Administración y Organización de Taller

Transcripción

1 8.1 Contrato de trabajo. Jornada de trabajo 8.2 Remuneraciones La Ley ha de reconocer a quien se hallare en una relación de trabajo o servicio, como obrero o empleado, la justa remuneración (art. 54 de la Constitución.) El salario es la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por la labor que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar. Clases de salario: Nominal o Bruto: Es la cifra en unidades monetarias, sin los descuentos legales o marginales. Líquido o Real: Es el ingreso líquido, efectuados los descuentos El salario mínimo es aquel que se considera necesario, en relación a las condiciones económicas que imperan en un lugar, para asegurar al trabajador un nivel de vida suficiente, a fin de proveer a la satisfacción de sus necesidades físicas, intelectuales y morales. Salario Mínimo Nacional VALORES DE VARIABLES: OBLIGACIONES QUE SE ABONAN EN EL MES DE : Setiembre/2013 SALARIO MINIMO NACIONAL $ SALARIO MINIMO SERVICIO DOMÉSTICO $ 9.544,43 Sistemas de fijación del salario Por convocatoria a los Consejos de Salarios, creados por Ley Los Consejos de Salarios son órganos de integración tripartita, que mediante el mecanismo del diálogo social, establecen salarios mínimos, categorías y otros beneficios. Asimismo, funcionan como órgano de conciliación y mediación de conflictos colectivos. En el cumplimiento del Decreto 105/005, se convocó al Consejo Superior Tripartito, el cual dentro de sus competencias tenía la de reformular los grupos de actividad. De esta menera -en forma tripartita- el Consejo Superior de Salarios acuerda (salvo contadas exepciones) reagrupar las actividades en 20 grupos para Industria, Comercio y actividades en general y 3 grupos para la actividad Rural. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social a requerimiento de parte interesada podrá autorizar el pago de salarios mediante cheques girados contra bancos de plaza, estableciendo al hacerlo la forma y condiciones en que deberá efectuarse dicho pago. (Decreto 462/70 de 24/9/70). 8.3 Formas de liquidación (mensual jornal) El Salario se puede fijar: por tiempo trabajado: mensual, diario o por hora; por producción realizada: comisión, destajo, a la parte por incentivo, asegurándose como mínimo, el logro de un salario normal, por 8 horas de trabajo; 1

2 por sistema mixto, es decir un salario básico por tiempo y después de alcanzar un mínimo de producción, se establece un porcentaje por comisión o producción. Oportunidad de pago La norma que establece los plazos para el pago del salario es el decreto ley de fecha , en la redacción dada por el artículo 719 de la ley Si el pago es mensual, dentro de los cinco primeros días hábiles y nunca después de los diez primeros días corridos del mes siguiente al que corresponda abonar. Si por ejemplo, en abril ocurre que en la semana de turismo por cómo cae en el calendario, el 5to. día hábil cayera después del día 10 se debe pagar dentro de los 10 primeros días, pero si en el mes los 5 días hábiles no superan el día 8 por ejemplo, el límite para pagar salarios es el 8 y no el 10. Si el pago es quincenal, dentro de los cinco días hábiles al vencimiento de la quincena que deba abonarse. Si el pago es semanal, al finalizar la respectiva semana. 8.4 Horas extras Concepto: Las Horas Extras son las que el trabajador dedica al empleador fuera del horario normal de trabajo y por esa circunstancia, dan lugar al pago de una bonificación especial sobre las horas normales. Las horas extras en días laborables se pagarán con el 100% de recargo sobre el 0 que corresponda en unidades-horas cuando se realicen en días hábiles. Las horas extras en feriado pago y/o en día de descanso tienen un recargo distinto. En días en que, de acuerdo con la ley, convención o costumbre, por ser feriado o gozarse de descanso semanal no se trabaje, el recargo será del 150% (Ley del I? /11/88), el que se calculará sobre el valor hora de los días laborables. Cálculo de Horas Extras Para el trabajador que percibe salario por hora no existe ningún problema práctico de cálculo. Al valor-hora normal se la multiplica por 2 y por el número de horas extras realizadas. Para el jornalero habrá que dividir el salario diario por