Género y liderazgo Diferencias entre hombres y mujeres en el acceso a los puestos directivos. Resumen

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1 Género y liderazgo Diferencias entre hombres y mujeres en el acceso a los puestos directivos LOURDES MUNDUATE Universidad de Sevilla Resumen Estudiar las cuestiones de género y enlazarlas a un tema tan relevante como el acceso de las mujeres a la función directiva, resulta imprescindible y encomiable. En este comentario al artículo de Isabel Cuadrado se reflexiona sobre la reconstrucción del concepto de diferencias y se plantea la cuestión de cuales son las diferencias a incorporar a nuestras preguntas de investigación. Se trata de analizar las diferencias que se dan en la conducta o las diferencias en el tratamiento, es decir, en la elaboración del constructo social de género? Se podrían incorporar a su vez, las diferencias que se dan entre las mujeres, sin compararlas con los hombres? Palabras clave: Diferencias de género, liderazgo, constructo social de género. Gender and leadership. On differences that explain the difference between women s and men s access to managerial positions Abstract Analysing gender aspects linked to the relevant question of women s progress in management means an important and laudable work. The present comment on Do women and men adopt different leadership styles? An analysis of the influence of leadership styles on access to managerial positions, by Isabel Cuadrado, offers suggestions for reconceptualizing differences. The focus lies on the differences that should be included in our research questions. Is it the differences between women s and men s behaviour, or is it the differences in their treatment, that is, in the social construction of gender that should be analysed? Would it be possible to include the analysis of differences among women without comparing them to men? Keywords: Gender differences, leadership, social construction of gender. Correspondencia con la autora: Departamento de Psicología Social. Facultad de Psicología. Universidad de Sevilla. C/ Camilo José Cela, s/n Sevilla. munduate@us.es 2003 by Fundación Infancia y Aprendizaje, ISSN: Revista de Psicología Social, 2003, 18 (3), 0-0

2 2 Revista de Psicología Social, 2003, 18 (3), pp. 0-0 Al reflexionar sobre el acceso de la mujer a la función directiva, no puedo dejar de recordar la afirmación de Simone de Beauvoir en su obra El Segundo Sexo: He dudado mucho antes de escribir un libro sobre la mujer. Es un tema irritante, sobre todo para las mujeres, y no es ninguna novedad (1949, p. 47). Hoy, después de más de 50 años, tampoco es ninguna novedad el tema, y lo que conocemos como el techo de cristal para las mujeres seguiría probablemente irritando con la misma intensidad a Simone de Beauvoir. A pesar de lo que denominamos progreso económico y social, resulta paradójico que la cuestión básica con relación al género permanezca inmutable. Emplean hombres y mujeres diferentes estilos de liderazgo?, Explicarían estas diferencias la escasa presencia femenina en los puestos directivos?. Efectivamente, y después de tantos años, masculinidad y feminidad siguen siendo aspectos sobresalientes de la vida social, y nuestra preguntas de investigación tendrán que seguir indagando sobre las diferencias. Isabel Cuadrado ha realizado un excelente trabajo revisando las últimas investigaciones sobre género y liderazgo. Dicha revisión ha pivotado sobre los dos polos que caracterizan la investigación en este campo; por un lado, los estudios que asumen que se dan diferencias entre hombres y mujeres en el ejercicio del liderazgo, y por otro lado, los estudios que asumen que no existen las supuestas diferencias. El artículo de Cuadrado ofrece una interesante exposición de teorías, estudios, resultados y observaciones, a los que se añade la investigación llevada a cabo por la propia autora y por miembros del equipo de investigación con el que colabora. Este último aspecto resulta relevante ya que dichos estudios han tenido el acierto de ser diseñados con el propósito de superar las limitaciones que la revisión de la literatura sobre el tema había ido detectando. Se han ido incorporado, en este sentido, de manera sistemática, el estudio de variables - como los valores, los estereotipos de género, el empleo de poder, etc,- que la investigación ha venido utilizando ad hoc para explicar los resultados de la investigación previamente desarrollada. La cuestión que me plantea la reflexión sobre este relevante trabajo de investigación es la siguiente: Qué aporta el estudio de las posibles diferencias entre hombres y mujeres en sus estilos de liderazgo, a la explicación de la escasa presencia femenina en puestos directivos? Como muy bien plantea Cuadrado, muchos estudios asumen que la adopción por parte de las mujeres de estilos de