FORMACION EMPRESARIAL Y GENERO

Transcripción

1 VII Jornadas de Economía Crítica Albacete Silvia Abella Pilar de Luis Manuela Pérez Universidad de Zaragoza FORMACION EMPRESARIAL Y GENERO La necesidad cada vez mayor de conocimientos empresariales, como medio de conseguir el desarrollo profesional de los individuos, ha tenido como consecuencia un gran incremento en el número de cursos de formación impartidos sobre este tema y, en especial, en los dirigidos específicamente a mujeres. Este hecho ha llevado a plantearnos el estudio sobre el contenido de estos cursos y sobre si éste debe ser el mismo en los dirigidos únicamente a mujeres, que en aquellos dirigidos a la población en general y que suelen impartirse desde una perspectiva masculina. Actualmente, los módulos incluidos en los programas de Administración de Empresas suelen ser: marketing, finanzas, recursos humanos, etc. Los programas dirigidos a mujeres contienen además lo que se ha venido denominando sesiones de autoestima. Esto puede ser considerado como una muestra de la tendencia social a considerar a las mujeres menos capaces para el desarrollo de la actividad empresarial El objetivo de este trabajo es introducir el enfoque de género en la formación empresarial, en la búsqueda de una ciencia de la administración neutral al género. De hecho, este estudio nos ha permitido llegar a la conclusión de que algunos temas que únicamente se incluyen en los cursos para mujeres deberían incluirse en todos los cursos de formación empresarial, debido a que los cambios que se debaten en ellos afectan a hombres y mujeres por igual. AREA TEMÁTICA: 3.ECONOMÍA FEMINISTA

2 ABELLA, S., DE LUIS, P. Y PEREZ, M.: Formación empresarial y género 1 FORMACION EMPRESARIAL Y GENERO 1. INTRODUCCIÓN Existe un acuerdo generalizado por parte de las empresas, de los propios individuos e incluso de los gobiernos sobre la importancia de la formación continua. Para las empresas, representa una forma de conseguir y mantener ventajas competitivas; para los individuos, es una señal que facilita el acceso al mercado de trabajo así como una forma de promoción interna; y, como consecuencia de todo lo anterior, los gobiernos la ven como una forma de incremento de empleo y riqueza en el país. Esta opinión generalizada, unido al hecho de que la mayoría de las empresas no disponen de un plan de formación, ha dado lugar a un considerable incremento en la oferta de programas de formación empresarial. Los gobiernos y la Unión Europea han materializado esta necesidad de formación en Planes de Acción para el empleo, la mayoría de los cuales, van dirigidos a la formación de mujeres. Tres de los cuatro pilares de acción propuestos por la Unión Europea 1 están relacionados con la formación de mujeres empresarias. La revisión de la literatura existente sobre este tema considera que para impartir una formación que resulte eficaz se necesita previamente un plan y un buen método para diseñarlo. Entre las principales cuestiones que se han de plantear están: cuál debe ser el contenido de estos cursos, cómo y cuándo han de impartirse y sobre quién debe recaer la responsabilidad de la programación. Este tipo de investigación lleva consigo la supervisión de los programas actualmente en funcionamiento, con la finalidad de comprobar si se ajustan o no a las necesidades del entorno. El objetivo de este trabajo es el estudio de la oferta de formación empresarial desde una perspectiva de género. Desde esta perspectiva analizaremos qué contenidos formativos se requieren en una acción empresarial y qué medios de comunicación son los más adecuados. Posteriormente, estudiaremos si estos contenidos y medios, cuando la formación se dirige a hombres, deben ser los mismos que cuando van dirigidos exclusivamente a mujeres. Este trabajo consta de tres apartados. En primer lugar se realiza una revisión de la literatura existente sobre formación empresarial. En el segundo epígrafe se realiza un breve análisis de los programas convencionales desde la perspectiva de género para ver si los contenidos y metodologías tradicionales son adecuados tanto para hombres como para mujeres. Y en último lugar se lleva a cabo una revisión de los contenidos dirigidos exclusivamente a las mujeres para determinar por qué estos conocimientos no son adecuados para los hombres. 1 Los cuatro pilares son: 1º mejorar la capacidad de inserción profesional o la empleabilidad, 2º desarrollar el espíritu de empresa, 3º fomentar la capacidad de adaptación de los trabajadores y de las empresas y 4º reforzar la política de igualdad de oportunidades.

