor aislado puede ser el detonante de la carga mental, sostiene, la autora antes mencionada (2005). Dentro de los factores psicosociales y de la organización del trabajo que producen una carga mental, Fernández-Jardón (2005) señala los siguientes: La ambigüedad de la tarea que exige al trabajador una interpretación de las mismas y la toma de decisiones sobre los objetivos a atender y las prioridades a respetar. La presión de los plazos a cumplir. La interacción social (conflictos) La duración de la jornada laboral. El momento del día en que se realiza el trabajo (trabajo nocturno) El intervalo entre jornadas de trabajo o entre cada turno de trabajo (período de descanso). Para otros autores la carga mental se explicaría por tres factores: La carga de trabajo por aspectos de tipo temporal ("time load'): tiempo disponible, márgenes de tiempo. La carga por esfuerzo mental ("mental effort load'): toma de decisiones, estimaciones y cálculos, atender fuentes de información, memoria inmediata y a largo plazo, etc. La carga por presión psicológica ("psychological stress load'), es decir, por cualquier cosa que contribuya a la confusión, la frustración y la ansiedad del trabajador: motivación, formación o entrenamiento, fatiga, salud, estado mental, miedo de daño físico, miedo a fallar, tensión, desconocimiento del trabajo, desorientación y los estresores físicos: temperatura, vibraciones, ruido, etc. que, incluso en grado moderado, pueden suponer un mayor esfuerzo de la persona y cierto malestar o irritación. (Véase Arquer 2005; Nogareda 2005) 11

12 Con respecto a los factores de la sociedad, externos a la organización, estos aluden: a las exigencias sociales de responsabilidad con relación a la salud y el bienestar públicos, a las normas culturales (condiciones de trabajo, valores y normas aceptables, ) y, por último, a la situación económica (mercado de trabajo). Por todo ello se debería tener en cuenta cuál es «la situación» de trabajo además de «el puesto» de trabajo y así, con esta expresión más amplia de «situación de trabajo», se abarcarían cuestiones relativas al tipo de relación laboral y contractual, condiciones salariales y de organización, etc. Vale señalar que estos esquemas sobre carga mental se inscriben en la visión tradicional del trabajo limitado sólo al empleo o trabajo remunerado. El trabajo doméstico y de cuidado no remunerado no está incluido en ellos y por ende no incidirían en la carga mental que experimentan los/las trabajadoras, lo que por el contrario forma parte fundamental de nuestro marco teórico. c. Las condiciones de trabajo Factores físicos o condiciones físicas del trabajo y factores sociales de la organización son indicadores importantes en los estudios realizados sobre calidad del trabajo. Muchos de estos factores son los mismos que se utilizan para determinar la carga mental de trabajo considerada en párrafos anteriores. Entre los primeros se destacan la iluminación, las condiciones térmicas y acústicas y la calidad del aire, entre los principales. En tanto que los factores sociales y de la organización incluyen: el tipo de organización laboral (la estructura de control y de comunicaciones), el clima social de la organización (las relaciones interpersonales), los factores de grupo (estructura de grupo, cohesión), la jerarquía de mando (vigilancia, niveles de mando, etc.), los conflictos (dentro de los grupos, entre grupos o entre personas, así como los conflictos sociales), el aislamiento en el trabajo, el trabajo en turnos, las relaciones con clientes, etc. La importancia de unas condiciones físicas (espaciales, acústicas, climáticas, etc.) adecuadas se hace evidente cuando se necesita crear un entorno que facilite la percepción, la atención y, en definitiva, la realización de tareas con exigencias de trabajo mental; así se facilita a la persona la detección de señales e informaciones (visuales, acústicas, táctiles, etc.) que necesite para el desempeño del trabajo. Entre las condiciones de realización de la tarea también deben considerarse los efectos del uso de equipos de protección individual. Por ejemplo, la utilización regular de algunos de tales equipos como: gafas, guantes, mascarilla, ropas especiales, etc. no debería interferir con las capacidades perceptivas y de rapidez de respuesta motora necesarias para la tarea. La informatización que va acompañada de exigencias de atención, vigilancia, disponibilidad y concentración es también una condición de trabajo nueva que se ha extendido a distintos niveles de la jerarquía ocupacional. 12

