POLÍTICA GESTIÓN PERSONAS DE LA EMPRESA PORTUARIA AUSTRAL

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1 POLÍTICA GESTIÓN PERSONAS DE LA EMPRESA PORTUARIA AUSTRAL

2 Tabla de contenido 2. INTRODUCCIÓN Objetivos de la Gestión Personas Gestión de Desempeño Consideraciones para futuras Evaluaciones Gestión de las Comunicaciones Gestión de las Compensaciones y Beneficios Capacitación y Desarrollo Prevención de Riesgos Gestión del Clima Gestión de la Innovación... 8

3 POLITICA GESTIÓN PERSONAS DE LA EMPRESA PORTUARIA AUSTRAL La política de RRHH fue implementada en Noviembre de 2006 y que se encuentra plenamente vigente y que en su oportunidad recogió el espíritu del Código de Buenas Prácticas Laborales en la Administración del Estado promovido por el SEP y que fuera informado a través del oficio Nº 422 de fecha 08 de agosto de Se presenta a continuación una propuesta de actualización de esta política de Recursos Humanos, que conteniendo los aspectos más sustantivos del documento mencionado anteriormente, recoge a su vez los elementos fundamentales que en la materia establece el Código SEP que entró en vigencia en el mes de Abril de Para materializar estas políticas, se complementa el conjunto de directrices con una serie de procedimientos de administración del recurso humano cuyo objetivo es promover la igualdad de oportunidades y de trato en materias laborales y de contratación. Introducción La Política de Gestión Personas de la Empresa Portuaria Austral recopila un conjunto de principios orientadores que sustentarán nuestra gestión y actuaciones futuras en materias de recursos humanos. Ello implica implementar una sistemática corporativa en lo que concierne al conjunto de ámbitos que conforman la Gestión de Personas desde un enfoque de mejora continua. La mejora en el grado de satisfacción de nuestros profesionales y su repercusión en términos de implicación y compromiso serán las directrices sobre las cuales la Empresa Portuaria Austral fundamentará su gestión de los recursos humanos que en ella laboran y que en cada momento nos permita conocer el grado de adecuación de nuestras actuaciones y el grado de avance de esta política. Su contenido está relacionado con la definición de los objetivos a alcanzar y de las políticas necesarias de implementar para alcanzarlas. Objetivos de la Gestión Personas En la Empresa Portuaria Austral, la orientación estratégica de políticas y decisiones se basa en dos objetivos fundamentales: productividad laboral y satisfacción en el trabajo. La productividad laboral implica logro de objetivos, en tanto que la satisfacción en el trabajo es factor de realización y bienestar personal, en un contexto de seguridad y ética en la empresa. A. Productividad laboral: En general, la productividad se entiende como la relación entre el servicio y los recursos empleados. La productividad laboral mide la eficiencia del trabajo. Mediante esta política 1

4 deseamos enfocar todas sus directrices de modo de ser más eficientes en el trabajo elevando el índice de productividad. B. Satisfacción en el trabajo: Los trabajadores son esenciales a la misión de la EPA, y su satisfacción es importante. La satisfacción del personal es causa y efecto de altos estándares de productividad laboral. La satisfacción aumenta en la medida que los objetivos se cumplen, el desempeño es reconocido y el trabajador gana confianza en sí mismo y sus posibilidades de desarrollo, a su vez es fuente de motivación para el desempeño eficiente. Contribuyen a esta finalidad reglas claras y objetivos de la empresa e individuales difundidos y asumidos por cada miembro de la EPA. Para el logro de estos objetivos de Gestión Personas, la estrategia de la EPA en esta materia se basa en la definición de los siguientes ámbitos de acción: Gestión del Desempeño Gestión de las Comunicaciones Gestión de las Compensaciones Capacitación y Desarrollo Prevención de Riesgos Gestión de Clima Gestión de Innovación 1. Gestión de Desempeño La EPA se compromete, para la toma de decisiones en el desarrollo de sus Recursos Humanos, hacerlo bajo los principios de la Gestión del Desempeño, lo que permitirá identificar el logro de los objetivos, actitudes y conductas esperadas de sus trabajadores, compromiso entre jefatura y colaboradores, con el fin de orientarlos hacia un mejoramiento continuo. Esto permitirá un canal formal entre las jefaturas y sus subordinados respecto a las fortalezas, debilidades y aspectos a mejorar en las habilidades que requiere cada trabajador, conociendo el nivel de desarrollo de las habilidades que presentan las personas que trabajan en la empresa, en cada una de las competencias que en la empresa se han definido Consideraciones para futuras Evaluaciones Realizar inducción al personal con el fin de orientar acerca de las ventajas de realizar esta gestión. 2

