Según la Dirección General V de Empleo y Asuntos Sociales de la Comisión:

Transcripción

1 Qué es diversidad global? La diversidad en los entornos globales viene definida por las diferencias en gobernabilidad, sistemas económicos, nivel de creación y uso de la tecnología, cambios demográficos, movilidad de las personas y otros indicadores que ponen de relieve las grandes diferencias que caracterizan la globalización y que influyen de forma crítica en la forma de actuar, prioridades y estilos de las personas alrededor del mundo. Un mundo en el que, cada vez las personas están mas cerca, ya sea como clientes, como proveedores, como accionistas, como agentes y por supuesto como empleados/as en empresas y organizaciones. Qué es la diversidad personal? Las personas tienen perfiles o características que les distinguen. Diversidades demográficas tales como género, raza, nacionalidad de origen, edad, discapacidad, orientación sexual, estatus de familia y dependientes, nivel de estudios. Y diversidades culturales como religión, idioma, estilo de vida que les hace diferentes cuando no están en su entorno habitual. Otros rasgos diversos que influye en el comportamiento de las personas son sus habilidades personales; tales como estilo de comunicación, empatía, gestión del tiempo, valores y prioridades. Y sus competencias profesionales como son: la capacidad de liderazgo, de innovación y creatividad, de gestión de equipos, actitud hacia el riesgo; o bien su preferencia por realizar labores de planificación, de gestión o funciones administrativas. Qué es la igualdad? La igualdad según definición de las Directivas del 2000 de la Comisión es el derecho que tienen todas las personas que residen en la Unión Europea al acceso al trabajo, la promoción, el salario e igualdad de trato; así como al derecho a poder conciliar su vida laboral, familiar y personal independientemente de sus perfiles de diversidad, que les distinguen. Por tanto, igualdad es, el respeto a las diferencia y la no-discriminación de personas que no responden al estereotipo de la región o de la organización. Qué se considera Discriminación? Según la Dirección General V de Empleo y Asuntos Sociales de la Comisión: Discriminación directa es cuando se trata a una persona de manera menos favorable que a otra en una situación análoga, por motivos de origen racial o étnico, religión o creencias, discapacidad, edad, orientación sexual, situación familiar u otros aspectos que le diferencie. Discriminación indirecta. La discriminación adopta normalmente formas más sutiles. Por eso se ha incluido la discriminación indirecta. Ésta se da cuando una disposición,

2 criterio o práctica, aparentemente neutros y aplicables a todos los grupos, puede causar efectos desproporcionados en un grupo. Ejemplo: excluir de la selección por el área donde residen, ligado a la presencia mayoritaria de una etnia. O exigir un mínimo de estatura, fuerza u horario que automáticamente excluye a la mujer. La discriminación indirecta sólo está permitida si está objetivamente justificada por un propósito legítimo. Por ejemplo: Una constructora puede insistir en que todos los trabajadores de un edificio peligroso lleven casco. Esto podría tener un impacto negativo, por ejemplo, en los Sikhs, a los que se les exige llevar turbante. Debido a razones de salud y seguridad, este requisito no constituiría discriminación ilegal. El acoso - Las nuevas normas prohíben el acoso, que tiene como objetivo o efecto atentar contra la dignidad de la persona por motivos de origen racial o étnico, religión o creencias, discapacidad, edad u orientación sexual y crear un entorno humillante u ofensivo. La victimización - Está también prohibida. Hay victimización cuando se trata mal o de forma diferente a una persona porque ha presentado una denuncia por discriminación o porque apoya la denuncia de un colega en este sentido. Por ejemplo: Una mujer de 40 años intenta conseguir un trabajo como dependienta en una tienda de ropa, pero cuando realiza la entrevista le dicen que esa firma sólo contrata a gente menor de veinte años. Excepciones - La legislación permite excepciones limitadas al principio de igualdad de trato. Por ejemplo, para respetar el espíritu de organizaciones religiosas o permitir la introducción de medidas para integrar a jóvenes o trabajadores de mayor edad en el mercado laboral. Podría ser también que, el empleador necesitase contratar a alguien con un perfil muy particular., por ejemplo, sería razonable que se buscase de color para tratar con clientes de la misma etnia. Estas excepciones son, sin embargo, muy limitadas. Cual es la definición de la Gestión de la Diversidad? La gestión de la diversidad es la política que fomenta de respecto e inclusión hacia personas de perfiles diversos que no cumplen el estereotipo habitual de la organización para crear un entorno de igualdad de trato real hacia todas las personas, independientemente de sus diferencias.

