MANUAL DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

Transcripción

1 MANUAL DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO ALCALDIA MUNICIPAL DE GALAPA 2008

2 MANUAL DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO ALCALDIA MUNICIPAL DE GALAPA REGULO MATERA GARCIA Alcalde Municipal MARIE CLAIRE NUÑEZ DE LA HOZ Secretaria General ELVIRA CANTILLO CANTILLO Secretaria De Hacienda AQUILES DE MOYA MOLINA Secretaria De Planeación PIEDAD CABALLERO IGLESIAS Secretaria De Salud JAVIER GUERRA MEJIA Secretario Jurídico ALFREDO ORTEGA PEREZ Secretario De Transito y Transporte ARMANDO BADILLO SALAS Secretario De Control Interno

3 MANUAL DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO De acuerdo a las necesidades en la implementación del Modelo Estándar Control Interno MECI, es necesario el elemento de control denominado Desarrollo Del Talento Humano, que se una ruta que cubre los tres aspectos contemplados por el Departamento Administrativo de la Función Pública en lo referente al Talento Humano: VISIÓN: La, propenderá por elevar el nivel de rendimiento, capacidad y actividades de los empleados de la administración, con el fin de promover las competencias laborales, comportamentales y conductuales acordes a la Ley 9009 de MISIÓN: La, y en especial la Secretaría General desarrollará la política de Talento Humano más adecuada a su filosofía y a sus necesidades, la cual debe involucrar aspectos como: Políticas de provisión de Talento humano (Ingreso), de aplicación, mantenimiento, desarrollo y control del Talento Humano.

4 LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS: La tarea de la Administración consiste en integrar y coordinar recursos organizacionales, tales como personas, materiales, dinero, tiempo espacio, entre otros. Para alcanzar los objetivos definidos de forma eficaz y eficiente. En este grupo la actividad humana se encuentra comprendida de experiencias, motivación, intereses vocacionales. Aptitudes, actitudes, habilidades potencialidades, salud, etc. El Talento Humano es el activo más importante de una organización, pues mejoran y perfeccionan el empleo y el diseño de recursos materiales y técnicos, lo cual no sucede a la inversa. Por lo tanto el esfuerzo humano es vital par el buen funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano no está dispuesto a esforzarse, la organización dará marcha atrás. De ahí que toda organización debe considerar como punto neurálgico a su personal. Existen ciencias que aportan a la Administración del Talento Humano, entre ellas la psicología, pues por medios de métodos determina el por qué del comportamiento de los seres humano, también mide habilidades y aptitudes. Encuentra causas de motivación, conflicto y frustración, etc.

5 En la actualidad de la contribución de la psicología en el área de la Administración del Talento Humano es sumamente valiosa en etapas de integración y campos tales como: Selección de Personal (Ingreso). Entrenamiento y capacitación. Implementación de Sistemas de Evaluación de Desempeño. Orientación profesional. Conceptos y modelos de actitudes y motivación. Reducción de conflictos Estudios de Clima Laboral, entre otros.

6 LA ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO: Son las técnicas que se desarrollan capaces de promover el desempeño eficiente del personal, al mismo tiempo que la organización representa el medio que le permite a las personas que colaboran en ella, alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el desempeño de su labor. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO: Agrupar, desarrollar y mantener un conjunto de personas con habilidades, motivaciones y satisfacciones suficientes para conseguir los objetivos de la organización. Crear, desarrollar y mantener condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales. Alcanzar altos niveles de productividad con los recursos y Talento humano disponibles.

7 CAPITULO I INSTRUMENTOS APLICABLES AL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO. La, adoptará como política del desarrollo del Talento Humano lo siguiente: 1. Ingreso: Comprende los procesos de vinculación e inducción, los cuales se realizaran de la siguiente manera: a- Diseñar perfiles correspondientes a la razón de ser del cargo. b- Permitir por medio de los diseños de cargo, la selección de servidores idóneos de acuerdo con los requerimientos del cargo. c- Los procesos de inducción deberán permitir que el nuevo servidor conozca la cultura de la entidad, su misión, visión, código de ética, manual de procesos y procedimientos, y todo lo relacionado con el ejercicio del cumplimiento de sus funciones.

8 d- En caso de ser necesario, la entidad realizará diagnósticos de requerimiento de personal para el desarrollo de sus planes, programas, proyectos o procesos en caso de su reestructuración. e- Los procesos de reinducción permitirán la actualización de todos los servidores en las nuevas orientaciones técnicas y normativas que afectan el quehacer institucional de la entidad. f- Para la reclusión y selección del personal por parte del nominador se orientará al personal preseleccionado acerca de los requisitos para la posesión y se le realizarán pruebas psicotécnicas por parte de la Psicóloga Profesional Universitario de la Alcaldía Municipal. 2. Permanencia: La, adoptará como política de permanencia laboral lo siguiente: a- Adopción anual del Plan Institucional de Formación y capacitación, en el cual se consultará a los servidores sobre sus necesidades de capacitación a través de encuentros o reuniones de trabajo.

