El Lado Humano del Cambio

Transcripción

1 El Lado Humano del Cambio John Alexander Ciclo de Encuentro Gerencial Sodexo Vida Profesional ORGANIZACIÓN, CAMBIO Y GESTIÓN HUMANA 18 de Febrero 2009

2 El concepto del cambio siempre nos rodea Cómo aprendemos a vivir al lado del cambio?

3 Pocas iniciativas que tienen la intención de implementar los cambios organizativos tienen éxito Las investigaciones muestran que sólo un tercio de las iniciativas de cambio funciona según lo planeado

4 Los resultados Aprender algo nuevo * El tiempo

5 El cambio organizativo está caracterizado por dos partes: El liderazgo de cambio / La administración de cambios La visión El liderazgo de cambio El obstáculo al cambio La administración de cambios La estsrategia de liderazgo La cultura Las aptitudes fundamentales La implementacion de las estrategias Los sistemas, las estructuras, y los procesos La estrategia profesional c.2008 Center for Creative Leadership. Not for distribution or reproduction without permission.

6 El cambio personal es caracterizado por dos partes: Dos dimensiones Lo estructural (Los acontecimientos) Lo psicológico (La respuesta)

7 Dos dimensiones del cambio: Acontecimiento estructural Respuesta psicológica Nuevo trabajo Nuevo jefe Nueva ingeniería Nueva tecnología Fusiones/ adquisiciones Nuevos sistemas Trabajos modificados Lo personal El proceso por lo cual nos adaptamos a la nueva situación (miedo, entusiasmo, preocupación, suspenso, desilusión) Las emociones

8 El cambio y la transición El cambio: Dos conceptos distintos Se considera en cuanto a un comienzo Normalmente ocurre rápidamente Se experimenta externamente y visiblemente (el cambio de trabajo, el casamiento, una nueva casa, la pérdida de un ser amado) William Bridges - Managing Transitions

9 Los finales Los nuevos comienzos El desmentido La dedicación La resistencia La exploración La zona neutral El valle de caos La Vista de la Transición

10 Los especialistas de Recursos Humanos se enfrentan al cambio de tres maneras: Los que implementan cambio organizativo Los agentes de cambio funcional (dentro de RH) Los que reciben cambio personal Ellos absorben cambio mientras que ayudan a otras personas a hacer lo mismo

11 Indicador de Estilos de Cambio Qué mide? El Indicador de Estilos de Cambio (CSI) mide el estilo que adopta un individuo al enfrentarse al cambio o a situaciones que implican cambios. c.2008 Discovery Learning, Inc.

12 Algunos Datos sobre los Estilos de Cambio El estilo refleja algunos aspectos de la personalidad o preferencias neurológicas; como el uso de la mano derecha o la izquierda. Las puntuaciones no son indicativas de la eficacia de la persona en el uso de su estilo preferente. No hay un estilo correcto o incorrecto; no hay un estilo mejor que otro.

13 Indicador de Estilos de Cambio La preferencia para el cambio c.2008 Discovery Learning, Inc.

14 Conservadores Aceptan la estructura Prefieren cambios que vienen en incrementos Las preferencias del Estilo de Cambio c.2008 Discovery Learning, Inc.

15 c.2008 Discovery Learning, Inc. Conservadores Aceptan la estructura Iniciadores Cuestionan la estructura Prefieren cambios que vienen en incrementos Prefieren cambios que son expansivos Las preferencias del Estilo de Cambio

16 Conservadores Aceptan la estructura Pragmáticos Exploran la estructura Iniciadores Cuestionan la estructura Prefieren cambios que vienen en incrementos Prefieren cambios que son funcionales Prefieren cambios que son expansivos Las preferencias del Estilo de Cambio c.2008 Discovery Learning, Inc.

17 Dónde te ves a ti mismo? Cuáles son las implicaciones para Usted?

18 c.2008 Discovery Learning, Inc. Cuando se enfrentan al cambio, los Conservadores Pueden ser disciplinados, precisos, metódicos, enfocados Prefieren las estructuras bien definidas Aceptan los supuestos convencionales Prefieren lo predecible Pueden ser cautos e inflexibles Se enfocan en los detalles y en la implementación Valoran la tradición y las mejores prácticas Son pensadores convergentes Las características

19 Cuando se enfrentan al cambio, los Iniciadores Pueden ser desorganizados, indisciplinados, espontáneos y poco convencionales Reaccionan en el momento Cuestionan la estructura existente Ignoran las ideas tradicionales cuando resuelven los problemas Disfrutan el riesgo y la incertidumbre Pueden ser imprácticos e ignorar detalles importantes Pueden ser sistemáticos cuando piensan Retan los supuestos convencionales Son pensadores divergentes Las características c.2008 Discovery learning, Inc.

20 Cuando se enfrenten con el cambio, los Pragmáticos Pueden ser prácticos, agradables, flexibles Valoran los cambios que producen beneficios visibles Están más interesados en la funcionalidad que en la tradición o en la novedad Hacen las veces de mediadores y pueden ser los catalizadores del entendimiento mutuo Ven los dos lados de un argumento Suelen adoptar el camino del medio Pueden estar más interesados en trabajar en equipo Las características c.2008 Discovery Learning, Inc.

21 Los conservadores pueden ver a los iniciadores como: Impulsivos y sin foco Que ignoran los detalles importantes Poco respetuosos con la tradición y la historia Que empiezan pero no terminan sus proyectos Poco interesados en la continuación de un proyecto Que quieren el cambio por el cambio Que no entienden el proceso verdadero de la producción Las percepciones c.2008 Discovery Learning, Inc.

22 Las iniciadores pueden ver a los conservadores como: Dogmáticos y burocráticos Conformistas con la autoridad y la tradición Defensores del status quo Que no tengan ideas novedosas Que necesiten demasiada dirección Las percepciones c.2008 Discovery Learning, Inc.

23 Los conservadores y los iniciadores pueden ver a los pragmáticos como: Mediadores que buscan acuerdos Indecisos Fácilmente influenciables No comprometidos Las percepciones c.2008 Discovery Learning, Inc.

24 Conservadores Pragmáticos Iniciadores % 50% 25% El continuo del Estilo de Cambio c.2008 Discovery Learning, Inc.

25 El estilo de cambio y la efectividad Eficaz Conservadores Pragmáticos Iniciadores % 50% 25% Ineficaz El estilo de cambio y la efectividad c.2008 Discovery Learning, Inc.

26 I Reconocimiento IV Implementación La tendencia pasada Reacción II Investigación III La tendencia futura El modelo de Discovery Learning c.2008 Discovery Learning, Inc.

27 Dé la Información I IV Dé el Refuerzo Reconocimiento Implementación Dé el Apoyo Reacción Investigación Dé el Ánimo II III El imperativo de liderazgo c.2008 Discovery Learning, Inc.

28 Todo que se enfrenta no puede ser cambiado. Pero nada puede ser cambiado si no se lo enfrenta. James Baldwin c.2008 Discovery Learning, Inc.