liderazgo diferentes, menos eficaces y satisfactorios que los utilizados por los hombres, serviría para justificar su limitada presentación en dichos puestos. En cualquier caso, Cuadrado destaca como resultado de su revisión que, incluso cuando se dan, se observan sólo pequeñas diferencias empíricas entre los géneros en materia de liderazgo. Nos llevaría esto a concluir que no son las diferencias en los estilos de liderazgo lo que explicaría las diferencias en el acceso a los puestos directivos?. Y si la respuesta fuese positiva, a su vez, Concluiríamos con que podrían ser esas diferencias las que explicarían la escasa presencia de la mujer en dichos puestos?. Es aquí donde reside mi duda sobre el estudio de las diferencias de género. Comparto totalmente la premisa de que se dan diferencias de género en el acceso a los puestos directivos, porque es una realidad contrastada (Davidson y Burke, 1994; Guil, 2002; Women in Management, 1998). Mi duda se refiere concretamente a la pregunta de investigación a la que lleva dicha premisa. Son las diferencias en los estilos de liderazgo o son otras diferencias las que explicarían esta situación?. La cuestión radicaría, por tanto, desde mi perspectiva, en qué diferencias son las que tendríamos que abordar en nuestras preguntas de investigación. En primer lugar apuntaría que no se trata tanto de analizar las diferencias entre hombres y mujeres, sino precisamente en abordar las similitudes entre las

3 Género y liderazgo / L. Munduate conductas de hombres y mujeres y analizar las diferencias que se dan en su tratamiento. La pregunta que nos plantearíamos seria, las diferencias se dan en la conducta o en el tratamiento, es decir, en la elaboración del constructo social de género? En segundo lugar apuntaría que las mujeres son un grupo lo suficientemente diverso como para encontrar similitudes que respondan a una naturaleza esencialmente femenina. Por tanto, por qué no analizar las diferencias que se dan entre las mujeres, sin compararlas con los hombres? 3 Diferencias en la conducta o diferencias en el estereotipo? Con respecto a la primera observación, al plantearnos las razones por las que las mujeres no acceden en la misma proporción que los hombres a los puestos directivos, las hipótesis derivadas podrían desarrollarse en dos direcciones distintas, si bien complementarias. Una primera orientación consistiría en hipotetizar y tratar de contrastar, como lo hace Cuadrado, que el análisis de las diferencias en el ejercicio del liderazgo confirma (o rechaza) las diferencias en el acceso a los puestos directivos. La ventaja de esta orientación radica, a mi entender, en que las diferencias en las conductas de liderazgo entre hombres y mujeres, nos podrían mostrar una nueva alternativa al ejercicio del liderazgo tradicionalmente masculino. Si bien no podemos generalizar en este sentido, sí podemos afirmar que, generalmente, los modelos de socialización para el ejercicio de la función directiva han sido desarrollados por los hombres. Las mujeres se han ido incorporando a dicha función tímidamente, con humildad, e imitando los modelos existentes. El hallazgo de diferencias en el ejercicio de dicha función directiva, supondría un avance en esta dirección hacia el desarrollo de modelos propios y enlazaría con los trabajos que recoge Cuadrado y que abogan por un estilo de liderazgo femenino, en oposición al masculino, y que se caracterizaría, sintéticamente, por enfatizar la cooperación frente a la competición y la igualdad frente a la jerarquía (Helgesen,1990). Sin embargo, esta orientación también tiene el riesgo de que se sobreestimen las diferencias y que dada la hegemonía cultural masculina, dichas diferencias sean utilizadas en contra de las mujeres para justificar situaciones de discriminación. Una segunda orientación consistiría en hipotetizar y tratar de contrastar que son los estereotipos de género los que explicarían dichas diferencias en el acceso a los puestos directivos. Y nos referimos con ello, no a las diferencias de sexo o diferencias biológicas, sino precisamente a la construcción social sobre el sexo, que es efectivamente lo que entendemos por género. Una línea de investigación que se ha ocupado de este segundo planteamiento u orientación, es la desarrollada por Schein (2001), quien ha analizado durante más de 30 años, la evolución de las barreras psicológicas en el progreso de las mujeres hacia los puestos directivos. Sus primeros hallazgos (Schein, 1973,1975) mostraron que, tanto las mujeres como los hombres en puestos directivos medios en empresas norteamericanas, percibían que las características asociadas al éxito en el ejercicio directivo se encontraban más próximas a las características asociadas a los hombres que a las mujeres. Esto le llevó a Schein a plantear el lema think manager-think male (pensar en dirección-pensar en masculino), indicando que este fenómeno podía apuntalar los sesgos que tienden a desvaforecer a las mujeres en la selección para los puestos directivos, así como en las decisiones sobre promoción, formación y planes de carrera. Butterfiled y Grimell (1999) han planteado la relevancia de la perspectiva internacional al analizar la influencia de los estereotipos de género en el progreso hacia la dirección, con el objetivo de evitar las explicaciones simplistas y los sesgos etnocéntristas al respecto. Desde esta perspectiva, el estudio transcultural de