el número de horas normales que, en la mayoría de los casos, será de ocho, obteniéndose el monto por hora y aplicándosele al mismo el incremento que corresponda. Para el mensual se deberá dividir el sueldo entre 30 para obtener el jornal diario y por el número de horas normales, para obtener el valor-hora y a esta aplicarle el incremento que corresponda. En el caso de Horas Extras habituales, lo ganado en ellas debe considerarse en la base de cálculo de la Indemnización por Despido, Jornal de Licencia y del Salario Vacacional. Los destajistas y demás trabajadores con remuneración variable, son retribuidos, en estos feriados, con el promedio de lo percibido en los doce días anteriores al feriado de que se trate; es decir, se suma lo percibido y se divide entre doce. En caso de trabajo en feriado pago, la ley establece que: a) Si se trabaja en régimen de turnos: - el mensual recibirá, en ese mes, 1/30 más de su salario y - el jornalero recibirá dos jornales -uno por el feriado y otro por ser su día de trabajo b) En el régimen común, ese día no se trabaja; por lo tanto: 2

3 - el mensual recibirá, en se mes, su sueldo más dos jornales, por trabajar un día extra, y - el jornalero recibirá tres jornales -uno por el feriado y dos por trabajar tiempo extra 8.5 Feriados laborales y no laborales Los feriados Día feriado y día laborable El Feriado es un día en que se detiene el trabajo en razón de conmemorarse alguna festividad. El feriado no es un día de descanso obligatorio, como lo es el domingo o el día de asueto semanal que corresponda. Debe distinguirse entre los feriados y los días no laborables. Los feriados son en principio todos laborables, salvo que se establezca expresamente otra cosa. Feriados Comunes La remuneración en los feriados comunes depende de si el trabajador es jornalero o mensual. En el primer caso, si trabaja en estos feriados comunes cobrará el jornal habitual, de no hacerlo, no cobrará. El mensual en cambio, si trabaja recibe el sueldo común, pero si no (siempre que lo disponga la empresa) cobrará también el mismo sueldo sin descontarle de la liquidación el día feriado no trabajado. Feriados pagos La Ley determina que ciertos días feriados son pagos. En estos casos, impone al empleador la obligación del pago, como forma de que el trabajador pueda asociarse a la festividad. Para nuestra legislación, son feriados pagos: 1 ero. de enero, 1 ero. de mayo, el18 de julio, 25 de agosto y 25 de diciembre. A éstos se agrega 1 ero. de marzo cuando coincide con la toma de mando del gobierno y, cada diez años, el día del Censo de Población que es fijado por el Poder Ejecutivo. En ellos, todo trabajador será remunerado como si trabajara. 8.6 Horas nocturnas 8.7 Adelantos Tickets alimentación y/o transporte. Orden de compra (tickets alimentación, total, transporte, ley y ) La partida de alimentación está prevista en el artículo 167 de la Ley Como los tickets de alimentación tienen naturaleza salarial deben computarse para el cálculo de licencia, salario vacacional e indemnización por despido, no para el aguinaldo ya que por definición el aguinaldo es la doceava parte del total de los salarios pagados en dinero por el empleador en los doce meses anteriores al 1º de diciembre de cada año. Los tickets alimentación deben incluirse en el recibo de sueldo? Efectivamente. La entrega de tickets alimentación debe realizarse "contra recibo del trabajador" (ver RD 13-32/1997 del BPS). Lo que sugiere este Ministerio es incluir el monto de la alimentación entre los haberes del recibo y no calcular aportes sobre el mismo siempre y cuando no supere el 20% de la retribución nominal que el trabajador recibe en efectivo. En la Planilla de Trabajo se pondrá el monto correspondiente a lo que el trabajador percibe en efectivo en la columna remuneraciones y en observaciones se dejará constancia que el o los trabajadores perciben una partida fija de ticket alimentación aceptándose que se detalle el monto en moneda nacional o el porcentaje correspondiente al salario nominal. 3

