Facultad de Ciencias Económicas. Departamento de Administración. Asignatura: ADMINISTRACION DE PERSONAL. Plan 1997

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1 UNIVERSIDAD DE BUENOS AIRES Facultad de Ciencias Económicas Departamento de Administración Asignatura: ADMINISTRACION DE PERSONAL Código: 454 Plan 1997 Cátedra: Prof. Titular H. Luis PEREZ VAN MORLEGAN Carrera: Licenciado en Administración Aprobado por Res. Cons. Directivo (F.C.E.) Nro.: 1359/11 En caso de contradicción entre las normas previstas en la publicación y las dictadas con carácter general por la Universidad o por la Facultad, prevalecerán éstas últimas.

2 PROGRAMA OFICIAL Aprobado por Resolución del Consejo Directivo N 1359/11 (reemplaza Programa anterior, aprobada por Res 3826/09 CD) Asignatura: Administración de Personal Cátedra: PEREZ VANMORLEGAN Código 454 Carrera Licenciatura en Administración Plan de Estudios 1997 Facultad de Ciencias Económicas Universidad de Buenos Aires Profesor a cargo: Lic. Luis Perez van Morlegan

3 Administración de Personal Nota Inicial Este programa se ha confeccionado siguiendo las normas de la Resolución del Consejo Directivo 4422/97 (en caso de contradicción entre las normas previstas en la publicación de este programa y las dictadas con carácter general por la Universidad o por la Facultad, prevalecerán estas últimas) El actual programa propuesto tiene por objetivo reemplazar al actualmente vigente (APROBADO por RESOLUCION DEL CONSEJO DIRECTIVO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Nº 3826/09), con el fin de actualizar contenidos, bibliografía y normas de cátedra Cuerpo docente de la materia Profesor Titular: Dr. Luis Perez van Morlegan Profesores Adjuntos: Master. Guillermo Daud Lic. Mónica Gómez Reina Posg en RRHH,. Isabel Martínez Lic. Roberto Mazza Lic. Roberto Mazzanti Cont. Claudia Nancy Medina Lic. Claudio Moreno Lic. Ethel Zulli

4 =====o0o===== 1) ENCUADRE GENERAL 1.1. Contenidos mínimos Se indican a continuación los contenidos mínimos aprobados por la resolución (CS) nº 4758/96 La fuerza de trabajo y el mercado laboral. La Dirección de Personal en las organizaciones. Las políticas de personal. El empleo de nuevo personal. Análisis de requerimientos, la búsqueda, selección, orientación e ingreso del trabajador. Los procesos de motivación, comunicación y capacitación. Los principios y métodos de capacitación técnica y de supervisión. El desarrollo o carrera en la empresa. Vocación y orientación profesional. Las remuneraciones o beneficios. Política de servicios sociales. Las relaciones del trabajo. Regulación jurídica de las relaciones originadas en la prestación del trabajo libre. Trabajo autónomo y bajo contrato. Normas sobre remuneración, jornadas y descanso. Participación laboral. Garantías de empleo y extinción de la relación. Normativa procesal del trabajo. Los derechos individuales y colectivos. Las relaciones sindicales. Negociación colectiva. Conflictos del trabajo. Los regímenes de seguridad social. 1.2 Razones que justifican la inclusión de la asignatura dentro del plan de estudios. Su importancia en la formación profesional La formación del profesional en administración en las primeras décadas del siglo 21, no puede excluir la adecuada interrelación y conducción de grupos humanos. La importancia vital de la gente en la concreción de los fines y logros de todo tipo de organizaciones, se ha constituido en una herramienta imprescindible de la gestión organizacional, asegurando no solamente el logro de los objetivos de la firma sino también la más completa satisfacción de la motivación de los empleados y su calidad de vida. Cualquier propuesta de valor o elaboración de un plan de estratégico de negocios requerirá prestar las más adecuada atención a la generación, capacitación, desarrollo, motivación y cuidado de ese capital humano; proveyendo a la gestión de negocios el personal más adecuado en tiempo, en competencias (calidad) y oportunidad, como garantía clave para asegurar su cumplimiento. Su inclusión en los estudios de administración de empresas implica dotar a los educandos de un conocimiento vital no sólo para su ejercicio profesional sino para su propio comportamiento dentro de las organizaciones o como consultores externos de éstas Ubicación de la asignatura en el currículum y requisitos para su estudio. La materia pertenece al Ciclo Profesional y son requisitos para cursarla (dentro del plan de Estudios vigente) haber aprobado anteriormente, las siguientes asignaturas: o Instituciones de Derecho Privado (273) o Sociología de las Organizaciones (452)

