PREVALENCIA DEL SÍNDROME DE BURNOUT EN PERSONAL DE UNA INSTITUCIÓN DEL SECTOR SALUD.

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1 PREVALENCIA DEL SÍNDROME DE BURNOUT EN PERSONAL DE UNA INSTITUCIÓN DEL SECTOR SALUD. Dr. Tirso Javier Hernández Gracia*, M.A. Margarita González Cano* Dr. Cuauhtémoc Campos Rangel** *Instituto de Ciencias Económico Administrativas, Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo. Carretera Pachuca-Tulancingo Km 4.5. Ciudad Universitaria. Mineral de la Reforma, Hgo. C.P Tel: (01 771) ext. 6413, thernan@uaeh.edu.mx, : margaritagonzalezcano@yahoo.com.mx ** Facultad de Contaduría y Administración. Universidad Autónoma de Tlaxcala. Av. Ribereña s/n C.P Tlaxcala, Tlaxcala. Tel: (01 246) ext. 3403, cuacampo58@hotmail.com Resumen El síndrome de burnout fue identificado por Freudenberger en 1974, como un estado de fatiga o frustración que se produce por la dedicación a una causa, forma de vida o relación que no produce el esfuerzo esperado. El Burnout se caracteriza por cansancio emocional, despersonalización y disminución o pérdida del sentimiento de realización personal. Este problema, derivado del estrés, se presenta frecuentemente en profesionales de la salud y es propiciado por diversos factores organizacionales, lo cual impide el desarrollo de un ambiente laboral armónico y una adecuada comunicación en los distintos niveles jerárquicos. El objetivo de este estudio consistió en determinar el grado de prevalencia del síndrome de burnout en el personal de enfermería y trabajo social del Hospital General Pachuca, así como la determinación de algunos factores predictores. Se utilizó el inventario para medir el síndrome de burnout de Maslach el cual fue aplicado a 227 enfermeras y 25 trabajadoras sociales. Los principales resultados indican una correlación positiva y significativa con el horario de labores y con el número de pacientes que atienden. Así mismo, se identificaron asociaciones significativas con variables como es la edad y el estado civil de los trabajadores, las cuales mostraron tener una correlación negativa con respecto a las dimensiones del síndrome de burnout. Finalmente existe la necesidad de realizar intervenciones dirigidas a reducir y eliminar la presencia del síndrome de burnout en este tipo de personal. Palabras clave: Síndrome de Burnout, Agotamiento Emocional, Despersonalización, Realización Personal Baja. Introducción En la literatura no existen acuerdos en torno a la definición del síndrome de Burnout. Starrin, Larsson y Styborn (1996) indican que todos saben lo que es, aunque muchos autores pueden ignorar su definición. Lo cierto es que parte de las personas que padecen dicho síndrome se sienten insatisfechas y no lo conciben como un problema que afecta su desempeño. En materia laboral, el trabajo no sólo proporciona seguridad económica, sino que puede producir placer y satisfacción, además de ofrecer beneficios importantes para la salud. No obstante, el trabajo también constituye una importante fuente de estrés laboral y de riesgo para padecer problemas psicológicos, médicos y psicosomáticos. El estrés crónico laboral se asocia a la sobrecarga de trabajo, la baja utilización de habilidades y otros factores ocupacionales que implican presión laboral, conflicto y ambigüedad del rol. Es precisamente el campo de la Psicología del Trabajo, el que reconoce al síndrome de burnout como una fatiga laboral o desgaste profesional que se caracteriza por un estado de agotamiento intenso y persistente, 258

2 Capítulo 12 Liderazgo, capital humano y comportamiento organizacional pérdida de energía, baja motivación y extrema irritabilidad, tanto en el medio laboral como personal y familiar, así como enojo, agresividad y desmoralización, causados por problemas del trabajo (Vinaccia y Alvaran, 2004). En múltiples organizaciones se presenta con mayor frecuencia el síndrome de burnout, sobre todo en aquellas donde el trabajador tiene contacto permanente con usuarios a los que les otorga un servicio. Tal es el caso de los profesores que laboran en escuelas y universidades, de médicos y enfermeras que prestan sus servicios en clínicas y hospitales, policías que trabajan en organismos de seguridad pública, entre otros. Las pioneras del estudio del Burnout son Cristina Maslach y Susana Jackson. En la década de los años 80, estas autores centraron su atención en profesionales y personal de agencias de servicio público. En este tipo de organizaciones, los profesionistas y trabajadores definen sus creencias, expectativas u opiniones de tal manera que puedan adherirse a las de sus empresas. No obstante el cumplimiento de sus metas dependerá en gran medida de sus superiores, de tal suerte que de existir diferencias o falta de congruencia entre los objetivos de ambos tipos de profesionales, puede desencadenarse una desilusión por parte del trabajador y generar con el tiempo el síndrome de burnout (Densten, 2005). La presente investigación se realizó con el propósito de identificar la prevalencia que tiene el síndrome de burnout y los factores asociados en el personal de enfermería y trabajo social del Hospital general de Pachuca. Para este propósito se diseño una investigación transversal ex-post facto. Por tanto, a continuación se presenta el marco teórico que sustenta la investigación efectuada, las hipótesis sometidas a prueba, la metodología utilizada, los resultados empíricos obtenidos y la discusión efectuada a la luz de los resultados generados en investigaciones previas. El síndrome de burnout La palabra burnout se desprende del inglés y se traduce en español como "estar quemado". El primero en describir este síndrome fue Freudenberger en 1974, al establecerlo como una patología psiquiátrica que experimentaban algunos profesionales que trabajaban en algún tipo de institución cuyo objeto de trabajo son personas, formado por un conjunto de síntomas médicobiológicos y psicosociales que se desarrollan en la actividad laboral como resultado de una demanda excesiva de energía. Existen múltiples definiciones del síndrome burnout. Longás y Fernández (2003), opinan que éste fenómeno se encuentra asociado a un síndrome caracterizado por distrés interpersonal crónico que se presenta en el ejercicio laboral. También, es caracterizado por sentimientos de autoeficacia reducida, desanimo, despersonalización y fatiga, vinculado a situaciones crónicas de demandas excesivas en el ámbito laboral (Kahill, 1988). De acuerdo con Cherniss (1980), el síndrome de burnout es un proceso en el cual las actitudes y el comportamiento del trabajador o profesional cambian de manera negativa en respuesta a la tensión del trabajo. Es precisamente este último autor quien describe al síndrome de burnout en tres etapas: 1) desequilibrio entre los recursos y las demandas; 2) desarrollo de la tensión, la fatiga y el agotamiento emocional; y 3) cambios en las actitudes y comportamientos del trabajador hacia otras personas. Para Maslach y Jackson (1981) el síndrome de burnout es el agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal que puede ocurrir frecuentemente entre los individuos cuyo trabajo implica atención o ayuda a personas. Como puede observarse, en la definición de estas autoras existen tres componentes que integran al síndrome de burnout. El

