TENDENCIAS DE CAPACITACIÓN / FORMACIÓN

Transcripción

1 TENDENCIAS DE CAPACITACIÓN / FORMACIÓN Marzo 2017 H. López L. Mertens

2 CONTEXTO: TENDENCIAS EN LA ORIENTACIÓN DE LA FORMACIÓN

3 NECESIDADES:

4 Objetivos de Desarrollo Sostenible

5 Mejora de la Productividad Productividad Laboral Tasa de crecimiento (%) China India Otros Asia América Latina Fuente: CEPAL

6 Articulación con Nuevas Tecnologías Creatividad Resolver Problemas Empatía Aprender a Aprender Cooperación Didáctica Formativa Fuente: Economist, 27 Enero 2017

7 Modalidades Diversas EMPRESA/SINDICATO: Comisión Mixta Capacitación - Productividad Horas Formación Persona / Año: (??) Mecanismos Público - Privado Interno Externo MOOC Corta/ Larga Dual Vínculo con Sistema Educativo

8 A lo Largo de la Vida 1. Desarrollar Nuevas Competencias Profesionales durante la Vida Laboral 54% Trabajadores (EEUU)* 2. Reconocimiento de Inversión en Capacitación Certificaciones vs Nano diplomas Número de estándares CONOCER: 868 *Fuente: Economist, 27 Enero 2017

9 GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN: COMPETENCIAS QUE INCIDEN EN PROCESOS Y CULTURA

10 Impulsora de Cambio en la Empresa? Necesidades de mejora Impacto Análisis de necesidades de mejora en la organización Otras necesidades de mejora Necesidades de mejora relacionadas con competencias Otras necesidades de mejora de las competencias Necesidades de mejora de competencias vía la capacitación ISO Capacitación - Certificación

11 Desarrollo Sostenible Herramientas OIT ARTICULACIÓN DE COMPETENCIAS: Individuales Grupales Organizacionales SIGPROL/SIMAPRO - Competencias Prácticas Verdes SafeWork

12 Formación Dual Guía + Libreta (bitácora) + Estándar de Competencia

13 Formación Dual Primera Generación Aprendices Calificados PYME Certificados

14 Integración Comisiones Mixtas Capacitación - Productividad SONORA COAHUILA > 400 Empresas Instalación + Certificación Competencias CONOCER/STPS-Gob. Estado-Empresas-Sindicatos

15 Caso de la Agroindustria Hacia una Industria Competitiva y Socialmente Responsable

16 Antecedentes La Industria Azucarera Mexicana está constituida por 54 Ingenios, opera en 15 de las 32 Entidades Federativas de la República Mexicana y en 227 Municipios. La superficie dedicada al cultivo de caña de azúcar es de 750,000 has. El valor de la producción anual representa 8.6% del PIB Agropecuario, 2.1% del PIB de la Industria Manufacturera y 0.3% del PIB Nacional. Genera más de 451 mil empleos directos (9% de la planta laboral agroindustrial) y beneficia a más de 2.2 millones de personas directamente. En los Ingenios azucareros laboran aproximadamente 30 mil trabajadores sindicalizados y 12 mil no sindicalizados. Adicionalmente hay 12 mil jubilados en la Industria. De 1936 a 2006, la Industria tuvo 70 movimientos de huelga. Lo anterior generó una serie de disputas ante los altos costos de operación, aunado a una crisis en el sistema de jubilaciones y vivienda. Las relaciones de trabajo se rigen por el Contrato Ley, el cual no se había modificado hasta el 2007, por lo que sus disposiciones no se adecuaban a las necesidades actuales al ser rígidas y anacrónicas.

