SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO BASADA EN EL COMPORTAMIENTO Formación, elemento para atenuar los problemas derivados de la prevención de riesgos?

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1 SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO BASADA EN EL COMPORTAMIENTO Formación, elemento para atenuar los problemas derivados de la prevención de riesgos? Karla Cánova Talledo Abogada por la Universidad de Lima. Especialista en Derecho del Trabajo por la Universidad de Sevilla. Docente de la Escuela de Postgrado de USMP y UPC. RESUMEN EJECUTIVO La formación es uno de los elementos básicos que mejoran los estándares de todo sistema de gestión. Para ello, es necesario que se analicen no sólo las competencias, sino las actitudes y/o comportamientos de los trabajadores con el fin de mejorar el plan de capacitación, lo que garantizaría la eficacia del sistema de seguridad y salud al interior de los centros de trabajo. Asimismo, es necesario el análisis del deber de prevención exclusivo o compartido? Éstas y otras interrogantes serán desarrolladas en el presente informe. I. INTRODUCCIÓN Es evidente que uno de los elementos más importantes para disminuir la ocurrencia de accidentes y proliferación de enfermedades profesionales es la formación del trabajador, el cual adquiere competencias y mejora actitudes que garantizan la eficacia real del sistema de gestión en seguridad y salud en el trabajo. En esta línea, la educación y/o formación, compuesta tanto de conocimiento como de actitudes, deberá ser adecuada según las necesidades, deficiencias y/o carencias que presenten las personas al momento de desarrollar alguna actividad propia de la relación laboral, no sólo en un momento o situación puntual, sino que ha de actualizarse y deberá tener continuidad en un orden determinado según se encuentre dispuesto en el plan de capacitación. Siendo así, el deber de prevención del empleador alcanza a la responsabilidad del trabajador en cuanto a la prevención del riesgo en lo referido a la formación o capacitación, para la cual deben estar dispuestos los trabajadores que formen parte de un 1

2 II. SISTEMAS DE GESTION EN SEGURIDAD Y SALUD Y EL DEBER DE PREVENCION Como punto de partida, es necesario revisar algunas definiciones de lo que debemos entender como sistema de gestión : a. Deber ser entendido como un sistema probado para la gestión y mejora continua de políticas, procedimientos y procesos de la organización. 1 b. Estructura operacional de trabajo, bien documentada e integrada a los procedimientos técnicos y gerenciales, para guiar las acciones de la fuerza de trabajo, la maquinaria o equipos, y la información de la organización de manera práctica y coordinada, y que asegure la satisfacción del cliente y bajos costos para la calidad. 2 Analizando las definiciones anteriores, debemos considerar que la Ley N 29783, Ley de seguridad y salud, y su reglamento, el D.S N TR, obligan a las empresas a la implementación de un sistema de gestión en seguridad y salud con algunas de las características mencionadas en las definiciones anteriores, todo ello, con el fin de disminuir la ocurrencia de accidentes de trabajo y evitar la proliferación de enfermedades profesionales, atendiendo al deber de prevención que recae según las disposiciones legales única y exclusivamente sobre el empleador. De lo anterior, es necesario detenernos y realizar un análisis más profundo del deber de prevención que, para efectos de la actual Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, se ha establecido en el Título Preliminar- a la letra lo siguiente: 1 sistema de gestión. De lo anterior, y a la luz de las recientes disposiciones legales sobre la materia, es necesario que se conozcan algunos aspectos de la seguridad y salud basada en el comportamiento, que presenta como antecedente la ordenanza N GR-ll/CR emitida en la región de La Libertad con algunas particularidades afectando a determinadas empresas- y que ha sido recientemente derogada. 2 Feigenbaum, A. V. Defining the Total Quality System. En A. V. Feigenbaum, Total Quality Control (3ra. Edición ed., pág. 78). McGraw-Hill (1991). 2

3 Principio de Prevención El empleador garantiza en el centro de trabajo el establecimiento de los medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores y de aquellos que no teniendo vínculo laboral prestan servicios o se encuentran dentro del ámbito del centro de labores. Debe considerar factores sociales laborales y biológicos, diferenciados en función del sexo incorporando la dimensión del género en la evaluación y prevención de los riesgos en la salud laboral Es evidente que una de las obligaciones puntuales del empleador es el estudio de los riesgos existentes según actividad- en el o los centros de trabajo que mantenga, con el fin de prevenir el riesgo al máximo posible. No obstante, se debe hacer una crítica a lo dispuesto en la ley como principio de prevención, toda vez que se exime de responsabilidad alguna al trabajador respecto de este deber. Entiéndase que, como bien lo disponen las normas generales en seguridad y salud, la obligación es tripartita: Esquema N 1 En esta línea, y basándonos puntualmente en el trabajador, si éste no cumple con las disposiciones de los especialistas en materia de prevención de riesgos de qué serviría que el empleador implemente el mejor sistema de seguridad y salud si la participación del trabajador no es la adecuada? Ahora bien, para ello, intervienen una serie de factores, tales como aptitud, actitud, compromiso con la gestión en seguridad y salud de la empresa, formación o capacitación, entre otros. La prevención del riesgo enmarcado desde la seguridad y salud en el trabajo, basada en el comportamiento del trabajador, se traslada también al trabajador, toda vez que como 3