3 primer componente es el agotamiento emocional, el cual describe los estados afectivos y las sensaciones del individuo, caracterizado por una carencia de energía y de recursos emocionales. El segundo factor es la despersonalización, el cual es caracterizado por actitudes y sensaciones negativas sobre los demás. El último componente es la baja realización personal, donde los empleados con este padecimiento experimentan un gran descontento e insatisfacción hacia sus labores, acompañado de una opinión negativa de su progreso laboral (Wrigth, 1997). Los componentes del síndrome de burnout de Maslach y Jackson (1986) permite tener concepción más amplia sobre el síndrome de burnout y las consecuencias que tiene en las organizaciones. Brodsky (1980) establece cuatro fases por las cuales pasa un individuo propenso a este síndrome: 1. Entusiasmo, caracterizado por varias aspiraciones, energía desbordante y carencia de la noción del peligro. 2. Estancamiento, que surge tras no cumplirse las expectativas originales, empezando a aparecer la frustración. 3. Frustración, en la que comienzan a surgir problemas emocionales, físicos y conductuales. Esta fase sería el núcleo central del síndrome. 4. Apatía, que sufre el individuo y que constituye el mecanismo de defensa ante la frustración. Diversos autores coinciden en argumentar que los trabajadores que tienen más contacto con personas, como los médicos y enfermeras de los hospitales, son las más propensas a presentar el síndrome de burnout a consecuencia del exceso de trabajo que provoca una serie de síntomas físicos, conductuales, emocionales, en relaciones interpersonales y un bajo rendimiento laboral. Es por ello que una de las variables asociadas con el síndrome de burnout es el estrés. En muchos casos, la presencia del síndrome de burnout está asociado al estrés laboral. El estrés es un proceso psicofisiológico que se desencadena por una situación laboral determinada que provoca un desequilibrio significativo entre la demanda que experimenta un sujeto y los recursos adaptativos de que dispone. Selye (1956) planteó dos formas de estrés, la primera generadora de una activación positiva capaz de develar el mejor potencial de cada persona que llama eutrés; y la segunda de signo contrario llamada distrés, resultado de sentirse sobrepasado por las demandas de trabajo y que se traduce en sensaciones corporales, sentimientos y pensamientos que generan malestar. Modelos explicativos del síndrome de burnout. Los principales modelos explicativos del síndrome de burnout consideran un conjunto de variables asociadas con las dimensiones de este síndrome, permitiendo estudiarlo desde diferentes aspectos y elaborando distintas hipótesis. Desde estas perspectivas se han desarrollado diferentes modelos para su interpretación, tal como a continuación se indica. 1) Modelos diseñados con base en la teoría cognoscitiva del yo. Según esta teoría existen una serie de procesos de asociación mediante los cuales las representaciones simbólicas se traducen en acciones adecuadas. En este grupo se consideran los siguientes modelos: a) el modelo de competencia social de Harrison (1983); b) el modelo de Pines (1993) c) el modelo de Cherniss (1993); y d) el modelo de autocontrol de Thompson, Page y Cooper (1993). 260

4 Capítulo 12 Liderazgo, capital humano y comportamiento organizacional 2) Modelos diseñados con base en las teorías del intercambio social. Estos modelos parten de la teoría de la seguridad y de la teoría de la conservación de recursos y proponen que el síndrome de burnout tiene su etiología en las percepciones de falta de equidad o de ganancia que desarrollan los trabajadores como resultado del proceso de comparación social que realizan en las relaciones interpersonales. Cuando los trabajadores perciben que aportan más que lo que reciben y no son capaces de resolver los problemas, entonces desarrollan sentimientos y presentan características del síndrome de burnout. Los modelos elaborados desde este enfoque son: a) el modelo de comparación social de Buunk y Schaufeli (1993) y, b) el modelo de conservación de recursos de Hobfoll y Fredy (1993). 3) Modelos diseñados con base en la teoría de la organización. En este grupo se incluyen modelos del síndrome de burnout como una respuesta al estrés laboral y ponen énfasis en la importancia de los estresores del contexto de la organización (estructura organizacional, clima organizacional, disfunciones de rol, apoyo social percibido, etc.) y de las estrategias de afrontamiento empleadas ante la experiencia del síndrome de burnout. Los modelos característicos de este grupo son los siguientes: a) modelo de Golembiewski, Munzenrider y Carter (1983), b) modelo de Cox, Kuk y Leiter (1993), y c) modelo de Winnubst (1993). 4) Modelos elaborados desde la teoría estructural. Estos modelos tienen en cuenta los antecedentes personales, interpersonales y organizacionales para explicar la etiología del SB de manera integral. Se caracterizan, porque se basan en los modelos transaccionales. Dichos modelos plantean que el estrés es consecuencia de una falta de equilibrio de la percepción entre las demandas del o de la propia persona y la capacidad de respuesta del sujeto. El modelo característico es el desarrollado por: Gil-Monte y Peiró (1997) Modelos de medición del síndrome de burnout En la literatura existen múltiples instrumentos de medición del síndrome de Burnout, es por ello que en la Tabla No. 1, se muestra una serie de instrumentos de medición del síndrome de Burnout desarrollados de 1980 a la fecha. Es importante mencionar que muchos instrumentos de medición han sido objeto de diversas aplicaciones en investigaciones de varios países. Uno de los instrumentos de medición ampliamente utilizado es el MBI desarrollado por Maslach y Jackson (1981).

