Las redes sociales, su evolución y. Carlos Vargas Hernández

Transcripción

1 Carlos Vargas Hernández Las redes sociales, su evolución y funcionalidad forzarán a las empresas a cambiar sus modelos de atracción de talento. Cómo aprovecharlas para encontrar al profesional que se busca, ahorrando tiempo y dinero? El crecimiento explosivo de usuarios en las redes sociales amplía las posibilidades de encontrar al mejor candidato. Los miembros de la Generación Y son los más solicitados por los reclutadores en México. 36 REVISTA AH

2 Foto: Yanik Chauvin/Dreamstime.com REVISTA AH 37

3 Las redes profesionales de internet ofrecen ventajas frente a los medios tradicionales de reclutamiento de personal, y cada vez más empleadores las usan De los 10 principales problemas de las organizaciones, dos de ellos son el mal reclutamiento y mala selección del personal los siguientes ocho se derivan de ese mal reclutamiento y mala selección de personal. Anónimo Si no estás en las redes sociales no existes. Dicho popular Introducción En junio de 2008 se publicó en la revista de AMEDIRH mi primer artículo relacionado con un caso personal como Broker de Talento ( Head Hunter ) en materia de reclutamiento y redes sociales; en ese momento ya se dirimía el futuro y no se diga el presente del reclutamiento 2.0 vía redes sociales; hoy, a cuatro años de esa publicación, el reclutamiento 2.0 (web) para Pymes es una realidad con grandes ventajas y no se diga beneficios. Figura 1 Las redes profesionales de internet ofrecen diversas ventajas con respecto a los medios tradicionales de reclutamiento de personal, y cada vez son más los empleadores que las integran como parte de sus procesos de selección. Incluso el modelo de negocios de los llamados Head Hunters está obligado a transformarse. Para lograr un proceso exitoso, es recomendable hacer uso de una estrategia integral alineada a la estrategia del negocio, que contemple estrategias de marketing digital, comunicación y recursos humanos y que incorpore la tecnología digital de manera inteligente. A continuación se despliega una sencilla guía para aprovechar estas herramientas al máximo, que será presentada en éste y en siguientes artículos. Estrategia en red Nos hemos encontrado con reclutadores, gerentes, directores de recursos humanos, Head Hunters que están con la idea de que las redes sociales son una historia pasajera, de moda o que para operarla simplemente hay que subir información de su búsqueda y ya; esto lo único que alcanzará será fracaso; la acción anterior, además, implica vacunar a su mercado y que prospectos, candidatos, reclutadores, etcétera, cada quien desde su trinchera no vuelvan a tomar el tema de redes sociales. Crear y hacer funcionar redes de contactos no es una actividad hipersocial o artificial, sino un arte, un asunto de negocios que requiere una estrategia y tácticas estructuradas con profesionalismo y conocimiento del mercado. 38 REVISTA AH

