Estandarización, Educación, Motivación, Optimización, Cooperación.

Transcripción

1 Primer brief de drivers de la estratégia ogip: (Rellene aquí con su canción favorita para que mientras lee no se aburra). Estandarización, Educación, Motivación, Optimización, Cooperación. ESTANDARIZACION EDUCACION MOTIVACION OPTIMIZACION COOPERACION 1. ESTANDARIZACIÓN. Implicaciones: Partir la estrategia del programa por medio del análisis situacional sobre los conocimientos, canales de comunicación Cómo? INTERNA -Primera fase: Aseguramiento de todas las bases de datos de contacto, miembros en un mismo lugar. -Aplicación de cuestionarios espejo (un cuestionario espejo tiene en algunas partes preguntas idénticas sin decirles a los participantes para evaluar la homogeneidad de las respuestas y si se está mintiendo o no) tanto a los vp current como pipeline. (preguntas hard skills, soft skills, preguntas duras del área). Brief de los cuestionarios. -Cuestionario current: valoración del pipeline (hard skills y soft skills), valoración de la declinación de la motivación en periodos precisos, evaluación del mc y mcbs. Carencias percibidas las cuales se espera atacar

2 el siguiente año. Valoración de los siguientes pasos y del lc que está dejando. Aclaracion de dudas/problemas expa. Solicitud de GCP y recopilación de información que solamente el current pueda hacer. Preguntar si se necesita apoyo personal de nacional. -Cuestionario pipeline: valoración del trabajo realizado por el vp current sobre su transición (horas, contenidos) aclaración de dudas generales del área. Valoracion de la procedencia del perfil (área core, support etc.), expectativas sobre el desarrollo de su trabajo durante el año. Conocimiento de su situación personal actual (trabajo, cantidad de horas que le piensa dedicar a aiesec, si era el área para la que originalmente estaba aplicando; nivel de motivación al respecto) conocimiento sobre el trabajo que realiza el MC, partición de actividades. Apoyo con la agenda de planificación anual. Herramientas que necesita y le hacen falta. Pipeline de eps y percepción personal sobre el lc. -Contestados los cuestionarios agenda de ONE to ONE con cada uno de ellos. Propósito: generar confianza, conocimiento de la situación de cada uno. No eres un vp del resto, eres importante Por qué? Uno de los principios fundamentales en la comunicación humana es nunca partir del supuesto de que la gente sabe. A sabiendas pasan estas cuatro mañias fundamentales en la coerción de equipos: 1. Toda la gente hacemos como que sabemos. (Descrito por mi como: nunca des por hecho que la gente sabe, siempre piensa lo peor y supón que están mintiendo). 2. No pedimos información por miedo (dependencia esto del carácter introvertido o extrovertido de la persona: orgullos y miedos). Cómo van a creer que yo pregunte eso?. 3. Si no se crea antes una situación de confianza entre los individuos y no se genera lealtad se genera la mentira y a deserción. Un principio fundamental en el manejo de equipos que no presentan remuneración monetaria es que las personas te pueden dejar por cualquier mal manejo o desilusión. 2. EDUCACIÓN. Supuesto: Problemática fundamental: nadie nos enseñó a ser vps. Aunque se lleva a cabo un transition weekend muchos vps ya se encuentran

3 cansados, no se termina de aterrizar la información por incapacidad de manejos de tiempos (se pierden demasiado en otro tipo de cosas). El pipeline queda con una enorme duda existencial; hay casos en los cuales el trabajo realizado el año pasado es completamente destrozado por la falta de sinergia entre el current y el actual (perdida de miembros, no presentación del próximo vp a EPs y stakeholders, la emoción de la nueva mesa directiva por hacer reallocation de miembros, los miembros no entienden lo que pasa). EXPECTATIVA DEL VP PIPELINE -La absorción de conocimientos. -Presentación de equipo funcional. -Una capacitación integra sobre las estratégias de área. -Desarrollo. REALIDAD DEL PIPELINE -No se le pasa toda la información. -Se le ayuda de manera superflua con la planeación sin llegarla a aterrizar. -Entrega de área con falta de miembros/miembros no funcionales. -No entiende donde inician/terminan sus responsabilidades. RESULTADO. -Miedo. -Desmotivación. -Desintegración del equipo. -Perdida en el propósito del vp (desarrollo de miembros). En su desesperación termina por convertirse en ejecutor en lugar de estratéga. Cuál es el mejor vp? Aquél que no hace absolutamente nada. Por qué? Porque ha aprendido a empoderar a sus miembros y ser el administrador de su desarrollo.