5 Instrumento de medida Staff Burnout Scale Jones (1980) Indicadores del Burnout Gillespie (1980) Emener Luck Burnout Scale Emener y Luck (1980) Autores Tedium Measure Pines, Aronson y Kafry (1981) Maslach Burnout Inventory Maslach y Jackson (1981) Burnout Scale Kremer y Hofman (1985) Teacher Burnout Scale Seidman y Zager (1986) Energy Depleiton Index Garden (1987) Mattews Burnout Scale for Emplyees Mattews (1990) Efectos Psiquícos del Burnout Carcía Izquierdo (1990) Escala de Variables Predictoras del Burnout Aveni y Albani (1992) Cuestionario del Burnout del Profesorado Moreno y Oliver (1993) Holland Burnout Assessment Survey Holland y Michael (1993) Rome Burnout Inventory Venturi, Dell'Erba y Rizzo (1994) Escala de Burnout de Directores de Colegios Friedman (1995) Escala Mexicana de Desgaste Ocupacional Uribe-Prado (2007) Tabla No. 1. Instrumentos de medición del síndrome de Burnout. Fuente: Garcés de los Fayos, López Soler y García Montalvo El MBI (Maslach y Jackson, 1996) es un instrumento que mide el síndrome de burnout integrado por un cuestionario que mide las dimensiones de agotamiento emocional, despersonalización y realización personal. El MBI, tiene actualmente tres versiones (Maslach, Jackson y Leiter, 1996). El MBI-Human Services Survey (MBIHSS). Este instrumento está dirigido a los profesionales de la salud y corresponde a la versión clásica del MBI (Maslach y Jackson, 1986). Dicho instrumento está constituido por tres escalas que miden la frecuencia con que los profesionales perciben baja realización personal en el trabajo (tendencia a evaluarse negativamente, de manera especial con relación a la habilidad para realizar el trabajo y para relacionarse profesionalmente con las personas a las que atienden), agotamiento emocional (no poder dar más de sí mismo en el ámbito emocional y afectivo) y despersonalización (desarrollo de sentimientos y actitudes de cinismo y, en general, de carácter negativo hacia las personas destinatarias del trabajo). El MBI Educators Survey (MBI-ES). Es la versión del MBIHSS para profesionales de la educación (Schwab, 1986). Esta versión cambia la palabra paciente por alumno, reproduce la misma estructura factorial del MBIHSS y mantiene las mismas escalas. El MBI-General Survey (MBIGS). Elaborado por Schaufeli, Leiter, Maslach y Jackson (1996), esta nueva versión del MBI presenta un carácter más genérico, no exclusivo para profesionales cuyo objeto de trabajo son personas (Leiter y Schaufeli, 1996). Aunque se mantiene la estructura tridimensional del MBI, esta versión sólo contiene 16 ítems y las dimensiones se denominan eficacia profesional (6 ítems), agotamiento (5 ítems) y cinismo (5 ítems). Para realizar la validez de constructo del MBI diversos autores han efectuado análisis factoriales de carácter exploratorio y confirmatorio para reproducir la estructura de tres factores similar a la 262

6 Capítulo 12 Liderazgo, capital humano y comportamiento organizacional generada por los autores, para lo cual han utilizado la rotación ortogonal (v.g., Fimian y Blanton, 1987; Belcastro,Gold y Hays, 1983; Gold, Bachelor y Michael, 1989; Söderfeldt, Söderfeldt, Warg y Ohlson, 1996) o la rotación oblicua (v.g., Abu-Hilal, 1995; Gold, Bachelor y Michael, 1989). Prevalencia del síndrome de burnout en instituciones del sector salud En organizaciones hospitalarias es frecuente que con el paso del tiempo, la mayoría de quienes prestan un servicio laboral público, donde están en continuo contacto con personas que demandan una atención, muestren una pérdida progresiva de energía, incluso llegan al agotamiento, la desmotivación hacia el trabajo y presenten síntomas de ansiedad y depresión, identificados como síndrome de burnout. Esta problemática de índole laboral se presenta con una situación de estrés sostenido, genera problemas con mayor frecuencia, iniciándose en el medio laboral y afectando a las demás esferas de la vida del trabajador (Reyna, Gutiérrez y Herrera, 2004). El síndrome de burnout suele presentarse en profesionales de la salud y en general en aquellos que laboran en organizaciones de servicios y que están en contacto directo con personas. La causa de este síndrome son los factores asociados a la organización, tal es el caso de la sobre carga de trabajo, injusticias organizacionales, falta de recompensa por el trabajo desempeñado, conflictos, pérdida de la cordialidad en el ambiente laboral y pérdida de control sobre el trabajo que se realiza. Los principios de la administración de hospitales, suponen que tiene que existir una carga de trabajo conforme a indicaciones de productividad y calidad, que exista justicia, reconocimiento al trabajo desempeñado, estímulos y recompensas, todo esto dentro de un ambiente laboral armónico, que permite la comunicación entre todos los niveles y favorece el desarrollo organización trabajador (Palmer, Gómez, Cabrera Pivaral y Prince, 2005). Actualmente en México, la información sobre las características del personal de salud y las condiciones de trabajo comienzan a ser estudiadas en comparación con otros países que hace dos décadas se han enfocado a determinar el estrés laboral. En un hospital de especialidades del estado de Guanajuato se llevó a cabo un estudio con 236 enfermeras para la detección del síndrome de burnout (Cabrera, López, Salinas, Ochoa, Marín y Haro, 2005), encontrándose agotamiento emocional en el 32% de estas personas, deshumanización en el 62%, perdida de interés en el trabajo en el 50% y agotamiento general en el 50%, todas estas variables estuvieron asociadas con el ambiente laboral. Además, es dicho estudio se observó que los resultados correspondían a factores en su mayoría organizacionales, pues los profesionales de la salud trabajan en instituciones que responden al esquema de una burocracia profesionalizada. En el hospital psiquiátrico Fray Bernardino Álvarez de la Ciudad de México se realizó un estudio con 20 médicos residentes del primer año de psiquiatría (Reyna, Gutiérrez y Herrera; 2004), identificándose que el 18.7% de los encuestados presentó agotamiento emocional moderado, mientras que el 4.8% sufre de despersonalización y el 31.36% presenta una falta de realización personal. En general son reducidos los estudios desarrollados sobre síndrome de burnout en algunas clínicas y hospitales a nivel nacional, sobre personal médico y enfermeras, lo cual según Palmer, Gómez, Cabrera Pivaral y Prince, 2005 se debe en parte a una falta de conocimiento e interés de los directivos de las organizaciones de salud. Las instituciones hospitalarias públicas inducen a problemas de coordinación entre sus miembros, sufriendo la incompetencia de los profesionales, las dificultades de libertad de acción y las respuestas disfuncionales por parte de los directivos (inmediato superior) a los problemas

