MANUAL DE TALENTO HUMANO

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1 MANUAL DE TALENTO HUMANO Alcaldía de Puerto Nariño 30/06/2009 ALCALDÍA DE PUERTO NARIÑO El presente documento, es un verdadero manual que comprende o compila todas las políticas del talento humano en aras de contar con un personal idóneo y eficiente para un mejor servicio de calidad. Elaboró: Luz Elena López Revisó: De acuerdo a las necesidades en la implementación del Modelo Estándar Control Interno MECI, es necesario el elemento de control denominado Desarrollo Del Talento Humano, como una ruta que cubre los tres aspectos contemplados por el Departamento Administrativo de la Función Pública en lo referente al Talento Humano:

2 INTRODUCCION La Administración Municipal de Puerto Nariño (Amazonas), se compromete a mantener un Talento Humano competente e idóneo, con sentido de pertenencia y compromiso, basada en valores, principios éticos y el crecimiento personal de los servidores públicos de la Administración a través de buenas practicas de manejo y uso eficiente de los recursos, a través de incentivos que estimulen a los servidores que tengan un alto rendimiento con la obtención de los resultados esperados. VISIÓN DEL TALENTO HUMANO: La Alcaldía Municipal de Puerto Nariño, propenderá por elevar el nivel de rendimiento, capacidad y actividades de los empleados de la administración, con el fin de promover las competencias laborales, comportamentales acordes a la ley 909 de MISIÓN DEL TALENTO HUMANO: La Alcaldía Municipal de Puerto Nariño, y en especial la Dirección desarrollará la política de Talento Humano más adecuada a su filosofía y a sus necesidades, la cual debe involucrar aspectos como: Políticas de provisión de Talento humano (Ingreso), de aplicación, mantenimiento, desarrollo y control del Talento Humano. LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS: La tarea de la Administración consiste en integrar y coordinar recursos organizacionales, tales como personas, materiales, dinero, tiempo espacio, entre otros. Para alcanzar los objetivos definidos de forma eficaz y eficiente. El Talento Humano es el activo más importante de una organización, pues mejoran y perfeccionan el buen funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano no está dispuesto a esforzarse, la organización dará marcha atrás. De ahí que toda organización debe considerar como punto neurálgico a su personal. En la actualidad de la contribución de la psicología en el área de la Administración del Talento Humano es sumamente valiosa en etapas de integración y campos tales como: Selección de Personal (Ingreso). Entrenamiento y capacitación. Implementación de Sistemas de Evaluación de Desempeño. Orientación profesional. Conceptos y modelos de actitudes y motivación. Reducción de conflictos Estudios de Clima Laboral, entre otros. Página 1

3 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO: Agrupar, desarrollar y mantener un conjunto de personas con habilidades, motivaciones y satisfacciones suficientes para conseguir los objetivos de la organización. Crear, desarrollar y mantener condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales. Alcanzar altos niveles de productividad con los recursos y Talento humano disponibles. POLÍTICA GENERAL DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO: El modelo de talento Humano adoptado por la Administración, es ágil, eficiente y alineado con el proceso de la gestión publica, premiando el desempeño individual e institucional a través de incentivos que permitan estimular a los servidores que demuestren un alto rendimiento en el desempeño de sus funciones. Tomamos como base que el Servidor Publico es importante en el desarrollo de la función publica de la Administración Municipal, la entidad se compromete a cumplir las siguientes políticas: Generar espacios en los cuales se integren las diferentes dependencias de la alcaldía Municipal y así mejorar la comunicación y coordinación entre los funcionarios. Buscar como fin primordial la preservación de los derechos de los funcionarios y los trabajadores del Municipio en condiciones justas y equitativas. Buscar el desarrollo integral de los servidores públicos brindando condiciones equitativas y transparentes para otorgar beneficios en términos de capacitación, promoción y asignación salarial. Los servidores Públicos de la administración, realizarán al menos cada mes, una auto evaluación de resultados de gestión con los funcionarios de su respectiva dependencia (con respecto a los objetivos y resultados esperados de conformidad con los planes y proyectos acorde con el Plan de Desarrollo Municipal). Todos los Servidores Públicos se comprometen con la Implementación, puesta en marcha, mantenimiento y ajuste al sistema de Control Interno y sistema de Gestión de la Calidad de la entidad publica. CAPITULO I INSTRUMENTOS APLICABLES AL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO: La Alcaldía Municipal de Puerto Nariño, adoptará como política del Talento Humano lo siguiente: 1. Ingreso: Comprende los procesos de vinculación e inducción, los cuales se realizarán de la siguiente manera: a- Diseñar perfiles correspondientes a la razón de ser del cargo. b- Permitir por medio de los diseños de cargo, la selección de servidores idóneos de acuerdo con los requerimientos del cargo. c- Los procesos de inducción deberán permitir que el nuevo servidor conozca la cultura de la entidad, su misión, visión, código de ética, manual de procesos y procedimientos, y todo lo relacionado con el ejercicio del cumplimiento de sus funciones. d- En caso de ser necesario, la entidad realizará diagnósticos de requerimiento de personal para el desarrollo de sus planes, programas, proyectos o procesos en caso de su reestructuración. Página 2

