D P O D I R E C C I O N P O R O B J E T I V O S

Transcripción

1 D P O D I R E C C I O N P O R O B J E T I V O S H O T E L D E T U R I S M O C O R R I E N T E S 1

2 Í N D I C E INTRODUCCION: Gestión Integral de Personas Gestión del Desempeño Reseña Balanced Scorecard Procesos DESARROLLO: DPO Definición Doble Perspectiva Herramienta Estratégica Objetivos. CONCENTRACIÓN ANUAL Fases Plan de Acción Seguimiento/ Revisión Evaluación. 2

3 O B J E T I V O S Facilitar a los asistentes adentrarse en el conocimiento de la Dirección por Objetivos (DPO) así como comprender su trascendencia estratégica. Conocer tendencias, obstáculos, soluciones, etc., respecto a esta tarea gerencial tan crítica e importante en la gestión del capital humano. b p j u l i a b h o t m a i l. c o m 3

4 M É T O D O Y P R Á C T I C A TRABAJO DE EXPOSICIÓN ORAL CON SOPORTE EN PPT. DESARROLLO DEL CONTENIDO SUGÚN SYLLABUS. 4

5 G E S T I O N I N T E G R A L D E P E R S O N A S - - 5

6 INTRODUCCIÓN G E S T I Ó N I N T E G R A L D E P E R S O N A S ESTRATEGIA Y PLAN DE NEGOCIO POLÍTICAS DE SALIDA RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN SISTEMA DE RETRIBUCIÓN INTEGRADO INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN PLAN DE CARRERA GESTION DEL DESEMPEÑO ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO DE TRABAJO 6

7 G E S T I Ó N D E L D E S E M P E Ñ O - - 7

8 INTRODUCCIÓN G E S T I Ó N D E L D E S E M P E Ñ O GESTIONDEL DESEMPEÑO RESEÑA SURGE EN LOS AÑOS EN EEUU. SE DIFUNDE CON FUERZA E IMPULSO POR SUS EXITOSOS RESULTADOS Y EL CRECIMIENTO INDUSTRIAL BALANCED SCORECARD ( B S C ) CUADRO DE MANDO INTEGRAL - KAPLAN Y NORTON. ACTUALMENTE ES UNO DE LOS PRINCIPALES PROCESOS 8

9 INTRODUCCIÓN G E S T I Ó N D E L D E S E M P E Ñ O B A L A N C E D S C O R E C A R D ( B S C ) C U A D R O D E M A N D O I N T E G R A L - B S C 1992 KAPLAN Y NORTON HARVARD BUSINESS REVIEW SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN QUE VA MAS ALLA DE LA PERSPECTIVA FINANCIERA. CONECTA EN CASCADA LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS Y OPERATIVOS CON LOS OBJETIVOS PERSONALES DE LOS DIRECTIVOS, Y LOS DE ÉSTOS, CON LOS DE SUS COLABORADORES. «ACTIVOS INTANGIBLES» COMO FUENTE PRINCIPAL DE VENTAJA COMPETITIVA HERRAMIENTA ADMINISTRATIVA MUESTRA CUANDO LA COMPAÑÍA ALCANZA LOS OBJETIVOS PROPUESTOS EN EL PLAN ESTRATÉGICO INTERGAL. DETECTA DESVIACIONES. 9

10 INTRODUCCIÓN G E S T I Ó N D E L D E S E M P E Ñ O B A L A N C E D S C O R E C A R D ( B S C ) C U A D R O D E M A N D O I N T E G R A L - PERSPECTIVA FINANCIERA Metas I Indicadores PERSPECTIVA DEL CLIENTE Meas I Indicadores PERSPECTIVA INTERNA DEL NEGOCIO Metas I Indicadores PERSPECTIVA DE INNOVACIÓN Y APRENDIZAJE Metas I Indicadores 10

11 INTRODUCCIÓN G E S T I Ó N D E L D E S E M P E Ñ O GESTION DEL DESEMPEÑO 3 PROCESOS BASICOS 1. D I R E C C I Ó N P O R O B J E T I V O S ( D P O ) 2. EVALUACIÑON DEL DESEMPEÑO ( E D ) 3. SISTEMAS RETRIBUTIVOS INTEGRADOS ( S R I ) 11

12 D I R E C C I Ó N P O R O B J E T I V O S - D P O - 12

13 D P O D E F I N I C I Ó N PROCESO DE GESTIÓN BASADO EN Potenciar la autogestión de las personas Fomentar su responsabilidad en la marcha del negocio CON EL FIN DE OBTENER Mayor implicación - Entre Mandos - Colaborador - Trabajo Mayor rendimiento Mayores resultados NADIE MEJOR QUE EL INDIVIDUO CONOCE SU TRABAJO Y SUS POSIBILIDADES. Y POR ELLO SE LE PIDE SU PARTICIPACIÓN E IMPLICACIÓN MÁXIMA EN FIJAR SUS OBJETIVOS 13