3 ABELLA, S., DE LUIS, P. Y PEREZ, M.: Formación empresarial y género 2 En el estudio llevado a cabo, los cursos de formación convencionales que van dirigidos a cualquier persona, con independencia de su sexo, se han definido como cursos neutros, mientras que aquellos programas dirigidos exclusivamente a mujeres se han definido como cursos femeninos. 2. CURSOS NEUTROS Tal como hemos indicado, la literatura sobre formación empresarial gira en torno a tres temas: los contenidos, la metodología, es decir, como y cuando deben impartirse y por último quien debe ser el principal responsable de la programación. Vemos a continuación cada una de estas tres áreas Contenidos El diseño de estos cursos de formación empresarial no es sencillo. Su dificultad radica principalmente en el hecho de que el empresario tiene que desempeñar diferentes roles. Un conjunto de ellos son susceptibles de ser aprendidos, como son las diferentes técnicas de dirección. Por contra, otros roles están relacionados con una serie de características personales como actitudes y valores, objetivos personales, creatividad y propensión al riesgo que están íntimamente unidas a la propensión de emprender (Gibb, 1994). Algunos autores definen los contenidos como aquellos conocimientos que son claramente susceptibles de aprenden, diferenciándolos de otras áreas relacionadas con las características personales. Así, Hood y Young (1993) desarrollan un marco teórico centrado en cuatro áreas principales en las que deben desarrollarse los emprendedores exitosos: contenido, habilidades y comportamiento, mentalidad y personalidad. Resaltan el marketing como el área de contenido más importante, el liderazgo como la habilidad más crítica y la creatividad como el área de mentalidad más importante. El hecho de que la creatividad sea algo innato, hace que sea difícil de desarrollar y potenciar e incluso plantea el dilema sobre si realmente puede adquirirse a través del aprendizaje o no. Dadas estas características de las funciones empresariales, los actuales cursos de formación deben tener clara la diferencia entre proceso emprendedor y directivo, puesto que emprender supone crear algo que no existía anteriormente y que por tanto conlleva un proceso creativo. Aún sin poder asegurar que tales características puedan ser aprendidas, podemos creer que los cursos de formación empresarial son un medio que permite influir en estas características. Así, por ejemplo, Gibb (1994) afirma que puede esperarse que la transferencia de conocimiento y la adquisición y desarrollo de actividades relevantes incrementen la propia eficacia y efectividad del emprendedor potencial. De acuerdo con esta idea, la educación empresarial debería incluir cursos en los que se fomenten habilidades como la negociación, el liderazgo, la creatividad y exposición a la innovación tecnológica y desarrollo de nuevos productos (McMullan y Long, 1987). Además, hay que tener también en cuenta otras variables como el proceso educacional y su estructura. Plaschka y Welsch (1990) están a favor de los programas dirigidos a la creatividad, considerando que además deben tener un carácter multidisciplinario y deben estar enfocados hacia procesos e implicaciones prácticas basadas en la teoría.