4 e- Los procesos de reinducción permitirán la actualización de todos los servidores en las nuevas orientaciones técnicas y normativas que afectan el quehacer institucional de la entidad. f- Para la reclusión y selección del personal por parte del nominador se orientará al personal preseleccionado acerca de los requisitos para la posesión. 2. Permanencia: La Alcaldía Municipal de Puerto Nariño, adoptará como política de permanencia laboral lo siguiente: a- Adopción anual del Plan Institucional de capacitación, en el cual se consultará a los servidores sobre sus necesidades de capacitación a través de encuentros o reuniones de trabajo. b- La capacitación recibida deberá contribuir al desarrollo de conocimiento y capacidades, para así alcanzar un mejor desempeño del cargo. c- La entidad adoptará y ejecutará programas de Bienestar Social Laboral. d- La entidad adoptará un plan de incentivos pecuniarios y no pecuniarios. e- Se debe cumplir la evaluación del desempeño para los empleados de carrera que cumplan con las orientaciones legales y criterios dados por la Comisión nacional del servicio civil. f- Los resultados de la evaluación del desempeño arrojados, deben servir de insumos, para programar acciones de capacitación y desarrollo de los servidores. g- Promover mecanismos de publicidad y difusión de las prácticas de gestión del Talento Humano. h- La entidad debe adoptar acuerdos de gestión para los Gerentes Públicos. i- La entidad aplicará el Código de Ética y de Buen Gobierno de la entidad para la indagación y sanción de hechos contra la ética y el régimen disciplinario que cometa el servidor público. k- La entidad requerirá a los funcionarios por dependencia, informes de gestión semestral y anual, con el fin de cuantificar los indicadores de gestión y alcance de metas, que servirán como insumos al portafolio de evidencias y también para la calificación de áreas. l- La entidad requerirá a los funcionarios por dependencia la elaboración de los Planes de Acción, Mapas de Riesgo y el Formato de Panorama de Riesgo de Salud ocupacional. 3. Retiro: La Alcaldía Municipal de Puerto Nariño, adoptará como causales de retiro lo siguiente: Pensión de vejez, invalidez, reestructuración administrativa, políticas que mitiguen efectos de la desvinculación tales como: a- Talleres de capacitación a través del Sena para el fomento de pequeños negocios o microempresas del personal retirado o pensionado. b- Otorgamiento de reconocimiento en nota de estilo para el personal que llegue a pensionarse o retirar de manera voluntaria por excelencia en el servicio. CLIMA ORGANIZACIONAL: CAPITULO II La Alcaldía promoverá a través de la A.R.P. la medición del Clima Organizacional, además promoverá lo siguiente: 1. Realización de talleres de solución de conflictos. 2. Creación y activación del Comité de Convivencia Laboral. 3. Fomentar el dialogo y las buenas relaciones interpersonales. 4. Fomentar estilos de dirección. Página 3

5 CAPITULO III DE LAS RELACIONES LABORALES ADMINISTRATIVAS EN EL MUNICIPIO: La Alcaldía Municipal de Puerto Nariño, fomentará los principios y valores institucionales fortaleciendo el comportamiento y las buenas practicas encaminadas a crear un sano ambiente de trabajo, en el cual todos los funcionarios de la Alcaldía realicen su trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la honra, la salud mental y la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral. DEL ACOSO LABORAL: CAPITULO IV La Alcaldía Municipal de Puerto Nariño, para la ocurrencia de casos de acoso laboral aplicará lo dispuesto en la Ley 1010 de De igual forma realizará acciones de prevención contra el acoso laboral y otras formas de violencia. Página 4

6 POLITICA DE INDUCCION Y REINDUCCION Alcaldía de Puerto Nariño 30/06/2009 ALCALDÍA DE PUERTO NARIÑO Elaboró: Luz Elena López Revisó: A través de la presente política de Inducción y Reinducción se busca que todos los funcionarios de la Administración comprendan y se orienten hacia el logro de los objetivos institucionales, generando en los mismos compromisos, responsabilidad y coordinación hacia la comunidad obteniendo la adecuada prestación de servicios. Página 5

7 ASPECTOS GENERALES DEL MUNICIPIO: Puerto Nariño, segundo municipio del Departamento del Amazonas, constituido legalmente por el Decreto no 0106 de enero 18 de 1984 de DAINCO, y ratificados por la Ordenanza No. 006 de abril 18 de Conformado por 20 comunidades indígenas ( 1 San Juan de Atacuari, 2 Tres Esquinas Boyahuazú, 3 Siete de Agosto, 4 Naranjales, 5 Pozo Redondo, 6 Patrullero, 7 Veinte de Julio,8 Puerto Esperanza, 9 Valencia por el río Amazonas; 10 San Pedro de Tipisca, 11 Santarén, 12 Puerto Rico, 13 Doce de Octubre, 14 San Juan del Socó, 15 San José de Villa Andrea, 16 Santa Teresita del Niño Jesús, 17 Nuevo Paraíso, 18 San Francisco de Loretoyacu, 19 Santa Clara de Tarapoto, 20 Ticoya por el río Loretoyacú) El Municipio de Puerto Nariño, cuenta con un área de ocupación urbana que corresponde a la cabecera municipal, y un área que corresponde a la zona rural, en donde se encuentran los resguardos Ticuna, Cocama y Yagua, y Ticuna de los rios Cotuhé Putumayo, las Parcialidades de Patrullero, Veinte de Julio, Puerto Esperanza y Valencia, el PARQUE NACIONAL NATURAL AMACAYACU, Reserva Forestal, Sustracción de la Reserva Forestal y un área de terrenos baldíos, que no se encuentra dentro del área del resguardo. Cuenta con una población según el DANE para el 2008 de aproximadamente habitantes, de los cuales pertenecen al área rural y al área urbana; la población se encuentra compuesta tanto por indígenas como colonos, con predominio de la primera en la que se destacan las etnias Tikunas, Cocamas. Yaguas. En este sentido, es notable como estas comunidades, cuyo hábitat fue la tierra firme, han desarrollado estrategias de adaptación en áreas inúndables, en donde han fijado sus residencias y cultivos sin perder la agricultura itinerante a su cultura, la Chagra. POSICIÓN GEOGRÁFICA, EXTENSIÓN Y LÍMITES: El Municipio de Puerto Nariño se encuentra localizado en el extremo sur oriental del trapecio amazónico, con un área total de Has. Limita por el Noroccidente con la Republica del Perú, al Norte con el Corregimiento Departamental de Tarapacá, al Oriente con el Municipio de Leticia, y al Sur con el río Amazonas y con la Republica de Perú. El casco urbano se halla localizado sobre la margen izquierda del río Loretoyacu, con una distancia de 87 Km. de la Capital del Departamento del Amazonas, y el perímetro fue reglamentado por el EOT. Limita al Occidente con la quebrada el Salto, al Norte con terrenos baldíos y con el Resguardo Ticuna, Cocama y Yagua, al Oriente con la quebrada los Baos y al Sur con el río Loretoyacu. VISIÓN INSTITUCIONAL: Posicionar en el ámbito regional al Municipio de Puerto Nariño como modelo de gestión administrativa, generador de desarrollo local, aprovechando nuestra riqueza natural y nuestro gran potencial humano y la interacción de la comunidad, para el logro del bienestar económico y social de cada habitante y el crecimiento sostenible del municipio; enmarcado en la participación comunitaria activa en todas las acciones de la administración MISIÓN INSTITUCIONAL: Brindar un servicio público de calidad, con la implementación de sólidas bases de desarrollo sostenible, mediante procesos de planeación participativa y gestión estratégica, apropiación de Página 6

