Gestión integral del talento humano y su impacto en la perdurabilidad empresarial: Lo que era y lo que hoy es

Transcripción

1 Gestión integral del talento humano y su impacto en la perdurabilidad empresarial: Lo que era y lo que hoy es

2 OFICINA DE PROYECTOS ALINEACION PROCESOS CON ESTRATEGIA INNOVACION EN LA ADMINISTRACIÓN CONSULTORIA FORMACIÓN TERCERIZACIÓN Somos una compañía joven orientada al acompañamiento del Desarrollo organizacional desde tres líneas de gestión: El equilibrio entre la operación y la mejora continua Una organización orientada y sincronizada hacia el logro. Nuevos esquemas empresariales para nuevos escenarios de mercado. Consecución de resultados Organizacionales de la mano del Desarrollo Integral de las personas TALENTO HUMANO COMO SOCIO ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN

3 NUESTROS CLIENTES Y ALIADOS

4 Gestión integral del talento humano y su impacto en la perdurabilidad empresarial: Lo que era y lo que hoy es

5 El liderazgo es sobre personas y las personas son complejas Eduardo Braun

6 PERDURABILIDAD EMPRESARIAL Estrategia Personas Estructura Procesos

7 PERDURABILIDAD EMPRESARIAL La liquidación de las empresas se debe a: -Falta de visión -Divergencia de intereses (Gobernabilidad) -Ausencia de capacidad para la innovación -Tendencia a no concluir - Permitirse dejar espacio para la incertidumbre - Improvisaciones constantes (no gestión en procesos internos) - Hacinamiento (todos haciendo lo mismo) - Ausencia de dirección

8 PERDURABILIDAD EMPRESARIAL mprovisación mprevisión mpuntualidad ncompetencia ncumplimiento

9 PERDURABILIDAD EMPRESARIAL Dirección VS Gestión Estrategia Liderazgo R.E. Visión de futuro Productividad Finanzas Mercadeo T.H. Pasar de lo vago a lo profundo

10 PERDURABILIDAD EMPRESARIAL Cuánto tiempo de tu tiempo lo pasas resolviendo los problemas de tus colaboradores? Cuánto tiempo pasas gestionando en el pasado? Carlos Eduardo Méndez Álvarez

11 Tecnologías de Gestión 60 S 70 S 80 S 90 S Desarrollo organizacional Estrategia Planeación estratégica Benchmark, calidad, Just in time, BSC

12 TECNOLOGÍAS DE GESTIÓN VS COMPROMISO GERENCIAL PENSAMIENTO SISTÉMICO Y COMPLEJO!

13 PERDURABILIDAD EMPRESARIAL Tenemos que ser científicos para decir cosas serias y lo suficientemente ejecutivos para dar resultados Giovanny E. Reyes

14 CADENA DE VALOR

15 MAPA ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO Selección e incorporación del Talento Humano Estilo de LIDERAZGO BIENESTAR Compensación integral DIP (Desarrollo Integral de las personas) Inducción Re inducción Entrenamiento Gestión de conocimiento Colaboradores Familias Salud ocupacional Seguridad Industrial Cultura de Autocuidado Un buen lugar para trabajar CULTURA ORGANIZACIONAL

16 Sean auténticos, la autenticidad es uno de sus mayores atributos. Quienquiera que seas, se esa persona. Si actúan distinto, sean distintos, no traten de parecerse a otra persona. Sean ustedes mismos. Quizá eso termine siendo lo más importante que hagan Jack Welch

17 PLANEACIÓN DEL ALCANCE Higiénico VS Estratégico Hacernos importantes Enseñarle a la organización para qué somos Trascender lo superficial Impactar la estrategia Desarrollar integralmente las personas Coherencia

18 LO QUE ERA Y LO QUE ES. Corresponsabiidad Desarrollo interno Planeación de la sucesión Selección a la medida Tercerización de servicios (pertinencia en la valoración psicológica) Planeación en el servicio y oportunidad en la respuesta Sensibilidad con el solicitante Pertinencia de la incorporación

19 LO QUE ERA Y LO QUE ES. Salario emocional Beneficios a la carta Equidad interna Competitividad externa Compensación flexible Información para la toma de decisiones