4 8.8 Aguinaldo. El Aguinaldo es un Sueldo Anual Complementario establecido por la ley del 22/12/1960. Consiste en una suma de dinero, con naturaleza salarial que ha de ser pagada por todo empleador a sus trabajadores en determinadas oportunidades. Es equivalente a la doceava parte del total de los salarios pagados en dinero en los doce meses anteriores al primero de diciembre de cada año, es decir entre el 1ero de diciembre y el 30 de noviembre del año siguiente. La primera fracción, que consiste en la doceava parte del total ganado entre el 1/12 del año anterior y el 31/5 del siguiente, podrá pagarse hasta el 30 de junio de cada año, pudiendo el Poder Ejecutivo determinar otra fecha, dentro de ese período. El monto de la segunda fracción es también la doceava parte del total ganado entre el 1/6 y el 30/11 pero el plazo para el pago sigue siendo el primitivo, del 14 al 23 de diciembre inclusive. En caso de que un trabajador haya ingresado a mediados del semestre se le pagará, de aguinaldo, de acuerdo con el tiempo trabajado calculada del modo ya expuesto. De la misma forma, en caso de que se interrumpa la relación laboral por el motivo que sea, antes del momento establecido para el pago, deberá pagarse lo correspondiente a lo percibido por concepto de salarios hasta ese momento. Rubros que se computan para el Aguinaldo y aportes Hay que tener en cuenta todos los salarios abonados por el empleador, considerando sueldo o salario, a estos efectos, las prestaciones en dinero originadas en la relación de trabajo que tengan carácter remunerativo. Se debe computar: el jornal de vacaciones, lo percibido corno incentivos, comisiones sobre ventas, feriados pagos, porcentajes sustitutivos de las propinas, porque todos estos rubros tienen carácter salarial. No corresponden incluir: las propinas que no provienen del empleador, las prestaciones en especie, las habilitaciones o participaciones sobre beneficios en la empresa, prestaciones de carácter no remunerativo (ej. gastos de locomoción) ni el propio aguinaldo. En caso de que el empleado sea despedido por notoria mala conducta pierde el derecho a cobrar el Aguinaldo. El salario y el aguinaldo son partidas remunerativas sujetas a las mismas ~ ormas legales". Los aportes que corresponden por concepto de Aguinaldos se. rirninan en: aportes personales -BPS (15%); DISSE (3%); I.R.P., Impuesto a las Retribuciones Personales (franjas legales vigentes: 1 %,2% ó 6%); F.R.L., Fondo de Reconversión Laboral, (0,05%)- y aportes patronales -BPS (12,5%); LR.P. (1 %); F.R.L.(0,05%)1_2. 1- Únicamente en el caso del Aguinaldo no corresponde el pago del aporte patronal por DISSE (5%). 2- A partir del 1 de abril de 1996, por la Ley N , arto 181: la tasa de aportación patronal disminuye del 14,5% al 12,5% y la tasa personal aumenta del 13% al 15%. Licencia y Salario Vacacional. Vacaciones Anuales Pagas Todos los trabajadores contratados por particulares o empresas privadas de cualquier naturaleza tienen en principio derecho al goce de una licencia anual paga de 20 días. Estos días de vacaciones deben hacerse efectivos dentro del año inmediato siguiente al período en que se 4

5 generó el derecho. Está prohibida su renuncia o la sustitución por dinero; es decir, que el derecho a las vacaciones es irrenunciable. Cómo se genera la Licencia Anual Por cada año completo de trabajo se tiene derecho a un período de vacaciones de20 días continuos en el año siguiente. Cuando se menciona un año, se trata del año civil, es decir, el que va desde el primero de enero al treinta y uno de diciembre. Cada período de cómputo para generar licencia se cierra el31 de diciembre. La legislación uruguaya establece un sistema por el que la licenciase va generando según el tiempo trabajado entre ello de enero y el31 de diciembre y se goza en el año inmediato siguiente. De manera que, si en el año civil se trabajaron menos de 12 meses, no corresponden 20 días sino proporcionalmente menos. Ajuste al año civil Para realizar este procedimiento se ha de tener en cuenta que, por cada mes de servicio o a la orden de la empresa, le corresponde al trabajador 1 día y 2/3 de licencia (1,66). Por una regla de tres se deduce que, si un mes de trabajo genera 1,66 días de licencia, "x" tiempo de trabajo genera "y" días de licencia. Se debe destacar que el goce efectivo de la licencia se refiere a las 24 horas del día, mientras que él cobro está vinculado al jornal normal de trabajo. Faltas no descontables En principio el