17 DIALOGO SOCIAL RESPONSABILIDAD SOCIAL GESTION X COMPETENCIAS Nueva Relación Laboral La firma del Acuerdo de Modernización y del Plan Rector crearon de una nueva relación laboral basada en tres ejes: Confianza Programas de Salud Capacitación Intercambio de propuestas Análisis de la situación Voluntad de concretar acuerdos, Participación de la autoridad de trabajo y orientación en la gestión del Contrato Ley Superación Personal Combate a las Adicciones Farmacias para Todos Preservación del medio ambiente Certificación de competencias laborales Escalafón y tabulador alternos Seguridad y salud en el trabajo Gestión de calidad y mejora continua Continuidad de la operación

18 Modelo de Gestión Secretaria General STIASRM Secretario del Trabajo STPS Presidente CNIAA Consejo Mixto Nacional de Modernización 5 Miembros Sindicato Comisión Laboral CNIAA OIT CONOCER STPS INEA / IVEA 5 Miembros Industria Gerentes de Planta Coordinación Nacional de Gestión por Competencias Asesores Externos CEN STIASRM Líderes Técnicos Ingenios Secretario General Gerente General 6 Miembros Sindicato Local por Ingenio CEL Sindicato (2 elementos) Consejo Mixto Local de Modernización Comisión Mixta Única (3 elementos Sindicato) Comisión Mixta Única (3 elementos Empresa) Gerentes Plantas (2 elementos) 6 Miembros Gerencia por Ingenio Coordinadores Facilitadores

19 TECNICAS INSTITUCIONALES Gestión de RH x C y Resultados SOSTENIBILIDAD COMPETENCIAS TRANSVERSALES EXCELENCIA Y COMPROMISO RENTABILIDAD CONDICIONES DE TRABAJO GENERAR VALOR EFICIENCIA Y CALIDAD TRABAJO EN EQUIPO BASICAS

20 Cronología e Implementación /1 Plan Estratégico Industria Objetivos Estratégicos Competencias de las Personas Agroindustria integrada, competitiva y socialmente responsable Volumen, Diversificación, Costos, Calidad, Seguridad, Innovación, Bienestar Social Siete competencias clave 2009/2 Guías de Formación GAECS básicas adaptables a cada Ingenio Certificación Consolidación y Mejora Continua Prototipo de Formación Dual Prueba Piloto Estándar Nacional - Capacitación - Certificación Medición, Retroalimentación y Propuestas de Mejora Metodología para construir un modelo de formación dual Adecuación del prototipo por Ingenio e implementación del modelo

21 Mapa de Competencias NUEVO SISTEMA DE TRABAJO Capacidades Organizacionales TRABAJO DECENTE Diálogo Social SISTEMAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO Sistema de Gestión de SST Perfiles de Riesgo PRODUCTIVIDAD Procesos Trabajo en Equipo Sistemas de Calidad Mejora Continua BIENESTAR Y COMPROMISO SOCIAL Programa de adicciones Prevención Trastornos Psicosociales Responsabilidad Social COMPETENCIAS LABORALES Capacidades de las personas CAPACITACIÓN Determinación CAPACITACIÓN de Estándares de Determinación Competencia de Laboral Estándares Sistema de Competencia de Formación Laboral por Competencias Sistema de Formación por Certificación Competencias Certificación ORGANIZACIONAL Flexibilidad Operativa IMPACTOS EMPLEADOS Escalafón / Tabulador Alterno Sustentabilidad y Competitividad Empresarial

22 Competencias Clave - GAECS Competencia Clave Sub-Competencia Clave Guía 1 Generar valor económico a los grupos de interés Generar Valor a los Grupos de Interés de la Organización 2 Generar valor social a los grupos de interés Operar con Eficiencia y Calidad Trabajar con sistemas de calidad y seguridad alimentaria Planear el trabajo 3 Operar y vigilar con eficiencia y calidad 4 Interpretar parámetros de medición 5 Aplicar el mantenimiento autónomo 6 Trabajar con sistemas de calidad 7 Trabajar con normas de seguridad alimentaria 8 Prevenir Riesgos de Salud y Seguridad en el Trabajo y Contribuir a la Sostenibilidad del Medio Ambiente Autogestionar la seguridad y salud en el trabajo Contribuir a la conservación del medio ambiente 9 10 Trabajar en Equipo Contribuir al Bienestar y Compromiso Social Colaborar con el equipo de trabajo 11 Participar en equipos de mejora continua 12 Practicar la salud integral 13 Contribuir a la calidad en el trabajo y vida personal 14 Realizar trabajos eléctricos, mecánicos y de soldadura con eficiencia y calidad en el área Realizar trabajos eléctricos con eficiencia y calidad Realizar trabajos mecánicos con eficiencia y calidad Realizar trabajos de soldadura con eficiencia y calidad