7 organizacionales (Cabrera, López, Salinas, Ochoa, Marín, y Haro, 2005). Todo ello produce un desgaste en el desempeño del rol y el entorno social (Gil-Monte, Peiró y Valcárcel, 1998). Es de mencionar que la normatividad y las políticas institucionales en este tipo de organizaciones contribuyen desfavorablemente en el desarrollo profesional produciendo desgaste físico y mental (González, Benítez y Fernández, 2007). A pesar de ello, en los hospitales públicos y privados, es frecuente que se presente el síndrome de burnout el cual provoca un detrimento en la salud mental del trabajador que lo presenta, así como síntomas físicos, originados como una respuesta al estrés crónico y sostenido del ambiente laboral, integrado por actitudes y sentimientos negativos hacía las personas con las que se trabaja y hacia el rol profesional, así como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado, predominando aún más este problema por estar en contacto directo con personas que se encuentran en un estado de dependencia o necesidad. Según Maslach y Jackson (1996) un sector muy vulnerable a padecer el síndrome de burnout son principalmente los médicos y entre un 20% y 35% las enfermeras Debido a que los niveles de burnout son altos, existen efectos importantes en el desempeño laboral, les generan conflictos laborales e inestabilidad mental que podrían llevarlos incluso al suicidio (Maslach, 1982). Por esta razón es importante que se sigan desarrollando estudios del síndrome de Burnout y poder contribuir en la identificación de factores originadores de estrés y del síndrome de burnout dentro de las áreas laborales para definir estrategias de intervenciones preventivas que posibiliten la disminución de problemática de tipo laboral, con lo cual se pueda contribuir a mejorar el desempeño laboral y a la salud ocupacional del personal de instituciones del sector salud. En este tenor de ideas se realizó una investigación en una institución de sector salud. Los interrogantes que guiaron la presente investigación fueron los siguientes: cuál es la prevalencia del síndrome de burnout en personal de enfermería y trabajo social?, y cuáles son los factores predictores asociados a la presencia del síndrome de burnout? La presente investigación se realizó con personal de enfermería y trabajo social del Hospital General de Pachuca y se diseñó con el propósito de identificar la prevalencia que tiene el síndrome de burnout y los factores asociados en el personal de enfermería y trabajo social con el fin de generar sugerencias y recomendaciones tendientes a reducir y erradicar este problema de salud ocupacional presente en una institución de salud. Las hipótesis sometidas a prueba en la presente investigación fueron las siguientes: Método Participantes. H1: Existe la presencia del síndrome de burnout en personal de enfermería y de trabajo social del Hospital General de Pachuca. Se estima que la dimensión del síndrome de burnout que más predomina es la despersonalización. H2: Los factores significativos asociados al síndrome de burnout, en el personal de enfermería y de trabajo social del Hospital General de Pachuca son el género, la edad, la antigüedad, el número de pacientes que atienden diariamente, el turno de labores, principal motivación en el trabajo y principal factor desmotivador en el trabajo Durante el segundo semestre de 2008 se aplicaron los instrumentos de medición a 212 enfermeras subordinadas, 15 directivos y 22 trabajadoras sociales subordinadas y 3 directivos, siendo un total 264

8 Capítulo 12 Liderazgo, capital humano y comportamiento organizacional de 227 enfermeras encuestadas y 25 trabajadoras sociales del Hospital General de Pachuca. Los principales criterios de inclusión considerados fueron que el personal ocupe plaza de base o confianza con una antigüedad mínima de 3 años, que laboraran en el turno matutino, vespertino y nocturno de cualquier área del hospital y que aceptaran participar en la aplicación del instrumento de medición. La población se encuestados se integró del 96.4% mujeres y el 3.6% hombres. El 44.8% cuenta con una edad de 36 años en adelante, mientras que el 25.4% tiene entre 24 y 30 años, el 19.8% tiene entre los 31 y 35 años, estando sólo el restante 9.9% entre 18 y 23 años, es decir el personal más joven. El 42.5% son casados, el 33.3% son solteros, el 10.7% divorciados, el 9.5% viven en unión libre y sólo el 4% es viudo. El 44.8% tiene escolaridad de 3 años como técnico, el 22.6% posee Licenciatura, el 12.3% tiene estudios de 12 meses a 2 años como auxiliar, el 10.7% cuenta con cursos pos técnicos, el 2.8% ostenta grado de maestría al igual que los que cuentan con estudios de 6 a 12 meses como auxiliar, el 2.4% cuenta ya con especialidad, el 1.2% ha cursado estudios de menos de 6 meses como asistente y sólo el 0.4% posee estudios de doctorado. El 43.7% tienen de 1 a 2 hijos, el 32.5% no tiene hijos, el 22.6% tiene de 3 a 4 hijos y el 1.2% tiene 5 hijos o más. El 32.5% labora en un horario matutino, el 31% en nocturno, el 19% en el turno mixto y el 17.5% realiza sus funciones en el turno vespertino. El 92.9% de los encuestados tienen nombramiento de base y el 7.1% de confianza. En el área laboral de Pediatría es donde se ubica el 10.3% de personal, mientras que el 9.5% en Medicina Interna, 9.1% Cirugía al igual que Urgencias, el 8.7% en Trabajo Social y el 7.5% en la UCIN, teniendo al restante 45.9% ubicado en las demás áreas funcionales del Hospital. El 49.2% atiende entre 6 y 10 pacientes diariamente, el 21.8% de 11 a 15 enfermos, el 18.7% a más de 15 pacientes durante su turno de labores, y el 10.3% de atiende de 1 a 5 pacientes. El 27.4% tiene una antigüedad de 1 a 5 años, el 23.8% de 6 a 10 años, el 20.6% de 21 años en adelante, el 14.7% de 11 a 15 años y el 13.5% de 16 a 20. Variables. En esta investigación la variable dependiente fue el síndrome de burnout, el cual esta compuesto de tres dimensiones: agotamiento emocional, despersonalización y realización personal baja. De acuerdo con Maslach y Jackson (1996) y Maslach (1979 y 1999) el síndrome de burnout, se define como la respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. Las dimensiones que incluye el síndrome de burnout de acuerdo con los autores antes citados son las siguientes: Agotamiento emocional. Es la disminución y/o pérdida de recursos emocionales para comprender la situación de otras personas que también tienen emociones y sentimientos que nos pueden transmitir durante la vida laboral. El trabajador desarrolla sentimientos de estar exhausto tanto física como psíquicamente, que ya no puede dar más de sí mismo, siente impotencia y desesperanza. Despersonalización. Revela un cambio consistente en el desarrollo de actitudes y respuestas negativas, como insensibilidad y cinismo hacia los beneficiarios del servicio, así como por incremento de la irritabilidad hacia la motivación laboral. Este aislamiento y evitación de otras personas se traduce en unas conductas tales como son: absentismo laboral, ausencia de reuniones, resistencia a enfrentarse con otros individuos o atender al