trabajador tiene que haber trabajado todos los días laborales. pero el legislador ha previsto cierto tipo de faltas que deberán considerarse como días trabajados y por consiguiente generan licencia. Esos días no trabajados pero que deben considerarse como si lo hubieran sido, son lo siguientes: los descansos semanales, los feriados comunes y pagos, las falta por enfermedad siempre que sean menores de 30 días en el año, la suspensiones no imputables al trabajador, las faltas por licencia de maternidad, antes y después del parto. Duración de la licencia Las vacaciones anuales se extienden por veinte días continuos. Pueden computarse sólo los días hábiles, es decir, los días que no están en rojo en el calendario. En principio, los días que están en rojo (domingos y feriados, tanto sean comunes como pagos) no se tienen en cuenta para medir la extensión de la licencia. La legislación vigente establece que el trabajador adquiere derecho a un día suplementario de licencia por cada cuatro años de antigüedad en la misma empresa. Determina que el primer día suplementario se genera al quinto año civil de antigüedad". Convenios colectivos sobre Licencias Se permite, a través de convenios colectivos, pactar entre las empresas y su empleados tres excepciones al régimen general: el fraccionamiento de la licencia, la computabilidad de los feriados y acumulación en el caso de descanso compensatorios. Fraccionamiento de la licencia A través de convenios colectivos se puede fraccionar la licencia en do períodos que también deben ser continuos. Estos períodos no pueden ser menores de 10 días cada uno. Computabilidad de los feriados Por acuerdo de partes se puede también establecer que los llamados días en "rojo" en el calendario sean contados como parte de la licencia. 1 Por ejemplo: el primer día adicional de licencia se genera al quinto año civil trabajado; el segundo día, al octavo año; el tercer día, al duodécimo año. Cálculo del jornal de licencia Con carácter general se establece que el jornal de vacaciones es el que responde a la jornada normal de trabajo según la remuneración vigente en tomento en que se goza de la licencia. 5

6 Mensuales Le corresponde 1/30 del último sueldo mensual por día de licencia. El empleado se retira a gozar de su licencia por el tiempo que le corresponde va fin de mes se le paga el sueldo como si hubiere trabajado todos los días, sin diferencia alguna con cualquier otro mes. Jornalero Se considera el último jornal vigente, por los días de licencia correspondientes. Trabajadores con remuneración variable. Para determinar el jornal de licencia se debe proceder de la siguiente forma: a) se determina cuánto percibió el trabajador mes a mes durante el período de 12 meses anteriores al goce de la licencia; b) se determinan que porcentajes de aumento fueron concedidos en ese período anual; c) con esos datos se actualizan los montos percibidos, sumando los montos actualizados; d) el total actualizado se divide por los días trabajados en ese período, hallando de esa forma el jornal de licencia 1; e) se multiplica por los días de licencia para calcular el monto de la licencia a pagar. Horas extras y licencia De acuerdo con la ley a los fines de determinar el jornal de licencia y salario vacacional se computan las horas extras realizadas en el año civil fracción que genera el derecho a licencia. Se calcula el promedio de horas (tras laboradas en el período que se liquida (horas extras trabajadas dividido el total de días efectivamente trabajados en el período), aplicándoles el valor de la hora extra vigente a la fecha de pago de la licencia y el salario vacacional. Descuentos legales Los jornales de licencia efectivamente gozada llevan los descuentos habituales, correspondientes a la seguridad social. Momento del pago En el caso de los mensuales, los jornales de licencia son pagados con la liquidación del sueldo mensual, junto con los días de trabajo efectivo. Los jornaleros deben cobrar, en cambio, antes de salir de vacaciones. Lo mismo.be entenderse para aquellos que perciben remuneraciones variables. El salario vacacional debe ser pagado, en todos los casos antes del goce de la licencia. 