8 valores, articulación de políticas y liderazgo, tendientes a mejorar las condiciones de vida de la población. OBJETIVOS GENERALES INSTITUCIONALES: _ Garantizar una estructura administrativa Moderna, que desarrolle procesos y procedimientos enmarcados en la eficiencia y eficacia, los cuales le permitan el cumplimiento de sus competencias, según lo establecido por la Constitución y la Ley. _ Llevar a cabo la ejecución de programas y proyectos contemplados en el Plan de Desarrollo, con el fin de dar cumplimiento al programa de Gobierno y a lo estipulado en el EOT (Esquema de Ordenamiento Territorial) de Puerto Nariño que permitan mejorar las condiciones y la calidad de vida de los habitantes, que conlleve a avanzar en la construcción colectiva de un Municipio moderno y humano, incluyente, solidario, y comprometido con el desarrollo de un Estado Social de Derecho. _ Lograr a través de la Gestión Pública efectiva y honesta, crear compromiso social y confianza en sus mandatarios _ Solucionar parte de las necesidades básicas insatisfechas en salud, educación, saneamiento ambiental, empleo, vivienda, turismo, recreación cultura, y deporte, con especial énfasis en la niñez, la juventud, la mujer cabeza de familia, la tercera edad y los discapacitados, en concurrencia, complementariedad, y coordinación con los demás entes territoriales, el Departamento, La Nación, La Corporación Ambiental, ONGs y empresas del sector privado, en los términos que defina la ley. _ Implementar y desarrollar el Sistema de Gestión de Calidad, con el propósito de obtener una adecuada prestación de los servicios en beneficio de la comunidad y así obtener un mejoramiento en los procesos internos. _ Velar por el mejoramiento de los procesos y procedimientos realizados en el interior de la administración. OBJETIVOS DEL PLAN DE DESARROLLO Integrar y articular al municipio de Puerto Nariño en sus aspectos: físico, social, cultural, económico, ambiental, político y administrativo a las dinámicas de desarrollo en contexto Departamental, Nacional y Mundial. Fortalecer estratégicamente la economía, la competitividad y la generación de empleo, mediante el desarrollo de la actividad ambiental y turística, aprovechando las potencialidades y ventajas competitivas y comparativas del municipio. Aplicar los lineamientos del EOT, para el uso integral del suelo. 29 Plan de Desarrollo Municipal Reducir los niveles de pobreza a través del despliegue de estrategias de crecimiento económico, focalización de la inversión social y apoyo a los grupos más pobres y vulnerables mediante acciones integrales y concertadas entre sociedad civil, entidades del orden local, departamental y nacional para generar riqueza, bienestar y oportunidades para todos los habitantes del Municipio. Modernizar la gestión pública basándola en sistemas de Gestión de la Calidad. Reconstruir y recuperar el tejido social promoviendo la solidaridad y la participación, alrededor de una institucionalidad y cultura renovada que genere confianza para un desarrollo armónico de los habitantes. Fortalecer el sistema y la institucionalidad de la planeación territorial del desarrollo. Página 7

9 Garantizar el acceso a las oportunidades para el desarrollo de capacidades, mediante la ampliación progresiva de la cobertura y calidad en los servicios de salud, educación y seguridad social. Transformación progresiva de la estructura productiva mediante procesos de apropiación social de la Ciencia y la Tecnología, la gestión y el uso del conocimiento e investigación aplicada. Desarrollar competencias técnicas y profesionales en la población para ser competitivos, a través de alianzas estrategias con el SENA y diferentes instituciones Nacionales e Internacionales, que permita modernizar y fortalecer, de manera sostenible, las cadenas productivas, generando un valor agregado a los sectores agropecuario, ambiental y turístico. Generar una cultura de participación, planeación, prospectiva y de solidaridad que permita generar procesos colectivos que superen y estructuren los programas de gobierno. Definir estrategias y programas relacionados con la situación real de la infancia, niñez, adolescencia y juventud, que garanticen el cumplimento de sus derechos al igual que enfocarse en fortalecimiento de espacios de convivencia y participación. Implementar La Red JUNTOS en municipio de Puerto Nariño, la cual está orientada a promover el mejoramiento de las familias en condición extrema pobreza, reduciendo su vulnerabilidad e incentivar su inserción autónoma en los mecanismos de protección social. VALORES DE LA ENTIDAD: 1. Transparencia 2. Responsabilidad 3. Servicio 4. Solidaridad 5. Integridad 6. Lealtad 7. Honestidad 8. valorización de costos ambientales ESTRUCTURA DE LA ALCALDÍA MUNICIPAL DE PUERTO NARIÑO: DESPACHO ALCALDE: Integrado por el Alcalde, El Jefe de Control Interno, Jefe de Planeación e Infraestructura, Secretaría ejecutiva, Secretaria Despacho y Motorista. PLANTA GLOBAL: integrada por: INSPECTOR DE POLICIA 6ª CATEGORIA INSPECTOR DE POLICIA RESGUARDO TECNICO ADMINISTRATIVO TECNICO ADMINISTRATIVO TECNICO ADMINISTRATIVO AUXILIAR ADMINISTRATIVO AUXILIAR ADMINISTRATIVO AUXILIAR ADMINISTRATIVO AUXILIAR ADMINISTRATIVO AUXILIAR ADMINISTRATIVO OPERARIO CALIFICADO Página 8