13 Asimismo, no hay que olvidar que entre las condiciones del trabajo tienen fundamental importancia el nivel y forma de las remuneraciones, la situación contractual y la protección social con que cuentan los/as trabajadores/as. Todos estos aspectos del trabajo o condiciones del trabajo, según como se combinen, pueden configurar un entorno laboral sano, de cooperación y de apoyo para la realización del trabajo, en el cual sea fácil la adquisición de las informaciones y ayudas que se necesiten, o por el contrario constituir un entorno laboral de riesgo para la salud física y mental de los/as trabajadores/as. d. Autonomía/control Uno de los factores más importantes considerados en los estudios internacionales sobre calidad del trabajo y al cual también hicimos alusión en párrafos anteriores, es la autonomía, esto es el grado de control que tienen los/as trabajadores/as sobre el desempeño de su trabajo. Factor que ha sido reforzado por las nuevas formas de organización de las empresas. En efecto, las empresas recurren más que antes a la iniciativa de sus asalariados para responder mejor a la demanda de sus clientes y para mejorar su productividad y para ello otorgan mayores márgenes de autonomía a sus trabajadores. Dierrennic y Vézina (s.f.) separan la autonomía en dos grandes subgrupos: 1. La autonomía que tiene el/la trabajador/a respecto a la autoridad o autonomía decisional. Es decir, el grado de libertad que tienen para decir cómo hacer el trabajo (tomar decisiones de forma autónoma) y tener influencia sobre la forma como se hacen las cosas en el trabajo/tener influencia sobre el trabajo. La autonomía decisional se refiere a la capacidad de tomar decisiones en la conducción de su trabajo pero sobre todo la posibilidad de ser creativo y utilizar y desarrollar sus habilidades. 2. La autonomía que tiene el/ trabajador/a respecto a la realización de sí mismo/utilización de las calificaciones, lo que estima a través de diferentes indicadores tales como mostrar creatividad, o el requerimiento de creatividad, tener un trabajo variado, el trabajo que se realiza permite aprender cosas nuevas y desarrollar las habilidades propias, exigencias de un alto nivel de calificaciones, Otros autores se refieren a la autonomía de los trabajadores respecto al control sobre el ritmo de trabajo, sobre los métodos de trabajo, sobre el orden de las tareas, sobre los plazos y la posibilidad de solucionar por sí mismo situaciones coyunturales que surgen en el curso del trabajo. Si bien la autonomía es una característica propia, tradicional, de ejecutivos y profesionales, se ha hecho extensiva a empleados y obreros. La contraparte de este mayor grado de responsabilidad y de este fuerte involucramiento de los/as trabajadores/as demandado por la empresa es un crecimiento relativo de la carga mental de trabajo afirman Hamon-Cholet y Rougerie (2000). 13

14 g. La seguridad/inseguridad en el empleo Otros de los componente importantes de la calidad del trabajo lo constituyen el temor a la pérdida del empleo y la misma pérdida del empleo. La pérdida del empleo o el miedo a perderlo se constituyen así en un marco de inseguridad que afecta al colectivo laboral y que genera fuertes presiones sobre las condiciones psicosociales y sobre las condiciones de trabajo en general, generando cuadros de estrés, riesgos en la salud física y mental y crecientes grados de insatisfacción laboral, sostienen Espinosa y Morris (2001:11). Datos del PNUD sobre Chile 1998 muestran que el 40% de la población chilena hacía una evaluación negativa referida a la confianza sobre mantener el empleo de la población chilena; proporción que se elevaba a casi el 70% en la posibilidad de encontrar un trabajo aceptable en caso de perder el empleo actual. 