4 La mayoría de ejecutivos de la generación del Baby Boom (entre 1945 y 1965) se resiste a las redes sociales porque teme que su información personal aparezca en la red Un modelo de reclutamiento 2.0 en redes sociales Este sencillo modelo establece cinco pasos iniciales: 1. Considerar a las personas como componente básico del trabajo en red, conocer a las generaciones que participan y compenetrarse en los perfiles de clasificación digital en relación con su participación en la web, en las redes sociales. 2. Definir un objetivo (que puede ir orientado a ayudar, escuchar, hablar) y relacionarlo con las diversas áreas del negocio (Servicio al cliente, Ventas, Mercadotecnia). 3. Establecer una estrategia. 4. Contemplar y evaluar las diversas oportunidades que ofrece la tecnología, más como un medio que como un fin. 5. Tener una orientación decisiva hacia la acción con un responsable de la operación de redes sociales ( comunitymanager o gerente de comunidades o gerente de audiencias, entre otros títulos). Estos cinco conceptos pueden resumirse en Personas, Objetivo, Estrategia, Tecnología y Acción, cuyas iniciales forman el acrónimo POETA. En esta ocasión daremos pie al tema de las Personas: Figura 2 Cuatro de estos cinco elementos se toman del libro El Mundo Groundswell: Cómo aprovechar los movimientos sociales espontáneos en la red, de Charlene Li y Josh Bernoff, editorial Empresa Activa, quienes plantean un fenómeno social en el que las personas utilizan las tecnologías para intercambiarse lo que necesitan, sin recurrir a entidades tradicionales como las empresas. En él se ofrece una forma muy práctica de ver el mundo de las redes sociales, nosotros al integrar el elemento Acción (administración) podemos establecer un modelo de reclutamiento 2.0 (web) sólido, fundamentado en las personas y respaldado en la tecnología informática a través de la red de redes en la web y con un(os) responsable(s) de su operación. Integrar diferencias Como parte del modelo y como primer paso, hay que visualizar nuestro público objetivo; para establecer una estrategia de selección y atracción de talento a través de redes sociales es primordial tomar en cuenta el aspecto generacional. En todas las organizaciones, sin importar el sector al que pertenezcan, conviven hasta cuatro generaciones (identificadas por diversos autores y que no necesariamente coinciden en temporalidad), que tienen diversas formas, modos, hábitos, cultura, formas de comunicación y convivencia. La primera de ellas integra a los individuos del Baby Boom, expresión inglesa surgida tras la Segunda Guerra Mundial para definir la explosión de la natalidad que se dio entre 1945 y Crecieron en organizaciones jerárquicas, en las que el estatus era de gran importancia, buscan la estabilidad laboral y muestran resistencia al cambio. Hoy día muchos de ellos ocupan puestos directivos, y su jubilación hace temer una inminente desaceleración económica. La gran mayoría de ejecutivos(as) de esta generación se resisten a ingresar a las redes sociales; su gran paradigma es la inseguridad de que su información, personal y profesional, se despliegue por la red. El siguiente bloque, la Generación X ( ), incluye individuos que experimentaron grandes cambios tecnológicos (desde la televisión en blanco y negro hasta el internet) y de forma de vida, por tanto, se caracteriza por un alto grado de escepticismo. En el ámbito laboral son leales y comprometidos, pero buscan crear estructuras más flexibles y que permitan equilibrar las REVISTA AH 39

5 La Generación X ( ) está en las redes y navega con más seguridad que sus antecesores; esta generación comenzó a vivir en la tecnología informática de internet metas profesionales con las personales (Douglas Coupland, Generation X: Tales foranaccelerated Culture, St. Martin s Press, 1991); esta generación está en las redes y navega con más seguridad que sus antecesores; ellos comenzaron a vivir en la tecnología informática de internet. El reto para las empresas es la Generación Y De acuerdo con el estudio anual de Robert Half International y CareerBuilder.com (2008), ésta se caracteriza por valorar ocho aspectos que presentamos en el cuadro 1. En México, de los miembros de la Generación Y (entre los 18/20 y 30 años) son los más solicitados por los reclutadores. Más que el puesto a desempeñar, éstos valoran las oportunidades de desarrollo y la reputación/imagen de la empresa ( Employer Branding, que se expli cará a continuación). Cuadro 40 REVISTA AH