5 1.4. Objetivos del aprendizaje - Comprender la importancia de ocuparse de la gente que trabaja en las organizaciones Asumir que el cambio en las organizaciones no se logra sin gente Entender a los recursos humanos como una inversión y no como un costo; que genere una propuesta de valor para la organización y para sus clientes. Aprender que la gente debe ser desarrollada, motivada y educada para crecer junto con la organización y que los cambios se logran con la gente motivada y capacitada. Manejar, finalmente, las herramientas más importantes para este propósito en el marco de un concepto estratégico del quehacer de las organizaciones actuales. Comprender la importancia de las relaciones laborales pacíficas y de satisfacción mutua entre las partes intervinientes, para que el modelo productivo se pueda desarrollar con el concurso eficaz de todos sus actores. Dotar a la organización de las medidas más concretas y modernas de preservación de la salud y calidad de vida de los trabajadores

6 2) PROGRAMA ANALITICO UNIDAD TEMATICA I Introducción a la Dirección Estratégica de Recursos Humanos Objetivo de aprendizaje: Que los alumnos comiencen a conocer la disciplina de RRHH, su distinción de la administración y su relación con ella y otras disciplinas. Asimismo se procurará que se conozca la evolución de los estudios de recursos humanos desde sus comienzos como actividad organizacional hasta nuestros días en los que predomina la escuela de Dirección Estratégica de Recursos Humanos, de la que se describirán sus aspectos más importantes. Temas a desarrollar Evolución del pensamiento en Recursos Humanos desde 1950 hasta la actualidad. El rol del Gerente de Recursos Humanos (GRH) en cada época Recursos Humanos con objeto propio de estudio, escindido de la administración general. Relaciones con otras disciplinas (medicina, derecho, ingeniería, estadística, administración, etc.) Epistemología en RRHH. El método hipotético deductivo y su relación con el enfoque estratégico El rol moderno del Directivo de Recursos Humanos. El enfoque de Ulrich de cuatro roles. El nuevo paradigma: el logro de la credibilidad Otros autores modernos de la disciplina: Argyiris, Covey, Spencer, Peters, Lawler III, Fitz Ens La gestión de RRHH y los desafíos de la administración en el siglo 21 Cómo enfrentar satisfactoriamente tales desafíos. Competencias que debe poseer el Gerente de RH. Tipo de profesional que se requerirá en el futuro cercano Gestión del cambio: etapas del cambio, reacciones frente al cambio, la construcción del cambio Gestión del conocimiento: ideas de P. Senge, conocimiento como fuente de diferenciación competitiva, el valor del conocimiento, como se acumula, organiza y difunde el conocimiento en una organización El problema del desempleo. Mercado de trabajo. Índices de empleo. Políticas de empleo Responsabilidad social empresaria Bohlander y otros, cap 1 Van Morlegan, Ayala y otros, cap 1 Bibliografía específica del capítulo =====o0o===== UNIDAD TEMATICA II Recursos Humanos, desempleo y Responsabilidad social empresaria Objetivo de aprendizaje:

7 Esta nueva bolilla incorporada al programa, busca trascender los contenidos meramente técnicos y acercar al alumno a la problemática social en la que el trabajo humano y la gestión de las organizaciones impacta de manera directa. Especialmente en los impactos que la gestión del trabajo impacta en la comunidad, en las familias de los trabajadores y en el ambiente. Asimismo corresponderá analizar el comportamiento de los distintos actores en la generación de empleo y desempleo, donde este último constituye un verdadero flagelo social con efectos estructurales serios para la economía de una nación y para el bienestar social de sus habitantes.

