ALCALDIA MUNICIPAL DE PAEZ BELALCAZAR CAUCA PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION Y BIENESTAR SOCIAL ALCALDIA MUNICIPAL PAEZ CAUCA

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1 Página 1 de 19 ALCALDIA MUNICIPAL PAEZ CAUCA PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION Y 2014

2 Página 2 de 19 CONTENIDO 2. ALCANCE DEFINICIONES NORMATIVIDAD CONDICIONES GENERALES PLAN DE BIENESTAR PLAN DE INCENTIVOS AREAS CLAVES DE CAPACITACION CONTENIDO AREAS CLAVES REGISTROS DE CALIDAD PLAN DE CAPACITACION DOCUMENTOS DE REFERENCIA REGISTROS DE CALIDAD PLAN DE BIENESTAR DOCUMENTOS DE REFERENCIA.19

3 1. OBJETO Página 3 de 19 El plan de capacitación y bienestar social tiene por objeto establecer las líneas estratégicas de capacitación No Formal e Informal, para los servidores públicos de la Alcaldía Municipal de Páez Cauca, y mejorar la de calidad de vida a través de programas de bienestar social así como el otorgamiento de incentivos tanto pecuniarios como no pecuniarios creando un ambiente laboral propicio al interior de la alcaldía municipal de Páez, reconociendo el desempeño de los servidores públicos en niveles de excelencia y de los equipos de trabajo 2. ALCANCE El Plan de capacitación y bienestar social aplica para todos los Servidores Públicos de la Alcaldía Municipal de Páez Cauca, entendiendo que la capacitación y el bienestar son una herramienta que coadyuva a la generación de resultados benéficos para la comunidad y los incentivos facilitan y coadyuvan a la creación de un clima laboral agradable. 3. DEFINICIONES Empleo Público: Por empleo se entiende el conjunto de funciones, tareas y responsabilidades que se asignan a una persona y las competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado. Estrategias: Se refiere a tácticas sobre cómo lograr los objetivos propuestos; por consiguiente se refleja en planes, programas y proyectos. Opciones o maneras elegidas por la entidad para utilizar sus recursos y dirigir los esfuerzos hacia el logro de los objetivos, considerando sus propias fortalezas, debilidades, las oportunidades y amenazas que caracterizan su entorno. Capacitación: Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la Ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación deservicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral.

4 Página 4 de 19 Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa. Funciones y competencias laborales: Con la expedición de la Ley 909 de 2004, se introduce el concepto de Competencias Laborales en la Administración Pública para desempeñar un empleo incluyendo los requisitos de estudios y experiencia, así como también las demás condiciones para el acceso al servicio público, las cuales deben ser coherentes con el contenido funcional del empleo. Formación: Adquirir habilidades, elevar el conocimiento, desarrollo de aptitudes en una persona. Sistema de estímulos: Se entiende por sistema de estímulos el conjunto interrelacionado y coherente de políticas, planes, entidades, disposiciones legales y programas de bienestar e incentivos que interactúan, con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción, desarrollo y bienestar social de los servidores públicos de la Alcaldía Municipal de Páez Cauca en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales Bienestar Social: Bienestar social como un proceso de construcción permanente y participativo, que busca crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo del servidor público, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, y que a su vez incremente los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación con su trabajo y con el logro institucional. Clima Organizacional: Conjunto de percepciones compartidas que los servidores desarrollan en relación con las características de la entidad, tales como las políticas, practicas, procedimientos, formales e informales, que la distinguen de otras entidades e influyen en su comportamiento. Desarrollo Organizacional: Estrategia que utiliza procesos de grupo para centrase en la totalidad de la organización a fin de producir cambios planeados. Sistema de estímulos: Se entiende por sistema de estímulos el conjunto interrelacionado y coherente de políticas, planes, entidades, disposiciones legales y programas de bienestar e incentivos que interactúan, con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción, desarrollo y bienestar social de los servidores públicos de la Alcaldía Municipal de Páez Cauca en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales Incentivos: Se entiende por incentivo todo estímulo expresamente planeado por las entidades, consecuente con un comportamiento deseable, el cual (estímulo), al ser