23 Certificación por Competencias N A C I O N A L CONOCER / SEP CNIAA + STIATRSRM ESTÁMDARES DE COMPETENCIA NACIONALES ENTIDAD DE CAPACITACION / EVALUACION CERTIFICACION CERTIFICADOS DE COMPETENCIA LABORAL CONFORME A ESTANDAR NACIONAL I N G E N I O INGENIO CONSEJO MIXTO LOCAL MODERNIZACION CENTRO DE EVALUACION ESTÁNDARES DE COMPETENCIA X EMPRESA CERTIFICADOS DE COMPETENCIAS POR EMPRESAS

24 Rediseño del Modelo Operativo REPARACIÓN Procesos de Mantenimiento: indicadores Procesos Generaci ón Energía : indicador es Procesos Preparación y Extracción : indicadores ZAFRA Procesos de Elaboración: indicadores Procesos de Producto Terminado: indicadores Electromecánico A Mecánico Industrial A Operario de Energía: Vapor, Electricidad, Tratamiento De Aguas A Operario de Extracción A Operario de Elaboración B Operario de Secado, Envase Y Bodega A Operador Multi- Hábil y -Funcional Electromecánico B Operador Multi- Hábil y -Funcional Mecánico Industrial B Operador Multi- Hábil y Funcional Energía: Vapor, Electricidad, Tratamiento de Aguas B Operador Multi- Hábil y Funcional Extracción B Operador Multi- Hábil y Funcional Clarificación, Elaboración B Operador Multi- Hábil y Funcional Secado, Envase Y Bodega B Trabajador de Servicios Electromecánico C Trabajador de Servicios Mecánico Industrial C Trabajador de Servicios Operario de Energía C Trabajador de Servicios Generales de Extracción C Trabajador de Servicios Generales de Elaboración C Líneas de Ascenso alineadas a procesos operativos Trabajador de Servicios Generales de Producto Terminado C

25 Plan de Carrera con Tabulador Alterno NIVEL COMPETENCIA GRADO COMPENSACIÓN 12 - Operador / Capacitador A - 3 PB por nivel A + grados A1 + A2 + A3 A 11.- Competencias Institucionales A - 2 PB por nivel A + grados A1 + A Competencias Técnicas Categoría A A - 1 PB por nivel A + grado A1 9.- Competencias Transversales Categoría A A Pago base (PB) por nivel A 8.- Operador Mutifuncional / Multihábil B 3 PB por nivel B + grados B1 + B2 + B3 B 7.-Competencias Técnicas Categoría B 6.- Competencias transversales Categoría B B 2 B 1 PB por nivel B + grados B1 + B2 PB por nivel B + grado B1 5.- Compactación de funciones, categorías y niveles B Pago base (PB) por nivel B C 4 Trabajador de Servicios Generales 3 - Competencias transversales, y Básicas Categoría C 2 Inducción 1 Ingreso C 2 C 1 C 1 C PB por nivel C + grados C 1 + C2 PB por nivel C + grado C1 PB por nivel C + grado C1 Pago base (PB) por nivel C Crecimiento remuneración x cambio de pago básico x nivel (salario base del nivel) Crecimiento remuneración x desempeño de la función (incremento por grado)

26 Impactos NUEVA CULTURA ORGANIZACIONAL Reducción Costos Reducción de costos asociados a improductividad, sobrepoblación en los Ingenios, mala calidad de productos, reprocesos, falta de seguridad industrial, tiempos perdidos y administración de personal. Pro-activad ante nuevos mercados Aumento capacidad de respuesta de la calidad de los productos y servicios Potencializa el recurso humano, multiplica la habilidad y aumenta el conocimiento Gestión del Desempeño x Competencias Flexibilidad Operativa Mejora en Calidad de Trabajo y Vida Aumento de compensación a los empleados en función de esquemas de sustentabilidad empresarial. Plan de desarrollo del personal. Definición de indicadores de desempeño y productividad, inexistentes a la fecha, eliminando conflictos. Mano de obra calificada multihábil, multifuncional y flexible. Análisis de Estructuras

27 Referencias