8 Temas a desarrollar El concepto de Responsabilidad Social Empresaria (RSE), relación con la filantropía. RSE y ambiente, RSE y comunidad, RSE y familias de los trabajadores, RSE y ética La teorías sobre la RSE (teoría neoclásica, teoría de los stake holders) RSE y gobierno corporativo La RSE en Argentina y en Latinoamérica. Situación actual. Normativas sobre RSE. Pacto Global Documentos de RSE: COP, su información, declaración tripartita Educación responsable y RSE El impacto del desempleo en las organizaciones, en las personas y en la gestión del área de RRHH. Causas del desempleo Efectos del desempleo Políticas generadoras de empleo La capacidad empleadora de la organización Bibliografía específica del capítulo Bohlander y otros, cap 3 Van Morlegan, Ayala y otros, cap 2 y 3 =====o0o===== UNIDAD TEMATICA III Planeamiento Estratégico y Recursos Humanos Objetivo de aprendizaje: Al analizarlos contenidos de esta bolilla, los alumnos comenzarán a encontrar la forma de compatibilizar el logro de los objetivos organizacionales con el incremento del bienestar de los trabajadores, a través de convertir al recurso humano en la ventaja competitiva de aquellas. También aquí se definirán aquellos componentes del pensamiento estratégico que debe conocer quién conduzca la gestión de RRHH como competencia clave para lograr la alineación antes mencionada. La temática de esta bolilla apunta también, a generar un modelo de plan estratégico de la gestión de RRHH que se convierta en un vehículo imprescindible para el logro de los objetivos organizacionales, intentando convertir el capital humano que sostiene la misión empresaria actual en el perfil futuro que requiere el logro de la visión estratégica. Temas a desarrollar La importancia de planear. Planeamiento en nuestro país Concepto de pensamiento estratégico, sus cuatro componentes clave Análisis estratégico. Descripción del negocio. Análisis del Negocio. Herramientas clave del Análisis estratégico: ROI, FODA, BCG, Matriz de Porter, etc Planeamiento estratégico: visión, misión, valores, objetivos, acciones (gestión), escenarios, escenario esperado. La herramienta del mapa estratégico Estrategia y recursos humanos. Planear en RRHH. Riesgos de no planear El FODA de los RRHH cómo determinarlo y qué herramientas usar.

9 Estrategias según tipo de empresa Integración Vertical e Integración horizontal Modelo de Plan Estratégico de Recursos Humanos, de la Misión a la Visión, del Capital Humano al Perfil de competencias deseadas Planeamiento de la dotación

10 Bohlander y otros, cap 2 Van Morlegan, Ayala y otros, cap 4 y 5 Bibliografía específica del capítulo =====o0o===== UNIDAD TEMATICA IV Motores del Modelo de Plan Estratégico de Recursos Humanos Objetivo de aprendizaje: En esta unidad temática se analizan los factores motores de la gestión (motivación, comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, empowerment y participación) que constituyen la base del funcionamiento del sistema de RH y de la problemática del comportamiento organizacional. Se procurará asegurar que las políticas de RRHH que se instalan en las organizaciones, cumplan de manera acabada, con la satisfactoria inclusión de estos componentes claves de la gestión del comportamiento organizacional Temas a desarrollar Motivación: distintas teorías. Motivación y conducta. Impulso, deseo, recompensa, inquietud, satisfacción. Escalas de valores y de necesidades. Formas de satisfacer la motivación laboral. La auto motivación y la motivación como obligación del empleador Trabajo en equipo: equipos y grupos, modelo de 5 pasos para un grupo eficaz, grupo motivación y comunicación. Comunicación: concepto, distintos tipos, comunicación efectiva. Ruidos y Barreras. Gestión de comunicación interna Liderazgo: distintos tipos. Liderazgo según los rasgos del líder. Liderazgo situacional. Liderazgo transformacional. El liderazgo como relación Participación: gerencia participativa, participación como derecho a ejercer, tipos de modelos de participación del empleado, influencia de la participación en la gestión del talento Empowerment: conceptos, cómo aumentar el empowerment del trabajador, relación con liderazgo y participación Bibliografía específica del capítulo Bohlander y otros, cap 2 y 3 Van Morlegan, Ayala y otros, cap 7, 8, 9, 10 y 11 =====o0o===== UNIDAD TEMATICA V Arquitectura del plan estratégico de RRHH Objetivo de aprendizaje:

11 Aquí se analizarán todos los componentes del plan estratégico de recursos humanos, que influyen e impactan en el sistema de gestión de recursos humanos Se revisarán los factores internos y externos que condicionan al plan y la teoría de las competencias como lenguaje común en las aplicaciones y extensiones de la gestión moderna de RRHH. También se analizará la gestión integral del área (políticas, estructura, procesos)

12 Temas a desarrollar El sistema de RRHH y sus subsistemas, introducción general Factores condicionantes externos (el escenario de RRHH): actores clave, intercambios entre actores y la organización, estrategias de relación y de intercambio, el papel clave de los sindicatos, los entes de control y la tecnología Factores condicionantes internos de la gestión de RRHH: la cultura, la estructura, la dotación, los procesos, la ecuación económico financiera, el potencial humano disponible, la plataforma tecnológica organizacional La cultura organizacional: origen de la cultura, elementos explícitos, implícitos y los supuestos básicos. Mitos, costumbres, tabúes. Cambio cultural y su impacto en la gestión en general y la gestión de recursos humanos en particular. Papel del Gerente de RRHH en cuanto a los Valores de la Organización El Tablero de comando de RRHH: concepto de tablero de comando, indicadores, valores estándar, alarmas. Indicadores de gestión de RRHH (balance scored card) Teoría de las competencias: concepto de competencias, distintos tipos, glosario de competencias, comportamientos esperados por competencia, competencias por grupo, por empresa, por área, por nivel y por puesto. Competencias requeridas actualmente Políticas de RRHH por tipo de empresa. Estructura y procesos del área de RRHH Bohlander y otros, cap 2 y 3 Van Morlegan, Ayala y otros, cap 5 y 6 Bibliografía específica del capítulo =====o0o===== UNIDAD TEMATICA VI El Subsistema de Relaciones Laborales Objetivo de aprendizaje: Aquí se detallarán todos los esfuerzos y acciones que deberá desarrollar la gestión de recursos humanos, para minimizar la tasa de conflictos laborales (igualmente inevitables) mediante la negociación efectiva, tanto a nivel individual como colectivo; así como aprender a usar el marco legal vigente como protección y marco de accionar del trabajador y empleador y no como factor limitante del libre juego de la relación labora. Temas a desarrollar Contenido y Objetivos del subsistema RRLL Indicadores claves de gestión de RRLL Herramientas de gestión del subsistema RRLL: negociación, marco legal, encuesta de clima, comunicaciones internas, código de conducta, horario flexible, otras Concepto de conflicto. Negociación Laboral. Distintos tipos. Distintos resultados. Actores del conflicto. Etapas del conflicto Marco legal de la relación empleado-empleador: derecho individual del trabajo, ley de contrato de trabajo LCT, principales modificaciones de la ley, actual problemas centrales de la legislación laboral. Elementos claves de la LCT: principios generales del derecho laboral, derechos y obligaciones de las partes, el tema del plazo del contrato y su extinción, vacaciones, jornada laboral, trabajo mujeres y niños, haber indemnizatorio, flexibilización laboral