4 primer punto a considerar en el proceso de implementación del sistema de gestión, además de determinar los riesgos que existen en el centro de trabajo, se debe considerar la necesidad de formación de los trabajadores respecto de las medidas preventivas a adoptarse según su puesto de trabajo. Actualmente los especialistas en la mayor parte ingenieros ocupacionales e higienistas- focalizan el estudio de riesgos del centro de trabajo plasmándolos en un documento denominado Identificación de peligros y riesgos (IPER), que luego es utilizado para fijar el nivel de riesgos e identificar la normativa aplicable en seguridad y salud, para posteriormente elaborar el reglamento de seguridad y salud en el trabajo, sin perjuicio de los demás documentos que se elaboran y complementan el sistema de gestión. Sin embargo, es necesario que se considere otro aspecto medular como la identificación de la necesidad de formación que puedan tener los trabajadores que componen la organización o institución, para posteriormente ir a la materialización de esa formación con las distintas capacitaciones que puedan planificarse. Un buen análisis del estado de necesidad de la formación nos permite incluso mejorar los estándares de seguridad ya no solo del centro de trabajo- sino del puesto de trabajo que per se dependerá del conocimiento o formación que ya tenga o requiera el trabajador que lo ocupa. De esta manera, el empleador, por ejemplo, podrá detectar si un operario, con quien mantiene una relación laboral de más de 20 años, deberá nivelar sus conocimientos con los de un trabajador nuevo que viene con una formación reciente y actualizada. De la misma manera, podrá detectar si los puestos de trabajo vulnerables 3, requieren además del conocimiento y formación, ciertas actitudes que no necesariamente tienen todos los trabajadores debidamente capacitados para su desempeño, entre otros aspectos que podrían ser identificados. De lo anterior, resulta cuestionable que el deber de prevención recaiga sólo en el empleador, toda vez que es un deber compartido que desde el punto de vista de la seguridad y salud en el trabajo basado en el comportamiento del trabajador únicamente tendrá éxito cuando se identifique la necesidad de formación (en todos sus aspectos) y la prevención de un determinado riesgo se encuentre bajo el exclusivo control del trabajador. No podemos dejar de mencionar que, además de lo anterior, otro factor que interviene es 3 Entiéndase como puesto de trabajos vulnerables aquellos que pueden poner en riesgo la productividad integral de la actividad o que implique riesgo para un grupo determinado de trabajadores. 4

5 la motivación del trabajador con la empresa, que tendrá mucho que ver con la política de recursos humanos que tenga implementada la organización o institución. Además de la participación adecuada del sindicato u organizaciones sindicales, de ser el caso existan. III. LA SEGURIDAD Y SALUD BASADA EN EL COMPORTAMIENTO EN NUESTRA LEGISLACIÓN Uno de los aspectos que no han sido considerados expresamente a la dación de la Ley N y el D.S N TR es la seguridad y salud en el trabajo basada en el comportamiento. Sobre el particular, las disposiciones legales establecen la obligatoriedad de realizar capacitaciones a los trabajadores sobre los diversos riesgos a los que se encuentran expuestos, ello, considerando la estructura y los puestos existentes en la organización, mas no considerando las actitudes o perfiles de los trabajadores que se constituyen en los diversos puestos de trabajo. Asimismo, determina la obligación de información respecto del sistema de gestión a trabajadores de parte del empleador; no obstante, esto no es el único método de concientización, ni el más efectivo respecto de la cultura preventiva que debe mantener el trabajador al momento de desarrollar sus actividades. Según las normas vigentes, el objetivo esencial es que el trabajador tenga conocimiento de los riesgos laborales inherentes a su trabajo y sea capaz de prevenirlos, con ello se brinda formación donde el trabajador alumno, solo escucha y aprende, lo que no necesariamente es eficiente considerando la retención de estos conocimientos al corto plazo. A manera de ejemplo, encontramos que en el sector construcción civil -hasta el momento- a pesar que muchos empleadores socialmente responsables cumplen con la adecuada capacitación e información sobre los riesgos de sus trabajadores, no se ha logrado que efectivamente utilicen los cascos de protección, se coloquen el arnés de seguridad al momento de desempeñar sus labores, entre otros, es evidente que la cultura preventiva no solo se implementa de esta manera. Es cierto que es uno de las formas de mejorarlo, sin embargo, no resulta eficiente considerando que recién a partir del año 2005, con el D.S N TR el Estado peruano se ha ocupado de la seguridad y salud en el trabajo. 5