9 b- La capacitación recibida deberá contribuir al desarrollo de conocimiento y capacidades, para así alcanzar un mejor desempeño del cargo. c- La entidad adoptará y ejecutará programas de Bienestar Social Laboral. d- La entidad adoptará un plan de incentivos pecuniarios y no pecuniarios. e- Se debe cumplir la evaluación del desempeño para los empleados de carrera que cumplan con las orientaciones legales y criterios dados por la Comisión nacional del servicio civil. f- Los resultados de la evaluación del desempeño arrojados, deben servir de insumos, para programar acciones de capacitación y desarrollo de los servidores. g- La entidad debe contar con mecanismos internos yo con apoyo externo para la selección de servidores del nivel gerencial. h- Promover mecanismos de publicidad y difusión de las prácticas de gestión del Talento Humano.

10 i- La entidad debe adoptar acuerdos de gestión para los Gerentes Públicos. j- La entidad aplicará el Código Disciplinario y el Código de Ética de la entidad para la indagación y sanción de hechos contra la ética y el régimen disciplinario que cometa el servidor público. k- La entidad requerirá a los Jefes de Dependencia y secretarios de Despacho informes de gestión semestral y anual, con el fin de cuantificar los indicadores de gestión y alcance de metas, que servirán como insumos al portafolio de evidencias y también para la calificación de áreas. l- La entidad requerirá a los Jefes de Dependencia y secretarios de Despacho elaboración de los Planes de Acción, Mapas de Riesgo y el Formato de Panorama de Riesgo de Salud ocupacional. 3. Retiro: La, adoptará como causales de retiro lo siguiente: Pensión de vejez, invalidez, reestructuración administrativa, políticas que mitiguen efectos de la desvinculación tales como:

11 a- Talleres de capacitación a través del Sena para el fomento de pequeños negocios o microempresas del personal retirado o pensionado. b- Talleres de asistencia psicológica al personal retirado o pensionado, por medio del Profesional Universitario en Psicología, adscrito a la secretaría de Salud de la Alcaldía Municipal. c- Otorgamiento de reconocimiento en nota de estilo para el personal que llegue a pensionarse o retirar de manera voluntaria por excelencia en el servicio.

12 CAPITULO II CLIMA ORGANIZACIONAL La Alcaldía promoverá a través de la A.R.P. la medición del Clima Organizacional, además promoverá lo siguiente: 1. Realización de talleres de solución de conflictos. 2. Creación y activación del Comité de Convivencia Laboral. 3. Fomentar el dialogo y las buenas relaciones interpersonales. 4. Fomentar estilos de dirección.

13 CAPITULO III DE LA SALUD OCUPACIONAL La, teniendo en cuenta la actividad económica consistente en la administración de recursos públicos, promoverá y aplicará el Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial adoptado en fecha 10 de Diciembre de 2004 ante la Dirección Territorial de Ministro de Protección Social. También se comprometerá a lo siguiente: Mejorar la parte locativa y de infraestructura de las dependencias. Realizar programas de medicina preventiva y del trabajo. Propender y establecer las mejores condiciones de Saneamiento Básico Industrial. Eliminar los factores de riesgo que se originan en los lugares de trabajo y que pueden ocasionar enfermedades a los trabajadores. Promover brigadas de emergencia y contra incendios. Convocar al Comité de Salud Ocupacional para el desarrollo de lo concerniente a este. Implementar procesos de inducción al trabajador, capacitándolo respecto a las medidas de prevención y seguridad que exige el medio ambiente laboral y el trabajo específico que vaya a realizar.

14 CAPITULO IV DE LAS RELACIONES LABORALES ADMINISTRATIVAS EN EL MUNICIPIO. La, fomentará los principios y valores institucionales fortaleciendo el comportamiento y las buenas practicas encaminadas a crear un sano ambiente de trabajo, en el cual todos lo funcionarios de la Alcaldía realicen su trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la honra, la salud mental y la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral, para ello debe cumplirse lo dispuesto en la Resolución No 313 de septiembre 18 de 2006, expedida por la Alcaldía Municipal.

15 CAPITULO V DEL ACOSO LABORAL. La, para la ocurrencia de casos de acoso laboral aplicará lo dispuesto en la Ley 1010 de 2006 y lo dispuesto en el capitulo XIX Procedimiento Para Los Casos De Acoso Laboral consagrados en la Resolución No 313 de Septiembre 18 de De igual forma realizará acciones de prevención contra el acoso laboral y otras formas de violencia, así mismo, apoyar el funcionamiento del comité de Convivencia Laboral, cuya instancia le compete el estudio y concepto de los casos que lleguen a constituirse en acoso laboral.

16 CAPITULO VI DISPOSICIONES GENERALES. En el evento de contradicciones de las disposiciones contenidas en este manual y las leyes. Prevalecerán los criterios fijados en la Constitución Nacional y la Leyes.