4 Distribución de los conocimientos brindados por los vps (principio de Pareto): -Como debería de ser: 20% ejecución 80% estrategia. -Como termina siendo: 80% ejecución 20% estrategia. Realidad: A golpes de la vida pero el pipeline va a terminar por aprender de ejecución; sin embargo cuando no se lleva a cabo la realización de estrategias conjuntas entre los dos vps (si no se ha tenido una transición optima de parte del vp saliente, el cual es raro el caso) el vp pipeline no sabe realizar una estrategia aterrizable. Resultado: el tiempo se pierde, se pierde la motivación, no hay estabilidad de acciones y la productividad merma. Resumido como: Se el que (hacer una estratégia, tengo que motivar a mis miembros, conseguir EPs de tal segmento). PERO NADIE ME DIJO EL COMO DE MANERA REAL. O alguna vez a alguien como vp le corrigieron?: -Estrategias de reclutamiento. -Capacitaron para la selección de cvs -Se cercioraron de sus habilidades de inglés -Le dijeron que hacer cuando un miembro miente y el seguimiento de kpis de desarrollo. DIVISIÓN DEL CICLO DE CONOCIMIENTO: -Hard Skills. (Ejecuciones, estrategia. Inteligencia cognitiva) -Soft Skills : (inteligencia emocional, manejo de grupos, desarrollo, como hacer presentaciones, como administrar tiempos, vida y voluntariado. Aprovechar las herramientas de aiesec para cumplir objetivos personales).

5 3. MOTIVACION. Si no se crea antes una situación de confianza entre los individuos y no se genera lealtad se genera la mentira y a deserción. Un principio fundamental en el manejo de equipos que no presentan remuneración monetaria es que las personas te pueden dejar por cualquier mal manejo o desilusión. Retomando la idea: Qué hacen entonces las personas? / Por qué se quedan? -Conocimiento. -Desarrollo/crecimiento. -Networking/emparejamiento con propósitos futuros. -Creación de lazos personales. -Lealtad. -Admiración. Y eso lo debemos de fomentar. El qué necesitamos? -Creación de una identidad fuerte nacional. -Desarrollo de los puntos antes mencionados. El cómo hacerlo? -Logorización, fijación de expectativas de crecimiento con cada uno (yo estoy aquí porque. Y espero que este año termine con.) -Slogan. Estandarización de valores. (roll call, nahh quizá ya divague mucho) -Creación de programa de recompensas (tanto crecimiento un fee gratis, reconocimientos etc.).

6 -Conocimiento del carácter indivual de cada miembro, pasiones y objetivos. -Reconocimiento a tmp tlp (creación de cultura de importancia igualitaria de todos los miembros no importando su rol; no perder a aquellos que no pueden ir a congresos). Fomentar una cultura de cooperativa nacional en lugar de competencias por clusters o RE de lcs. -Implementación de técnicas de gammification/ludoficación. ( Y eso que es?) Explico. Por qué una persona puede pasar horas y horas jugando un videojuego que sabe que no le va a repercutir en un beneficio en la vida real y sin embargo al momento de hacer un trabajo final de escuela, ensayo etc, se encuentra procrastinando y hace cualquier cosa cuando sabe que esto si le va a ser importante en la vida diaria. De eso trata la gammificación, es una técnica de negocios que trata de la adaptación de las estrategias psicológicas de motivación de los videojuegos en el mundo empresarial para lograr esos niveles de optimización y compromiso. ( soy freak y qué? Me funciona en la vida). PRINCIPIO FUNDAMENTAL DE LA CONDUCTA HUMANA: Somos desagradecidos por naturaleza. No nos damos cuenta del trabajo que estaba desarrollando por nosotros alguien o el esfuerzo que le implicaba hasta que deja de hacerlo. Tendemos más a tomar represalias y a reclamar que a agradecer. Porque se ve la acción como un intrínseco mínimo a realizar por parte del otro individuo. Y si el mando alto no fomenta la gratitud el bajo termina por repetir la conducta además de incurrir en desmotivación. En el lado contrario cuando tu vez que una persona se esfuerza, le importas y reconoce tu esfuerzo se genera lealtad. Y cuando la lealtad hacía un líder es generada es muy difícil la desintegración de un equipo. Y de la misma manera se crea un canal de comunicación de honestidad. La realidad: -Ninguno ha firmado contrato. -No hay ninguna represalia si salen. -El tiempo se está otorgando de manera voluntaria.