9 público, o en su actitud emocional, que se vuelve fría, distante y despectiva. Estas conductas de endurecimiento afectivo son vistas por los usuarios del servicio como un comportamiento deshumanizante de parte del trabajador. Realización personal baja. Suponen tendencias con respuestas negativas a la hora de evaluar el propio trabajo, con vivencias de insuficiencia profesional, baja autoestima, evitación de relaciones interpersonales y profesionales, baja productividad e incapacidad para soportar la presión. Son sentimientos complejos de inadecuación personal y profesional, con deterioro progresivo de su capacidad laboral y pérdida de todo sentimiento de graficación personal con la misma. La auto evaluación negativa, de la que es objeto el propio trabajador, afecta considerablemente a la realización del trabajo y a la relación con las personas atendidas. Las variables independientes consideradas en la presente investigación fueron las siguientes: el género, la edad, la antigüedad, el número de pacientes que atiende diariamente el personal, el turno de labores, principal factor motivador en el trabajo y principal factor desmotivador en el trabajo. Instrumento. Para la medición del síndrome de burnout se utilizó el MBI, el cual tiene tres vertientes: 1) agotamiento emocional (AE), 2) despersonalización (D) y 3) reducida realización personal (RP) (Maslach y Jackson 1996; Maslach 1979,1999). Una vez aplicado y obtenidos los resultados, podemos hablar de profesionales con síndrome de burnout, cuando las dos primeras dimensiones (AE y D) arrojan puntajes elevados, mientras que la tercera dimensión (RP) se encuentra en un nivel inferior (Maslach y Jackson, 1986). El MBI está compuesto por 22 ítems en forma de afirmaciones sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los pacientes, este instrumento tiene una confiabilidad de 0.9. Para la medición de las variables independientes se diseñó un cuestionario el cual fue respondido por los encuestados. El instrumento de medición aplicado se integró de 32 reactivos. Procedimiento. Se realizó un muestreo por conveniencia, toda vez que se buscó abarcar el cien por ciento de la población objetivo, esto es, se realizó un censo al personal de enfermería y trabajo social del Hospital General de Pachuca, previa autorización del Departamento de Investigación y Ética del Hospital General Pachuca. A los participantes se les aplicó una encuesta, previo consentimiento autorizado, haciendo énfasis en la confidencialidad de los datos recolectados. La encuesta tuvo dos apartados, el primero se integró de reactivos relativos a variables demográficas (género, edad, estado civil, escolaridad, número de hijos) aspectos laborales del trabajador (turno de labores, número de pacientes promedio que atiende diariamente, antigüedad laboral) además de variables relacionadas con su trabajo: principal factor motivador en el trabajo y principal factor desmotivador en el trabajo. El segundo apartado incluyó los reactivos del cuestionario de Maslach para medir el síndrome de burnout, en su versión en español. Este cuestionario consta de 22 ítems y evalúa el cansancio emocional mediante 9 ítems, despersonalización mediante 5 ítems y realización personal a través de 8 ítems. Análisis estadístico. Para la prueba de hipótesis sometidas en la presente investigación se realizaron análisis estadísticos descriptivos y análisis estadísticos bivariados, principalmente se realizaron análisis 266