4 ABELLA, S., DE LUIS, P. Y PEREZ, M.: Formación empresarial y género 3 Si se tiene en cuenta el impacto de la educación en las actitudes, autores como Gupta (1992) consideran que los condicionantes culturales y familiares son más importantes que la educación formal a la hora de modelar las actitudes emprendedoras de los individuos, siendo el aumento de la autoestima el principal beneficio obtenido de la educación formal. Diferentes autores han tratado el tema de la propensión al riesgo y en consecuencia, la propensión a emprender. Sus investigaciones se dirigen hacia el sector de educación formal, constatando la necesidad de desarrollar una cultura empresarial como parte del proceso educativo, para lo cual es necesario diferenciar claramente los siguientes términos: actividad emprendedora, comportamiento empresarial y dirección de pequeños negocios. Para realizar esta distinción, se define al empresario ( entrepreneur ) y al emprendedor ( enterprising person ) en términos de atributos y a la persona de negocios pequeños ( small-business person ) en términos de tareas. Esta distinción debería ser la base para programas de educación y formación para empresarios, en oposición a la formación para pequeños negocios (Gorman et al, 1997) Metodología Dos son los temas recurrentes al hablar sobre la metodología adecuada, la simulación y la experiencia. El principal objetivo es que los estudiantes se enfrenten con el mundo real. La mayor parte de los autores defienden la metodología del caso y los programas de simulación sobre los comportamientos empresariales como el método de enseñanza apropiado ya que consideran que los objetivos educacionales pueden alcanzarse a través de la participación de los alumnos en estas simulaciones (Stumpf, Dunbar y Mullen, 1991). La experiencia también se considera necesaria en estos programas. Ulrich y Cole (1987) tratan la importancia del estilo de aprendizaje a la hora de potenciar la propensión a emprender, considerando que lo que los alumnos demandan es poder experimentar activamente, pero existiendo un equilibrio entre la experiencia concreta y la conceptualización abstracta En este sentido algunos autores consideran necesario involucrar a los propios empresarios en los programas docentes (Gomez, Cordon, 1995). El modelo pedagógico es el dominante en los cursos empresariales. No obstante, los trabajos analizados recomiendan el cambio de metodología, y dan gran importancia al aprendizaje participativo, puesto que según ellos, éste incrementa la concienciación del alumno sobre la necesidad de aprender de la experiencia. Esta metodología hace necesario que exista una unión entre las universidades y las pequeñas empresas (Leclerc, 1985; Bailey, 1996; Sexton, 1997). Otros autores que estudian este tema centran su investigación en cuándo hay que impartir los conocimientos sobre el comportamiento emprendedor. Las opiniones de unos y otros no coinciden. La mayoría de los autores consideran que estos conocimientos deben obtenerse posteriormente a la educación secundaria o que hay que modificar el sistema de educación ya que la educación pública lo que hace es

5 ABELLA, S., DE LUIS, P. Y PEREZ, M.: Formación empresarial y género 4 desincentivar en los alumnos el comportamiento emprendedor (Chamard, 1989 y Singh, 1990), aunque existen diferencias en cuanto a la orientación que debe darse a este nivel de formación, cuáles deben ser las estrategias de enseñanza, los estilos de aprendizaje y el diseño curricular (Gorman el al, 1997). Otros, en cambio, consideran que es precisamente en la educación secundaria donde debe fomentarse el potencial emprendedor de los alumnos (Gasse, 1985 y Filion, 1994) Responsables de la programación Cuando tenemos que plantearnos la planificación de la formación empresarial, nos cuestionamos si esta planificación debe estar determinada por la oferta o por la demanda. Esta demanda, de acuerdo con Jack y Anderson (1999), proviene de tres fuentes: el gobierno, los estudiantes y las empresas. Entre estas tres áreas puede manifestarse un conflicto que puede deberse, en parte, al propio concepto empresarial, cuyo significado abarca desde la operación de pequeños negocios, hasta la innovación y creación de nuevas empresas. La economía más liberal defiende la planificación desde el punto de vista de la demanda. Hay que tener en cuenta que la formación empresarial que recibe una persona puede considerarse una demanda derivada, ya que los conocimientos adquiridos serán ofrecidos al mercado de trabajo como un recurso, con lo que las empresas representan la demanda final. La teoría del Capital Humano (Becker, 1975) relaciona la formación directamente con la productividad, de forma que según