6 La Generación Y (miembros entre los 18/20 y 30 años) es la más solicitada por los reclutadores, pues valora las oportunidades de desarrollo e imagen de la empresa Por último, algunos consideran a la Generación Einstein, concepto que surgió a partir de un estudio de 10 años elaborado por la agencia de comunicación Keesie, para definir a aquellos nacidos a partir de Este bloque considera a personas que tienen una serie de características positivas, entre ellas, la sociabilidad, cooperación e inteligencia (Jeroen Boschma, Generación Einstein: inteligentes, sociales y superfast, 2006). La Generación Einstein son parte de las redes sociales, ahí están, ahí viven y conviven, si los buscamos para reclutarlos en las redes los vamos a encontrar, utilizar otros medios como los impresos, para ellos eso es de la prehistoria. Más allá de estas delimitaciones, la importancia radica en que el ambiente laboral actual se caracteriza por la convivencia de personas que tienen formas muy diferentes de ver el mundo, lo que implica la oportunidad de combinar intereses, necesidades, visiones, etcétera, para acertar en la atracción de talento a las empresas. (Nota: la información referente a las diversas generaciones fue tomada de Wikipedia). Perfiles a considerar en el reclutamiento 2.0 (Web) Para maximizar los beneficios en el reclutamiento 2.0, es indispensable tomar en cuenta, además del perfil generacional, los siguientes perfiles: Sociotecnográfico. Digital. Perfil sociotecnográfico El perfil sociotecnográfico está representado en el Mundo Groundswell por la escalera sociotecnográfica, en la que se clasifica a los usuarios de la web 2.0 dependiendo de la intensidad de su participación en ella, como: Figura 3 Cada peldaño de la escalera representa un grupo de participantes en la red más involucrados en el Grounds well que los de los peldaños inferiores. Para unirse a un grupo en un peldaño, un participante necesita llevar a cabo al menos una de las actividades mencionadas anteriormente (El Mundo Groundswell), este perfil no tiene edad ni genero, cuenta únicamente la participación en las redes por parte de la persona. Perfil digital Finalmente, el perfil digital (representación digital de la identidad personal) se acuña como producto de la participación de los usuarios en la red; éste no tiene relación con el currículum vitae que actualmente los candidatos elaboran, los reclutadores solicitan y que con el tiempo desaparecerá como tal. El perfil digital es parte del Personal Branding, concepto que hace referencia al cuidado y presentación de la imagen personal (diferenciándolo del resto como se hace con una marca) y que ha tomado gran importancia en los últimos tiempos. Reputación Qué quieren los candidatos? La marca empleador comprende tres elementos clave que resultan relevantes para un empleado: atributos, valor económico y beneficios psicológicos. REVISTA AH 41

7 Las personas de la Generación Einstein (a partir de 1988) son parte de las redes sociales, ahí viven y conviven, utilizar medios impresos es para ellos prehistoria Figura 4 Para resumir estos elementos, a menudo se utilizan dos estrategias: 1. La primera es una visión Employer Branding, que consiste en una declaración corta que resuma la mejor experiencia laboral que la compañía ofrece a los candidatos. Por ejemplo, la visión-marca de McDonalds es Habilidades para toda la vida, y la del cuerpo de marines de Estados Unidos es La elite guerrera. 2. La segunda opción es hacer una proposición de valor de empleo (también conocido como enunciado de marca empleador) que se hace combinando los siguientes elementos de la empresa: identidad, quién eres realmente?, imagen, cómo te perciben los candidatos?, necesidades del mercado (Fuente: Patricio Witt, Qué es el employer branding?, Los RecursosHumanos.com). Figura 5 Gestionar tu reputación Candidatos y reclutadores, cada uno con su actividad en la red, deben saber que hoy en día las redes sociales son como el Big Brother, el ojo vigilante que todo lo ve. Conclusión Para una empresa en equilibrio, los equipos integrados por miembros de diversas generaciones son óptimos, pues promueven el intercambio de opiniones, perspectivas y experiencias, lo que a su vez impulsa la innovación. Lo ideal es promover la diversidad generacional a la vez que se minimiza el conflicto en el lugar de trabajo, aprovechando las aportaciones de cada individuo al entorno laboral. Por lo que subir por subir nuestra información a las redes sociales, en cualquier actividad, llámese ventas, investigación, mercadotecnia, etcétera, y en este caso reclutamiento 2.0 será un camino hacia el fracaso, por el contrario, establecer una estrategia por sencilla que sea, será el hilo conductor para alcanzar el objetivo y beneficios de esta maravillosa época digital, de redes, vínculos, contactos, networking, trabajo colaborativo en los cuales el límite ya no está en las edades, género u otras variables sino en la incapacidad para por lo menos escuchar sobre esta opción, el reclutamiento 2.0 vía web. Al final todos vamos construyendo día tras día, no hay nada escrito, no hay siquiera un catálogo o un manual, simplemente interés y voluntad de hacer mejor las cosas cada día. Nuestro autor: Carlos Vargas Hernández es asesor en la creación y fortalecimiento de comunidades en redes sociales virtuales y presenciales. Coach de negocios y Head Hunter. Vicepresidente de comunicación IMEF. Vicepresidente IMEF universitario y simposium IMEF cvh@ acgmexico.com 42 REVISTA AH