10 Capítulo 12 Liderazgo, capital humano y comportamiento organizacional de la varianza con la prueba F y diferencia de medias con la prueba t student. Para este fin se utilizó el software estadístico SPSS versión Resultados De acuerdo con la Tabla No. 2, las puntuaciones medias más altas se obtuvieron en la dimensión de agotamiento emocional (media= 2.19) comparativamente con la puntuación que arrojó la dimensión de despersonalización (media = 1.22). Contrariamente, se obtuvo una puntuación más alta en la dimensión de realización personal (media= 4.49). Dimensiones del síndrome de burnout Estadísticas Agotamiento Realización descriptivas Despersonalización Emocional Personal Media Mediana Moda Desviación estándar Tabla No. 2 Media, mediana, moda y desviación estándar de las dimensiones del síndrome de burnout del personal de enfermería y trabajo social Fuente. Elaboración propia con base en los resultados de la investigación. En la Tabla No. 3 se presentan los niveles de síndrome de burnout identificados en el personal de enfermería y trabajo social encuestados, así como el número de casos correspondientes. De acuerdo con la escala de medición de Maslach el promedio de agotamiento emocional fue de 36.9 (nivel alto) para un total de 114 casos, equivalente al 45.2% del total de la muestra; de 21.9 (nivel medio) para un total de 82 casos y de 9.6 (nivel bajo) para 56 casos, correspondientes al 32.5% y 22.2% respectivamente. Para el caso de la dimensión de despersonalización se obtuvo una puntuación de 17.7 (nivel alto) en 27 casos (10.7% de la muestra); 10.6 (nivel medio) en 50 casos y un valor de 3 puntos (nivel bajo) en 176 casos, correspondientes al 19.8% y 69.4% respectivamente del total analizado. Para la dimensión de realización personal se obtuvo un puntaje de 23.8 (nivel alto) en 56 casos, equivalente al 22.2% del total de la muestra; 33.7 puntos (nivel medio) en 62 casos y 41.9 puntos (nivel bajo) en 134 casos, correspondientes al 24.6% y 53.2% respectivamente del total analizado. Nivel de Identificación Agotamiento Emocional Despersonalización Realización Personal Puntuación n % Puntuación n % Puntuación n % Alto Medio Bajo Total % % % Tabla No. 3 Puntuaciones del síndrome de burnout en personal de enfermería y trabajo social del Hospital General de Pachuca: directivos y subordinados Fuente. Elaboración propia con base en los resultados de la investigación. De acuerdo con las Tablas No. 3 y 4, se estima que no existen elementos suficientes para probar la hipótesis 1, presentada previamente, en virtud de que la dimensión de despersonalización arroja puntuaciones medias más bajas que el agotamiento emocional. Sin embargo, es importante analizar con que variables independientes se encuentra asociada la despersonalización a fin de identificar mayores evidencias empíricas respecto a su prevalencia.

11 Según lo presentado en la Tabla No. 4, las dimensiones del síndrome de burnout en el personal de enfermería y trabajo social tienen un comportamiento semejante a la curva normal solo para el caso de las dimensiones de agotamiento emocional y realización personal. En el caso de agotamiento emocional prevalece la tendencia de puntuaciones bajas en gran parte de la población, por el contrario en la dimensión de realización personal un mayor porcentaje de la muestra se ubica en la parte central y derecha de la curva normal derivado de puntuaciones medias altas y altas. Por lo que se refiere a la dimensión de despersonalización arroja mayor número de casos en la parte izquierda de la curva normal con valores cercanos a cero y contrariamente, presenta menor número de casos en puntuaciones altas, es decir en el lado derecho de la curva normal. Dimensiones del síndrome de burnout Agotamiento emocional Despersonalización Realización personal Frequency Mean = Std. Dev. = N = Tabla No. 4 Descripción gráfica de las dimensiones del síndrome de burnout en personal de enfermería del Hospital General de Pachuca: directivos y subordinados Fuente: Elaboración propia con base en los resultados de la investigación. Factores predictores del síndrome de burnout en el personal de enfermería y trabajo social Para efectuar la prueba de la segunda hipótesis, señalada previamente, se procedió a realizar diversos análisis bivariados entre las dimensiones del síndrome de burnout y las variables independientes obteniéndose los siguientes resultados. En la dimensión de agotamiento emocional se identificaron diferencias significativas entre personal del sexo femenino y masculino (Tabla No. 5). Los valores más altos en esta dimensión correspondieron a las mujeres encuestadas (media = 2.21, p = 0.043). En las dimensiones de despersonalización y realización personal no se identificaron diferencias significativas entre personal del sexo femenino y masculino. Diferencia de medias de las dimensiones del MBI por genero Dimensiones del MBI/Género Media n t-student p Agotamiento emocional Femenino Masculino Despersonalización Femenino Masculino Realización personal Femenino Masculino Tabla No. 5 Puntuaciones medias del síndrome de burnout por género Fuente: Elaboración Propia con base en los resultados de la investigación. 268

12 Capítulo 12 Liderazgo, capital humano y comportamiento organizacional Por rangos de edad, se identificaron diferencias estadísticamente significativas con las dimensiones de despersonalización y realización personal. En la dimensión de despersonalización las puntuaciones medias más altas correspondieron al personal que tiene entre 24 y 30 años de edad (media = 1.70; p = 0.000) y en personal de 31 a 35 años (media = 1.44; p = 0.000). En lo referente a la dimensión de realización personal, las puntuaciones medias más altas correspondieron al personal de 36 o más años (media= 4.68; p = 0.05), contrariamente las puntuaciones medias más bajas en esta dimensión correspondieron al personal que tiene de 18 a 35 años de edad, según lo señalado en la Tabla No. 6. Puntuaciones medias de las dimensiones del MBI por rangos de edad (Análisis de la varianza) Dimensiones del Media n Prueba F p MBI/Género Agotamiento emocional De 18 a 23 años 24 a 30 años De 31 a 35 años De 36 en adelante Despersonalización De 18 a 23 años 24 a 30 años De 31 a 35 años De 36 en adelante Realización personal De 18 a 23 años 24 a 30 años De 31 a 35 años De 36 en adelante Tabla No. 6 Puntuaciones medias del síndrome de burnout por edad Fuente: Elaboración Propia con base en los resultados de la investigación. De acuerdo con la Tabla No. 7, se identificaron diferencias estadísticamente significativas en todas las dimensiones del síndrome de burnout y la antigüedad laboral del personal en la institución donde trabaja. Las puntuaciones medias más altas de la dimensión de agotamiento emocional correspondieron al personal que tiene de 6 a 10 años de antigüedad (media = 2.49; p = 0.03) y al personal con 16 y 20 años de antigüedad (media = 2.42; p = 0.03). En la dimensión de despersonalización se identificaron puntuaciones medias más altas en personal que tiene de 1 a 5 años de antigüedad (media = 1.53; p = 0.000), en cambio las puntuaciones medias más bajas de esta dimensión corresponden al personal con 21 años o más de antigüedad (media = 0.59; p = 0.000). Finalmente, en la dimensión de realización personal se identificaron puntuaciones medias más bajas en persona que tiene entre 6 y 10 años de antigüedad (media = 4.12; p = 0.000). Si bien en esta dimensión las puntuaciones medias por rangos de antigüedad son altas, se identifican diferencias estadísticamente significativas tal como se muestra en la Tabla No. 7. Puntuaciones medias de las dimensiones del MBI por antigüedad (Análisis de la varianza) Dimensiones del MBI/Antigüedad Media n Prueba F p Agotamiento emocional De 1 a