10 GABINETE MUNICIPAL: Jefe de Control Interno. Jefe de Planeación e Infraestructura. Coordinador de Salud. Secretario Ejecutivo Con Funciones de Jefe de personal Técnico Administrativo Con Funciones de Presupuesto. Técnico Administrativo Con Funciones de Tesorero Técnico Administrativo Con Funciones de Almacenista Director UMATA Jefe Calidad de Servicio de Salud Coordinador de Turismo y Cultura Coordinador de Deporte y Recreación Técnico de Saneamiento Ambiental MANUALES Y CÓDIGOS ADOPTADOS POR LA ENTIDAD: _ Manual de Funciones y de Competencias: Adoptado mediante Decreto Nº 036 de 2005 _ Plan de Desarrollo : adoptado mediante Decreto 022 de Mayo de 2008 _ Manual de Control Interno: Adoptado mediante Decreto Nº 07 de 2008 DEBERES DEL SERVIDOR PÚBLICO: Son deberes de todo servidor público: _ Cumplir y hacer cumplir con todos los deberes contenidos en los diferentes códigos y manuales adoptados por la Administración _ Cumplir el servicio que le sea encomendado con diligencia, eficiencia e imparcialidad. _ Formular, decidir oportunamente o ejecutar los Planes de Desarrollo y los presupuestos. _ Utilizar los bienes y recursos asignados para el desempeño propio de sus funciones _ Custodiar y cuidar la documentación e información que por razón de su empleo, cargo o función conserve bajo su cuidado o a la cual tenga acceso, así mismo impedir o evitar la sustracción, destrucción, ocultamiento o utilización indebidos _ Con aquellas personas que tengan relación ofrecer un trato con respeto, imparcialidad, y rectitud _ Ejercer las funciones cumpliendo con los lineamientos establecidos por sus superiores jerárquicos siempre que no sean contrarias a la Constitución Nacional y a las leyes vigentes _ Acreditar los requisitos exigidos por la Ley para la posesión y el desempeño del cargo _ Dedicar la totalidad del tiempo reglamentario de trabajo al desempeño de las funciones encomendadas, salvo las excepciones legales _ Permanecer en el desempeño de sus labores mientras no se haya hecho cargo de ellas quien deba reemplazarlo, salvo autorización legal, reglamentaria, o de quien deba proveer el cargo _ Vigilar y salvaguardar los bienes y valores que le han sido encomendados y cuidar que sean utilizados debida y racionalmente, de conformidad con los fines a que han sido destinados _ Adoptar el Sistema de Control Interno y la función independiente de auditoría interna de que trata la Ley 87 de 1993 y demás normas que la modifiquen o complementen _ Recibir, tramitar y resolver las denuncias y quejas que presenten los ciudadanos en ejercicio de la vigilancia de la Función _ Crear y facilitar la operación de los mecanismos de recepción y emisión permanente de información a la ciudadanía, que faciliten el conocimiento periódico de la actuación administrativa. _ Capacitarse y actualizarse en el área donde desempeña su función Página 9

11 PROHIBICIONES DEL SERVIDOR PÚBLICO: Está prohibido a los servidores públicos: _ Incumplir los deberes o abusar de las demás normas consagradas en la Constitución Política de Colombia y demás normas. _ Imponer a los Servidores Públicos trabajos ajenos a sus funciones o impedirle el cumplimiento de sus deberes. _ Imponer a otro servidor público trabajos ajenos a sus funciones o impedirle el cumplimiento de sus deberes _ Solicitar directa e indirectamente, Dádivas, agasajos, regalos, favores o cualquier otra clase de beneficios _ Ejecutar actos de violencia contra superiores, compañeros de trabajo, injuriarlos o calumniarlos _ Omitir, negar, retardar o entrabar el despacho de los asuntos a su cargo o la prestación del servicio a que está obligado _ Omitir, retardar o no suministrar debida y oportuna respuesta a las peticiones respetuosas de los particulares o a solicitudes de las autoridades, así como retenerlas o enviarlas a destinatario diferente a aquel a quien corresponda su conocimiento _ Ejecutar en el trabajo actos que atenten contra la moral y las buenas costumbres _ Proporcionar dato inexacto o presentar documentos ideológicamente falsos u omitir información que tenga incidencia en su vinculación o permanencia en el cargo o en la carrera, o en las promociones ascensos o para justificar una situación administrativa _ Ocasionar daño o dar lugar a la pérdida de bienes, elementos, expedientes o documentos que hayan llegado a su poder por razón de sus funciones _ Ejercer cualquier clase de coacción sobre servidores públicos o sobre particulares que ejerzan funciones públicas, a fin de conseguir provecho personal o para terceros, o para que proceda en determinado sentido. _ Nombrar o elegir para el desempeño de cargos públicos, personas que no cumplan con los requisitos de ley _ Permitir, tolerar o facilitar el ejercicio ilegal de profesiones reguladas por la ley _ Exhibir documentos o archivos a personas no autorizadas FALTAS Y SANCIONES DEL SERVIDOR PÚBLICO: FALTAS: _ Gravísima _ Graves _ Leves SANCIONES: _ Destitución e inhabilidad general, para las faltas gravísimas dolosas o realizadas con culpa gravísima _ Suspensión en el ejercicio del cargo e inhabilidad especial para las faltas graves dolosas o gravísimas culposas _ Suspensión, para las graves culposas _ Multa, para las faltas leves dolosas _ Amonestación escrita, para las faltas leves culposas Página 10

12 SITUACIONES ADMINISTRATIVAS: Se pueden encontrar con las siguientes situaciones: 1. SERVICIO ACTIVO 2. LICENCIA 3. PERMISOS 4. COMISIÓN 5. ENCARGO 6. RETIRO DEL SERVICIO RÉGIMEN SALARIAL DE LOS FUNCIONARIOS DE LA ALCALDÍA MUNICIPAL DE PUERTO NARIÑO: - Asignación básica mensual - Viáticos - Gastos de Representación - Auxilio de Alimentación - Auxilio de Transporte RÉGIMEN PRESTACIONAL: - Vacaciones y prima de vacaciones - Prima de Navidad - Dotación - Licencia de Maternidad - Auxilio de Cesantías - Intereses a las cesantías (en el régimen con liquidación anual, administradas por un Fondo Privado) - Bonificación especial de recreación - Bonificación de dirección (Alcalde) HORARIO DE LOS FUNCIONARIOS DE LA ADMINISTRACIÓN: Los funcionarios de la Administración deberán sujetarse al siguiente horario: lunes a viernes de 7:00 AM a 12:00 M y de 2:00 PM a 5:00 PM PROGRAMAS PARA EL MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD DE VIDA DE LOS FUNCIONARIOS DE LA ALCALDÍA DE PUERTO NARIÑO: _ Capacitación _ Evaluación del Desempeño _ Bienestar Social _ Programas de Incentivos POLITICAS DE REINDUCCION: Los programas de reinducción se impartirán a todos los empleados por lo menos cada dos años, o antes, en el momento en que se produzcan dichos cambios, e incluirán obligatoriamente un proceso de actualización acerca de las normas sobre inhabilidades e incompatibilidades y de las que regulan la moral administrativa. Sus objetivos específicos son los siguientes: Enterar a los empleados acerca de las reformas en la organización del Estado y de sus funciones. Página 11