4 4 Revista de Psicología Social, 2003, 18 (3), pp. 0-0 Berthoin e Israeli (1993) mostró que probablemente el aspecto más relevante que amenaza el acceso de las mujeres a los puestos directivos, en todos los países industrializados, tiene que ver con el persistente estereotipo que asocia la dirección con el sexo masculino. Según estos autores, si la función directiva es observada como algo masculino, entonces, en igualdad de condiciones, un candidato masculino aparece más cualificado que uno femenino, en virtud de este estereotipo de género. Los estudios posteriores de Schein (1994), que han ido incorporando comparaciones entre diversos países, apuntan esta misma dirección, y muestran que el panorama sobre el estereotipo de la función directiva desde la perspectiva internacional, resulta realmente desalentadora para las mujeres. En todos los países analizados en su estudio, al contrastar el rol de mujeres directivas con el de hombres directivos, era este último grupo el que más se aproximaba a las características identificadas como clave para el éxito en la función directiva habilidad de liderazgo, ambición, competitividad, deseo de responsabilidad, maestría en asuntos de negocios, competencia y habilidad analítica. Como apuntan Israelí y Adler (1994), a pesar de que las diferencias culturales modulan la conceptualización del ejercicio de la función directiva, así como la imagen específica del director ideal, sin embargo, en todas las culturas analizadas, resultan privilegiadas aquellas características que cada cultura adscribe a la condición masculina. Merece destacarse como una luz al final del camino, que algunos datos del estudio más reciente de Schein, de 1994, apuntan que en algunos países como Estados Unidos, y a diferencia de lo que mostraban los primeros datos de 1975, las mujeres directivas y las alumnas de Dirección de Empresas (Managment), no establecen diferencias de género asociadas a la función directiva, contrariamente a lo que sucede con sus compañeros en el mismo estudio. A su vez, y comparando las respuestas de los hombres con las de las mujeres, las diferencias entre hombres y mujeres con relación a las características anteriormente mencionadas como asociadas al éxito en la función directiva, eran menores en la muestra de mujeres que en la de hombres. Parece apuntarse, por tanto, una evolución en las mujeres directivas y las estudiantes, en la tendencia a identificar la dirección como algo masculino, que si bien no es importante en su intensidad, si lo es en la medida que apunta un cambio de tendencia de la ya legendaria tradición que estamos comentando en este trabajo. Como han observado Schein y Davidson (1992) y Schein (2001), a pesar de que los aspectos relativos a la legislación y los criterios objetivos para evitar las barreras en el acceso de las mujeres a los puestos directivos sean actuaciones relevantes, no pueden olvidarse las medidas orientadas al cambio de actitudes en los estereotipos, especialmente en los primeros años de socialización en la formación de la función directiva. Hacia el análisis de las diferencias entre las mujeres Plantear el estudio de las diferencias entre las mujeres, asumiendo que no existe una naturaleza esencialmente femenina, significa retomar el debate desvelado por Wood (1992, 1994) y Turner y Sterk (1994), entre la perspectiva esencialista, liderada fundamentalmente por Gilligan (1982) y la de la multiplicidad, defendida, entre otras personas, por Wolf (1993). Desde el planteamiento esencialista se argumenta que hay algo esencialmente femenino en todas las mujeres, que contrasta tajantemente con la naturaleza esencialmente masculina. Desde esta perspectiva se tienden a revalorizar las diferencias y a considerarlas, no como resultado de una situación de opresión, sino como una fuente de experiencias compartidas que crea sinergias entre las mujeres y las sitúa como un grupo notablemente diferente al de los hombres. En contraposición, el enfoque