5 Determinar el instrumento de evaluación y su escala, esto entre otro, debiera considerar nivel del empleado, cargo, antigüedad. Deberá constar con instructivos que apoyen las entrevistas de las jefaturas evaluadoras. Del mismo modo deberá considerar, capacitaciones al personal evaluador y evaluado a objeto de transparentar y agilizar el proceso, siendo este escenario una herramienta facilitadora al momento de efectuar dichas entrevistas. Formularios claros y fáciles de completar con los resultados de las evaluaciones Objetivos Generales del Proceso Evaluación de Desempeño Que el evaluador informe cómo evalúa el desempeño y su actitud en el trabajo. Mejorar el desempeño y actitud a través de la identificación de las competencias con mayor y menor nivel de cumplimiento. Mejorar las comunicaciones entre evaluador y evaluado. El término competencia se refiere al conjunto de capacidades técnicas y de conducta que serán necesarias para lograr los resultados específicos en un determinado cargo o función. Las competencias hacen alusión a un saber hacer, a ser competente para una determinada tarea, por lo tanto se fundará sobre una idea de armonizar los recursos individuales para el logro de los resultados de trabajo. La Evaluación de Desempeño se enfocará a evaluar dos grandes pilares de Competencias: Técnicas y Relacionales. Las Competencias Técnicas se definen como conductas/habilidades relacionadas con demostrar y/o poseer conocimientos técnicos, cumplimiento de tareas /compromisos adquiridos y proponer mejoras en la forma cómo realizamos nuestro trabajo. Las Competencias Relacionales, se definen como las conductas asociadas a la forma cómo nos comunicamos, frente a los pares, socios y proveedores de la EPA y la forma cómo nos relacionamos frente al equipo de trabajo. Estos dos pilares, apuntan a generar u trabajo de excelencia, donde exista un sentido de superación personal y profesional, enmarcado dentro de un ambiente laboral y donde exista una permanente comunicación con la jefatura.una vez implementado el proceso de Evaluación, este constará de dos etapas, siendo la Evaluación y Retroalimentación. 3

6 2. Gestión de las Comunicaciones Empresa Portuaria Austral, se obliga a sostener una Política de Comunicaciones veraz, oportuna y responsable hacia todos sus trabajadores, con la finalidad que éstos conozcan y se adhieran a los objetivos estratégicos de la empresa. Para lo anterior la Empresa ha determinado que todos los trabajadores deben tomar conocimiento de los objetivos estratégicos de la EPA, con la finalidad de hacerlos partícipes en su diario actuar en la consecución de los objetivos de la Empresa Portuaria Austral. Para lograr este compromiso la Compañía orienta su gestión a: Todo el personal que se incorpore a la empresa, dentro de los temas a desarrollar en su inducción a la organización, deberá considerar la presentación de los lineamientos estratégicos de empresa y de cómo su trabajo aporta en el logro de estos objetivos. Para el personal de planta en la empresa corresponderá, al Gerente de Administración y Finanzas difundir por los medios que cuente, a todo el personal los objetivos estratégicos cada vez que estos sean modificados o se incorporen otros. Para realizar estas tareas la administración se apoyará en el área de Contabilidad y Finanzas. Para ello efectuará charlas presenciales, uso de correo electrónico, folletos y otros que estime según sea la información y la oportunidad. Toda vez que existan modificaciones o se agreguen nuevos objetivos será primordial el que la administración divulgue oportunamente estos antecedentes a todo el personal de la compañía. 3. Gestión de las Compensaciones y Beneficios En materia de compensaciones y otorgamiento de beneficios en general, la preocupación fundamental de la Empresa es mantener una remuneración adecuada y equitativa tanto internamente como en el mercado nacional, acorde lo niveles de desempeño y con el impacto del cargo en los resultados estratégicos de la Empresa, manteniendo además una actitud de estricto apego al cumplimiento de las normas legales vigentes, a los acuerdos suscritos en los convenios y contratos colectivos y a los contratos individuales de trabajo. 4