esta teoría, la productividad de un individuo viene determinada por la inversión que éste realiza en capital humano a lo largo de su vida, siendo la formación el principal componente de capital humano. La demanda derivada (persona) será quien determine los estudios preferidos, pudiendo no coincidir con las necesidades del mercado. La demanda final (empresas) exigirá al Sistema Educativo que imparta los conocimientos y habilidades que necesitará para desarrollar su sistema productivo, mientras que la oferta deberá organizar su planificación de acuerdo con las preferencias de los demandantes (Cabrera, 1996). Los defensores de la planificación desde el lado de la oferta se refieren principalmente a la supuesta ignorancia de la demanda y a la adecuación con las necesidades futuras del sistema productivo. La responsabilidad de la oferta es elevada ya que, en ultima instancia, será la oferta la que determine el contenido de la formación que se imparta, como lo demuestra la literatura sobre los contenidos de esta formación (Vesper, Gartner, 1997). No obstante, podríamos pensar que toda esta problemática es ajena al mercado de formación empresarial, dado que los demandantes de este tipo de formación tienen un conocimiento del mercado y sus decisiones serán más adecuadas. Así podemos observar que muchos programas de formación dirigidos a pequeñas empresas se centran únicamente en las necesidades personales de los participantes (Wright, 1994) lo que nos lleva a la demanda de un tipo de formación mas relacionado con los obstáculos con que se enfrenta el empresariado que con las oportunidades.

6 ABELLA, S., DE LUIS, P. Y PEREZ, M.: Formación empresarial y género 5 3. ENFOQUE DE GÉNERO Una revisión de los contenidos incluidos en los manuales de Administración de Empresa mas utilizados, nos indican una ausencia total de análisis desde un enfoque de género, en la creencia de que la empresa no tiene sexo, y por lo tanto los conocimientos necesarios para gestionarla son neutros. Sin embargo, hemos visto como una de las principales demandas en estos programas de formación están relacionados con las caracteristicas personales que debe poseer una persona emprendedora, y esto nos puede llevar a pensar si la caracteristica de pertenecer a uno u otro género también puede ser influyente. La administración de empresas es una ciencia empírica y como tal su saber se ha nutrido de la experiencia acumulada de sus actores. La escasa presencia de mujeres empresarias justifica que la ciencia administrativa se haya elaborado a partir de la experiencia de los hombres, como protagonistas casi únicos de la actividad empresarial, lo que podría llevarnos a pensar que la Administración de Empresas contiene rasgos androcéntricos no ajenos en otras ciencias (Wylie et al, 1989; Magallón, C, 1998; Barral et al, 1999). El reciente aumento de mujeres empresarias y el tratamiento diferenciado que se está dando a su formación a partir de los programas educativos específicos para mujeres suponen un marco adecuado para introducir el análisis de género en sus contenidos. El principal objetivo de los estudios de género es la revisión del conocimiento que se ha elaborado excluyendo sistemáticamente a las mujeres. La planificación de cursos de formación exclusivos para mujeres tendrán utilidad si se realizan desde un enfoque de género que logren la universalidad y neutralidad en las ciencias administrativas, erradicando la invisibilidad de la mujeres, de otra manera, estos cursos solo servirán para enseñar a las mujeres a adquirir comportamientos masculinos y convertirse en clones masculinos (Sánchez-Apéllaniz, 1999). No es del todo cierto que el género como unidad de análisis no esté presente en los contenidos de los cursos empresariales. Así podemos observar que los estudios de marketing conceden una gran importancia a los diferentes comportamientos de hombres y mujeres y las relaciones que se dan entre ellos cuando analizan el comportamiento del consumidor, por el contrario, no se considera que estos diferentes comportamientos se puedan reproducir en su actividad empresarial, cuando se tratan temas como la motivación, el liderazgo o la negociación. Un análisis más profundo es necesario cuando hablamos de rasgos de personalidad necesarios para el éxito empresarial. Dado que la teoría se ha elaborado desde la experiencia masculina, deberíamos asegurarnos que tales rasgos de personalidad representan a la población empresarial en su conjunto, ya que la ausencia de mujeres en las muestras observadas podría haber sesgado la información hasta el punto de que la literatura en torno al empresariado representara únicamente a las personas existentes, es decir, a los hombres empresarios.