6 Siendo ésta una problemática particular de uno de los sectores más vulnerables, es que presentamos algunos de los aspectos relevantes de la seguridad y salud basada en el comportamiento. a. La seguridad y salud basada en el comportamiento debe ser vista como una herramienta que sirva para concientizar adecuadamente a los trabajadores, jóvenes bajo modalidades formativas, locadores de servicio, proveedores 4, entre otros, que integren el sistema de gestión. b. Para una efectiva implementación, existen diversas técnicas disponibles y consistentes en el análisis de necesidades 5, análisis de la organización, los planes de formación, las conductas y las actitudes de los trabajadores. c. Según lo establece Roberto Roldan Don 6, la dedicación a la tarea de formación en cualquier empresa, organización o institución puede tener una doble vertiente. Esquema N 2 GESTIÓN DE LA FORMACIÓN OPERATIVIZACIÓN DE LA FORMACIÓN La primera consiste fundamentalmente en el análisis de las necesidades de formación de las personas que componen dicha organización o institución, y el intento de satisfacerlas, planificando las acciones formativas que se llevarán a cabo. Es necesario resaltar que se requiere no sólo la evaluación de las competencias del trabajador, sino que además se debe evaluar las actitudes según el puesto de trabajo que requiere la organización; la segunda vertiente, denominada operativización de la formación, 4 Es necesario resaltar que la Ley N no consideró a los proveedores en el sistema integral de gestión de seguridad y salud en una empresa, por lo que en la actualidad se analiza cada caso en concreto para la determinación de la responsabilidad en la ocurrencia, especialmente, de accidentes de trabajo. 5 El análisis de la necesidad proporciona información sobre dónde se debe llevar a cabo la acción formativa Y qué aspectos pueden motivar el éxito o el fracaso de la formación ( el apoyo de la dirección, el clima laboral existente, el papel de la formación en el plan estratégico, entre otros). 6 ROLDAN DON, ROBERTO. Gestión de la formación de la prevención de riesgos laborales basada en las conductas. Trabajo fin de Máster. Universidad de Sevilla España 2009, p. 6. 6

7 consiste en llevar a cabo las acciones formativas, establecidas en el plan de formación, contenidos que se van a impartir, qué estrategias formativas se van a emplear y cómo se desarrollarán los cursos, todo ello en el marco de las disposiciones legales existentes. IV. EL SISTEMA DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO A LA LUZ DE LA ORDENANZA N GR-LL/CR 4.1 Antecedente Como se ha mencionado en la introducción del presente artículo, la seguridad y salud en el trabajo basada en el comportamiento presenta como antecedente la Ordenanza Regional N GR-LL/CR 7, disposición dictada en la región de La libertad cuando manteníamos como dispositivo legal vigente el D.S N TR y su modificatoria el D.S N TR, así como una serie de normas que la complementaban. La referida ordenanza fue emitida justificándose en las estadísticas proporcionadas por el sistema de información regional, el cual determinó la existencia de 790,000 trabajadores, una población estudiantil de 360,000 estudiantes de colegios, 120,000 estudiantes universitarios y 17,000 estudiantes de institutos tecnológicos, así como que la población que está en contacto con agentes de cambio se veía directamente beneficiada al acceder a un método de cuantificación y cualificación de seguridad personal. Asimismo, precisaba que la seguridad y salud en el trabajo basada en el comportamiento mejoraría la operatividad del D.S N TR, de esta manera la región de La Libertad sería un referente nacional de calidad mundial de acuerdo a las reglamentaciones internacionales. Sin embargo, para su aplicación se presentaban algunas particularidades que a continuación desarrollamos. 4.2 Análisis de la ordenanza N GR-LL/CR Luego de haber desarrollado los aspectos generales de la seguridad y salud en el trabajo basada en el comportamiento según la doctrina en el derecho comparado, es 7 Ordenanza que fue dictada en virtud del artículo 2 de la Ley Orgánica de Gobiernos regionales, Ley N 27867, la cual establece que los gobiernos regionales son personas jurídicas de derecho público con autonomía política, económica y administrativa en asuntos de su competencia. 7

