Consignas.. 2. Teoría de la jerarquía de Maslow Teoría de los dos factores de Herzberg.. 4. Teoría de las necesidades de McClelland 6

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1 Indice Consignas.. 2 Desarrollo Teoría de la jerarquía de Maslow... 3 Teoría de los dos factores de Herzberg.. 4 Teoría de las necesidades de McClelland 6 Teoría del refuerzo de Skinner... 8 Teoría de la Equidad 10 Entrevista.12 Bibliografía. 14 1

2 Trabajo práctico Nro. 2 Teorías de Motivación y Contrato Psicológico en la Empresa 1. Investiguen acerca de las siguientes Teorías de Motivación: a) Jerarquía de necesidades de Maslow b) Teoría de los dos factores de Herzberg c) Teoría de las necesidades de McClelland d) Teoría del refuerzo de Skinner e) Teoría de la Equidad de Adams 2) Analicen cada una, definan sus puntos más importantes (sus supuestos, como se mide la motivación, como se aplicaría a la práctica y sus limitaciones). Ejemplifiquen si lo desean o si aporta al análisis. 3) Entreviste a la persona que es su contacto en la empresa elegida, a fin de detectar como está actualmente su motivación en la empresa. Relacione sus preguntas con teorías analizadas y con el concepto visto de Contrato psicológico. Encontrarán en fotocopiadora, un anexo bibliográfico Teorías de Motivación extraído del libro Las Organizaciones de James Gibson. Pero pueden basarse en otras fuentes también. Además, a fin de profundizar en el tema Motivación, recomiendo leer el Capítulo 12 Motivación de Administración de RR.H. demaristany incluido en el Modulo de la materia. Deberá entregar los puntos 1, 2 y 3 por escrito. 4) Exposición oral: preparen una exposición del punto 3. Es decir, cuéntenle al conjunto: Que preguntas le realizaron a la persona entrevistada, y a que conclusiones llegaron a cerca de su motivación actual justificando su respuesta con las teorías analizadas. Todos los integrantes deberán participar. No se evaluará la capacidad de oratoria, si no el conocimiento sobre el trabajo realizado. Fecha de entrega y exposición:lunes 27 de abril Dudas y consultas 2

3 Desarrollo La motivación es un concepto explicativo que se utiliza para comprender el sentido de las conductas que observamos. Es el estímulo que provoca la acción hacia el logro de un objetivo. Estas teorías pertenecen a las teorías de contenido, debido a que se centran en las necesidades individuales al explicar la satisfacción en el trabajo. Además, centran su atención en los factores de la persona, que fortalecen, orientan, mantienen y detienen la conducta. Estas teorías pretenden determinar las necesidades específicas que motivan a la gente y se centran en factores intrínsecos a la persona. a) Teoría de la Jerarquía de Maslow Jerarquía de las necesidades de Maslow Es una de las teorías más comentada, como dice su nombre es un modelo de jerarquía de necesidades. En donde las necesidades fisiológicas se encuentran en el nivel más bajo y las necesidades de autorrealización se encuentran en el nivel más alto. Esta teoría supone que las personas buscan satisfacer sus necesidades más básicas para luego poder orientar su conducta y satisfacer las necesidades de nivel más alto. Maslow dice que una necesidad satisfecha deja de motivar, es decir que cuando una persona consigue algo que ha deseado o necesitado hace tiempo y cuando lo consigue eso deja de ser algo motivante para esa persona. Pirámide de Jerarquía de Maslow 3

4 Las necesidades fisiológicas son las necesidades básicas, que ayudan a sobrevivir al ser humano. Luego una vez satisfechas estas necesidades surgen otras dominantes la necesidad de seguridad, está relacionada con la propia seguridad del individuo, seguridad física (un refugio que los proteja del clima) y de salud (asegurar la alimentación futura), seguridad de recursos (disponer de la educación, transporte y sanidad necesarios para sobrevivir con dignidad), la necesidad de proteger los bienes (casa, dinero, auto, etc, y una red de protección contra accidentes y enfermedad. Satisfechas ambas necesidades siguen las de afiliación tienen que ver con los sentimientos, con las relaciones interpersonales, con lo social, con la necesidad de pertenecer. En un cuarto nivel surgen las necesidades de reconocimiento en donde si estas necesidades no son satisfechas, afecta la autoestima de la persona, pudiendo generar un complejo de inferioridad. Si se satisfacen, se puede llegar a la siguiente etapa, la autorrealización. Esta etapa está en el nivel más alto de la pirámide, Maslow lo describe como el deseo de lograr todo lo que uno es capaz de lograr. La motivación de crecimiento, la necesidad de ser. Esta teoría fue criticada ya que unas necesidades estaban supeditadas a las otras. Primero había que satisfacer las del nivel uno, luego las del nivel dos, y asi sucesivamente. Pero si en un momento aparecían nuevamente las necesidades del nivel uno, todas las demás perdían su importancia. Este es un supuesto que no se corresponde con la realidad y que no fue comprobado. b) Teoría de los dos factores de Herzberg Frederick Herzberg desarrollo la teoría de contenido de dos factores sobre la motivación. Los dos factores son los satisfactorios insatisfactorios, como dos tipos de experiencias diferentes. Hay un conjunto de condiciones extrínsecas, al contexto laboral, las cuales incluyen el salario, la seguridad en el trabajo, las condiciones laborales, el estatus, los reglamentos empresariales, la calidad de la supervisión, la calidad de las relaciones 4