4. Calidad del trabajo y riesgos para la salud Los diferentes componentes del trabajo que se distinguieron en los acápites anteriores pueden constituir factores de riesgo para la salud y la calidad de vida de los/as trabajadores/as y dar lugar, entonces a un mal trabajo. Entre los problemas de salud que más a menudo se asocian con el trabajo, sin considerar los accidentes laborales, figuran los músculo esqueléticos (dolores de espalda, hombros, etc.) y de salud mental (fatiga, estrés). En términos generales, se afirma que una de las razones para la prevalencia de algunos problemas de salud, física y mental, vinculados al trabajo es el cambio en la naturaleza del trabajo, debido a las nuevas tecnologías y el aumento de las exigencias comerciales. Otra de las razones sería también las nuevas formas de organización del trabajo basadas en una mayor responsabilidad y que han dado lugar a la intensificación del trabajo, sin por ello olvidar la persistencia de los factores de exposición tradicionales (medioambiente físico, diseño del puesto de trabajo, etc.). Así por ejemplo, si la realización de una tarea implica el mantenimiento prolongado de un esfuerzo al límite de nuestras capacidades, es decir, si la cantidad de esfuerzo que se requiere excede la posibilidad de respuesta de un individuo, puede dar lugar a fatiga mental. Ésta se traduce en una serie de disfunciones físicas y psíquicas, acompañadas de una sensación subjetiva de fatiga y una disminución del rendimiento. El trabajar bajo presión, unido a un horario que ocupa la mayor parte del día puede provocar a mediano o largo plazo consecuencias derivadas de la carga mental, tales como fatiga, insomnio, estrés y ausentismo laboral entre otras, pudiendo llegar incluso a trastornos del estado de ánimo (ansiedad, angustia, depresión), psicosomáticos (dolores musculares, cefaleas) y de adaptación, etc. 14

15 Los conflictos y las ambigüedades del rol en el trabajo producen una disminución en la satisfacción laboral, y las jornadas de trabajo en exceso pueden producir desgaste físico y mental. Para Hamon-Cholet y Rougerie (2000), el aumento del ritmo de trabajo es uno de los factores principales de aumento de malestar mental. También las malas relaciones con compañeros, subordinados o superiores, y el aislamiento pueden producir niveles de tensión y estrés. Asimismo, Las promociones junto al desarrollo de la carrera profesional pueden producir estrés cuando las aspiraciones de los individuos en su carrera profesional y la situación real ocasionan ansiedad y frustración. La sobrecarga produce en los sujetos insatisfacción, baja autoestima, fatiga y estrés. La falta de estímulo puede ser tan perjudicial como su exceso, ocasionando monotonía y aburrimiento. Tanto la falta como el exceso de control ocasionan respuestas psicosomáticas negativas propias del estrés (B. Fernández-Jardón Sanz, 2005). El Control sobre la tarea constituye, junto con la carga mental, una causante del estrés laboral, relacionada con el contenido de la tarea. Por otra parte, cuando existe un desequilibrio prolongado entre la capacidad del organismo y el esfuerzo que debe realizar para dar respuesta a las necesidades del ambiente, puede aparecer la fatiga crónica. Se da, no por una sobrecarga de trabajo accidental, sino por una determinada carga que se va repitiendo. Sus síntomas, que no sólo se sienten durante o después del trabajo sino que pueden ser permanentes, son los siguientes: Inestabilidad emocional: irritabilidad, ansiedad, estados depresivos... Alteraciones del sueño. Alteraciones psicosomáticas: mareos, alteraciones cardíacas, problemas digestivos... Entre los otros factores que constituyen riesgos psicosociales y que pueden tener efecto directo e indirecto sorbe la salud de los trabajadores se mencionan la violencia física, la intimidación o acoso moral (mobbing), el acoso sexual en el trabajo y las distintas formas de discriminación (de género, edad, raza, nacionalidad, discapacidad, orientación sexual). El estrés laboral en particular está siendo abordado cada vez más como uno de los riesgos psicosociales asociados a la sobrecarga de trabajo, a los temores e inseguridades en el empleo y a las presiones que sufren las personas en sus ambientes de trabajo. El creciente estrés laboral redunda en nuevos riesgos para la salud física y mental de los trabajadores y tiene también efectos negativos sobre la productividad del trabajo, pues reduce el desempeño. En Suecia, el estrés se reconoce como enfermedad profesional, no siendo así en el caso de otros países. Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), la salud es más que la ausencia de enfermedad; implica también bienestar físico, mental, económico y social. La pérdida de bienestar puede comportar una 15