13 Informar a los empleados sobre la reorientación de la misión institucional, lo mismo que sobre los cambios en las funciones de las dependencias y de su puesto de trabajo. Ajustar el proceso de integración del empleado al sistema de valores deseado por la organización y afianzar su formación ética. Fortalecer el sentido de pertenencia e identidad de los empleados con respecto a la entidad. Mediante procesos de actualización, poner en conocimiento de los empleados las normas y las decisiones para la prevención y supresión de la corrupción, así como informarlos de las modificaciones en materia de inhabilidades e incompatibilidades de los servidores públicos. Informar a los empleados acerca de nuevas disposiciones en materia de administración de recursos humanos. Así las cosas, es necesario que, por lo menos cada dos años se lleve a cabo el proceso de capacitación que procure repasar con los funcionarios sobre las funciones del Municipio y del Estado en general, las responsabilidades de cada uno de los funcionarios frente a la institución y frente a los clientes externos, vale decir, el público en general y demás organismos gubernamentales o privados que de alguna manera participan de la Administración Municipal. Página 12

14 POLITICA DE CAPACITACION 30/06/2009 ALCALDÍA DE PUERTO NARIÑO La capacitación de los servidores se constituye en una inversión perceptiva e invaluable para la vida institucional del Municipio. Elaboró: Luz Elena López Revisó: En el artículo 65 del Decreto Nº 1227 de 2005 Por el cual se reglamenta parcialmente la ley 909 de 2004 y el Decreto ley 1567 de 1998 en su artículo 65 expone: Los planes de capacitación de las entidades públicas, deben de responder a estudios técnicos que identifiquen las necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales. Los recursos con los que cuente la Administración para capacitación, deberán atender las necesidades establecidas en los planes institucionales de capacitación. Página 13

15 INTRODUCCION La Ley 909 de 2004 en su Título VI artículo 36 establece los objetivos de la capacitación, contemplando: La capacitación y formación de los empleados públicos está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales con miras de propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento de la prestación de los servicios Con el fin de mejorar las competencias laborales de los empleados, el Decreto 1567 de 1998 obliga a los entes territoriales a establecer un Plan Anual de Capacitación en las entidades públicas. Se busca mediante este documento que se constituya una política institucional, que el empleado desarrolle habilidades, genere conocimientos y cambie de actitud con el propósito de incrementar la capacidad tanto individual como colectiva y así cumplir con la misión de la entidad, de esta manera se pretende que todos los funcionarios adquieran compromiso y entrega con respecto a las políticas, planes y programas ejecutados en la Administración para el logro de los objetivos. Es importante tener presente los principios rectores tales como complementariedad, integralidad, objetividad, participación e integración para así ejecutar programas dentro de la Administración. Se tendrán en cuenta dos áreas tales como LA MISIONAL y de APOYO, La primera que permite generar el producto/servicio que se entrega al cliente, aportan valor al cliente y la segunda, procesos soporte que abarcan las actividades necesarias para el correcto funcionamiento de los procesos operativos. ESTRUCTURA DEL PLAN: La Alcaldía de Puerto Nariño en procura de mejorar las condiciones laborales de los empleados busca con la elaboración de este Plan de Capacitación beneficiar a la comunidad con el mejoramiento en la prestación del servicio. VISIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN: Efectuar el Plan Institucional de Capacitación en la Administración Municipal, con el propósito de obtener el mejoramiento continuo de los empleados. MISIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN: Fortalecer el Plan Institucional de capacitación de la Alcaldía de Puerto Nariño en un instrumento que permita contribuir al mejoramiento de las competencias laborales de sus funcionarios con el propósito de mejorar la prestación de los servicios de una manera adecuada. OBJETO GENERAL DE CAPACITACIÓN: Aportar al fortalecimiento de la prestación de los servicios a través de los conocimientos y competencias laborales, adquiridos por los funcionarios públicos de la Administración Municipal. Página 14

16 OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE CAPACITACIÓN: El presente manual tiene los siguientes objetivos específicos: 1. Como producto del proceso de evaluación y teniendo en cuenta el diagnóstico de necesidades, capacitar a los servidores públicos en conocimientos específicos que permitan el mejoramiento en sus funciones. 2. A partir de los inconvenientes que se presenten en el ejercicio de sus funciones realizar equipos de trabajo para estudiar temas específicos. POLÍTICAS INSTITUCIONALES: 1. Aplicando la normatividad vigente y los procedimientos a seguir se busca mejorar el nivel de conocimiento de los funcionarios de la Administración a través de los programas de Capacitación, reflejándose en el mejoramiento de los servicios en cuanto a los niveles de eficiencia, eficacia y calidad en la prestación de los servicios. 2. A través de este Plan la Administración busca obtener el cumplimiento de la Visión, Misión y objetivos Institucionales orientando todas las acciones del mismo por medio del Talento Humano. 3. Este Plan de Capacitación se encuentra acorde con los procesos implementados del Modelo Estándar de Control Interno y la Norma Técnica de Calidad de la Gestión Pública. A continuación se enuncian los parámetros por los cuales se llevará a cabo la capacitación de los empleados de la Administración: PROGRAMAS DE INDUCCIÓN: Orientado a integrar al funcionario en cuanto al sistema de valores, la formación ética, la organización y funciones del Estado, el clima organizacional, la visión y misión Institucional y las funciones de su dependencia y/o programa. Los mismos se deben aplicar durante los primeros cuatro meses y estarán dirigidos a los funcionarios vinculados por primera vez a la Institución. De acuerdo al Decreto 1567 de 1998 se pueden beneficiar los empleados de Carrera Administrativa, los de Provisionalidad y los de libre Nombramiento y remoción. PROGRAMAS DE REINDUCCIÓN: Consiste en actualizar a los funcionarios en las reformas en la organización y sus funciones, informarles sobre la reorientación de la misión Institucional, cualquier cambio que ocurra en las funciones de sus dependencias y/o programas. Se deben realizar con una periodicidad de dos años realizados en la Administración, los cuales solo pueden realizarse a los empleados de carrera y los de libre nombramiento y remoción. EVALUACIÓN PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN: Se realizarán evaluaciones sobre las capacitaciones ofrecidas y el nivel de aprendizaje de los funcionarios en relación al contenido de la capacitación solicitada, las cuales serán realizadas por el área de Personal. BENEFICIARIOS: Se pretende beneficiar el 100% de los funcionarios de planta de la Administración Municipal. ESTRATEGIAS: Para cumplir con el objetivo se deben tener en cuenta las siguientes pautas: Formación y desarrollo de competencias laborales, mediante la aplicación de distintas técnicas pedagógicas Las capacitaciones deben ser obligatorias Se deben evaluar los programas de capacitación y medir el impacto de la capacitación Página 15