7 ABELLA, S., DE LUIS, P. Y PEREZ, M.: Formación empresarial y género 6 A pesar del gran incremento de mujeres empresarias en las últimas décadas, la literatura sobre sus logros es escasa, y la mayor parte de los estudios empíricos referidos a comportamientos empresariales, que introducen el sexo como unidad de análisis, no detectan diferencias significativas entre hombres y mujeres (Trespalacios et al, 1999; De Luis y Urquizu, 1995) lo que puede hacernos dudar de la necesidad de impartir cursos únicamente para mujeres. Por el contrario, los testimonios personales de las empresarias siguen afirmando la existencia de diferencias en los comportamientos de empresarios y empresarias. (Mercadé, 1998). Si tales diferencias existen realmente, las metodologías propuestas requeririan un profunda revisión. Si aceptamos que el conocimiento del mundo real, bien a través de la simulación o através de la experiencia de los propios empresrios representa una fuente de conocimiento, debemos aceptar que su utilidad está basada en el efeto de imitación que produce en el alumnado. En este sentido, debemos pensar que, dado que la gran mayoría de empresarios son hombres, el efecto de imitación que produciran será la reprodución de comportamientos masculinos, por que deberiamos asegurarnos que estos comportamientos son autenticamente neutrales al género, o por el contrario, asegurarnos que la experiencia de las mujeres empresarias está presente en los programas. 4. CONTENIDOS FEMENINOS Una revisión previa de los programas que actualmente se imparten para mujeres empresarias en España, nos lleva a observar que los contenidos no difieren de los programas de Administración de Empresas tradicionales que se imparten en los centros de formación empresarial: marketing, finanzas, recursos humanos, etc. La única variante que puede encontrarse en estos cursos es la inclusión de un modulo en el que se debate la situación específica de la mujer en el mundo empresarial. El contenido de este modulo suele incluir temas que se consideran de interés para el colectivo de mujeres 2. Entre estos temas cabe destacar: Situación de las mujeres en el mercado de trabajo. Análisis de las diferencias entre hombres y mujeres. Obstáculos con que una mujer puede encontrarse con relación al grupo masculino Conciliación de la vida familiar y laboral. Aplicaciones informáticas Sesiones de autoestima Situación de las mujeres en el mercado de trabajo. Muestra la situación de inferioridad de las mujeres con respecto a los hombres así como la escasa presencia de la mujer en el mercado laboral. El hecho de que estos conocimientos no se incluyan en los cursos neutros nos indica claramente como el mundo académico considera que la ausencia de mujeres en el mundo empresarial es un problema que únicamente afecta a las mujeres. Sin embargo hay que tener en cuenta que 2 La Escuela de Organización Industrial de la Universidad Complutense de Madrid, denomina a este modulo Sensibilización

8 ABELLA, S., DE LUIS, P. Y PEREZ, M.: Formación empresarial y género 7 la incorporación de las mujeres está produciendo cambios demográficos y sociales que se ven reflejados en el mundo empresarial, hábitos de consumo, distribución del uso del tiempo que van a producir inevitablemente cambios en las estructuras empresariales. Esto nos llevaría a concluir que este tipo de conocimientos debería ser de utilidad para los hombres Análisis de las diferencias entre hombres y mujeres. La existencia o no de diferencias entre hombres y mujeres que suponga diferentes capacitaciones para la actividad empresarial es uno de los temas que solo son debatidos en cursos para mujeres. Las evidencias empíricas en este sentido son muy controvertidas. Las últimas tendencias desde el pensamiento feminista abogan por la defensa de las diferencias, que no de las desigualdades. Resulta interesante observar la escasa evidencia empírica dentro del campo de Organización de Empresas que apoya la existencia de tales