1-En caso de que perciba, además de la remuneración variable, un monto fijo mensual, se le Irá a esta cantidad 1/30 de ese monto fijo. Licencia no gozada Se entiende por Licencia no Gozada aquel período de licencia en que trabajador no usufructuó o gozó de ella. Ésta se configura sólo con el abandono del puesto de trabajo -cualquiera sea su causa (despido, muerte, jubilación renuncia, etc.-. Se liquida y abona en forma nominal (por lo tanto, no realizarán por ella aportes). Situaciones especiales referidas a la Licencia Por ruptura de la relación laboral En caso de ruptura del contrato de trabajo por decisión de cualquiera de las partes, se deberá pagar la licencia proporcional al tiempo trabajado. Por no gozarse en la oportunidad debida En un principio se entendió que no cabían acumulaciones de licencias para años posteriores, ni tampoco su sustitución en dinero. Sólo se admitió la procedencia del cobro de jornales de licencia en caso de que se estuviese en tiempo de ser disfrutadas en el momento de la ruptura de la relación laboral Posteriormente se varió la posición a que podía exigirse habitualmente pago de la licencia no gozada durante todo el año siguiente a aquel en el que debió gozarse. Por enajenación del establecimiento 6

7 El trabajador no queda cesante, y el enajenante y el adquirente son solidariamente responsables del pago de la licencia correspondiente al período dentro del que se produce la transferencia, no es posible por consiguiente la liquidación en dinero. Por cierre del establecimiento Se produce una ruptura de la relación laboral y, aquí sí, se puede compensar en dinero. Por muerte del trabajador Los herederos tienen derecho a que se les pague los jornales de vacaciones generados y todas las partidas remunerativas con cobro pendiente. Cierre del establecimiento por licencia Si no existe acuerdo por Convenio Colectivo, al trabajador que haya generado licencia menor al período de cierre del establecimiento, el patrono debe abonar los jornales que pierde. Si existe acuerdo suscrito por Convenio Colectivo, el trabajador que no tiene derecho a usufructuar la totalidad de la licencia, no está facultado para exigir su salario por los días que, por ese hecho, no trabajó, interpretándose que durante ese lapso se produjo una suspensión del contrato de trabajo (Resolución del MTSS de 22 de agosto de 1985). Fijación de la fecha de licencia Ésta no está supeditada al interés exclusivo del patrón sino que es generalmente fruto de un acuerdo entre empleador y trabajadores. La fecha en que se hará efectivo el goce de licencia, deberá publicarse a la vista de los trabajadores en la empresa con cinco días hábiles de anticipación, y debe ir firmada por los empleados interesados. En la carpeta anexa al Libro de Trabajo se incluirá una copia foliada y relacionada, la que se mencionará en dicho Libro. 8.9 Indemnización por despido. El despido es la ruptura de la relación laboral en forma unilateral por parte del empleador. La ley establece que, en caso de despido a un trabajador permanente, el empleador deberá pagarle una indemnización (I.PD.) calculada en función de la antigüedad y tomando como base la última remuneración. Para trabajadores mensuales Salario base del cálculo La base del cálculo de la I.P D. para los trabajadores mensuales es el importe de la remuneración total correspondiente a un mes de trabajo. Se ha entendido que la remuneración total abarca el sueldo mensual último vigente más 1/12 del aguinaldo. Si hay otras remuneraciones aparte del sueldo mensual deben tenerse en cuenta también. En este caso han de computarse obteniendo el promedio mensual del último año de trabajo. Deben incluirse también las horas extras, las propinas percibidas por el trabajador y las prestaciones en especie (alimentación, vivienda, vestidos, etc.). Monto Económico: antigüedad Por cada año o fracción de antigüedad en la empresa, los trabajadores mensuales tienen derecho al cobro del salario de un mes de indemnización calculado en la forma establecida en el literal anterior. Existe un límite de 6 mensualidades. Cada año o fracción genera un mes de IPD. La fracción puede consistir tanto en 6 meses, como en una semana o un día. Para trabajadores jornaleros La IPD se calcula teniendo en cuenta la antigüedad del trabajador en la empresa tomando como base el salario normal vigente al día del despido. Se realiza una liquidación por años de trabajo retrocediendo año a año. Cada período da lugar a un determinado número de jornales. Cálculo de la antigüedad En primer lugar se hace el cómputo de días trabajados en cada año. Se considera el año cronológico a partir del momento del despido hacía atrás. Las jornadas trabajadas no son necesariamente de ocho horas. A efectos de este calculo, si el operario trabajo 1 o 2 horas ya se 7