5 Página 5 de 19 satisfactor de una necesidad del servidor público, adquiere la capacidad de fortalecer dicho comportamiento, aumentando su probabilidad de ocurrencia en el futuro. Para que un estímulo se constituya en incentivo debe reunir, mínimo, las siguientes características: 4. NORMATIVIDAD Ley 909 de 2004, la cual dentro de su contexto fija responsabilidades para los jefes de las entidades estatales en materia de Capacitación. Los Decretos Leyes 1567, 1572 Y 2504 de Aún vigentes en materia de Capacitación. La política definida por el Departamento Administrativo de Función Pública dentro del Sistema Nacional de Capacitación. Todas estas herramientas de tipo legal debidamente aplicadas permitirán generar en la Alcaldía Municipal de Páezy en los servidores públicos una mayor capacidad de aprendizaje y de acción, en función de lograr competitividad y eficiencia. La Ley 909 de 2004, en su parágrafo del Artículo 36, establece que con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los empleados en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales, las entidades deberán implementar programas de bienestar e incentivos, de acuerdo con las normas vigentes y las que la desarrollen. A través del citado Decreto 1227 se definen como responsables del Sistema de Estímulos: 1. Al DAFP, quien debe ejercer la dirección del sistema mediante la formulación de la política, la asesoría a las entidades sobre la materia y la coordinación interinstitucional para el diseño y la ejecución de los programas; 2. a las entidades públicas de protección y servicios sociales quienes deben facilitar, mediante convenios, sus servicios para el desarrollo de los programas de bienestar social e incentivos que diseñen las entidades públicas. 3. a las entidades públicas del orden nacional y territorial, quienes con autonomía administrativa deberán poner en marcha, en coordinación con otras entidades de los sectores administrativos nacionales y territoriales, sus respectivos programas de bienestar social e incentivos; y, por último

6 Página 6 de a los comités institucionales e interinstitucionales de empleados del Estado, quienes deberán participar en el diseño y la ejecución de los programas del Sistema de Estímulos. El Decreto 1227 de 2005 que reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004, explicita los ejes centrales propuestos por el Decreto Ley 1567 de 1998 así: 1. Bienestar Social, que comprende: a. Protección y Servicios Sociales, a través de los siguientes programas: Deportivos, recreativos y vacacionales. Artísticos y culturales. Promoción y prevención de la salud. Capacitación informal en artes y artesanías u otras modalidades que conlleven la recreación y el bienestar del empleado y que puedan ser gestionadas en convenio con Cajas de Compensación u otros organismos que faciliten subsidios o ayudas económicas. Promoción de programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional del Ahorro, los Fondos de Cesantías, las Cajas de Compensación Familiar u otras entidades que hagan sus veces, facilitando los trámites, la información pertinente y presentando ante dichos organismos las necesidades de vivienda de los empleados. b. Calidad de Vida Laboral, a través de los programas de: Medición del clima laboral. Evaluación de la adaptación al cambio. Preparación de los prepensionados para el retiro del servicio. Identificación e intervención de la cultura organizacional. Fortalecimiento del trabajo en equipo. Programas de incentivos. 5. Incentivos Que se otorgan a los mejores empleados y a los mejores equipos de trabajo, para lo cual el Decreto define con precisión los requisitos a tener en cuenta en uno y otro caso. El Decreto 4661 de 2005 (Anexo 4) modificó el parágrafo primero del artículo 70 del decreto 1227 de 2005, el cual quedó así:

7 Página 7 de 19 «PARÁGRAFO 1. Los programas de educación no formal y de educación formal básica primaria, secundaria y media, o de educación superior, estarán dirigidos a los empleados públicos. También se podrán beneficiar de estos programas las familias de los empleados públicos, cuando la entidad cuente con recursos apropiados en sus respectivos presupuestos para el efecto» Asignación de recursos para atender Programas de Bienestar Social e Incentivos. Para los recursos asignados a bienestar, el Decreto 1567 de 1998 establece en el artículo 37: Recursos. Las entidades públicas a las cuales se aplica éste Decreto-Ley deberán apropiar anualmente, en sus respectivos presupuestos, los recursos necesarios para el efectivo cumplimiento de las obligaciones emanadas de los programas de bienestar social e incentivos que se adopten. Los recursos presupuestales se ejecutarán de conformidad con los programas y proyectos diseñados. Finalmente, la Ley 734 de 2002 en los numerales 4 y 5 del Artículo 33 dispone que es un derecho de los servidores públicos y sus familias participar en todos los programas de bienestar social que establezca el Estado, tales como los de vivienda, educación, recreación, cultura, deporte y vacacionales, así como disfrutar de estímulos e incentivos conforme a las disposiciones legales, que no son otras diferentes a las mencionadas anteriormente. 5. CONDICIONES GENERALES 5.1 Reglas Generales. Recientemente, con la expedición de la Ley 909 de 2004, el legislador afirma el compromiso por parte de las entidades del Estado de capacitar y formar a los empleados públicos, orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias, fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el mejoramiento continuo en la búsqueda de la calidad del servicio que misionalmente le asiste cumplir al ente territorial para el cual labora. La Alcaldía Municipal facilitará el cumplimiento de toda la normatividad sobre capacitación del talento humano dispuesto a su servicio con el firme propósito de lograr el fortalecimiento de la capacidad de gestión administrativa y proyección social frente al reto de lograr las metas del Plan de Desarrollo Unidad y gestión por la niñez y adolescencia de Páez.

8 Página 8 de 19 Por tanto el Plan de Capacitación y Bienestar Social se constituye en la guía de las acciones a desarrollar en materia de capacitación, en él se identifican las temáticas por áreas estructuradas, utilizando las acciones necesarias para facilitar el desarrollo integral de los servidores públicos, potencializando sus aptitudes, habilidades y conductas en sus dimensiones ética, creativa, comunicativa, y su mejoramiento institucional como elemento importante en la búsqueda de la certificación de calidad de los procesos administrativos, y la evaluación Institucional. Los programas de bienestar social que adelanten las entidades públicas deben enmarcarse dentro del área de protección y servicios sociales y del área de calidad de vida laboral. En este sentido, es importante resaltar que dentro de la gestión moderna de los recursos humanos, los procesos de personal, entre ellos los de bienestar, se han comenzado a descentralizar de las oficinas de personal hacia cada una de las dependencias, siempre, claro está, bajo las pautas y orientaciones del nivel directivo. Al respecto, se requiere un trabajo fuerte de concientización en relación con la responsabilidad de cada jefe de liderar cambios cualitativos en la manera de asumir el bienestar. Es conveniente interpretar los programas de protección social (satisfactores) previstos en el artículo 70 del Decreto 1227 de 2005, como forma de hacer tomar conciencia a los servidores públicos de su responsabilidad en la satisfacción de sus necesidades humanas básicas; esta prescripción, sin duda, obliga también a las entidades a colaborar en la satisfacción de dichas necesidades de cara a la calidad de vida de sus colaboradores y a la creación de un ambiente laboral adecuado para el cumplimiento de los principales propósitos organizacionales. El siguiente esquema ejemplifica esta idea: Artículo 70 del Decreto 1227 de 2005 Numeral Programa Necesidad que pretende favorecer 70.1 Deportivos, recreativos, vacacionales Ocio, creación, participación 70.2 Artísticos y culturales Entendimiento, ocio, creación 70.3 Promoción y prevención de salud Subsistencia, protección

9 Página 9 de Capacitación informal en artes y artesanías 70.5 Promoción de programas de vivienda Entendimiento, ocio, creación Protección 5.2 Componentes del Plan Anual de Bienestar Social El Plan Anual de Bienestar Social debe ser elaborado por los jefes de Recursos Humanos o quienes hagan sus veces, entre los meses de enero y marzo de cada año, con la participación de la Comisión de Personal. Este deberá contener, entre otros, los siguientes aspectos: Resultados del diagnóstico de necesidades Metas a lograr Acciones y programas a realizar Recursos a utilizar (incluyendo las alianzas estratégicas). Cobertura Cronogramas Presupuesto Evaluación Es obligación de la entidad: a. Formar servidores competentes, y no solamente calificados, que tengan capacidad de ejecución exitosa, agregar valor a los productos y procesos en los cuales intervienen; b. Fortalecer los fundamentos para un gestión pública cada vez más honesta y transparente; c. Garantizar una mejor atención al ciudadano como cliente principal de los servicios a cargo del Estado Colombiano;