7 -No tienen ninguna obligación de estar aquí. Nuestra obligación no son los realized; llevar a cabo un realized debe de ser la consecuencia lógica de la buena realización del resto de los actos de la cadena. Nuestra obligación es ofrecerles crecimiento, educación, que disfruten la experiencia; un modelo que seguir. La tangibilidad de que podemos lograr en conjunto un mundo mejor. Cuando perdemos nuestro por qué no solo las cosas no funcionan. Sino que no podemos transmitirlo. Y la cadena se rompe. De aquí me voy más rápido para no aburrirlos. 4. ESTANDARIZACION: Supuesto: Los canales de comunicación se encuentra completamente rotos. Se envían tantos correos, gss, Dropbox, links, capacitaciones en Facebook, whats y demás redes que es imposible llevar una secuencia sobre los mensajes. Los vps no llenan la información porque: -Pierden los links. -No saben que ver primero. -No terminan de entender y establecer un flujo de procesos para su propia área a nivel local. -El MC es visto como una figura lejana que se comunica para brindar información. Propuesta: -Creación de canales internos y externos/diagramas de flujo. Objetivo KISS: keep it stupid simple. Que desde un tmp hasta el lcp entiendan como se lleva el proceso de manera sencilla. -Medición de desarrollo de manera circular. (Evaluaciones constantes sobre lo expuesto, evaluación de kpis de desarrollo y de los miembros del MC).

8 -Un solo lugar para todas las capacitaciones e información: Centro de Recursos de ogip. Que va a ser como (favor de revisar): 5. COOPERACIÓN. Supuesto: el principal problema con las cooperaciones (además del ciclo de problemáticas anteriores) es que no se destinan a un lc en específico, son promocionadas por el MC para todos en general esperando que alguno cumpla con el perfil y mande a un EP. No se dan objetivos mesurables para cada uno de los LCs (metas específicas además de la cuantificación). Para ejemplificar: -Situación actual: Para todos: se abrieron oportunidades en TATA Hungría para x cantidad de x. Favor que si alguien tiene algún x de x lo ponga en la carpeta x. Se enviarán tal día. (No seguimiento) -Sugerencia: Cuernavaca, en base a lo que estamos viendo que son tus números en ex se ha especificado por parte de nacional que tu podrías estar reclutando perfiles para estas 3 TNS que solo están dispuestas para ti. Tienes tanto tiempo para conseguir los perfiles o se le pasarán a x, sin embargo nosotros te vamos a estar brindando apoyo y trackeo para que se logren los objetivos. -De la misma manera la creación de una cultura de unificación el a cooperación entre los tiers y de distribución geográfica (se han perdido demasiados perfiles cuando un LC no sabe a qué otro LC migrarle cooperaciones o no sabe cómo hacerlo. De la misma

9 manera hay una desmotivación enorme en la estandarización de los tires: si yo soy tier bronze y estoy viendo que los platinum tienen tantos x RE y yo x nunca los vamos a alcanzar ni ser tan buenos. No tiene caso esforzarse demasiado. ) - Implementación de técnicas del tier gold/platinum a otros lcs. -Revisión periódica de las cooperaciones internas por LC. Gracias por leer, se merecen un gatito. Ahora por favor pasen a las estrategias de la aplicación.