13 De 6 a 10 De 11 a 15 De 16 a 20 De 21 en adelante Despersonalización De 1 a 5 De 6 a 10 De 11 a 15 De 16 a 20 De 21 en adelante Realización personal De 1 a 5 De 6 a 10 De 11 a 15 De 16 a 20 De 21 en adelante Tabla No.7 Puntuaciones medias del síndrome de burnout por antigüedad Fuente: Elaboración Propia con base en los resultados de la investigación. Considerando el número promedio diario de pacientes que atienden los encuestados, se identificaron diferencias estadísticamente significativas únicamente en la dimensión de despersonalización. Las puntuaciones medias más altas obtenidas en esta dimensión correspondieron al personal que atiende entre 11 y 15 pacientes (media = 1.90; p = 0.000), tal como se observa en la Tabla No. 8. Puntuaciones medias de las dimensiones del MBI por número de pacientes (Análisis de la varianza) Dimensiones del Media n Prueba F p MBI/Número de pacientes Agotamiento emocional De 1 a 5 De 6 a 10 De 11 a 15 Más de 15 Despersonalización De 1 a 5 De 6 a 10 De 11 a 15 Más de 15 Realización personal De 1 a 5 De 6 a 10 De 11 a 15 Más de Tabla No. 8 Puntuaciones medias del síndrome de burnout por el número de pacientes que atienden los encuestados Fuente: Elaboración Propia con base en los resultados de la investigación. Considerando la variable independiente de turno laboral, se identificaron diferencias significativas en la dimensión de agotamiento emocional. Las puntuaciones medias más altas correspondieron al personal que labora en los turnos matutino (media = 2.42) y vespertino (media = 2.47) comparativamente con el personal que labora en el turno nocturno y mixto, tal como se observa en la Tabla No

14 Capítulo 12 Liderazgo, capital humano y comportamiento organizacional Puntuaciones medias de las dimensiones del MBI por turno (Análisis de la varianza) Dimensiones del MBI/Turno Media n Prueba F p Agotamiento emocional Matutino Vespertino Mixto Nocturno Despersonalización Matutino Vespertino Mixto Nocturno Realización personal Matutino Vespertino Mixto Nocturno Tabla No. 9 Puntuaciones medias del síndrome de burnout de acuerdo con el turno donde labora el personal Fuente: Elaboración Propia con base en los resultados de la investigación. En las variables independientes referentes al principal factor motivador y principal factor desmotivador en el trabajo, de manera descriptiva se identificó que para el 56% su principal motivador en el trabajo es la profesión en sí, el 23.4% manifiesta que es la relación con los pacientes y el 20.6% es la autonomía profesional. Para el 48.4% su principal factor desmotivador en el trabajo es el exceso de pacientes, mientras que para el 24.2% es el sueldo, el 14.7% es la relación entre compañeras y el 12.7% piensan que es el ambiente de trabajo. De acuerdo con la tabla 10, se identificaron diferencias estadísticamente significativas entre las dimensiones de despersonalización y realización personal con el principal factor motivador en el trabajo, según lo expresado por los encuestados. En la dimensión de despersonalización se identificaron puntuaciones medias altas en el factor referente a la autonomía profesional (media ; p = 0.009). En la dimensión de realización personal, la puntuación media más baja corresponde a la autonomía profesional como principal factor de motivación en el trabajo. Estos resultados permiten identificar que el aspecto de la autonomía profesional está asociado a la presencia de puntuaciones altas de despersonalización y a la presencia de puntuaciones bajas de realización personal tal como se muestra en la Tabla No. 10. Puntuaciones medias de las dimensiones del MBI por principal factor motivador en el trabajo (Análisis de la varianza) Dimensiones del MBI/Principal motivación Media n Prueba F p Agotamiento emocional La profesión La autonomía profesional La relación con los pacientes Despersonalización La profesión La autonomía profesional La relación con los

15 pacientes Realización personal La profesión La autonomía profesional La relación con los pacientes Tabla No.10 Puntuaciones medias del síndrome de burnout por principal motivación en el trabajo Fuente: Elaboración Propia con base en los resultados de la investigación. De acuerdo con la Tabla No. 11, no se identificaron diferencias estadísticamente significativas entre las dimensiones del síndrome de burnout y el principal factor desmotivador en el trabajo según lo expresado por los encuestados. Puntuaciones medias de las dimensiones del MBI por principal factor desmotivador en el trabajo (Análisis de la varianza) Dimensiones del MBI/Principal factor Media n Prueba F p desmotivador Agotamiento emocional El sueldo La relación entre compañeras El ambiente de trabajo El exceso de pacientes Despersonalización El sueldo La relación entre compañeras El ambiente de trabajo El exceso de pacientes Realización personal El sueldo La relación entre compañeras El ambiente de trabajo El exceso de pacientes Tabla No. 11 Puntuaciones medias del síndrome de burnout por principal factor desmotivador en el trabajo Fuente: Elaboración Propia con base en los resultados de la investigación. De acuerdo con los resultados presentados en las Tablas No. 5, 6, 7, 8, 9, 10 y 11 se prueba la segunda hipótesis señalada previamente, confirmándose que para la muestra considerada en la presente investigación las principales variables independientes asociadas significativamente a una o varias dimensiones del síndrome de burnout fueron las siguientes: género, edad, antigüedad, número de pacientes promedio que atiende diariamente el personal, turno de trabajo y principal factor motivador en el trabajo. Conclusiones En la presente investigación se identificó que la prevalencia del síndrome de burnout en personal de enfermería y trabajo social de una institución de salud está presente en las tres dimensiones analizadas: agotamiento emocional, despersonalización y realización personal. Las principales 272