16 pérdida de salud. Los efectos en la salud se pueden observar una vez recorridos varios escalones de la pérdida del bienestar, la cual se expresa primero en efectos sutiles y subclínicos, hasta llegar a estados en que se hacen presente enfermedades en personas con condiciones y características que las hacen más propensas al desarrollo de las enfermedades. 5. Métodos utilizados para evaluar la calidad del trabajo Existen diversos métodos e instrumentos utilizados para el estudio y evaluación de la calidad de vida en el trabajo o de la calidad del trabajo o de las exigencias y condiciones de trabajo y sus efectos sobre la salud física y mental de trabajadores y trabajadoras. Entre estos métodos destacamos: Método LEST (Laboratorio de Economía del Trabajo del CNRS, Francia) que permite cuantificar, y en consecuencia medir, variables que frecuentemente son tratadas de manera muy subjetiva. Incluye la descripción de la tarea y se evalúa sobre el entorno físico en el que se desarrolla (ambiente térmico, ruido, iluminación y vibraciones); la carga física (carga estática y dinámica); la carga mental (apremio de tiempo, complejidad-rapidez, atención y minuciosidad) aspectos psicosociales (iniciativa, status social, comunicaciones, cooperación, identificación con el producto); tiempo de trabajo (tipo de horario, duración semanal del trabajo). Método de los perfiles de puesto de R.N.U.R., utiliza el término "carga nerviosa", que define como las exigencias del sistema nervioso central durante la realización de una tarea y que viene determinada por dos criterios a) Operaciones mentales, entendidas como acciones no automatizadas en las que el trabajador elige conscientemente la respuesta. B) Nivel de atención, referido a tareas automatizadas, tiene en cuenta la duración de la atención, la precisión del trabajo y las incidencias (trabajo en cadena, ambiente, duración del ciclo). Método ANACT (Agencia Nacional para la Mejora de las Condiciones de trabajo) El método ANACT no define el concepto de carga mental o nerviosa de una manera específica, pero en el apartado "Puesto de trabajo", incluye entre otras las variables "Rapidez de ejecución" y "Nivel de atención". Método de análisis ergonómico del puesto de trabajo (EWA) Método de factores psicosociales del INSHT tiene en cuenta 5 aspectos: las presiones de tiempo, el esfuerzo de atención, la fatiga percibida, la cantidad y complejidad de la información y la percepción subjetiva acerca de la dificultad que la tarea supone para la persona. Para valorar el esfuerzo de atención se tiene en cuenta la intensidad de la misma, el tiempo que debe mantenerse, así como los errores que se cometen (su frecuencia y sus consecuencias). Las presiones de tiempo se estiman a través del tiempo que se asigna para el desempeño de las diversas actividades del trabajo, la posibilidad de hacer pausas a lo largo de la jornada de trabajo y el tratamiento que se haga con los retrasos en la actividad 16

17 La fatiga percibida y la percepción subjetiva de la dificultad del trabajo modulan la información anterior obteniéndose un valor global de carga de trabajo mental. (Véase Estrucplan on line ). Técnica de valoración subjetiva de la carga de trabajo. SWAT (Subjective Workload Assessment Technique). Esta técnica fue desarrollada debido a la necesidad de contar con una medida de la carga de trabajo con propiedades métricas conocidas, útil en situaciones de trabajo. SWAT recoge datos de manera poco intrusiva y utiliza un procedimiento de escalado conocido como escalado conjunto. Consigue respuestas en situación de trabajo utilizando tres descriptores para cada uno de los tres factores con los que define operativamente la carga mental del trabajo - aspectos de tipo temporal, esfuerzo mental y presión psicológica, de los cuales habláramos anteriormente al referirnos expresamente a carga mental de trabajo. Mención especial merece el modelo de Karasek, Demanda/Control o Autonomía, por cuanto es uno de los métodos más utilizados: este método apunta más específicamente a la vinculación de las exigencias del trabajo y sus efectos en la salud mental, combinando grado de exigencias del trabajo y grado de autonomía. Posteriormente se le agregó una tercera dimensión: el apoyo social con que puede contar el trabajador en el trabajo, sea apoyo instrumental o técnico o apoyo emocional. Al cruzar estas dos dimensiones, Demanda/Autonomía o Control, Karasek construyó un gráfico donde las exigencias del trabajo figuran en la abscisa (horizontal) y la autonomía en la coordenada (vertical). Una de las diagonales del gráfico corresponde a las posibilidades de desarrollo ofrecidas por el trabajo: ella opone la situación marcada por la pasividad (débil exigencias, débil autonomía) a la situación activa (fuertes exigencias y fuerte autonomía). Karasek muestra que los trabajadores en situación activa tienen tiempo libre más activo y más variado y participan más en la vida de la ciudad. El paso de una situación profesional de pasividad a otra de actividad acarrea un enriquecimiento de su vida personal y cívica, como lo estableció el seguimiento de una cohorte. La posición sobre la primera diagonal tiene, entonces, repercusiones sobre la capacidad de la gente de contribuir al funcionamiento de la democracia. La segunda diagonal opone las situaciones de débil tensión psíquica (exigencias débiles y autonomía fuerte) y de fuerte tensión psíquica (fuertes exigencias y débil autonomía): el paso de unas a otras implica una subutilización de las competencias y un grado de estrés creciente. Va acompañada de un crecimiento de las enfermedades cardiovasculares y osteo-articulares. 17

18 Modelo de Karasek fuerte Tensión débil actividad autonomía débil pasividad Tensión fuerte débil fuerte Exigencias Karasek, con Töres Theorell (1990) agregaron una tercera dimensión, el soporte social con el cual el asalariado puede contar en el trabajo: soporte instrumental o técnico y soporte emocional. Dejando todas las cosas por igual, la ausencia de apoyo acrecienta los riesgos de sub utilización de competencias, enfermedades mentales y cardiovasculares De acuerdo al Modelo de Karasek, la combinación de una autonomía débil y una fuerte demanda mental o psicológica se llama tensión en el trabajo, y se considera una medida reveladora de la intensificación del trabajo. El riesgo de desarrollar un problema de salud física o mental se asocia a la combinación entre demanda psicológica (altabaja) y el grado de autonomía decisional (baja- alta). Varios estudios han mostrado la existencia de una asociación entre los componentes del modelo de Karasek y las enfermedades cardiovasculares, sobre todo respecto a la autonomía decisional débil. También se han documentado los vínculos entre estos comportes psicosociales y los problemas músculo-esqueléticos. Asimismo la tensión laboral, definida por el modelo de Karasek también ha sido asociada a problemas de salud mental, particularmente la depresión, el agotamiento profesional. Empero la cuestión del rol causal de los factores psicosociales en el trabajo involucrados en el modelo de Karasek queda planteada, en particular en lo que respecta a la salud mental. (Véase Derriennic y Vézina, s.f.). Derriennic y Vézina sintetizan los vínculos observados entre los dos polos del modelo de Karasek y las dimensiones: Problemas de sueño, Reacciones emocionales y Aislamiento social (tres dimensiones de salud mental, infra-patológicas). Las investigaciones de Karasek sobre el estrés profesional han tenido gran importancia En efecto, su modelo de estrés sirvió de punto de referencia a un campo de investigación hasta ese momento disperso. Las exigencias del trabajo (cantidad, complejidad, imposiciones de tiempo) no bastan para explicar los efectos del trabajo. Hay que agregar una segunda dimensión que corresponde al grado de autonomía: posibilidad de elegir las formas de operar y la capacidad de pesar influir - sobre las decisiones. 18

19 Cabe señalar que, en cuanto a la valoración de carga mental que incluyen estos métodos globales de evaluación de las condiciones de trabajo, en los que mayoritariamente se considera como una variable más, actualmente existen escalas específicas para la valoración de la carga mental, validadas experimentalmente, con un alto grado de fiabilidad. Estas escalas se basan en la presentación de unas preguntas-filtro al sujeto de tal manera que cada respuesta determina la siguiente pregunta. Suelen presentarse en forma de árbol lógico, señalándose en las instrucciones la necesidad de seguir ordenadamente la secuencia para que el resultado obtenido sea reflejo de la realidad. A partir de una escala creada por Cooper y Harper (1969) para valorar la carga mental en sistemas de control manual, Skipper (1986) realizó un estudio experimental introduciendo modificaciones que permiten aplicar el método a distintas áreas de actividad. Sin embargo, estos