5 interpersonales entre iguales, con los superiores y con los subordinados. La presencia de estas condiciones a satisfacción del empleado no necesariamente le motiva, aunque su ausencia resulta en insatisfacción entre los trabajadores. Ya que son necesarias para mantener al menos un nivel de ausencia de insatisfacción, las condiciones externas son factores insatisfactorios o higiénicos. Estas necesidades higiénicas básicas actúan como derechos adquiridos ya que su presencia no motiva pero su ausencia desmotiva. Por otro lado, existe también un conjunto de condiciones intrínsecas, el contenido del trabajo, las cuales incluyen sentimientos de logro, aumento de reconocimiento, aumento de responsabilidad. La ausencia de estas condiciones no es excesivamente insatisfactoria, pero su existencia induce elevados niveles de motivación que dan lugar a buenos resultados laborales. Estos se denominan satisfactores o motivadores. Estas necesidades motivacionales aparecen como necesarias para mejorar notablemente el desempeño en el trabajo. Este modelo de Herzberg supone que la insatisfacción en el trabajo no es un concepto unidimensional. La conclusión de la investigación es que se requieren dos continuos para interpretar adecuadamente la satisfacción en el trabajo. Para concluir, esta teoría establece que la satisfacción en el trabajo es el resultado de la presencia de motivadores intrínsecos y que la insatisfacción se deriva de la ausencia de factores externos. Criticas a esta teoría: Porque esta teoría se basó originalmente en una muestra de contadores e ingenieros. Porque el trabajo de Herzberg simplifica la naturaleza de la satisfacción en el trabajo y esto puede llevar a suponer que para un gerente puede resultar fácil conseguir que exista satisfacción en el trabajo. Porque en el análisis de Herzberg no están identificados los factores subconscientes. Además, en la metodología está inmerso un sesgo de 5

6 inmediatez de los sucesos al recordar una persona las condiciones laborales y sus sentimientos más recientes. No presta debida atención a la verificación de las implicancias de la teoría para el desempeño. No dio ninguna explicación de por qué los diversos factores extrínsecos e intrínsecos del trabajo deberían afectar al rendimiento y a los resultados. La teoría de los dos factores tampoco explica la importancia que se atribuye a los diversos factores laborales. c) Teoría de las necesidades de McClelland David C. McClelland propuso una teoría de las necesidades aprendidas de la motivación estrechamente relacionada con conceptos del aprendizaje. Muchas necesidades tienen su origen en la cultura que tiene una determinada sociedad. Tres de estas necesidades aprendidas son: 1. Necesidad de logro: El deseo de lograr buenos resultados en los objetivos propuestos, tener éxito en las situaciones competitivas, asumir la responsabilidad personal ante el trabajo (más que delegarla en otros), y recibir una inmediata retroalimentación. 2. Necesidad de poder: El deseo de controlar tu propio entorno, incluyendo la gente y los recursos materiales. Algunas personas tienen una alta necesidad de poder social en la que buscan capacidad para ayudar a otros, cómo mejorar la sociedad o incrementar la eficacia de las organizaciones. Aquéllos con una alta necesidad de poder personal lo buscan para usarlo como ventaja en su carrera y otros intereses personales. 3. Necesidad de afiliación: El deseo de buscar la aprobación de otros conforme a sus deseos y expectativas y evitar el conflicto y la confrontación. La gente con una fuerte necesidad de afiliación quiere conseguir relaciones interpersonales positivas incluso a costa de un bajo rendimiento en el trabajo. 6

7 McClelland afirma que cuando una necesidad se hace intensa motiva a la persona a adoptar el tipo de comportamiento que lleva a satisfacerla. Por ejemplo cuando un trabajador con una necesidad de logro elevada se va a fijar metas estimulantes, trabajaría para alcanzarlas y utilizaría capacidades y destrezas para conseguirlas. Test de Apercepción Temática (TAT). El TAT, es un test que sirve para valorar las diferencias individuales en los tres tipos de necesidades propuestas. Se le muestra a una persona unas láminas y a continuación se le pide que escriba un breve relato sobre lo que ve representando en ellas. La gente tiende a escribir historietas en las que se reflejan sus necesidades predominantes. Los evaluadores, al revisar las respuestas a una lámina buscarían en las redacciones temas recurrentes de trabajo duro, de esfuerzos extraordinarios, de la satisfacción obtenida con los éxitos, así como la fijación de metas estimulantes como indicadores de una fuerte necesidad de logro. Se piensa que de los relatos que una persona hace en relación con algunas de estas láminas se pueden inferir las necesidades de logro, afiliación y de poder. 7