10 Página 10 de 19 d. Incluir en el presupuesto los recursos suficientes para los planes estratégicos del Desarrollo del Talento Humano, de acuerdo con las normas aplicables en materia presupuestal; e. Involucrar a todos los funcionarios de la alcaldía en los procesos de Desarrollo del talento humano que adelante la entidad. f. Crear incentivos para los servidores públicos, en aras de fortalecer el clima laboral. El empleado tiene las siguientes obligaciones en relación con la capacitación: a. Participar en la identificación de las necesidades de capacitación y formación de su dependencia o equipo de trabajo; b. Participar en las actividades del plan de capacitación, de las jornadas de bienestar social y de los incentivos, conforme a sus funciones, obligaciones y derechos; c. Aplicar los conocimientos y las habilidades adquiridos para mejorar la prestación del servicio a cargo de la entidad; d. Participar activamente en la evaluación de los planes y programas estratégicos institucionales. e. Proponer acciones de mejoramiento dentro de los planes estratégicos de la alcaldía municipal. 5.3 PUNTOS DE CONTROL EN CAPACITACION Riesgo: Elaborar y ejecutar un plan de capacitación que no responda adecuadamente a las necesidades de los servidores públicos de la Alcaldía Municipal de Páez Cauca. Control: estructuración del plan de capacitación, basado en datos estadísticos, estudios, encuestas y demás documentos de la entidad que ayuden a identificar y soportar con claridad las necesidades y expectativas de los funcionarios. Riesgo: Parcialización de recursos del plan de capacitación hacia solo un grupo de servidores públicos de la Alcaldía Municipal de Páez Cauca.

11 Página 11 de 19 Control: La elaboración del plan de capacitación social debe concebir la integralidad de los servidores públicos de la alcaldía, consultando las reales necesidades. Riesgo: Crear estímulos e incentivos para un grupo mínimo de servidores públicos de la Alcaldía Municipal de Páez Cauca. Control: Adoptar parámetros de evaluación que permitan la participación de todos los servidores públicos de la Alcaldía Municipal de Páez Cauca EN Riesgo: Elaborar y ejecutar un plan de bienestar institucional y de incentivos que no responda adecuadamente a las expectativas de los servidores públicos de la Alcaldía Municipal de Páez Cauca. Control: Estructuración del plan de bienestar institucional y de incentivos acorde a la normatividad vigente. Riesgo: Crear estímulos e incentivos para un grupo mínimo de servidores públicos de la Alcaldía Municipal de Páez Cauca. Control: Adoptar y aplicar criterios de evaluación que permitan la participación de todos los servidores públicos de la Alcaldía Municipal de Páez Cauca. 6. PLAN DE Las actividades programadas se encuentran organizadas cronológicamente en un Plan para la vigencia 2014 que hace parte de este documento. 6.1Recursos: En el presupuesto de gastos de la vigencia 2014, se tiene una apropiación en el rubro Bienestar Social y capacitación por un valor de ($ ) El Plan de bienestar social de empleados contará con la concurrencia y complementariedad de la ARP Positiva, Comfacauca, Fondo Nacional de Ahorro, Bancos donde el municipio tenga cuentas financieras. 6.2 Comité de Bienestar: El comité de bienestar social estará conformado por: - Alcalde Municipal