5 Género y liderazgo / L. Munduate de la multiplicidad propone que las mujeres son un grupo lo suficientemente diverso como para poseer y ser definido en términos de una naturaleza esencial. Estas autoras asumen que otra serie de factores como la raza, la etnia, y el estatus, por ejemplo, pueden jugar un rol más relevante que el género al describir la conducta de las personas, y que el énfasis en las diferencias de género ha sido una concepción culturalmente construida. La tensión académica entre estos dos planteamientos teóricos, brevemente esbozados, nos permite enlazar de nuevo el tema del género con la obra de Simone de Beauvoir, considerada como el ensayo feminista más importante del siglo XX (López Pardina, 2000), cuando afirma: Si me quiero definir, estoy obligada a declarar en primer lugar soy una mujer ; esta verdad constituye el fondo sobre el que se dibujará cualquier otra afirmación. Un hombre nunca empieza considerándose un individuo de un sexo determinado...pues se da por hecho que ser un hombre no es ninguna singularidad (1947, pp ) Como observamos en el trabajo que comentamos de Cuadrado, en la actualidad el debate sigue abierto entre los investigadores que asumen que existen algunas diferencias básicas importantes entre ambos sexos, y tratan de explicarlos mediante la incidencia de variables como el estilo de liderazgo, por ejemplo, y los que plantean que tratar de buscar diferencias entre las conductas de hombres y mujeres no aporta mucho valor a la investigación sobre género porque, independientemente de las diferencias o similitudes entre hombres y mujeres, las barreras psicológicas y la hegemonía cultural juega en contra de las mujeres. Como apuntan Wood (1992) y Turner y Sterk (1994), puede que no se den muchas diferencias en el modo en que hombres y mujeres ejerzan el liderazgo, gestionen el conflicto, o trabajen en equipo, pero vivimos en una sociedad marcada por el género, y las diferencias biológicas resultan cruciales para el modo en que somos entendidas, vistas por los demás y sobre el modo en que nos entendemos a nosotras mismas. En la medida en que mujeres y hombres podamos ir definiéndonos en términos de nuestra profesión, de nuestros planteamientos ideológicos, de nuestras preocupaciones como madres, padres, o ciudadanas, en definitiva, cuando podamos definirnos simplemente como personas, estaremos dando pasos decisivos para evitar que masculinidad y feminidad marquen tantas diferencias. 5 Referencias BERTHOIN A., Y IZRAELI, D.N. (1993). A global comparison of women in management: Women managers in their homelands and as expatriates. En E. Fagenson (Ed.), Women in management: Trends, issues, and challenges in managerial diversity (pp ). Newbury Park, CA: Sage. BUTTERFIELD, D. A. & GRINNELL, J. P. (1999). Re-viewing gender, leadership, and managerial behavior: Do three decades of research tell us anything? En G. Powell (Ed.), Gender and work (pp ). Thousand Oak, CA: Sage. DAVIDSON, M. J. & BURKE, R. (Eds.) (1994).Women in Management. Londres: Paul Chapman GILLIGAN, C. (1982). In a different voice: Psychological theory and women s development. Cambridge, MA: Harvard University Press. GUIL, A. (2002). El viaje de Penélope. El telar de Ulises, nº 2. HELGESEN, S. (1990). The female advantage: Womens ways of leadership. Nueva York: Personal Research Board IZRAELI, D. N. & ADLER, N. (1994). Competitive frontiers: Women managers in a global economy. En N. Adler & D. Izraeli (Eds.), Competitive frontiers: Women managers in a global economy (pp. 3-21). Cambridge, MA: Blackwell. LÓPEZ PARDINA, T. (2000). Prólogo a la edición española de la obra de Simone de Beauvoir: El segundo Sexo. Valencia: Ediciones Cátedra. SCHEIN, V. (1973). The relationship between sex role stereotypes and requesite managerial characteristics. Journal of Applied Psychology, 57, SCHEIN, V. (1975). The relationship between sex role stereotypes and requesite managerial characteristics among female managers. Journal of Applied Psychology, 60, SCHEIN, V. (1994). Managerial sex typing: A persistent and pervasive barrier to women s opportunities. En M. J. Davidson & R. Burke (Eds.), Women in management (pp ). Londres: Paul Chapman. SCHEIN, V. (2001). A Global Look at Psychological Barriers to Women s Progress in Management. Journal of Social Issues, 57 (4), SCHEIN, V. & DAVIDSON, M. J. (1993). Think manager-think male - Managerial sex typing among U.K. business students. Management Development Review, 6,

6 6 Revista de Psicología Social, 2003, 18 (3), pp. 0-0 SIMONE DE BEAUVOIR (1949, 2000, 4ª ed). El segundo sexo. Vol. I. Los hechos y los mitos. Valencia: Ediciones Cátedra. TURNER, L. & STERK, H. (1994). Differences that make a difference. Westpor, Connecticut: Bergin & Garvey. WOMEN IN MANAGEMENT. (1998, February). It s still lonely at the top. World of Work, 23, 6-9. WOLF, N. (1993). Fire with fire: The new female power and how it will change the 21st century. Nueva York: Random House. WOOD, J. T. (1992). Moving from woman s nature to standpoint epistemology. Women s Studies in Communication, 22, WOOD, J. T. (1994).Gendered lives. Belmont, CA: Wadsworth.