8 Investigación sobre las necesidades aprendidas Debido a que las necesidades de logro, poder y afiliación son aprendidas más que instintivas, McClelland ha desarrollado programas de formación que fortalecen esas necesidades. En su programa de potenciación del espíritu de logro, los que se están formando revisan historias imaginativas escritas por personas con alta necesidad de logro y después practican escribiendo sus propias historias. Ejercitan comportamientos dirigidos al logro en juegos de negocios y comprueban si tener un alto logro es consistente con su propia imagen y sus planes de carrera. Finalmente, completan un plan de logro detallado para los siguientes dos años y forman un grupo de referencia con otros para mantener su nuevo estilo motivador de logro. Criticas a esta teoría: Dudas sobre la utilización del test proyectico TAT para determinar las tres necesidades. La pretensión de que las necesidades aprendidas pueden ser objeto de aprendizaje está en contradicción con una abundante serie de trabajos que establecen que la adquisición de la motivación suele producirse durante la niñez y es poco probable que se altere en la etapa adulta. Dudas del concepto de necesidades aprendidas al preguntarse si la obtención de las necesidades adquiridas tiene carácter permanente. d) Teoría del refuerzo de Skinner Esta teoría fue desarrollada y descubierta por el Psicólogo Skinner, el cual era considerado como uno de los psicólogos más influyentes dentro de las teorías de aprendizaje. La teoría plantea que para la motivación de los empleados no es necesario entender las necesidades de los mismos, ni tampoco porqué quieren satisfacerlas. Esta es una de las diferencias que se encuentra con las teorías del proceso de motivación. 8

9 Skinner propone que la persona necesita entender cuál será la reacción de sus actos, según sus conductas, de tal forma que se les motive aquellas que sean deseables y los desmotive las indeseables; es decir, argumenta que los esfuerzos condicionan el comportamiento. Un administrador que motive a sus empleados alentando los comportamientos deseados, o sea que recompensen su la productividad, el alto desempeño y el compromiso; y que desalienten los comportamientos no deseados como el ausentismo, el deterioro del desempeño y las ineficiencias. Existen distintos tipos de refuerzos: Positivo: Implica aparejar un comportamiento o resultado deseado con recompensas o retroalimentación. Ejemplo: una persona que trabaja en un local de zapatos, recibe un porcentaje por cada par de zapatos vendidos. El comportamiento deseado sería vender zapatos ya que va acompañado con la recompensa económica. Esta retroalimentación concluye al comportamiento porque fomenta el comportamiento reforzado o recompensado para que se repita. Negativo/evitación: En este refuerzo la persona actúa para detener o evitar un estímulo desfavorable, o sea que el individuo se retira de una situación indeseable cuando se presenta el comportamiento no deseado. Extinción: Se elimina el reforzamiento positivo, es decir, el empleado pierde el un beneficio y elogio por buen resultado o conducta. Castigo: Se elimina un comportamiento no deseado, imponiendo un hecho negativo después de un comportamiento no deseado. Difiere del refuerzo negativo, en el cual el sujeto actúa para evitar un estímulo adverso. Después de varias evaluaciones que se han hecho sobre ésta teoría, se ha llegado a la conclusión de que los administradores pueden fomentar el comportamiento deseado en sus empleados aplicando una amplia seria de recompensas y castigos, el refuerzo más común utilizado es el dinero, aunque parece que tiene poco impacto en el comportamiento. Los administradores también pueden recurrir a las alabanzas para 9

10 fomentar comportamientos deseados, aunque sea uno de los beneficios más baratos, no se usan tanto como podrían. Se puede rediseñar las tareas como respuesta a un comportamiento exitoso o no exitoso por parte de un empleado. Los administradores deben estar seguros de que están reforzando el comportamiento que desean. e) Teoría de la Equidad Fue desarrollada por John Stacey Adams, mientras trabajaba como psicólogo investigador con la compañía General Electric Co., en Nueva York. Esta teoría corresponde a la teoría de proceso, que se encarga de describir y analizar de qué forma se fortalece, se orienta, se mantiene y se detiene la conducta de los individuos. La teoría de la equidad en la motivación, examina las discrepancias dentro de la persona después que ésta ha comparado su grado de logros en referencia a otra persona. Es decir, que la esencia de esta teoría es que los empleados comparan sus esfuerzos y gratificaciones con aquellos otros empleados en similares situaciones laborales. Se basa en la presunción de los individuos que trabajan en condiciones de intercambio de beneficios con la organización, están motivados por el deseo de ser tratados con equidad en el trabajo. Se focaliza en las comparaciones a corto plazo. Hay cuatro puntos importantes de esta teoría: 1. La persona: Es el individuo que percibe la equidad o falta de equidad. 2. Los otros con quienes comparar: Cualquier individuo o grupo de individuos usados por la persona como un referente en relación al nivel de logros. 3. Input: Son las características individuales aportadas por la persona al trabajo. Estas pueden ser adquiridas (Como por ejemplo: habilidades, experiencias, aprendizaje, etc.), o adscritas (Como por ejemplo: edad, sexo, raza). 10