12 Página 12 de 19 - El Secretario de Gobierno/Jefe de personal - El Tesorero Municipal - El Almacenista General - Representante de los Administrativos. 7. PLAN DE INCENTIVOS Teniendo en cuenta que los recursos del Municipio de Páez Cauca no son suficientes, se establecerán en dicho plan, Incentivos No pecuniarios durante la vigencia (mes a mes) y al final de la vigencia se reconocerá un incentivo en especie (anchetas) a 5 funcionarios. De acuerdo con la siguiente denominación: - Mejor servidor público. - Para el mejor equipo de trabajo. 7.1 Otorgamiento de Incentivos. Para otorgar los incentivos, el nivel de excelencia se tendrá en cuenta los siguientes criterios Directivos, técnicos asistenciales. DIRECTIVOS 1. Cumplimiento de los planes de acción. 2. Cumplimiento de los acuerdos de gestión. 3. Formulación y gestión de proyectos de su área. 4. Oportunidad y calidad en la entrega de informes. 5. Grado de cumplimiento en la implementación del Sistema Integrado de Planeación y Gestión. 6. Valor agregado al desarrollo de funciones y competencias TECNICOS Y ASISTENCIALES 1. Oportunidad y calidad en la respuesta de la correspondencia. 2. Calidad en la atención al ciudadano. 3. Grado de apoyo y corresponsabilidad en la dependencia.

13 Página 13 de AREAS CLAVES DE CAPACITACION AREA GENERAL AREA MISIONAL 1. SISTEMAS 1. FUNCION PUBLICA Informática Básica Manejo de herramientas tecnológicas. Carrera Administrativa Gerencia de Proyectos 2. ADMINISTRATIVA ProcesosAdministrativos Técnicas Secretariales Gestión Documental Legislación Colombiana y de competencia municipal 2. ADMINISTRACION PUBLICA Técnicas de atención al cliente. Generalidades de la Administración Pública Colombiana. Derechos y Deberes del Servidor Público Finanzas Públicas 3. PSICOLOGIA Impuestos Municipales Liderazgo Trabajo en Equipo Utilización del Tiempo Libre Relaciones interpersonales Resolución de conflictos Manejo Presupuestal Contratación Administrativa Control Interno, disciplinario y contable Derecho policivo. 3. OTROS Sistema de Gestión de la Calidad Los programas de capacitación estarán orientados al desarrollo de las competencias laborales necesarias para el desempeño de los servidores públicos, buscando niveles de excelencia, a la intervención del clima organizacional y a las necesidades funcionales de los equipos de trabajo, propiciando el fortalecimiento permanente de la cultura organizacional.

14 Página 14 de 19 ITEM AREA CLAVE TEMA PARTICIPANTE S CRONOGRAMA 1 Administrativa Contratación estatal presupuesto. 2 Administrativa Gestión Documental y x x X x X Febrero- julio 2014 x x X x X Marzo Psicología Trabajo en Equipo 4 Función Pública Gerencia de Proyectos 5 Sistemas Manejo de herramientas tecnologías y modernización de la administración. 6 Otros Control Interno Y Gestión de la Calidad x x X x X Abril 2014 x x X x X Febrero- octubre 2014 x x X x X Febrero a diciembre 2014 x x X x X Enero Diciembre Directivo 2. Asesor 3. Profesional4. Técnico5. Asistencial

15 9. CONTENIDO Página 15 de 19 No. RESPONSABLE DEPENDENCIA PARTICIPANTE DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD 1 Alcalde Municipal Despacho del Alcalde Establecer políticas generales para el desarrollo y actualización del personal y dar las directrices al Jefe de personal o quien haga sus veces para la formalización del Plan Institucional de Capacitación y de estímulos o incentivos 2 3 Secretario de Gobierno Secretaria de Gobierno/Ofici na de Personal Determinar los requerimientos y necesidades de los servidores públicos en todo su contexto. Para ello se aplicaran encuestas, entrevistas y demás herramientas que permitan determinar las reales necesidades de los funcionarios de la Alcaldía Municipal. Consolidar información y de conformidad con las directrices y los recursos existentes realizar el Plan de Capacitación y someterlo a consideración del Consejo de Gobierno. 4 5 Consejo de Gobierno Consejo de Gobierno Analizar el plan proyectado, ordenar los ajustes necesarios y someter a consideración para aprobación. Adoptar mediante Acto administrativo el Plan Institucional de Capacitación y de estímulos o incentivos 6 Secretario de Gobierno Secretaría de Gobierno Coordinar la difusión, ejecución, evaluación y actualización del plan.