diferencias, a pesar de que desde el ámbito filosófico y de experiencias personales se defiende tal postura (Mercade, 1998; Mirchandani, 1999) pero si nos centramos en los estudios académicos, la existencia de tales diferencias no se manifiestan. Algunos autores explican esta invisibilidad por el hecho de que la teoría de la Administración está creada por hombres y para hombres, por lo que las conductas femeninas no pueden ser detectadas, dado que el comportamiento dominante, es decir, el comportamiento masculino se considera el modelo normal, Esto nos llevaría a concluir la existencia de androcentrismo en la ciencia administrativa. Aunque otra explicación vendría dada porque los académicos no han considerado importante la presencia femenina, dada el escaso tamaño y generación de empleo de sus empresas. (Sanchéz, 1999) Obstáculos con que una mujer puede encontrarse con relación al grupo masculino Otro tema que resulta de interés únicamente para las mujeres es la enumeración y debate de los obstáculos que las mujeres se van a encontrar en el mundo empresarial. Entre los obstáculos se citan: redes de información masculinas, cultura empresarial, problemas de financiación relacionados principalmente con las leyes de propiedad, discriminación por parte de los clientes y colegas, etc. Con frecuencia este tipo de obstaculos justifica la mayor actividad emprendedora de las mujeres en las últimas décadas. (Sanchez, 1999; I.de la Mujer, 1999). Se da por supuesto que tales obstáculos no se producen si la persona que decide realizar una actividad emprendedora es un varón. Si aceptamos que la mujer va a encontrar obstáculos en el mundo empresarial, estamos aceptando implícitamente que este entorno es masculino y no neutro como pretenden los planteamientos teóricos Conciliación de la vida familiar y laboral. Otro de los temas recurrentes en los cursos dirigidos a mujeres es la conciliación de la vida familiar y laboral. Las nuevas legislaciones están avanzando para incentivar a hombres y mujeres a compartir el trabajo doméstico y el cuidado de los hijos y avanzar en una nueva distribución del tiempo que haga posible conciliar la vida familiar y

9 ABELLA, S., DE LUIS, P. Y PEREZ, M.: Formación empresarial y género 8 laboral. Sin embargo en los cursos neutros no aparece este tema. Tan sólo en algunos manuales especializados en Recursos Humanos se refieren a la conciliación, bajo la denominación de conflicto, cuando se refieren a las familias con doble carrera profesional. En cualquier caso, los autores reconocen que el principal problema es la doble jornada de trabajo que soportan las mujeres, lo que parece justificar que el tema sea solo debatido entre el colectivo de mujeres. (Gómez Mejía et al, 1996). Tal supuesto es falso, ya que las consecuencias que se derivan de esta nueva situación, afectan al conjunto de los trabajadores, por lo que el empresario, sea hombre o mujer, deberá tomar decisiones en ese sentido a la hora de gestionar los recursos humanos de su empresa, sea cual sea su situación personal Aplicaciones informáticas Al igual que los programas neutros, los programas femeninos incluyen la simulación de comportamientos empresariales como método de enseñanza. Sin embargo, observamos en estos últimos una mayor incidencia en el aprendizaje de aplicaciones informáticas de uso habitual, que generalmente se dan como sabidas en los programas neutros. Este hecho responde a la tendencia generalizada de introducir a las mujeres en los procesos tecnológicos, bajo la hipótesis previa de su mayor rechazo a la tecnología. Se ha demostrado que tal rechazo viene determinado por las estructuras de género impuestas en el mercado tecnológico que han limitado la participación de las mujeres a ser usuarias de la tecnologia, sin participar en el proceso productivo (Alemany, 1999). Habría que añadir que la condicion de usuarias de la tecnología ha venido siempre condicionada por la relación de la tecnología con el ambito doméstico, aún