11 4. El resultado: Lo que la persona recibió del trabajo (Como por ejemplo: reconocimiento, beneficios adicionales, sueldo, etc.). Por ejemplo: En una empresa, cada empleado brinda ciertos aportes en su trabajo (conocimientos, experiencia, esfuerzo, dedicación, entusiasmo) y percibe un conjunto de resultados (salario, prestigio, estimación, afecto u otros beneficios). Los individuos tienden a comparar los resultados y aportes propios con los resultados y aportes de otro individuo. Si los aportes y resultados propios son mejores y mayores que los del otro individuo se sienten motivados. En cambio, si son menor a los del otro hay una sensación de inequidad, por tal motivo ve disminuida su motivación y desarrolla conductas compensatorias disminuyendo sus aportes. Este tipo de comparaciones pueden hacerse dentro de la misma organización entre pares, dentro de la misma organización pero con otros puestos, o con la experiencia propia de la persona en comparación con un individuo que ocupa igual tarea pero en otra empresa. Algunas alternativas para restablecer la equidad son: Cambiar los input: Se puede dedicar menos tiempo y esfuerzo al trabajo. Aceptar la responsabilidad del trabajo, cooperar y mantener la confianza en uno mismo. Cambiar los resultados: Enfrentar al jefe y pedir un aumento de sueldo, más tiempo libre o un ascenso. Cambios en la persona de referencia: Cambiar las comparaciones con otra persona, en vez del que se estaba comparando. Cambiar los input y los resultados de la persona de referencia: Si el referente es un compañero de trabajo, se le puede pedir que trabaje más lento o más rápido, o que tenga más responsabilidad sobre un proyecto, etc. Cambio de la situación: Cambiar de trabajo o pedir que lo trasladen a otro sector. 11

12 Cada uno de estos métodos está diseñado para reducir o cambiar el sentimiento de disconformidad y tensión creadas por la falta de equidad. La teoría de la equidad propone que cuando existe inequidad, una persona se motiva para seguir uno o más de estos cinco pasos. La mayoría de las investigaciones que se hicieron sobre esta teoría se había focalizado sobre los sueldos, pero luego se volcaron también, a los comportamientos a nivel organizacional, a las actitudes hacia las tareas y hacia los grupos de trabajo. 3)Entrevista Somos estudiantes de la Universidad de Palermo, le pedimos por favor, dedique de 10 a 15 minutos a responder esta encuesta. Los resultados servirán para mejorar la calidad de nuestro trabajo. Sus respuestas serán tratadas de forma confidencial. Es importante que responda con sinceridad, con el fin de lograr los objetivos planteados para el trabajo práctico final de la materia Recursos Humanos. 1) Los trabajadores muestran quejas ante los salarios otorgados por la empresa? 2) Cuáles son las acciones que realiza la empresa con el fin de crear relaciones sociales entre los empleados? 3) Que hace la empresa para que sus empleados crezcan profesionalmente? 4) La empresa controla el comportamiento de los empleados? Qué medidas toma la empresa al detectar una inapropiada conducta? 5) Cómo generan motivaciones hacia los empleados? 12

13 6) Los beneficios como premios, capacitaciones Son una forma de motivación para que el empleado se esfuerce cada día más en su trabajo? 7) Consideran que las personas con gran motivación aprende más que las que no lo están? 8) La empresa escucha atentamente las necesidades de sus empleados? 9) Existe comunicación entre las distintas áreas de la empresa? 10) Con qué frecuencia la empresa responde a las necesidades de sus empleados? 11) Cómo la empresa satisface a los trabajadores en su área de trabajo? 12) Sabiendo que hay diferentes áreas de trabajo, existen equipos de trabajo seguidos por un líder? 13) Teniendo en cuenta los distintos grupos Se crean conflictos dentro de los mismos? De qué forma son solucionados? 14) Carboclor realiza test psicológicos para medir la motivación de los empleados? En casa de ser respuesta afirmativa Con qué frecuencia? 13

14 Bibliografía Gibson J. Las Organizaciones: Comportamiento, estructura, procesos. Capítulo 5. 14

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