8 considera un día. También se computan como jornadas, a estos efectos, los días no trabajados por vacaciones anuales, feriados pagos, a causa de enfermedades profesionales o accidentes de trabajo, por enfermedades comunes en las que el trabajador se acogió a los beneficios de la seguridad social. En cambio los días transcurridos en el seguro de paro, los descansos semanales o feriados comunes no trabajados no se consideran, por cuanto la ley habla de jornadas de trabajo. Monto Económico: I.P.D. normal, promedial o parcial Reglas a aplicar para la Liquidación de la IPD.: 1. Los obreros que computan en el año inmediato anterior al despido, o en cada uno de los años de actividad más de doscientas cuarenta jornadas, tienen derecho a veinticinco jornales de indemnización por cada uno de esos años (IPD. normal). 2. Los obreros que no lleguen a computar las doscientas cuarenta jornadas durante el año inmediato anterior al despido o en alguno de los años de actividad, pero que tengan un promedio anual superior a las doscientas cuarenta jornadas, tienen derecho a veinticinco jornales de indemnización por cada año de labor (I.P.D. promedial). 3. A los obreros que no lleguen a doscientas cuarenta jornadas de trabajo en cada año, les corresponden dos jornales de indemnización por cada veinticinco jornadas trabajadas en el año o años en que no se computan las doscientas cuarenta jornadas (IPD. parcial). 4. Los obreros que no lleguen a trabajar cien jornadas en el establecimiento no tienen derecho a IPD. Período considerado y máximo legal 1. El período considerado para graduar la I.PD. es todo el tiempo de trabajo transcurrido desde el ingreso hasta el día del despido. El sistema permite que cuando en alguno de los años no se alcanza la I.PD. parcial, se considere el año inmediato anterior. 2. El máximo legal correspondiente es de 150 (ciento cincuenta) jornales, con lo cual la I.PD. nunca podrá exceder ese monto. Trabajadores a destajo o a salario por hora Para obtener la base del cálculo de la I.P.D de los destajistas o de los que son remunerados por hora se debe hacer la reducción a salario por día. En el caso de los trabajadores con remuneración variable se obtiene el promedio diario, dividiendo el total ganado en el último año o fracción; si no computase un año, por días efectivamente trabajados en el mismo período En el caso de salario por hora, existen dos posibilidades: a. Si el obrero trabajó siempre el mismo número de horas por día, el salario diario se obtiene multiplicando el precio de la hora por el número de horas que trabaja por día habitualmente. b. En el caso de que el obrero no trabaje siempre el mismo numero de horas: - Se suma la totalidad de horas trabajadas durante un año o porción considerada. - Se multiplica por el precio de la hora vigente al día del despido. - El resultado se divide por el numero de días trabajados, obteniéndose el "salario base" de la I.PD. En cambio, respecto de la antigüedad, se genera por los días que trabajó. c. Se crean nuevas excepciones con la aprobación de la Ley N , art. 91 La "notoria mala conducta" La I.PD. funciona como una compensación objetiva a quien se le ha privado del trabajo por decisión unilateral del empleador. Pero en determinados casos, el empleador despide al trabajador en razón de la propia conducta de este, y en esas actuaciones puede no corresponder el pago de I.PD. En la legislación vigente, a las causas que eximen del pago de I.PD., se les llama situaciones de notoria mala conducta. En general se entiende por notoria mala conducta toda especie de comportamiento culposo e intencional, que apareje daño para el empleador o que de cualquier 8