17 Los funcionarios deben de aplicar los conocimientos adquiridos en la capacitación reflejados en el buen desempeño del cargo y en el crecimiento tanto laboral como personal Se deben socializar con todos los compañeros los conocimientos adquiridos DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DEL PLAN DE CAPACITACIÓN: La Administración Municipal de Puerto Nariño, realizará un sondeo o encuesta a todos los funcionarios de la Administración, para determinar cuales son las áreas en las cuales desearían ser capacitados, del cual surgirá el plan anual de capacitación. Dicha encuesta se realizará cada año, a fin de que los funcionarios tengan la oportunidad de formarse o desarrollarse mejor en las áreas de su competencia. Se constituirán equipos de trabajo a mas tardar el 30 de Abril de cada vigencia Fiscal, los cuales adelantarán investigaciones en aquellos temas que estén ocasionando inconvenientes, con el propósito de desarrollar las competencias laborales de los funcionarios. Página 16

18 POLITICA DE INCENTIVOS INSTITUCIONAL 30/06/2009 ALCALDÍA DE PUERTO NARIÑO Elaboró: Luz Elena López Revisó: El presente Plan de Incentivos Pecuniarios y no pecuniarios está encaminado a reconocer a aquellos funcionarios que se han destacado como los mejores empleados por su desempeño laboral, beneficiándose de ello los de Carrera Administrativa y los de Libre Nombramiento y Remoción. Página 17

19 PRESENTACION Que, mediante el Decreto Ley 1567 de 1998 se hace necesario establecer un Plan de incentivos Institucionales en las Administraciones Públicas. Este Plan de Incentivos Institucionales se divide en un Plan de Incentivos pecuniarios y no pecuniarios Que, es obligación de las Administraciones premiar los empleados con un funcionamiento excelente que incida en una mayor competitividad de la Administración INCENTIVOS PECUNIARIOS: Se constituyen en reconocimientos de carácter económico; a aquellos funcionarios de carrera administrativa o de libre nombramiento y remoción que se destaquen en su desempeño laboral ocupando el primer puesto, obteniendo con ello un incentivo equivalente a un salario mínimo mensual vigente, y para el mejor equipo de trabajo ya sea por área o dependencia, dos salarios mínimos mensuales legales vigentes, los cuales serán distribuidos por partes iguales entre sus integrantes. INCENTIVOS NO PECUNIARIOS: Se constituyen en reconocimientos a los empleados de carrera administrativa, o de libre nombramiento y remoción por alcanzar niveles de excelencia, los cuales se realizarán por medio de publicaciones en la página web institucional, en la radio Emisora del Municipio, anexándose a la hoja de vida del funcionario. ASIGNACIÓN DE INCENTIVOS: Los incentivos se otorgarán mediante Acto Administrativo, asignándose los Incentivos Pecuniarios al funcionario y/o equipo de trabajo que obtenga el primer puesto en la Alcaldía Municipal y Los Incentivos No Pecuniarios al funcionario de libre nombramiento y remoción y a los empleados de carrera administrativa al igual que los equipo de trabajo. DEFINICIÓN DE EQUIPO DE TRABAJO: Grupo de individuos que trabajan de manera coordinada e independiente, aportando las destrezas necesarias para la obtención de resultados relacionados con los planes y objetos institucionales. CONFORMACIÓN DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO: Se requiere para la conformación equipos de trabajo lo siguiente: 1. Deben estar integrados por funcionarios de Libre Nombramiento y Remoción, así como de Carrera Administrativa. 2. Los equipos pueden estar conformados por servidores de distintas dependencias. 3. Sus integrantes pueden ser como máximo tres por equipo Página 18

20 INSCRIPCIÓN DE LOS EQUIPO DE TRABAJO: Para la inscripción de los equipos de trabajo se debe realizar lo siguiente: 1. Se debe realizar la inscripción del proyecto a realizar o ante el Despacho Municipal. 2. Anexar la propuesta con el cronograma y los nombres de los integrantes. FECHA DE INSCRIPCIÓN: Se establecerá como fecha límite para la inscripción de los proyectos los primeros veinte (20) días de Febrero de cada vigencia. CRITERIOS PARA LA EVALUACIÓN DE LOS PROYECTOS: Se tendrán en cuenta para la evaluación de los proyectos los siguientes requisitos: 1. PRESENTACIÓN DEL PROYECTO Y APLICACIÓN DEL CRONOGRAMA: De acuerdo con el cronograma formulado y posteriormente aprobado se verifica el cumplimiento del mismo. 2. DESARROLLO DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO: Se refiere a las actividades desarrolladas en grupo tales como la participación, integración, y todos los aportes de los integrantes del equipo de trabajo. 3. APORTE A LA TRANSFORMACIÓN INSTITUCIONAL: Las soluciones que ofrece a los problemas o a la mejora de los procesos y procedimientos. 4. EFICIENCIA A LA LABOR REALIZADA: Los recursos, la oportunidad y el tiempo requerido que han sido utilizados para lograr los objetivos. 5. LOGRO DE LOS OBJETIVOS: De acuerdo a los indicadores establecidos en los proyectos, se medirán los resultados alcanzados. 6. DURACIÓN DEL PROYECTO: El periodo de duración y de ejecución anual es de 01 de Enero al 31 de Diciembre de cada año PONDERACION CRITERIOS DE VALORACIÓN: De acuerdo a los criterios de valoración que se definen en el punto anterior, la calificación obtenida es la siguiente: Planteamiento del proyecto y Ejecución del Cronograma Funcionamiento como equipos de trabajo Eficiencia a la labor realizada Logro de los objetivos previstos Aporte a la transformación Institucional EVALUACIÓN DEL PROYECTO: Para la evaluación del proyecto se deberá realizar un informe parcial y uno definitivo, los cuales deberán ser sustentados. INFORME PARCIAL: Se deberá presentar el 17 de Julio, donde tendrá un valor del 50% sobre el total de la calificación de acuerdo a lo establecido en el artículo anterior. INFORME FINAL: Presentado a mas tardar el 29 de Octubre de la vigencia, con un valor del 50% de acuerdo a los lineamientos establecidos en el artículo anterior, para su evaluación. Página 19