20 LO QUE ERA Y LO QUE ES. las empresas saben que en la actualidad hay que crear organizaciones en las que los profesionales puedan utilizar y desarrollar sus capacidades, en las que el talento no sea sistemáticamente desaprovechado ante la indiferencia de todos. Juan Carrión

21 LO QUE ERA Y LO QUE ES. Dinamizadores de la cultura organizacional Despiertan sentimientos Su tarea es emocional Previsión / Planificación /Poder de ideas. Poder imán. Lider Resonante

22 LO QUE ERA Y LO QUE ES. Resonante Sintonizar mejor y tener relaciones transparentes Encausar emociones con una distancia positiva. Disonante Genera burnout Centrados en sí mismos Desconectados del grupo Corrosivos Hormonas del estrés van al hogar.

23 4 Dominios LO QUE ERA Y LO QUE ES. Conciencia de uno mismo Autogestión Conciencia social (empatía Servicio) Gestión de las relaciones

24 LO QUE ERA Y LO QUE ES. No debemos acabar convirtiendo al intelecto en un dios. Es evidente que su musculatura es poderosa pero carece de Personalidad Einstein

25 LO QUE ERA Y LO QUE ES. -Memoria corporativa -Aseguramiento de la cultura - Experiencias inolvidables de socialización - Integración de las TIC s en la gestión de personas - Foco en la formación - Trascender la efectividad de la formación (alineación con proyectos). -Certificación de entrenamientos. - Oportunidad en la gestión. - Formador de formadores - Evaluación De Desempeño VS GDD - Diplomados internos (alianzas con U) - Valoración de perfiles - orientarse a fortalezas.

26 Una empresa que a partir de los 90 s, no busque comprometer las mentes de cada uno de sus empleados y no piense todo el tiempo en hacer de cada persona, un ser más VALIOSO y TALENTOSO no tiene oportunidad en la actualidad. Jack Welch

27 Comportamientos Legitimación para la generación de consciencia colectiva. líder Clima Organizacional CULTURA Estructura Sistemas de creencias

28 CULTURA ORGANIZACIONAL Diagnóstico Declaraciones gerenciales Comportamientos observables Conciliación vida personal- laboral Remuneración estratégica Planeación Desarrollo humano Efectividad organizacional Liderazgo Gestión Desarrollo Bienestar

29 Relaciones Laborales Estrategia General del Negocio Calidad de Vida Laboral Desarrollo Estrategia de TH Dr. Luis Perez van Morlegan Administración TH

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31 Debemos actuar con coherencia al promover en las empresas el equilibrio trabajo- casa para que nuestros colaboradores puedan forjar, a su vez familias fuertes y unidas Felipe Gómez Managing director de COMPASS GROUP COLOMBIA

32 R.S.E. 1. Filantropía: Manejo de riesgo a corto plazo, estándares industriales 2. Innovación en procesos y productos, nuevos modelos de gestión de las empresas, sustentabilidad a largo plazo 3. Multi-stakeholders: Estándares y asociaciones, fortalecimiento de institutuciones y políticas públicas. Las empresas se convierten en desarrollo sustentable. (impacto integral)

33 Valores, transparencia y gobernabilidad institucional Desarrollo Integral de colaboradores y sus familias Compromiso y proyección con la comunidad Gestión integral de la relación con proveedores

34 1. Definición de Stakeholders Identificación de necesidades de Stakeholders Identificación de expectativas de la alta dirección Diagnóstico basado en normas, guías y modelos GTC 180 e ISO (Ethos) Definición de modelo propio Lanzamiento Ejecución

35 EMPRESA PERDURABLE 1. Identidad de la organización (lenguaje, cohesión, conocimiento) 2. Formalización para el gobierno 3. Cohesión social para la acción (cultura fuerte) 4. Formalización : soporte para las decisiones 5. Reconocimiento del entorno y el sector 6. Diferenciación 7. Dinámica social de los colaboradores 8. Factores que aportan a la eficiencia (Aprendizaje Organizacional) 9. Consolidación (principios compartidos) 10. Gestión integral (todos son tomados en cuenta) 11. Eficiencia en procesos 12. Gestión financiera.

36 La magia es el poder que tenemos de transformar, y la ilusión el derecho que tenemos a creer que cualquier cosa es posible. Juan Pablo Neira Revista CEO

37 GRACIAS

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