9 modo perturbe gravemente las condiciones de trabajo o lesione la reputación de la empresa. En el Uruguay, las siguientes son causas eximentes del pago de la indemnización: 1. En general, actos de deshonestidad grave en el marco de la relación laboral (fraude, sabotaje o daño intencional). 2. Delitos en perjuicio de la empresa o de los dirigentes de la misma o del personal (hurto, lesiones, daños). 3. Deslealtad o infidelidad. 4. Falta de rendimiento intencional. 5. Inasistencia o impuntualidad injustificada o reiterada. 6. Negligencia que trasmite un cierto animo desleal. 7. Actitudes violentas o agresivas en el trato. 8. Falta de respeto e insultos a superiores de palabra o de hecho. 9. Desacato o desobediencia formal ante el poder disciplinario del empleador. 10. Desaseo personal y descuido en la apariencia física. 11. Vida deshonesta o inclinaciones peligrosas en relación con el cumplimiento de las funciones. 12. Actos contrarios a la moral. 13. Estado de embriaguez. El empleador que alega la notoria mala conducta tiene que probarla claramente, tarea que en la práctica no suele ser fácil. En materia laboral, toda la carga de la prueba recae sobre el empleador: éste deberá probar la culpa y no el empleado su inocencia. Elementos del recibo ARTICULO 2.- Todo empleador, cualquiera fuere la naturaleza de la actividad que desempeñe, sea con o sin finalidad de lucro, está obligado a expedir y entregar a sus trabajadores, cada vez que abone a ellos cualquier suma o remuneración, el recibo de pago correspondiente y una copia. Los mencionados recibos servirán de constancia laboral a los efectos establecidos en el Art. No. 10 de la LEY No , de 30 de marzo de 1992, y en ellos deberá constar: a) Nombres y apellidos completos del trabajador, cargo y categoría laboral, fecha de ingreso y cédula de identidad. b) Nombre y domicilio de la empresa, número de afiliación al Banco de Previsión Social, número de carpeta del Banco de Seguros del Estado y número de RUT cuando corresponda. c) Relación detallada de todos los rubros que lo componen según los casos; salarios, horas extras, feriados pagos, nocturnidad, antigüedad, aguinaldo, jornal de vacaciones, salario vacacional, indemnizaciones, y en general todo otro concepto relativo al vínculo laboral. d) Relación detallada de los descuentos que se efectúen. e) Fecha de pago. f) La declaración de la empresa de haber efectuado los aportes de seguridad social correspondientes a los haberes liquidados al trabajador el mes anterior y, en caso de no haber efectuado los aportes patronales respectivos, la declaración de haber vertido los aportes obreros descontados en su carácter de agente de retención. Función ARTÍCULO 3.- A requerimiento del trabajador y a efectos de su presentación ante cualquier organismo público o privado el empleador deberá expedir una constancia donde figuren todos los elementos pertinentes a la relación laboral. ARTÍCULO 4.- Los recibos de salarios deberán conservarse por el término de 10 años a partir de su expedición. ARTICULO 5.- Las infracciones al presente decreto serán sancionadas de acuerdo a lo previsto por el Art. No. 289 de la LEY No de 10 de noviembre de 1987 y el Art. 10 de la Ley , según corresponda. 9

10 Descuentos legales, fiscales y autorizados. Aportes Obreros: B.P.S. Banco de Previsión Social (Jubilatorio) 15 %, Disse (Seguro de Enfermedad y/o Fondo Nacional de Salud) 6%, 4.5 %, 3% F.R.L. Fondo de reconversión Laboral % I.R.P.F. IMPUESTO A LA RENTA DE PERSONAS FÍSICAS Aportes Patronales: B.P.S. Banco de Previsión Social (Jubilatorio) 12.5 %, Disse (Seguro de Enfermedad y/o Fondo Nacional de Salud) 5%, F.R.L. Fondo de reconversión Laboral % I.R.P.F. IMPUESTO A LA RENTA DE PERSONAS FÍSICAS Sistema Nacional Integrado de Salud El día 1º de enero del 2008 comenzó una nueva etapa en la salud del país: entró en funcionamiento el Sistema Nacional Integrado de Salud. Los primeros en tener este derecho son los hijos de los trabajadores privados, así como los funcionarios públicos, que hoy forman parte del FONASA. Este primer grupo está compuesto por casi 800 mil trabajadores. INSTRUCTIVO PARA EL TRABAJADOR Deberán completar la Declaración del Trabajador los trabajadores que NO tuvieran hijos menores de 18 años o mayores de esa edad con discapacidad, propios ni de su cónyuge o concubino/a, a cargo. Para que los descuentos sean los correctos deberán