16 Capítulo 12 Liderazgo, capital humano y comportamiento organizacional variables significativas asociadas al síndrome de burnout identificadas fueron las siguientes: género, edad, antigüedad, número de pacientes promedio que atiende diariamente el personal, turno de trabajo y el principal factor motivador en el trabajo. Si bien la presente investigación arroja resultados empíricos importantes, es recomendable que futuras investigaciones se enfoquen en la realización de análisis multivariados a fin de considerar la relación que tienen las variables independientes con la variable dependiente (síndrome de burnout). Es recomendable también que futuras investigaciones consideren la realización de estudios del síndrome de burnout en la totalidad del personal que labora en las instituciones de salud, incluyendo desde personal directivo hasta personal operativo en las diferentes categorías de trabajo. Recomendaciones La implementación de las medidas deberá ser a través de una participación individual, colectiva y organizacional, siendo responsabilidad del directivo la aplicación de las mismas y la adecuación pertinente a cada situación específica. A nivel individual (considerando estrategias de afrontamiento al estrés) se sugiere: Estrategias de control (mayor comunicación entre los compañeros de trabajo y superiores centrándose en un problema a solucionar y tomando decisiones más adecuadas) ya que esto previene el desarrollo del Síndrome, en específico aumentaría los sentimientos de realización personal en el trabajo y mejoraría la relación entre los compañeros de trabajo, contrario a la evasión, la cual facilita el desarrollo del Síndrome. Estrategias enfocadas al manejo de los sentimientos, adquiriendo habilidades y destrezas para la expresión de emociones, relajación, etc., con la cual también se previene el desarrollo del Síndrome. Mayor capacitación profesional, distracciones extra laborales, deporte, relajación, hobbies, descanso (pausas) durante el trabajo, metas y objetivos reales y fáciles de alcanzar, etc., con la finalidad de prevenir el agotamiento emocional y físico por el Síndrome de Burnout. A nivel interpersonal (potenciando la formación de habilidades sociales y estrategias relacionadas con el apoyo social en el trabajo). Con técnicas de entrenamiento en habilidades sociales se instruyen, modelan, refuerzan, ensayan y generalizan conductas alternativas ante las demandas de la vida laboral profesional y personal. Identificación de los usuarios del servicio que muestren actitudes negativas, para el desarrollo de habilidades comunicativas tanto con compañeros de trabajo y superiores como con los usuarios del servicio con la finalidad de disminuir las agresiones verbales y físicas a las que están expuestos. Formación de un grupo de sujetos que brinden apoyo a sus compañeros (este grupo no es en ningún momento un grupo de psicoterapia, sino un sistema de apoyo), dirigido por una persona cualificada con el propósito de prevenir el agotamiento emocional, facilitando la toma de decisiones ante los problemas y haciendo más agradable el trabajo. A nivel organizacional (evitando los estresores del entorno institucional).

17 Desarrollando procesos de retro información desde los grupos de trabajo y desde la dirección de la organización, mejorando la calidad de la interacción social, estableciendo comunicación continua entre los trabajadores y los superiores. Adquisición de habilidades y destrezas que les facilite la opción de cambiar aquellas partes del sistema de trabajo que le provocan disgusto, haciéndolas más agradables. Formación de grupos eficaces, esfuerzo sistemático y planificado, rediseño de la realización de las tareas, disminución de la sobre carga laboral y de las disfunciones de los roles profesionales, cambio de actividades, recompensas, promoción del profesional, participación en la toma de decisiones, autonomía, reuniones multidisciplinares con periodicidad, rotación programada, cambio de horarios, etc., para prevenir el desarrollo del Síndrome de Burnout. Referencias [1] Abu-Hilal, M. M. (1995). Dimensionality of burnout: Testing for invariance across Jordanian and Emirati teachers. Psychological Reports, 77, [2] Belcastro, P. A., Gold, R. S. y Hays, L. C. (1983). Maslach Burnout Inventory: Factor structures for samples of teachers. Psychological Reports, 53, [3] Brodsky, A. (1980). Burn-out: Stages of Disillusionment in the Helping Professions, Human. Sciences Press, New York. [4] Buunk, R.J. y Schaufeli, W.B. (1993). Burnout: A perspective from social comparison theory. En W.B. Schaufeli, C. Maslach y T. Marek (Eds.), Professional burnout: Recent developments in theory and research. UK: Taylor & Francis. [5] Cabrera, Gutiérrez L., López, Rojas P., Salinas, Tovar S., Ochoa, Tirado J., Marín, Cotoñieto I. y Haro, García L. (2005), Burnout síndrome among Mexican hospital nursery staff, Revista Médica IMSS, México, 43(1): [6] Cherniss, Cary. (1980), Professional Burnout in the Human Service Organizations, New York, Praeger. [7] Cherniss, Cary. (1993), The role of professional self-efficacy in the etiology of burnout. En W.B. Schaufeli, C. Maslach y T.Marek (Eds.), Professional burnout: Recent developments in theory and research. UK: Taylor & Francis. [8] Cox, T.; Kuk, G. y Leiter (1993). Burnout, health, work stress and organizational healthiness. En W.B. Schaufeli, C. Maslach y T.Marek (Eds.), Professional burnout: Recent developments in theory and research. UK: Taylor & Francis. [9] Densten, Iain L. (2005) The Relationship Between Visioning Behaviours of Leaders and Follower Burnout, British Journal of Management, Vol. 16, [10] Fimian, M. J. y Blanton, L. P. (1987). Stress, burnout, and role problems among teachers trainees and first-year teachers. Journal of Occupational Behaviour, 8(2), [11] Gil-Monte, P. R., Peiró, J. M. y Valcárcel, P. (1998): A model of burnout process development: An alternative from appraisal models of stress. Comportamento Organizacional e Gestao, 4(1), [12] Gold, Y., Bachelor, P. y Michael, W. B. (1989). The dimensionality of a modified form of the Maslach Burnout Inventory for university students in a teachers-training program. Educa- tional and Psychological Measurement, 49(3), [13] González, Zermeño Martha, Benítez Plascencia Orquídea, Fernández Sánchez Abigail, (2007). Un estudio de agotamiento (Burnout) profesional en el personal de salud en el Estado de Morelos. XI Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C. (ACACIA). Guadalajara, Jal. Universidad Autónoma del Estado de Morelos, Facultad de Psicología y Escuela de Enfermería. 274