21 METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO: Para realizar la evaluación a cada uno de los equipos de trabajo se realizará la siguiente metodología: 1. PRESENTACIÓN DEL PROYECTO: Cada equipo designará un funcionario, el cual se encargará de realizar la presentación ante el comité evaluador. 2. PROCESO DE LA EVALUACIÓN: Se designará personas que de acuerdo a sus cualidades puedan aportar al tema expuesto en el proceso de su evaluación 3. RESULTADOS: Consolidados los resultados se harán públicos los mismos. SELECCIÓN Y PUBLICACIÓN DE LOS RESULTADOS: La puntuación establecida para determinar el equipo que será acreedor del incentivo será de 900 puntos, es decir quien obtenga una puntuación igual o superior a la misma alcanzará un resultado de excelencia, obteniendo el primer lugar, seguido de los demás equipos en orden de puntuación. FECHA PARA LA PUBLICACIÓN DE LOS RESULTADOS: La fecha límite para presentar los resultados establecida por la Alcaldía de Puerto Nariño es el 30 de Noviembre de la vigencia que se encuentre en curso. PREMIACIÓN: Realizada mediante acto administrativo se efectuará a mas tardar el 4 de Diciembre de la vigencia en curso, la entrega de los incentivo pecuniarios y no pecuniarios. ELECCIÓN DEL MEJOR EMPLEADO DE LA ENTIDAD: El mejor empleado tanto de carrera administrativa como de libre nombramiento y remoción se determinará en la semana cultural y de valores, de acuerdo a las capacidades, aptitudes y actitudes que los funcionarios aportan a las labores que realizan en la Administración Municipal. Página 20

22 POLITICA DE BIENESTAR SOCIAL 30/06/2009 ALCALDÍA DE PUERTO NARIÑO Elaboró: Luz Elena López Revisó: La presente política de Bienestar Social, Se basa en las iniciativas establecidas por los funcionarios encaminadas al mejoramiento de las condiciones que favorecen su desarrollo integral, el nivel de vida y el de su familia, permitiendo con ello que cada funcionario incremente sus niveles de satisfacción, eficacia y efectividad, del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora. De esta manera el Manual de Bienestar Social de la Alcaldía de Puerto Nariño se constituye en una herramienta de apoyo a la gestión administrativa de la sociedad, cuyo propósito es la definición de los programas básicos, las áreas de intervención y las actividades que componen el bienestar social de la misma y servir de guía para la ejecución de cada uno de éstos, con el propósito de cumplir el objetivo propuesto. Página 21

23 INTRODUCCION Que mediante Decreto ley 1567 de 1.998, se crea los programas de Bienestar Social para las entidades del orden nacional, departamental y territorial. El artículo 19 del Decreto en mención, se establece que en las organizaciones regidas por este Decreto se deben de elaborar anualmente Programas de Bienestar Social y estímulos para los empleados. Es indispensable por tanto, que los programas, áreas de intervención y actividades contempladas en este Manual, sean revisados anualmente con el fin de ajustarlos a las necesidades detectadas en la medición del clima organizacional, evaluación del desempeño y los demás mecanismos que el área de personal en acuerdo con la Gerencia, lleven a cabo; así mismo estos deberán estar planificados mediante un cronograma de actividades anual para su debido cumplimiento. PROPÓSITOS DE LA POLÍTICA DE BIENESTAR SOCIAL: El objetivo de la implementación de estas políticas es la integración y participación de los funcionarios de la Administración en las distintas actividades deportivas, culturales y lúdicas. OBJETIVOS ESPECIFICOS: Ofrecer a los funcionarios de la Administración un adecuado clima laboral Desarrollar actividades que permitan la integración y el aprovechamiento del tiempo libre de los funcionarios de la Administración Permitir el mejoramiento de los procesos desarrollados en la Administración DESCRIPCION DEL PLAN DE BIENESTAR SOCIAL: Con el fin de dar cumplimiento al objetivo del programa de Bienestar Social, la Alcaldía de Puerto Nariño se han establecido las siguientes áreas de acción o de intervención, cada una con planes o actividades diseñados para el logro de los objetivos específicos que pretende: Organizacional Capacitación Deporte Social, cultural y Recreativa ÁREA ORGANIZACIONAL: El programa de bienestar social de la Alcaldía, intervendrá en el área organizacional con el fin de mejorar y mantener la calidad de vida en el ámbito del trabajo, creando condiciones que favorezcan el desarrollo personal y profesional de sus servidores, mejorando las condiciones de trabajo, la capacidad para desempeñar mejor su labor y desarrollando su participación en el logro de la misión de la Alcaldía. Dentro de esta área se han definido las siguientes actividades a desarrollar: 1. Reinducción a los servidores: Durante el año se deberán realizar al menos una (1) charla de reinducción a los funcionarios, asesores y colaboradores de la Alcaldía, las cuales se incluirán en el programa anual de capacitación aprobado por la Gerencia Municipal. Se determinarán los aspectos relevantes que deban ser conocidos por todos los servidores de la Alcaldía. Página 22