realizar una Declaración aquellos empleados que NO tengan a cargo: hijos menores de 18 años, propios, de su cónyuge o de su concubina. hijos de cualquier edad con discapacidad, propios, de su cónyuge o de su concubina. menores de 18 años a cargo con guarda decretada judicialmente o sujeto a tutela o mayor sujeto a curatela. En caso de multiempleo deberá presentar un formulario en cada empresa, también deberán presentarla al ingresar a una nueva actividad. En los casos que NO se efectúe la declaración la empresa queda habilitada a realizar la retención del 6 % o 3 % según la remuneración del trabajador. Para los casos que SI se efectúe la declaración la empresa queda habilitada a realizar la retención del 4,5 % o 3 % según la remuneración del trabajador. Se recuerda a los trabajadores que están en esas condiciones que para evitar aportes mayores, deben realizar la Declaración. IMPUESTO A LA RENTA DE PERSONAS FÍSICAS (I.R.P.F.) A partir del 1/7/07 entra en vigencia la Ley , que introduce cambios sustanciales en el actual régimen impositivo, el principal consistirá en la introducción del Impuesto a la Renta de las Personas Físicas (I.R.P.F.). Por lo tanto, todas las personas que perciban rentas deberán tributar el IRPF, y por ello incluye a los profesionales también. A los efectos de la determinación del IRPF, las rentas se dividan en dos categorías: CATEGORIA I: RENTAS DE CAPITAL CATEGORIA II: RENTAS DE TRABAJO Cada categoría se deberá liquidar en forma separada. 10

11 Rentas del Trabajo Las rentas del trabajo alcanzadas por el I.R.P.F. son las obtenidas por la prestación de servicios personales dentro o fuera de la relación de dependencia, y las jubilaciones, pensiones y prestaciones de similar naturaleza. a) Dependientes (en planilla):"estas rentas estarán constituidas por los ingresos, regulares o extraordinarios, en dinero o en especie, que generen los contribuyentes por su actividad personal en relación de dependencia o en ocasión de la misma." Es decir, van a estar alcanzadas por el IRPF: Sueldos, Aguinaldo, Salario vacacional, Indemnizaciones y viáticos sin rendición de cuentas, Primas e incentivos, Beneficios en especie (tickets alimentación, transporte, etc.) Las rentas alcanzadas son aquellas que superan el Mínimo No Imponible (MNI) anual. b) No dependientes (el profesional que trabaja en forma independiente o actúa como empresa unipersonal). En el caso que el profesional actúe en forma independiente, debe tener número de RUC y sus ingresos gravados serán el 70% de lo que facturan sin I.V.A. y podrá deducir también los deudores incobrables con una morosidad mayor a tres meses. Las rentas alcanzadas son aquellas que superan el Mínimo No Imponible (MNI) $ , 1º de enero 2013 BASE DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES (BPC) $ setiembre 2013 Una vez obtenido el IRPF de los ingresos el profesional deberá considerar cuáles son las deducciones que podrá considerar. Deducciones admitidas Los profesionales podrán efectuar las siguientes deducciones: o Los aportes a la seguridad social: BPS, Caja de profesionales, etc. o Los que actúan como empresas unipersonales que también aportan al BPS, los aportes que efectúan. o La prestación destinada al Fondo de Solidaridad y su adicional. o Por atención médica a los hijos menores de edad a cargo del contribuyente aprox. $ 2815 por hijo por mes. Esta deducción se duplicará $ en caso de hijos, mayores o menores, legalmente declarados incapaces, así como en aquellos que sufran de discapacidades graves, de acuerdo a lo que establezca la reglamentación. Idénticas deducciones se aplicarán en caso de personas bajo régimen de tutela y curatela. LIQUIDACIÓN: IRPF primario - IRPF deducciones = IRPF definitivo Los profesionales si son dependientes deberán efectuar anticipos mensuales, los cuales serán retenidos por su empleador. (Deben entregar el formulario 3100 a su empleador) Los profesionales que actúan en forma independiente o como empresas unipersonales, efectuarán anticipos bimestrales junto con el pago de IVA y no deben completar el 3100 si sólo tienen esta actividad. La liquidación del impuesto es anual. Renta de Trabajo/ Trabajo Dependiente/planillas de cálculo allí encuentran la planilla para liquidar los sueldos. 11