7 El sistema de compensaciones de la Empresa incluye, por lo tanto, remuneraciones y beneficios económicos. Algunos de los elementos de su diseño y ciertas características que lo identifican como un sistema de compensación ajustado a la realidad económica del país y al rol de liderazgo de la Empresa, son los siguientes: De las Remuneraciones: La base de las remuneraciones es la obtenida de revisiones de consistencia interna considerando como el mercado de referencia el de los trabajadores en servicios de empresas equivalentes. Las remuneraciones del personal no podrán ser superiores al promedio del mercado, considerando la industria o actividad marítimo - portuaria, el tamaño relativo de la empresa dentro de ésta y las capacidades laborales del trabajador. Con todo, la remuneración respectiva del trabajador deberá ajustarse a la disponibilidad presupuestaria y a la aprobación respectiva del Gerente General. Incremento de Remuneraciones: Cualquier incremento en el nivel de remuneraciones de los trabajadores deberá estar asociado a: a) Mejoramiento de productividad y/o desempeño laboral, según el área en que labore el trabajador. b) Confiabilidad en el trabajo o cambio en el nivel de responsabilidad. Compensaciones asociadas a logro de objetivos: La permanente preocupación por mejorar la productividad y logro de objetivos, premia el trabajo eficiente a sus trabajadores mediante bonos de producción por metas cumplidas. Beneficios al trabajador y su grupo familiar: A ellos acceden los trabajadores y también el grupo familiar en algunos programas conforme a lo dispuestos en convenios colectivos, seguro de vida, uniformes, colaciones, servicios médicos y otros beneficios sociales. 4. Capacitación y Desarrollo La capacitación de la Empresa Portuaria Austral está orientada a proveer y mantener conocimiento, habilidades y destrezas de las personas, necesarias para alcanzar los desafíos declarados en la planificación estratégica, el cumplimiento de los objetivos anuales y la satisfacción de las necesidades propias del giro del negocio. 5

8 La capacitación está basada en un modelo de gestión por competencia que dota la empresa de un eje articulador que permite integrar distintos procesos de Recursos Humanos dentro de los cuales la capacitación se encuentra inserta. En esta materia, la Empresa Portuaria Austral propenderá a incentivar a sus trabajadores/as al logro de metas de desarrollo profesional en las áreas que sean de interés para ambas partes y tomando expresamente en consideración el Plan de Desarrollo Estratégico de la Empresa. Para lograr este propósito la administración de la Empresa Portuaria orienta su gestión a: Detección de Necesidades de Capacitación: Identificar las principales áreas y necesidades de mejoramiento vinculadas al desempeño. Los empleados son los responsables de su propio desarrollo, son ellos los llamados a manifestar sus intereses y anhelos de desarrollo profesional y personal, teniendo siempre como marco de referencia la satisfacción de las necesidades de la empresa. Planificación y Programación de la Capacitación: establecer los mecanismos que faciliten la coordinación y participación de las distintas áreas involucradas en los procesos de capacitación. La capacitación debe apoyar el cumplimiento de la estrategia de negocios de la Empresa, y por ello debe ser planificada de acuerdo a las necesidades detectadas, dependiendo de las características de los requerimientos. Alinear el proceso de Capacitación con el Plan Estratégico de la Compañía. Los programas de capacitación y desarrollo del personal, en particular, deben ser formulados tomando en consideración las necesidades de desarrollo, con visión de futuro, de los cargos y áreas específicas de gestión. Diseñar y ejecutar programas de capacitación basados en la retroalimentación del desempeño del personal, orientados a generar cambios y mejoras continuas. Las necesidades de capacitación se definen en relación directa con los resultados esperados por la vía de identificar las competencias técnicas y conductuales necesarias para su consecución, y se abordan en triple dimensión: para superar deficiencias en el trabajo habitual, para mantener las habilidades y conocimientos requeridos en cada cargo, y para adquirir nuevas habilidades y emplear las potencialidades de los trabajadores. Establecer una cultura de Capacitación y Entrenamiento que promueva el desarrollo del trabajador y su crecimiento personal y profesional. La capacitación del personal debe entregar herramientas que permitan desarrollar una gestión eficiente y eficaz de los recursos, capacitando al personal en áreas de administración y negocios. Debe entregar también destrezas y conocimientos en otras áreas complementarias al giro de la empresa, 6