3 Por qué gestionan la diversidad y la no discriminación, las empresas? Según estudio realizado por el CSES ( Centro para Estudios Estratégicos del Reino Unido) y por el IEGD dentro del proyecto PROGRESS de la Comisión, las empresas gestionan la diversidad porque: 1) Mejora sus resultados, 2) Atiende a un nuevo contrato social ante los grandes cambios demográficos y culturales de la población, 3) Cumple con la legislación vigente. Qué ventajas tiene esta política para las personas empleadas en la organización? Las personas en la organización gozan de un entorno de mayor satisfacción en las tareas y responsabilidades. Les permite igualmente gestionar sus tiempos de trabajo, familia y ocio. Qué ventajas tiene esta política para la empresa? La empresa se beneficia de una reducción del absentismo y de la rotación; de un incremento de la creatividad e innovación; y por lo tanto de una mayor eficacia en todo el proceso de la organización que repercute en la cuenta de resultados y en la visibilidad externa de la empresa. Mayor lealtad de clientes y de accionistas. Mayor posibilidad de beneficios de las administraciones al realizar proyectos conjuntos que beneficien el entorno de los residentes de la zona. Qué ventajas tiene esta política para sus clientes? Los clientes se benefician de productos y servicios mas adaptados a sus necesidades, cuando entre los/as empleados/as de la empresa hay personas de su perfil demográfico o cultural que entienden sus prioridades; lo que aumente su lealtad hacia la empresa. Qué ventajas tiene esta política para sus proveedores? Los proveedores de cualquier empresa hoy, son de diferentes regiones y países y de diferentes culturas y perfiles. Poder interactuar con ellos con una política de inclusión y respeto a las diferencias de sus entornos, pueden mejorar las condiciones de compra, la calidad en el servicio y la eficacia en general de la gestión del suministro de la organización. Lo que se refleja en la cuenta de resultados.

4 Qué ventajas tiene esta políticas para las administraciones locales? Desarrollar proyectos sociales y empresariales con las administraciones locales y estatales, permite a la empresa poner en marcha programas de formación, de cuidado a la sociedad, acciones de voluntariado de forma conjunta, que benefician tanto a la empresa como a las administraciones locales, especialmente. Es la gestión de la diversidad una estrategia corporativa o un programa de resolución de conflictos en la empresa? La gestión de la inclusión de la diversidad es una estrategia corporativa. Si se trata como acciones para la resolución de problemas, puede provocar discriminación para aquellas personas de las organizaciones a las que no se les ofrece las mismas condiciones. Los programas de inclusión deben responder a necesidades comunes que tienen amplios sectores de la plantilla. Por ejemplo a un programa de horarios flexibles se pueden acoger personas que necesitan tiempo sabático para estudios o cuidado familiar, madres y padres de familia para atender a recién nacidos o enfermos: Personas que durante algún tiempo necesitan resolver situaciones personales. Y el conjunto de estas personas que quieran y puedan acceder a este programa seguramente serán, madres y padres de familia, jóvenes que quieren perfeccionar sus estudios, personas de otras etnias que necesitan tiempo para sus obligaciones religiosas, mayores que quieren reciclarse, discapacitados que necesitan un tratamiento puntual.. Sobre quien recae la responsabilidad de la gestión de la diversidad y la anti-discriminación en una organización? La responsabilidad de la inclusión es, de todas las personas que trabajan en la empresa. Por lo tanto los programas de sensibilización deben ser constantes. La responsabilidad de implementar programas de sensibilización hacia toda la plantilla, y acciones de inclusión para evitar la Discriminacion de personas que no cumplen con el estereotipo de la organización, es de la gerencia y del departamento encargado de dirigir la política de diversidad en la empresa. Puede ser una función propia creada con este objetivo. Puede ser asumida por el departamento de Recursos Humanos, de Responsabilidad Corporativa, de Política Institucional; o el que se considere más operativo según el organigrama de la entidad.