13 Marco legal de la relación sindicato-empleador: convenios colectivos de trabajo, proceso de negociación colectiva, derecho de huelga, conciliación obligatoria, mediación, arbitraje y sentencia judicial, papel del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social en la resolución de conflictos Sindicatos: su rol, historia del movimiento sindical, sindicatos y poder político, sindicatos y poder económico, estructura sindical, distintos grados (Comisión Interna, Región, Sindicato, Federación, Confederación general del trabajo Seguridad social: marco legal, sistemas de jubilaciones y pensiones (reparto, capitalización), edad jubilatoria, obras sociales, protección de salud, situación del sistema de salud, aportes y contribuciones, régimen de reparto, régimen de AFJP s Encuesta de clima laboral: metodología, recaudos a tomar, sus objetivos. Satisfacción en el trabajo Comunicaciones internas: su rol para prevenir o evitar conflictos. Tipos, medios y mensajes de comunicación interna. Comunicación interna y área de RRHH Bibliografía específica del capítulo Bohlander y otros, cap 13 y 14 Legislación Laboral sobre derecho individual del trabajo Legislación Laboral sobre derecho colectivo del trabajo Legislación laboral sobre seguridad social =====o0o===== UNIDAD TEMATICA VII- Calidad de Vida Laboral, Higiene y Seguridad Objetivo de aprendizaje: CVL es uno de los subsistemas que componen el sistema de gestión de los recursos humanos. La misión de esta bolilla será enseñar cómo la empresa debe procurar mejorar continuamente tanto la salud de sus empleados como el cuidado de sus pasivos ambientales, en un marco de responsabilidad social intransferible a otro tipo de organizaciones. Temas a desarrollar Contenidos y Objetivos del subsistema CVL Indicadores claves de gestión de CVL Herramientas del subsistema CVL: prevención, marco legal de higiene y seguridad, obras de higiene y seguridad, exámenes periódicos, talleres antiestrés, capacitación, uso de elementos de seguridad El concepto básico: prevención. Higiene y Seguridad en el trabajo Marco legal de HyS. Leyes de accidentes y enfermedades profesionales. Marco normativo de Riesgos de trabajo. Régimen de ART s. Seguro de accidentes de trabajo Enfermedades laborales. Prevención. Factores de Riesgo. Medicina laboral. Enfermedades laborales más frecuentes y como prevenirlas Accidentes profesionales: Prevención, Actos y condiciones inseguras de trabajo. Factores de riesgo y como prevenirlos

14 Exámenes médicos pre y post ocupacionales.. Alta temprana. Exámenes durante el periodo de trabajo Capacitación en HyS. Uso de elementos de seguridad El stress laboral: causas, factores de stress, como prevenirlo y combatirlo

15 El cuidado responsable del ambiente: Pasivos ambientales. Manipulación de sustancias contaminantes. Producción, transporte y distribución de residuos ambientales. Residuos peligrosos y no peligrosos. Marco legal. Relación con RSE Bibliografía específica del capítulo Bohlander y otros, cap 12 Legislación Laboral sobre accidentes y enfermedades profesionales Legislación sobre generación, transporte y disposición de residuos peligrosos. =====o0o===== UNIDAD TEMATICA VIII Administración de Recursos Humanos Objetivo de aprendizaje: En esta sección se explicará cómo lograr la equidad interna y la competitividad externa de la estructura de compensaciones, junto a los modelos y sistemas de información que le son propios a la gestión de RRHH. Asimismo los alumnos tendrán la oportunidad de identificar las herramientas que permiten aquellos logros y su relación con otros instrumentos de la administración de negocios. Temas a desarrollar Contenidos y Objetivos del subsistema ARH Equidad Interna y Competitividad externa de las remuneraciones Indicadores claves de gestión de ARH Herramientas del subsistema ARH: descripción y evaluación de puestos, política y estructura de remuneraciones, encuestas salariales, liquidación de sueldos y jornales, reingeniería de recursos humanos, inventario de recursos humanos, información de gestión del área de RRHH Descripción, Análisis y Evaluación de Puestos. Distintos sistemas tradicionales. Sistema Hay y otros sistemas actuales.. Relación DAEP con la estructura de remuneraciones. Factores clave de diferenciación. Puntajes y ponderaciones. Los comités de evaluación. Estructura y política de remuneraciones Encuestas salariales. Mercado salarial argentino Remuneraciones fijas y variables. Beneficios. Salario y productividad, distintos sistemas Remuneraciones y desempeño. Pago por objetivos. Movilidad del salario. Protección legal del salario. Liquidación de sueldos, jornales y cargas sociales. Precarización salarial Indemnización por despido. Inventario de Recursos Humanos: definición, conceptos que lo componen, relación con otras herramientas, factor clave para medir el capital humano Reingeniería (Análisis estratégico) de RRHH. Right sizing Información para la dirección, información para los entes de control Aplicaciones informáticas para la gestión de RRHH Bibliografía específica del capítulo Bohlander y otros, cap 4, 9, 10, 11 y 15 Legislación Laboral sobre salario (derecho individual del trabajo, convenios colectivos) =====o0o=====