9 tales como idiomas, prevención de riesgos, informática y otras que permitan mejorar la productividad del personal y el desarrollo de esta. Orientar la capacitación hacia el fortalecimiento de las relaciones interpersonales internas, con clientes, proveedores y comunidad. Hacer partícipe en la construcción del mismo al Comité Bipartito de Capacitación, cuyas funciones serán acordar y evaluar él o los programas de capacitación ocupacional de la empresa, así como asesorar a la dirección de las mismas tareas de capacitación. En la Empresa Portuaria Austral presenta un comité bipartito de capacitación vigente desde el 25 de marzo de 2013 y actualmente sin fecha de término, el cual está constituido por tres representantes del empleador y tres representantes de los trabajadores, quienes formalizaran sus acuerdos según el artículo 14 de la Ley N en un programa de capacitación. El plan de capacitación anual se difundirá, a través de la intranet y correo electrónico, posteriormente la unidad encargada (Administración y Finanzas), deberá cursar una invitación directa a cada uno de los participantes en las actividades de capacitación. 5. Prevención de Riesgos En la EPA, la seguridad de las personas es un factor determinante para el logro de los objetivos de productividad y satisfacción en el trabajo. La política de seguridad y prevención de riesgos se sostiene sobre la preocupación permanente por la integridad física y moral de nuestro personal, y será producto de un esfuerzo conjunto entre la Empresa y los trabajadores que en ella laboran. EPA velará por la seguridad de las personas que en ella trabajan a través de la elaboración y difusión de normativas claras y precisas orientadas a lograr este objetivo, contenidas en el reglamento interno de orden y seguridad y en otra u otras normas relacionadas. Por su parte será de responsabilidad del trabajador el respeto y cumplimiento de esta normativa como la activa colaboración para hacer del trabajo un acto seguro y disciplinado. 6. Gestión del Clima La Empresa Portuaria Austral, en consideración a la importancia, en el desarrollo de sus actividades, reconoce la complejidad de la Gestión de Clima Laboral, entendiéndolo como aquello que vincula al individuo y su entorno, se expresa de formas diversas, ya sea a través de las personas (percepciones, personalidades, actitudes y comportamientos), o de las organizaciones (estructura, procesos y resultados). 7

10 La EPA realizará una encuesta laboral para conocer la opinión que tienen los trabajadores con respecto a temas internos de la empresa. También pretende anticipar preocupaciones que existan entre los empleados, detectar problemas y posibles conflictos internos. Lograr un ambiente laboral ameno, con una cultura empresarial que promueva el sentido de pertenencia y el compromiso con las tareas, será una ventaja competitiva para la empresa, ya que la calidad, la productividad y el mejor desempeño de los trabajadores, tiene una relación directa con el ambiente que gira a su alrededor Los factores a evaluar en el procedimiento de la encuesta son los siguientes: Estructura Responsabilidad Recompensa Desafío Relaciones Cooperación Estándares Conflicto Identidad Cada uno de los aspectos mencionados produce en los colaboradores diferentes tipos de percepción que inciden de manera directa en la Moral Laboral individual y la suma de todas a nivel grupal, termina conformando el clima organizacional. El lograr una calificación para el clima organizacional en nuestra empresa, nos permitirá conocer si la idiosincrasia y las prácticas de la empresa tienen una percepción positiva o negativa en los colaboradores, si se consideran a sí mismos como espectadores, apáticos o parte activa de los procesos organizacionales. La medición del clima organizacional se realizará mediante encuestas directas, aplicadas a los trabajadores de la empresa. Finalmente, los resultados obtenidos en la medición, una vez analizados y debidamente ponderados, deben conducir a un plan de acción que tienda a corregir las situaciones consideradas problemas o que pudieran ser en cierto grado causante de malestar emocional y comportamental de los trabajadores. 7. Gestión de la Innovación Entendemos que una empresa tiene sistemas de gestión de la innovación, cuando ha puesto en marcha procesos orientados a promover la mejora continua, posee sistemas para escuchar los aportes e incentivar a los trabajadores a participar y la organización demuestra acoger los cambios con facilidad. 8

11 La Empresa Portuaria Austral, tiene sistemas de gestión de la innovación, por lo cual considera la innovación como un factor clave para consolidar su posición en el mercado internacional, en consideración a las actividades principales que realiza la empresa, por lo tanto reconoce un medio principal para proporcionar un mayor valor añadido a los productos actuales y futuros, y para la creación permanente de ventajas competitivas que apoyen a impulsar el desarrollo sustentable. La EPA, a través de su Gerencia General, dispondrá de un receptorio de ideas, para ello a través de sus distintas gerencias promoverá a sus empleados a participar de estas actividades, se dispondrá entonces de un comunicado al interior de la organización a través de correo electrónico y la información respectiva en los murales. Se creará un comité multidisciplinario quien ordenará estas propuestas, por costos y por aplicabilidad inmediata o a largo plazo, se sancionará en Directorio su implementación si requiera de inversiones importantes. En la etapa de evaluación del personal se considerarán los trabajadores que aporten ideas innovadoras, sin perjuicio de otros reconocimientos que se evaluarán en cada caso. Finalmente las ideas propuestas deberán ser archivadas y resguardas para ser implementadas en un futuro, para ello la comisión evaluadora deberá cada año revisar las anteriores y las presentes propuestas. 9