cuando la tecnología se utilice para actividades productivas distintas de la producción doméstica. Asi podemos observar como en la actualidad se está promocionando el uso de la informatica como un medio de mantener las estructuras de género, manteniendo a las mujeres en el hogar, a través del teletrabajo o fomentando el uso de Internet como medio de formación y captación de información desde el hogar (Griffth, 1996; Dixon, 1998; Stanworth, 1998)) Sesiones de autoestima. Quizás el contenido mas sorprendente sea la inclusión de técnicas de autoestima para que las mujeres se sientan capaces de comenzar una actividad emprendedora. Puede que tales conocimientos sean de gran utilidad para realizar una actividad que requiere propensión al riesgo, innovación, etc. Pero la razón de que tales conocimientos no se impartan habitualmente en los cursos dirigidos a hombres, nos muestra una tendencia social a seguir considerando a las mujeres seres inferiores. No obstante, tal práctica no debe extrañarnos, ya que existe evidencia empírica que demuestra como las mujeres son más propensas a reconocer su ignorancia y demandan en mayor medida formación en la seguridad de que un mayor nivel de formación les ayudará a sacar adelante sus empresas, a pesar de que la falta de conocimiento empresariales se observa por igual entre hombres y mujeres. (Kourilsky y Walstad 1998)

10 ABELLA, S., DE LUIS, P. Y PEREZ, M.: Formación empresarial y género 9 5. CONCLUSIONES Las conclusiones que se desprenden de esta revisión son: Los cursos dirigidos a mujeres contienen temas que debían ser incluidos en todos los cursos de formación empresarial debido a que los cambios que se debaten en ellos, van a afectar a todos por igual. Los formadores de mujeres siguen considerándolas inferiores, lo que les lleva a incluir módulos y consejos que serian ofensivos para un estudiante masculino, como modulos de autoestima o formación en aplicaciones informaticas de uso habitual. Creemos que la investigación sobre la existencia de comportamientos femeninos diferenciados de los comportamientos masculinos es todavía muy escasa para poder asegurar que tal diferencia existe. La falta de modelos femeninos impide la visibilidad de las mujeres. Sus actuaciones se diluyen en un mundo masculino incapaz de detectar otro tipo de comportamientos que los dominantes. El primer paso debería ser asegurarnos que tales diferencias existen para poder modelar una nueva teoría a partir de la experiencia de los empresarios y empresarias de éxito. El segundo paso debería ser incluir estas enseñanzas en los cursos dirigidos a hombres y mujeres, para que podamos decir que tales programas son realmente neutrales al género. De una forma o de otra, es decir, existan comportamientos diferenciados o no, en ningún caso podemos justificar la existencia de programas femeninos por otra razón que no sea la aplicación de medidas de discriminación positiva, y en este caso, se puede conseguir reservando una cuota de participación igualitaria para hombres y mujeres. BIBLIOGRAFIA BAILEY, J., FORD, C. (1996): Management as science versus management as practice in post-graduate business education, Business Strategy Review, winter, v.7, n 4, pp BARRAL, M.J.; MAGALLÓN, C.; MIQUEO, C. & SÁNCHEZ, M.D. (EDS) (1999): Interacciones ciencia y género. Icaria BECHARD, J.P., TOULOUSE, J.M. (1998): Validation of a Didactic Model for the Analysis of Training Objectives in Entrepreneurship Journal of Business Venturing, v.3, n.4, pp BECKER, G. (1975): Human Capital. A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. Columbia University Press. N.Y. CABRERA, L. J. (1996): La explicación de la demanda del alumnado por la FP: Implicaciones para la planificación educativa. En Grao, J. e Ipiña, A. (coor) : Economía de la Educación. Temas de estudio e investigación. Colección Estudios y Documentos nº 22. Servicio Central de Publicaciones del Gobierno Vasco.

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