5 Es preciso contar con el compromiso de la gerencia? Siendo la política de inclusión de la diversidad una, que incluye a toda la organización, el compromiso de la gerencia es crítico. Y lo asume cuando entiende que es una estrategia empresarial que impacta positivamente la cuenta de resultados, que cumple con la legislación vigentes y que responde a la realidad diversa de la sociedad a la que sirve como clientes y de la que se nutre como empleado/as. Que tipo de formación requiere la implantación de políticas de antidiscriminación en la organización? Las personas responsables de la implantación de políticas de igualdad, diversidad y antidiscriminación, deben tener una importante competencia en gestión empresarial y de personas, y al mismo tiempo ser personas con alto grado de empatía y haber adquirido habilidades que le permitan gestionar culturas, valores, Prioridades diferentes que hoy tienen quienes conforman la plantilla de cualquier empresa. Para que estas diferencia aporten valor a la empresa en vez de convertirse en conflictos. Cómo se diseñan programas de inclusión de la diversidad para garantizar la no discriminación? Lo primero es conocer la tipología de la empresa en cuanto al perfil de diversidad de la plantilla. Realizar estudios con todas las personas que trabajan en la empresa, para conocer cuales son sus necesidades para poder contribuir con calidad a su función en la empresa. Y diseñar programas que respondan a estas necesidades, expresadas por la plantilla. Es critico asegurar la eficacia de las acciones y programas; tanto los profesionales, como los sociales. Qué papel juegan las políticas de conciliación? Las políticas de conciliación son un aspecto crucial en la gestión de personas. El valor mas importante que hoy tiene cualquier persona es el tiempo. Los programas de conciliación deben estar orientados a contribuir a que las personas dediquen sus tiempos a aquellas cosas que consideran importantes y que les dan satisfacción tanto en el trabajo como en la vida familiar y personal. Ayudarles a delegar o tener apoyo en actividades que son importantes pero que no les generan valor o que pueden delegar. La fidelidad de los empleados/as que disfrutan de programas de conciliación en las empresas el altísima. Y la inversión en dichos programas es fácilmente medible en términos económicos y sociales. La política de inclusión de la diversidad y anti-discriminación está solamente reservada para grandes empresas? Son las PYMEs, las más necesitadas de políticas de inclusión. justamente por tener menos empleados/as se convierte en un imperativo que todos/as rindan al máximo para la rentabilidad y eficacia de los objetivos de la empresa. La pequeñas y medianas

6 empresas pueden convertir en estrategia, lo que habitualmente hacen para resolver casos puntuales, de esta forma la eficacia de toda la plantilla será muy superior. Son solo las multinacionales, las empresas que gestionan la diversidad como política de igualdad y anti-discriminación? En los años 70 fueron las multinacionales, especialmente de Estados Unidos, las que se dieron cuenta de la necesidad imperiosa de cambiar la política de igualdad de sus Recursos Humanos. Que consistía en segmentarles por minorías, a un nuevo paradigma que admite la diversidad de las personas y necesidad de encontrar intereses comunes que les une, para potenciar así, sus diferencias y evitar conflictos. Gradualmente esta evidencia se convirtió en estrategia empresarial. Se pueden medir los resultados de los programas de inclusión y anti-discriminación en las organizaciones? La política de diversidad, igualdad y anti-discriminación es una acción empresarial productiva. Las empresas que se rigen con cuadros de mandos, fácilmente miden el resultados de los programas de inclusión que establecen. Otras analizan, los indicadores de gastos y beneficios, que les significa cada programa de inclusión establecido en la empresa. Encuestas a la plantilla, clientes y proveedores son otra fuente de medición. Qué esperan las personas que trabajan en una empresa, que tiene como política corporativa la inclusión de la diversidad y la nodiscriminación? Las empresas preferidas por los trabajadores para trabajar son también, las empresas con mayor capacidad de atraer y retener los mejores talentos, con menos absentismo, con menor índice de rotación, con mayor capacidad de creatividad e innovación. Las empresas que gestionan la inclusión de la diversidad y la no-discriminación son las empresas más competitivas, rentables y sostenibles, gracias a la aportación que hacen sus personas al operar en entornos abiertos, respetuosos e incluyentes que fomentan la contribución a los objetivos de la organización como objetivos propios. Preguntas + frecuentes es un documento elaborado por la Fundación para la Diversidad., para ayudar a resolver las dudas e inquietudes, que pueden surgir en las empresas y organizaciones, que comienzan a aplicar programas de gestión de la diversidad en sus ámbitos. Ha sido producido como parte de la campaña de información, difusión del charter de la diversidad en España. Fundación para la diversidad, Paseo de la Castellana, 126, 1º. Madrid fundaciondiversidad@fundaciondiversidad.org