24 2. Reconocimiento al mejor servidor: Cada final de año se reconocerá al mejor servidor de la entidad y al mejor equipo de trabajo. Esto se realizará de acuerdo a la política de incentivos. 3. Camisetas Institucionales: Cada año se entregará a todos los servidores de la Alcaldía y a quienes se encuentren vinculados con la Entidad, (funcionarios, asesores y colaboradores) dos camisetas para su uso personal y la cual deberá ser vestida en cada evento institucional al que asistan, de manera tal que éste demuestre simbólicamente el sentido de pertenencia de sus colaboradores con la Entidad. AREA DE CAPACITACION El objetivo de intervenir en el área de capacitación dentro del bienestar social de la Alcaldía es el de afianzar y promover el desarrollo de los conocimientos de sus servidores y contribuir a una mejor ejecución de su labor mediante el perfeccionamiento de sus habilidades y aptitudes y actualización en temas referentes a su desempeño laboral y de salud ocupacional, pretendiendo así el fortalecimiento personal e institucional. Para dar cumplimiento al objetivo de capacitación se han definido las siguientes actividades: 1. Capacitación no formal: Incluye cursos, talleres, charlas y toda clase de capacitación que no este contemplada en el punto anterior, para lo cual la entidad deberá crear y desarrollar el plan anual de capacitación y los convenios que se requieran para llevarlo a cabo. 3. Participación en seminarios: No obstante lo anterior, la Alcaldía podrá autorizar a sus funcionarios, asesores o colaboradores la participación a seminarios en cualquier parte del país: A los funcionarios se les cancelará el valor del seminario y los gastos de desplazamiento, transporte y viáticos correspondientes a la tabla de viáticos establecida en la entidad y aprobada por el Alcalde Municipal. 4. Representación de la Alcaldía: Los funcionarios, asesores y colaboradores de la alcaldía deberán representar a la entidad en cualquier parte del territorio nacional o fuera de él cuando así lo disponga el Alcalde Municipal, con gastos de transporte y sostenimiento pagos por la Alcaldía de Puerto Nariño. ÁREA DE DEPORTE Para el área deportiva, como bienestar social en la Alcaldía se tiene como objeto desarrollar actividades que buscan crear y conservar hábitos sanos de salud física y mental y la disciplina individual y colectiva de sus funcionarios mediante el deporte formativo, recreativo y competitivo. Así mismo se pretende fortalecer valores como el respeto al otro, la responsabilidad consigo mismo y con los demás, el sentido de pertenencia institucional y la integración, permitiendo alcanzar niveles de desempeño más altos. Entre las distintas dependencias y programas se realizarán competencias deportivas con el propósito de permitir el sano esparcimiento, aplicando las diferentes disciplinas. 1. Jornada Deportiva: Al menos un (1) día del año, llevar a cabo una jornada deportiva para los funcionarios donde puedan practicar deportes como fútbol, baloncesto, atletismo, gimnasia, etc. En vista que la Alcaldía Municipal no cuenta con una adecuada planta física para desarrollar las actividades deportivas, estas se realizarán en las diferentes canchas ubicadas en el municipio, y las actividades culturales se llevarán a cabo en el auditorio de la Alcaldía Municipal o en el que se considere conveniente para tal evento. Página 23

25 AREA SOCIAL, CULTURAL Y RECREATIVA Esta área en la que el bienestar social de la Alcaldía actúa, comprende actividades que tienen como fin, fomentar espacios para la distracción como un instrumento de equilibrio para la vida del trabajador respondiendo a las necesidades de integración con su grupo familiar y social, a la identidad cultural institucional y al sentido de pertenencia con la Entidad al festejar fechas especiales. Se deberán llevar a cabo Realizar distintas actividades culturales en las cuales participen los funcionarios para desarrollar diferentes aptitudes artísticas. METODOLOGÍA PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE BIENESTAR SOCIAL: Para la Administración es muy importante la intervención de sus funcionarios, en la elaboración del plan anual de capacitación, motivo por el cual éste se realizará con la participación de los mismos, con el propósito que ellos establezcan sus necesidades. RESPONSABLE: Es competente de ejecutar y coordinar todos los procesos de Bienestar Social Laboral, el Técnico Administrativo con funciones de presupuesto y la Secretaria de Despacho, en coordinación con el Comité de ética designado. FINANCIACION: Los programas de Bienestar social que se lleven a cabo dentro de la Administración Municipal, se financiarán a través del presupuesto Municipal, donde existe un rubro que se denominará Bienestar Social. Página 24

26 POLITICA DE SALUD OCUPACIONAL 30/06/2009 ALCALDÍA DE PUERTO NARIÑO La Alcaldía Municipal, tiene entre sus propósitos integrar la seguridad con la calidad y productividad, con el fin de mejorar la calidad de vida laboral, lograr una reducción de los costos generados por los accidentes de trabajo y las enfermedades de origen profesional, mejorar la calidad de los productos y ante todo generar ambientes sanos para los que aquí trabajan. Es nuestro interés suministrar los recursos necesarios para responder a las demandas de la población trabajadora respecto a su salud y el medio ambiente laboral, así como para dar cumplimiento a la normatividad vigente. Elaboró: Luz Elena López Revisó: Los programas de Salud Ocupacional son diseñados y desarrollados con una efectiva medida para mejorar las condiciones laborales y de trabajo; lo cual es positivo para el incremento de la productividad; tanto para los trabajadores como para el conjunto de la organización, cuyo programa es el resultado de un proceso administrativo tendiente a ejercer controles de riesgo para prevenir la ocurrencia de los mismos que puedan afectar al trabajador y la empresa. Página 25

27 INTRODUCCIÓN La salud ocupacional actualmente representa una de las herramientas de gestión más importantes para mejorar la calidad de vida laboral de las empresas y con ella su competitividad. Esto es posible siempre y cuando la empresa promueva y estimule en todo momento la creación de una cultura en Seguridad y salud que debe estar sincronizada con los planes de calidad, mejoramiento de los procesos y puestos de trabajo, productividad, desarrollo del recurso humano y la reducción de los costos operacionales DEFINICIONES: Programa de salud ocupacional: Es un conjunto de actividades que promueven la Salud y el Bienestar de los trabajadores; previenen la ocurrencia de accidentes y enfermedades profesionales, hoy en día se considera que el programa de Salud Ocupacional es un conjunto de políticas y acciones dirigidas para mejorar la calidad de vida del trabajador. Riesgos Profesionales: Según el Decreto Ley 1295 de 1994, son riesgos profesionales el accidente que se produzca como consecuencia directa del trabajo o labor desempeñada y la enfermedad que haya sido catalogada como profesional por el Gobierno Nacional. Factor de riesgo: Es cualquier característica, elemento o circunstancia de individuos o de grupos de personas que están asociadas con un aumento en la probabilidad de que se produzca un hecho o daño a la Salud. Accidente de trabajo: Todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte. Es también accidente de trabajo el que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador o durante la ejecución de una labor bajo autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo. NO se considera accidente de trabajo, las actividades diferentes a las cuales fue nombrado el trabajador; labores recreativas, deportivas y culturales, así se produzca durante una jornada laboral, a menos que actúe por cuenta o en representación del empleador. Enfermedad profesional: Todo estado patológico, permanente o temporal que sobrevenga como consecuencia obligada y directa de la clase de trabajo que desempeña el trabajador, o del medio en que se ha visto obligado a trabajar y que haya sido determinado como enfermedad profesional por el gobierno nacional. Se considera enfermedad profesional, cuando: Existe el diagnostico de la enfermedad Exposición al factor de riesgo relacionada con el diagnóstico Medicina Preventiva y del Trabajo: Disciplina que busca el bienestar físico, mental y social del trabajador, estudia al hombre en su ocupación para determinar los efectos del trabajo sobre la salud, prevenir sus alteraciones y enfermedades, promover la salud, tratar los afectados y rehabilitarlos. Página 26