14 D P O D O B L E P E R S P E C T I V A Empresa: Apoya a impulsar el PLAN ESTRATÉGICO Involucra a las Personas con los Objetivos Empresariales (P. Quie) Colaborador: Entiende el Sistema Aplicado Tiene información de los Objetivos Generales Permite identificar Prospectos Valora méritos y aportación individual Favorece la Comunicación Permite evaluar las gestiones realizadas Saben qué se espera de su gestión Se implican en la concertación de Objetivos Se valoran sus méritos y resultados. Potencia la Equidad 14

15 D P O H E R R A M I E N T A E S T R A T É G I C A CAMBIOS NUEVA REALIDAD ELEMENTO DIFERENCIADOR : C A P I T A L D P O H U M A N O PÓLÍTICOS ECONÓMICOS AVANCES TECNOLÓGICOS MAYOR COMPETITIVIDAD MERCADOS MAS AGRESIVOS EXIGE MAS DINAMISMO Y ADAPTACIÓN PLANES ESTRATEGICOS PROCESOS Y SISTEMAS INNOVADORES QUE FACILITEN EL DESARROLLO EL RRHH SE TRANSFORMA EN EL PRINCIPAL ELEMENTO DE VENTAJA COMPETITIVA. LA ORGANIZACIÍN DEBERA OBTENER DE LAS PERSONAS TODAS SUS CAPACIDADES, LOGRANDO UN APORTE DE VALOR DE CADA COLABORADOR. ESTILOS DE LIDERAZGO MOTIVACIÓN IMPLICACIÓN RESULTADOS 15

16 O B J E T I V O S

17 OBJETIVOS D E F I N I C I Ó N DEFINICION CONCRETA, QUE SE EFECTUA AL COMIENZO DE CADA EJERCICIO, DE LOS RESULTADOS QUE DEBE ALCANZAR UN PUESTO, CON LOS MEDIOS DISPONIBLES, EN UN PERIODO DE TIEMPO 17

18 OBJETIVOS C A R A C T E R Í S T I C A S DEBEN ESTAR ADAPTADOS A LA ORGANIZACIÓN Y A SUS COLABORADORES PERÍODO DE TIEMPO DETERMINADO CONTINUIDAD EN EL TIEMPO DEBEN PROBOCAR UNA ACTITUD ACTIVA Y DINÁMICA SIEMPRE DEBE EXISTIR UNA CO-RELACIÓN ENTRE OBJETIVOS MEDIOS TIEMPOS RETADORES PERO ALCANZABLES DEBEN DEFINIR CON PRECISION LOS RESULTADOS QUE SE ESPERAN DE ESE PUESTO DE TRABAJO MEDIBLES LA CANTIDAD DE OBJETIVOS POR PUESTO NO DEBE SER MUY NUMEROSA DEBE LLEVAR ASOCIADO SU PLAN DE ACCION DEBEN ESTAR ALINEADOS AL PLAN ESTRATÉGICO SIEMPRE SE EXPRESAN EN TERMINOS DE RESULTADOS CONCRETOS Y MEDIBLES 18

19 OBJETIVOS C L A S I F I C A C I Ó N CUANTITATIVOS RELACIONADOS DIRECTAMMENTE CON EL DESARROLLO DEL NEGOCIO FACILES DE FIJAR Y MEDIR OBJETIVOS DE TIPO COMERCIAL REDUCCIÓN DE COSTES PRODUCCION VENTAS CASH FLOW CUALITATIVOS RELACIONADOS CON LOS VALORES QUE LA ORGANIZACIÓN CONSIDERA DESEABLE Y POR TANTO DESEA DESARROLLAR DIRECCIÓN Y CONTROL DE EQUIPO (DESARROLLO, MOTIVACION, FORMACIÓN) EMPLOYER BRANDING COMUNICACIÓN INTERNA DE LA ORGANIZACIÓN 19

20 C O N C E R T A C I Ó N A N U A L - F A S E S - 20

21 CONCERTACIÓN ANUAL FIJACIÓN Y PLANIFICACIÓN DE OBJETIVOS DIAGNÓSTICO DEL ÁREA REPORTE EN DOCUMENTO DCO1 ENTREVISTA DE CONCERTACIÓN DE OBJETIVOS PLAN DE ACCIÓN CONSULTA 21