16 UNIDAD TEMATICA IX Desarrollo de Recursos Humanos Objetivo de aprendizaje: En esta bolilla se procurará que los alumnos aprendan a mejorar las competencias del capital humano actual y convertirlo en el perfil futuro deseado, privilegiando a las personas que pertenecen a la organización y a su desarrollo, como medio de obtener un retorno adecuado de la inversión en RRHH. El desarrollo del capital humano propio es hoy la diferencia que genera la ventaja competitiva de las empresas y aumenta la motivación del personal. Temas a desarrollar Contenidos yobjetivos del subsistema DRH Indicadores claves de gestión de DRH Herramientas de gestión del subsistema DRH: selección, job posting, planes jóvenes profesionales, capacitación, outplacement, counseling, evaluación de potencial, evaluación de desempeño, planes de carrera, cuadros de reemplazo, talent review, mentoring, coaching, fortalecimiento de equipos gerenciales y desarrollo organizacional Selección: proceso, sistemas de evaluación, perfiles,, mercado laboral argentino, distintas formas de reclutamiento, entrevista laboral, confección de un CV; negociación para la incorporación, inducción Job Posting Concepto y diferencias con el proceso de selección (externa) Planes de jóvenes profesionales. Plan de becas. Pasantías. Requisitos para el mejor funcionamiento del plan de JP s Capacitación (temas, programas de capacitación, medición del retorno de la inversión en capacitación) Outplacement; concepto, etapas, beneficios Counseling Evaluación de potencial. Assessment Centre: acciones previas y posteriores, herramientas del AC. Cuándo estamos frente a un Alto Potencial?. Punto de incompetencia Gestión del desempeño. Evaluación 360º. Actores de la evaluación. La entrevista de feed back Desempeño y potencial unidos en la herramienta del Talent Review (revista de talentos) Planes de carrera y desarrollo profesional. La comunicación del plan de carrera. El autoconocimiento y el autodesarrollo Cuadros de reemplazo. Ventajas, prevenciones Coachs, Tutores y mentores. Gestión de talentos. Identificación y desarrollo de talentos Fortalecimiento de equipos gerenciales, Actividades de desarrollo organizacional, talleres gerenciales. Bohlander y otros, cap 3, 5, 6, 7, 8 y 16 Bibliografía específica del capítulo =====o0o=====