modelos de evaluación no dan cuenta de la situación de los trabajos femeninos o la de lo los sectores donde predominan las mujeres trabajadoras puesto que el foco de la investigación se concentra principalmente en el espacio del trabajo remunerado, de este modo no se detectan los riesgos específicos o las interacciones de los riesgos del lugar de trabajo con los que se producen fuera de él; es decir no se incorpora el género como variable en el análisis, y por ende se ignora la interrelación del trabajo remunerado con el trabajo doméstico y de cuidado no remunerado, y su incidencia en la calidad de vida y la salud de las personas (Messing y Ostlin 2006). Con respecto al tema de la necesidad de introducir una mirada de género a los modelos habitualmente utilizados para captar carga mental o calidad del trabajo, un informe mexicano de avances de investigación con trabajadoras de la industria maquiladora y de los servicios de telefonía sobre condiciones de vida y de trabajo y tensión psicológica, menciona el desarrollo de adaptaciones del cuestionario del contenido del trabajo de Karasek al español junto con el diseño de nuevos indicadores específicos para el estudio de los factores psicosociales extralaborales referidos a ambiente social y familiar y sus interacciones con lo laboral (L.Cedillo, M. Scarone y S Harlow 2006). 19

20 II. Nuestra investigación Esta investigación se basa en los planteamientos teóricos sobre las transformaciones observadas en el mundo del trabajo elaborados por el CEM (véase Todaro y Yáñez 2004). Ella contextualiza la problemática de la calidad del trabajo dentro del nuevo paradigma flexible y mercado-centrado de producción y acumulación, una estructura productiva-laboral claramente distinta en comparación con la que fue característica de la era industrial. La revolución científica-tecnológica, la globalización y la flexibilidad, en la medida en que modifican la inserción y el rol de los seres humanos en los procesos de producción de bienes y servicios, dando lugar a nuevas modalidades de uso de la fuerza de trabajo individual y colectiva, crean un nuevo marco de referencia para el análisis de la calidad del trabajo. Este estudio se centra en dos procesos que se consideran la matriz de la racionalización y flexibilización del trabajo en la era informática del capitalismo moderno y cuyo efecto principal es la posibilidad de extraer potenciales de rendimiento de la fuerza de trabajo que en el pasado eran poco accesibles: a) La demolición de las fronteras entre trabajo y vida. Entre los aspectos concretos más importantes de la organización taylorista-fordista que están cambiando en la actualidad, figuran la separación y demarcación más o menos rigurosa entre trabajo y vida, vale decir, entre el trabajo remunerado y otras actividades humanas. Ello significa que si en esa etapa se podían distinguir claramente lugar de trabajo y domicilio, tiempo de trabajo y tiempo libre, trabajo remunerado y trabajo no remunerado, ahora estamos siendo testigos de la erosión de tales delimitaciones, proceso que está siendo facilitado fundamentalmente por las nuevas tecnologías de la información y comunicación. Esta erosión de la frontera entre trabajo y vida difiere según sexo e impacta en las relaciones de género. b) La demolición de las fronteras entre trabajador y fuerza de trabajo. Una segunda característica importante de la organización industrial del trabajo de tipo fordistataylorista que está cambiando con la introducción masiva de las nuevas tecnologías de la información y comunicación y con la flexibilidad, se relaciona con la separación entre persona y fuerza de trabajo. El modus de racionalización del taylorismo la separación entre el trabajo manual y el trabajo intelectual, y de las actividades de planificación respecto de las actividades de ejecución del trabajo significó la eliminación de la subjetividad de la fuerza de trabajo y la delimitación entre fuerza de trabajo y persona. Creatividad, compromiso, iniciativa propia, aptitudes cooperativas, entre otras, no se consideraron ni importantes ni como potencial especial. La subjetividad de la fuerza de trabajo, de la persona, fue considerada más bien como un estorbo en el proceso productivo, que fue necesario limitar mediante un control rígido y una división del trabajo extrema. El nuevo paradigma de producción, en cambio, al darles más espacio a 20