22 CONCERTACIÓN ANUAL DIAGNOSTICO DEL ÁREA INICIO DE CADA EJERCICIO DIAGNÓSTICO DEL ÁREA: 1. IDENTIFICAR ESTADO ACTUAL (OPERATIVA FUNCIONAL EQUIPO) 2. IDENTIFICAR LOS ASPECTO QUE REQUIEREN ATENCIÓN Y MEJORA 3. IDENTIFICAR LOS RESULTADOS QUE SE ASPIRA OBTENER: OBJETIVOS 22

23 CONCERTACIÓN ANUAL ENTREVISTA DE CONCERTACION DE OBJETIVOS ENTREVISTA DE CONCERTACIÓN DE OBJETIVOS SE DEFINEN LOS OBJETIVOS SE DEFINE UN PERÍODO DE TIEMPO PARA REPORTAR LOS OBJETIVOS SE DEFINEN LOS RECURSOS DISPONIBLES PLAN ESTRATÉGICO DE LA EMPRESA * Cuál es el Plan Estratégico de la Organización * Hacia dónde va la Organización? OBJETIVOS PERSONALES * Qué espera el colaborador de la empresa * Qué espera de sí mismo el Colaborador dentro de esta empresa. OBJETIVOS DEL PUESTO * Qué se espera de este colaborador en este período de tiempo. * A qué resultados debe llegar en el período de tiempo. * Medios y Recursos disponibles 23

24 CONCERTACIÓN ANUAL ANALISIS DAFO/ FODA /SWOT «LA FINALIDAD DEL FODA ES PODER INDENTIFICAR LOS FACTORES QUE PUEDEN FAVORECER U OBSTACULIZAR LA IMPLANTACIÓN DE UNA DECISIÓN» 24

25 CONCERTACIÓN ANUAL ANALISIS DAFO/ FODA /SWOT INSTALACIONES OBSOLETAS CLIMA LABORAL NEGATIVO LIDERAZGOS DEFICITARIOS NO HAY ESTRATEGIA CLARA RENTABILIDAD INFERIOR A LA MEDIA DEBILIDADES (INTERNAS) FORTALEZAS (INTERNAS) CAPACIDAD DIRECTIVA EMPLOYER BRANDING POSITIVO FLEXIBILIDAD ORGANIZATIVA ESTRATEGIAS CLARAS ENTRADAS DE NUEVOS COMPETIDORES CRECIMIENTO LENTO DEL MERCADO CAMBIOS ADVERSOS (POÍTICOS/LEGISLATIVOS) (DE PRODUCTOS O SERVICIOS) AMENAZAS (EXTERNAS) OPORTUNIDADES (EXTERNAS) ENTRAR EN NUEVOS MERCADOS O SEGMENTOS AMPLIACIÓN DE LA CARTERA DE PRODUCTOS CRECIMIENTO RAPIDO DEL MERCADO 25

26 CONCERTACIÓN ANUAL PLAN DE ACCIÓN PLAN DE ACCIÓN 1. SE DEFINEN LAS ACCIONES PARA LLEGAR A CADA OBJETIVO 2. SE REVISAN LAS ACCIONES PARA CONFIRMAR QUE SEAN CONSECUTIVAS 3. SE DEFINE UN PERÍODO DE TIEMPO PARA REPORTAR CADA ACCIÓN E INICIAR LA PRÓXIMA 4. SE DEFINEN LAS RELACIONES Y SOPORTES ENTRE COLABORADORES Y ÁREAS 5. SE REPORTA EN EL DOCUMENTO DCO1 6. DE DEFINE UN ESPACIO DE CONSULTA 26

27 CONCERTACIÓN ANUAL DOCUMENTO DCO1 27

28 BIBLIOGRAFÍA TEXTOS, ENLACES, RECURSOS CUMMINGS, L.L., y SCHWAB, D.P.,: Recursos humanos. Desempeño y evaluación. Editorial Trillas. FEAR,R.A.: The Evaluation Interview GAN,F.: Manual de Programas de desarrollo de Recursos Humanos. Ediciones Apostrofe. GIBSON, J. L.;IVANCEVICH, J.M., Y DONELLY, J.H.; Las organizaciones ( comportamiento estructura procesos ), Editorial McGraw-Hill/Irwin. LEVY LEBOYER, C.: Evaluación del personal. Ediciones Díaz de Santos. MADDUX, R.B.: Evaluación efectiva del desempeño. Editorial Trillas. MUÑOZ, J.F.: Evaluación del desempeño. Editorial IberCaja. PATRICIO J.: Manuel de recursos humanos. Libros Profesionales de Empresa. ESIC RICK M.: Feedback Toolkit. Editorial Productivity Press. SAGI-VELA L. : Gestión por competencias. Libros Profesionales de Empresa. ESIC 28

29 MUCHAS GRACIAS!!! 29