III. MARCO TEÓRICO. Julio García y Cristóbal Casanueva, autores del libro "Prácticas de la Gestión Empresarial", definen la empresa como:

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1 III. MARCO TEÓRICO 3.1. Concepto de empresa Julio García y Cristóbal Casanueva, autores del libro "Prácticas de la Gestión Empresarial", definen la empresa como: Una entidad conformada básicamente por personas, aspiraciones, realizaciones, bienes materiales y capacidades técnicas y financieras; todo lo cual, le permite dedicarse a la producción y transformación de productos y/o la prestación de servicios para satisfacer necesidades y deseos existentes en la sociedad, con la finalidad de obtener una utilidad o beneficio. 1 Los elementos que componen la estructura básica de lo que es una empresa son los siguientes: a) Entidad: Es decir, que una empresa es una colectividad considerada como unidad (por ejemplo, una corporación, compañía, institución, etc., tomada como persona jurídica) o un ente individual conformado por una sola persona (por lo general, el propietario). b) Elementos humanos: Se refiere a que toda empresa está conformada por personas que trabajan y realizan inversiones para su desarrollo. c) Aspiraciones: Son las pretensiones o deseos por lograr algo que tienen las personas que conforman la empresa. d) Realizaciones: Se entiende como las satisfacciones que sienten los miembros de la empresa cuando logran cumplir aquello que aspiraban. 1. Julio García del Junco y Cristóbal Casanueva Rocha, Prácticas de la Gestión Empresarial, de, Mc Graw Hill, Página. 3. Consultado 25 de enero del 2011.

2 e) Bienes materiales: Son todas las cosas materiales que posee la empresa, como; instalaciones, oficinas, mobiliario, etc. f) Capacidad técnica: Es el conjunto de conocimientos y habilidades que poseen los miembros de la empresa para realizar o ejecutar algo. g) Capacidad financiera: Se refiere a las posibilidades que tiene la empresa para realizar pagos e inversiones a corto, mediano y largo plazo para su desarrollo y crecimiento, además de tener liquidez y margen de utilidad de operaciones (por citar algunas). h) Producción, transformación y prestación de servicios: Se refiere a que la empresa puede realizar una o más de las siguientes actividades: 1) Fabricar, elaborar o crear cosas o servicios con valor económico, 2) transformar o cambiar, por ejemplo, una materia prima en un producto terminado y 3) prestar servicios. i) Satisfacción de necesidades y deseos: La necesidad humana es el estado en el que se siente la privación de algunos factores básicos (alimento, vestido, abrigo, seguridad, sentido de pertenencia, estimación). En cambio, los deseos consisten en anhelar los satisfactores específicos para éstas necesidades profundas (por ejemplo, una hamburguesa Mc Donalds para satisfacer la necesidad de alimento) 2 La empresa es la más común y constante actividad organizada por el ser humano, Por lo tanto el recurso humano es de gran importancia y actualmente se considera como uno de los factores estratégicos de la organización. 3.2 Tipos de empleados En toda organización existen diferentes tipos de empleados, los cuales son: 2. de Kotler Philip, Prentice Hall, Dirección de Mercadotecnia, Octava Edición, Página 7, consultado 2 de enero del 2011.

3 Personal sindicalizado Es aquella persona que presta sus servicios por tiempo indefinido, afiliado a un sindicato y lo rige el contrato colectivo de trabajo En donde nos enfocaremos al personal de confianza. Personal de confianza Se define como de confianza por la naturaleza de sus funciones desempeñadas y no por la designación que se le dé al puesto. Son funciones de confianza las de dirección, inspección, fiscalización y vigilancia. Los de confianza no pueden pertenecer al sindicato de los demás trabajadores pero pueden formar su propio sindicato. El trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto. Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento y el trabajador sindicalizado es aquel que son miembros del sindicato titular del contrato colectivo de la empresa se rigen por el contrato colectivo. Existen marcadas diferencias entre el personal de confianza y el personal operativo, estas diferencias pueden ser desde el punto de vista jurídico, organizacional y de procesos. En el aspecto jurídico la relación laboral se encuentra establecida en las leyes y en los reglamentos de trabajo de cada institución. En el aspecto organizacional, el personal de confianza tiene que ver con la alta dirección, conducción e implementación de estrategias encaminadas al logro de la visión y misión de los objetivos estratégicos. En tanto el personal operativo o también llamado no de confianza es responsable de los aspectos procedimentales

4 o de producción, referente a actividades y tareas específicas, cabe señalar que estos últimos tiene la obligación de rendir cuentas al personal de confianza a fin de que se verifique y se dé seguimiento a las metas establecidas de acuerdo a la periodicidad requerida por la organización. Y en los procesos el personal de confianza es el encargado de mantener la relación laboral estable, girando las instrucciones en un marco de firmeza y decisión, sin lesionar intereses personales perjudicando a los trabajadores de base. Es este aspecto cabe señalar que el ambiente de trabajo debe de mantenerse en las mejores situaciones a fin de que la empresa o institución publica en su caso, pueda laboral en armonía y garantizar la producción o la satisfacción de los clientes. Según el Autor Barajas Montes Define a Trabajador de confianza como: La persona que por razón de jerarquía, vinculación, lealtad y naturaleza de la actividad que desarrolla al servicio de una empresa o patrono, adquiere representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones, las mismas que lo ligan de manera íntima al destino de esa empresa o a los intereses particulares de quien lo contrata, en forma tal que sus actos merezcan plena garantía y seguridad, y tenga su comportamiento laboral plena aceptación. 3 El personal de confianza es todo aquel trabajador que conoce a la empresa, tenga experiencia en el cargo desempeñado, excelente desempeño laboral y personal, que cuente con ética profesional y sobre todo objetivo en la consecución de sus tareas. No es un trabajo especial sino que tiene una relación especial entre el patrón y el trabajador, en razón por las funciones que éste desempeña. Los trabajadores de confianza son trabajadores con un mayor grado de responsabilidad en atención a la tarea que desempeñan y de alguna manera hacen presente el interés del patrón. 3. Barajas Montes de Oca, Santiago. Los contratos especiales de trabajo, [en línea], México, Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México, 1992, Serie G. Estudios Doctrinales, Núm. 136, página 142. Consultado el 27 de enero del 2011.