17 3) BIBLIOGRAFIA 3.1. BIBLIOGRAFÍA OBLIGATORIA BOHLANDER y otros, Administración de Recursos Humanos - 14º Edición Ed. Thomson VAN MORLEGAN, AYALA y otros, El comportamiento de las personas en las organizaciones Van Morlegan, Ayala y Otros 1º Edición Pearson Compendio de Leyes Laborales - Ed. Errepar BIBLIOGRAFIA AMPLIATORIA ALPANDER, Planeación estratégica de RRHH, 1º Edición - Editorial Norma ALTSCHUL, Reestablecer confianza 1º Edición Editorial Gránica 2010 BECKER y otros, Cuadro de Mando de RH, 1º edición Editorial Gestión FAINSTEIN, La gestión de equipos eficaces 1º edición Macchi Editores, 1997 DOLAN y otros, La gestión de los recursos humanos 2da edición Editorial Mc Graw FINASANGLAS, El reto del empleo, 1º edición - Editorial Mc Graw Hill FITZ ENS, Cómo medir la gestión de RRHH, 1º edición, Editorial Deusto 1999 FRONTI DE GARCIA y otro, Aspectos particulares de gestión ambiental, Editorial FCE UBA GIBSON y otros, Organizaciones 12ª edición Editorial Mc Graw Hill 2006 GIL, La retribución justa 1º edición Editorial AV Ediciones Instituto INADI, Hacia una ciudadanía plena, Ministerio de Justicia, Seguridad y Derechos Humanos de la República Argentina IVANCEVICH y otros Comportamiento Organizacional 7º edición Editorial Mc Graw Hill 2008 LUSSIER y otros, Liderazgo 2º edición Editorial Thomson NEWSTRON, Comportamiento Humano en el trabajo 12ª edición Editorial Mc Graw Hill 2007 ROBBINS, Comportamiento Organizacional, 10º Edición - Editorial Pearson ROBBINS y JUDGE, Comportamiento organizacional 13º edición Editorial Pearson 2009 SPENCER. Reengineering Human Resources - 1st Edition Editorial John Wiley and Sons ULRICH, Recursos Humanos Champions - 1º Edición Editorial Gránica 1997 VAN MORLEGAN, Claves para la Gestión de RRHH en la primera década del siglo 21 - Revista de ADPA 2000, Nro 67 VAN MORLEGAN, El conflicto como pilar del desarrollo de la organización, Revista Administración de Empresas Nro 21 VAN MORLEGAN y otros, Capital Humano, 1º edición Editorial Edicon Comprende LCT y sus modificatorias, leyes de asociaciones profesionales, de enfermedades y accidentes profesionales y de seguridad social (obras sociales y régimen de jubilaciones)

18 4) METODOS DE CONDUCCIÓN DEL APRENDIZAJE Es un curso presencial, en el cual es requisito cumplir con un mínimo de 75% de presencia. Se compone de 54 clases, 36 de ellas teóricas y 18 de aplicación práctica En los teóricos se enseñarán los conceptos claves de la materia y se guiará a los alumnos a la lectura crítica de la bibliografía que soporta los contenidos En los prácticos los alumnos, mediante el método de resolución de casos en grupo, analizarán la aplicabilidad de los conceptos teóricos a las organizaciones que operan en nuestro país.

19 5) METODOS DE EVALUACION La calificación final surgirá de una escala de 1 a 10, en la cual: O a 3 significará que el alumno ha reprobado la materia y deberá recursarla 4 a 6, significará que el alumno deberá rendir un examen final adicional para aprobar la materia 7 a 10 significará que el alumno promocionará directamente la materia sin necesidad de un examen final Dicha calificación final resultará de la suma de los siguientes factores, cada uno con la ponderación que se indica Trabajos en grupo (25%) Se evaluará cada uno por separado y luego se promediará la nota final. Esta nota será grupal, o sea válida para todos los integrantes del grupo pero aquellos alumnos ausentes en los prácticos podrán sufrir descuento de un punto por cada ausencia en el práctico al que han faltado. Si el alumno integrante de un grupo tiene una nota inferior a 4 como promedio de estos trabajos, quedará insuficiente en la materia Parciales (50%) Dos exámenes escritos, que el profesor dispondrá dentro del cronograma de clases. En caso de reprobar uno de ellos el alumno podrá rendir un recuperatorio cuya nota reemplazará a la del parcial reprobado. El recuperatorio podrá ser bajo la modalidad escrita u oral según disponga el docente a cargo. Si reprueba ambos parciales o el recuperatorio antedicho, el alumno quedará insuficiente en la materia Test de lectura (25%) Se tomarán tres test a lo largo del cuatrimestre, sobre temas incluidos en la bibliografía obligatoria, independientemente de que se hayan o no dictado en clase. El alumno podrá recuperar cada test reprobado (es decir cada test con calificación inferior a 4), pero la nota promedio final (que tendrá en cuenta todos los tests y recuperatorios de tests) deberá ser 4 o más, caso contrario el alumno quedará insuficiente en la materia Este programa fue elaborado por el Dr. Luis Perez van Morlegan en febrero de 2011