8 necesario realizar un análisis de la ordenanza N GR-LL/CR con el fin de observar su adecuada legislación y efectividad en la región. Según lo establece el artículo 2 de la Ordenanza, se encuentran obligadas a la implementación de un sistema de seguridad y salud basada en el comportamiento todas las empresas de la Región de La Libertad, encontrándose obligadas a la acreditación de la referida implementación con una empresa autorizada 8. En caso de incumplimiento, serán sancionadas según las disposiciones de la Ley N 28806, Ley General de Inspección del Trabajo. En esta línea, resultaba cuestionable que existiera una sola empresa autorizada que cumpliera con los requisitos que dispone la norma. Asimismo, es evidente que para su cumplimiento las empresas de la región requerían de una inversión e implementación distinta a la de las demás empresas en las distintas regiones del país, lo que vulneraba los preceptos constitucionales de Igualdad ante la ley y No Discriminación. Posteriormente, fue derogada argumentando la publicación de la Ley N 29783, Ley de Seguridad y Salud en el trabajo, la cual otorga y amplía las facultades a las gerencias regionales de trabajo, quienes publicaran una nueva ordenanza en armonía a la nueva Ley de Seguridad y Salud. De lo anterior, si bien incorporar un sistema de seguridad y salud en el trabajo basado en el comportamiento resulta idóneo y garantiza la eficiencia en el sistema de seguridad y salud, el Gobierno Central debe ocuparse de la adecuada legislación de manera general con el fin de evitar este tipo de actos deliberados de los Gobiernos Regionales que, sin perjuicio de la disposición, podría implicar el exclusivo de una organización privada. 8 Entiéndase por empresa autorizada, aquellas que cumplan con los requisitos obligatorios para su inscripción ante la Gerencia Regional de Trabajo y Promoción del empleo, cumpliendo los siguientes requisitos: a) Ser persona jurídica constituida en la Región de La Libertad, cuyo objeto sea brindar servicios de seguridad y salud; b) Demostrar de forma documentada la acreditación en cursos de seguridad basada en el comportamiento de cuando menos uno de sus funcionarios, quien deberá contar con una antigüedad laboral mínima de 12 meses en la empresa autorizada; c) La empresa autorizada deberá acreditar como mínimo un año de operaciones como empresa de servicios de seguridad industrial: d) Presentar un manual práctico de procedimientos, que describa la metodología de aplicación de la seguridad y salud basada en el comportamiento; e) evidenciar la implementación de su metodología de aplicación de la seguridad basada en el comportamiento en cuanto menos una empresa del sector económico de la Región de La Libertad con una anterioridad mínima de seis meses demostrando resultados positivos en su aplicación; f) Ficha Ruc y tres últimas presentaciones de programas de declaración a través del PDT; g) Vigencia de poderes del GG. 8

9 V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES La implementación de la Seguridad y Salud basada en el comportamiento se funda en la formación de los trabajadores no sólo en el desarrollo de las competencias, sino en el análisis y mejoramiento de actitudes del trabajador responsable de su seguridad al momento del desarrollo de sus funciones en el puesto de trabajo específico. Consecuentemente, el deber de prevención no puede recaer exclusivamente en el empleador, toda vez que para su eficaz cumplimiento se requiere de la participación adecuada del trabajador. Asimismo, resulta indispensable considerar que la formación en seguridad y salud trabajador-alumno debe ser impartida desde educación inicial como ocurre en otros países, y que han obtenido mejores resultados, toda vez que la cultura preventiva es adquirida desde temprana edad y el proceso de formación para el trabajo resulta más eficiente en materia de prevención de riesgos. Finalmente, es necesario insistir en que la implementación de un adecuado sistema de gestión contribuye con la competitividad, productividad, rentabilidad, crecimiento, disposición para el cambio de las empresas cuyos empleadores socialmente responsables deseen alcanzar los referidos objetivos. En esta línea, con el fin de acreditar la adecuada implementación pueden obligarse voluntariamente a las diversas certificaciones como son las OHSAS 18001, sobre sistemas de seguridad y salud, ISO 9001, sobre sistemas de control de calidad, o ISO 14001, referido al mejoramiento del medio ambiente. 9 Siendo esto así, fácilmente podríamos implementar un sistema de gestión basada en el comportamiento, sin requerimientos de orden legal, recordando que las legislación solo establece pisos mínimos que pueden ser mejorados en el sistema de gestión de seguridad y salud. 9 Cabe anotar que las diversas normas de los distintos sistemas de gestión han sido elaboradas de tal forma que les permita coexistir en una misma organización, ante esto, las empresas tienen plena libertad de acogerse voluntariamente a ellas y mejorar los estándares o pisos mínimos que puedan imponer los estados según la normativa interna. 9