5 Es aquel empleado que se siente comprometido con la empresa, que tienen la responsabilidad de alinear perfectamente sus objetivos personales con los organizacionales. Debe de ser una persona leal ya que maneja asuntos confidenciales ya sea del departamento al que corresponde o de toda la compañía. Se caracteriza por brindar un respaldo y seguridad a la empresa. Dándole a la empresa la confianza de que cuenta con un grupo de personas que van a responder o colmar tus Expectativas. Un ejemplo de personal de confianza son el Gerente general, los jefes de departamento, los tesoreros ya que son personas que manejan un alto número de información que es privado y reservado de cualquier empresa; Para llevar a cabo un buen proceso de selección de personal de Confianza en toda empresa se debe tomar en cuenta lo siguiente: 3.3. Selección de personal Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir. El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Esta selección tiene distintos pasos: a) Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo b) Evaluar las competencias relativas de los candidatos que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas c) Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.

6 d) En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto. Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y test confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no es confiable. 4 Fases del proceso de selección de personal La selección de personal es un proceso integral, el cual está conformado por los siguientes pasos: 1. Análisis y descripción del puesto a cubrir Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis de puesto proporciona: a) La descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto b) Los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión, y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada. 4.Bohlander, George, Sherman, Arthur, & Snell, Scott. (2001). Administración de recursos humanos. Editorial Cengage Learning, consultado el 27 de enero del 2011.

7 c) Los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. 2. Elaboración del perfil. La información obtenida en la descripción del puesto nos permitirá deducir las exigencias y requisitos de la persona que debe cubrir el puesto o lo que es lo mismo obtener el perfil del candidato idóneo. La información base de este instrumento se detalla en cuatro puntos: a) Características específicas: En este apartado se ubicarán aquellas características que el individuo debe poseer. Como: Edad (no superior a, no inferior a), servicio militar, sexo, lugar de residencia, permiso de conducir, etc. b) Conocimientos: En este apartado se reflejarán los componentes relacionados con los estudios y aprendizajes recibidos por el individuo tanto en su fase teórica (enseñanzas recibidas), como en la fase práctica (experiencia profesionales). c) Aptitudes y Rasgos de Personalidad: Aparecerán en dicho apartado por un lado todas las habilidades o capacidades que el individuo debe poseer y que le posibilitarán desarrollar con eficacia el trabajo asignado. d) Motivación: Se especifican en este apartado aquellas fuerzas personales que harán que los conocimientos, experiencias, aptitudes y actitudes que la persona posee se hagan efectivos en la realización del trabajo que se desarrollará. 3. Reclutamiento. Cuyo fin es disponer del mayor número posible de candidatos interesados en el puesto que se pretende cubrir. Es todo el conjunto de actividades cuya finalidad es proveer suficientes candidatos potencialmente válidos, de entre los cuales elegir aquellos considerados inicialmente más adecuados, para iniciar la selección propiamente dicha.

8 4. Preselección Una vez finalizada la fase de reclutamiento y disponiendo, en consecuencia, de un número adecuado de candidatos que satisfagan los requerimientos del puesto de trabajo que pretendemos cubrir, comienza la selección propiamente dicha. La primera fase dentro del proceso de selección, es lo que llamamos preselección. Esta fase tiene como objeto llegar a una primera distinción entre candidatos posiblemente adecuados e inadecuados basado en información fácil de obtener (preselección en base al currículo y carta de presentación). Se trata de comprobar en primer lugar que los candidatos que se presentan reúnen las condiciones que se han exigido en el anuncio de selección (Sí lo hemos publicado) o en el profesiograma del puesto. 5. Realización de pruebas Una vez definido el colectivo de candidatos de entre los cuales se seleccionará el que más se adecue al perfil del puesto a cubrir, iniciamos las distintas pruebas que habrán de determinar dicha adecuación. Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; Otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difícil medir la idoneidad de los aspirantes. Se computan los resultados, se obtienen los promedios y el candidato logra una puntuación final 6. Entrevista de selección de personal. La entrevista de selección consiste en una plática formal y a profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: Puede el candidato desempeñar el puesto? Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?

9 7. Examen médico Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud. 8. Entrevista final En la entrevista final se citara al candidato el cual es el seleccionado para ocupar la vacante para describirle de nuevo el puesto el cual ocupara, pero también se le mencionara que documentos entregara para generar su expediente dentro de la empresa en la cual laborara también aquí entra el punto de decisión de contratar, pues él para el candidato ya citado para la entrevista final es porque él es el elegido, para ocupar la vacante dentro de la empresa 9. Inducción Es informar a los respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y programas, con el objetivo de acelerar la integración del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organización. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo con la empresa, en el conocimiento de la empresa. a) Inducción en el Departamento de Personal. b) Inducción en el puesto. c) Ayudas Técnicas En base a la fundamentación teórica expuesta anteriormente, ésta se considerará como la base para definir una metodología que describa paso por paso las acciones que conlleven a una selección de personal confiable que resulte mayormente congruente y conveniente para la organización en cuestión.