16 Página 16 de AREAS CLAVES DE AREA GENERAL - PROGRAMA PRESUPUESTO ACTIVIDAD ESPECIFICA 1. INCENTIVOS Bono educativo a funcionarios que adelantan estudios, por única vez en la vigencia. Bono Educativo para los hijos de los funcionarios que se encuentran estudiando, por única vez en la vigencia Se concede un bono de pesos a cada funcionario que demuestre estar vinculado a un programa de capacitación, sea técnico tecnológico y pregrado o posgrado Se entregara un bono de a los funcionarios de nómina que demuestren tener hijo matriculados en instituciones educativas. 2. DEPORTIVOS, RECREATIVOS, VACACIONALES Jornadas deportivas cada 15 días organizadas por las diferentes dependencias de la Administración, las cuales se realizarán los días jueves Celebración fechas especiales cumpleaños de los funcionarios una actividad cada semestre. Cumpleaños: Se ofrecerá un pastel al funcionario que este de cumpleaños y se autorizará medio día libre Cada dependencia organizara una vez al mes jornadas deportivas de 4 horas para garantizar el sano esparcimiento de los trabajadores Semestralmente se realizará la celebración general para homenajear a los funcionarios que cumplieron años y se entregara un estímulo el día especifico del cumpleaños. Jornada de integración lúdico pedagógica fuera del municipio Se subsidiara una salida de integración lúdico pedagógica fuera del municipio, con todos los

17 Página 17 de 19 funcionarios, se tendrá en cuenta la esposa (o) y 1 hijo. 3. CLIMA ORGANIZACIONAL Gestionar la elaboración del carnet institucionales para los funcionarios de la Administración Municipal. Suministro de sudadera para los funcionarios de la Administración Municipal. Suministro de camiseta institucional para los funcionarios de la Administración Municipal Se diseñaran y entregaran a cada funcionario y contratista un carnet que lo identifique como trabajador de la entidad como mejora de la imagen institucional Se gestionara la compra de sudaderas institucionales para los funcionarios y contratistas de la entidad y mejora de la imagen institucional Se gestionara la compra de una camiseta institucional, para incentivar el sentido de pertenencia por nuestro la institución y mejora de la imagen institucional 4. SALUD OCUPACIONAL Generar pausas activas con apoyo del equipo de la ESE y ARP Se coordinara con la ESE Tierradentro programas de pausas activas espontaneas con los funcionarios de la administración. Las jornadas deportivas y recreativas se desarrollarán los días jueves cada quince días de 4.00 pm a 6:00 pm. Previa formalización de la programación de actividades coordinadas por el responsable.

18 Página 18 de REGISTROS DE CALIDAD PLAN CAPACITACION IDENTIFICACIÓN ALMACENAMIENTO Y RECUPERACIÓN ACCESO CONSERVACIÓN DISPOSICIÓN FINAL CODIGO NOMBRE RECOLEC CIÓN INDIZACIÓN CLASIFICACIÓN PERSONAL AUTORIZADO TIEMPO DE RETENCIÓN MÉTODO PCI P01 Plan de capacitación y de incentivos Encuestas Carpeta Cronológico Secretario de Gobierno/Jefe de Personal Permanente Archivo de Gestión 12. DOCUMENTOS DE REFERENCIA 12.1 Manual de Funciones y Competencias laborales 12.2 Plan Estratégico de Gestión del Talento Humano 13. REGISTROS DE CALIDAD IDENTIFICACIÓN ALMACENAMIENTO Y RECUPERACIÓN ACCESO CONSERVACIÓ N DISPOSICIÓ N FINAL CODIG O NOMBRE RECOLE CCIÓN INDIZACIÓ N CLASIFICACIÓ N PERSONAL AUTORIZAD O TIEMPO DE RETENCIÓN MÉTODO PIBI P0 1 Plan de bienestar y de incentivos Encuesta s Carpeta Cronológico Secretario de Gobierno/Jef e de Personal Permanente Archivo de Gestión

19 Página 19 de DOCUMENTOS DE REFERENCIA 14.1 Manual de Funciones y Competencias laborales 14.2 Plan Estratégico de Gestión del Talento Humano Decreto 1227 de 2005; ey 909 de 2004, decreto 1567 de 2008 y demás normas reglamentarias Elaboró:J.Poche M. Aprobó: S. Tumbo.