Complemento al Rendimiento Profesional. Complemento al Rendimiento Profesional

Transcripción

1 Complemento al Rendimiento Profesional

2 Qu Qué es el Complemento al Rendimiento Profesional CRP CRP-? Es el complemento retributivo variable e individual variable individual que se aplica a todos y todas las profesionales.

3 LA AMBIVALENCIA ANTE LA EVALUACIÓN RESISTENCIAS PERSONALES RESISTENCIAS INSTITUCIONALES

4 PERO,FINALMENTE..NECESIDAD Y ACEPTACIÓN BAJO DETERMINADAS CONDICIONES

5 LAS CONDICIONES ORGANIZACIONALES PARA EL ÉXITO DE UN SISTEMA FORMAL DE EVALUACIÓN Momento evolutivo adecuado Voluntad clara y decidida Clima favorable/cultura de Participación Fines y Objetivos claros

6 Cómo es el proceso? 1. Identificaci dentificación n de las Unidades 2. Adscripción de Unidades a cada grupo. 3. Pacto de objetivos evaluables. 4. Evaluación del cumplimento objetivos. 5. Evaluación individual y Plan de Desarrollo. 6. Primera Asignación n de cuantías. 7. Segunda Asignación n de cuantías.

7 Cómo se asignan las cuantías? as? El 80% corresponde al grado de cumplimiento de los objetivos de la Unidad. El 20% corresponde a la evaluación individual. Las cantidades no asignadas integran las bolsas de remanentes.

8 Cómo se fijan los Objetivos? En todas las Unidades se ha de realizar un acuerdo en el que se fijan los objetivos anuales vinculados al CRP. Una parte de los objetivos son comunes y el resto específicos de cada Unidad.

9 Características de los Objetivos Enfoque estratégico gico: han de ser útiles a los Equipos de Dirección de los Centros. Deben facilitar la mejora continua de los resultados de la organización. Deben ayudar a alinear las actividades de cada Unidad con la estrategia de la organización. Deben estar enmarcados en el Contrato Programa.

10 Evaluación para el desarrollo profesional El modelo establece la realización de una entrevista anual para la valoración del desempeño y la identificación de oportunidades de desarrollo individual: Plan de Desarrollo Individual.

11 Qu Qué se evalúa a en la entrevista? La entrevista está centrada en cuatro competencias esenciales: Aprendizaje y mejora continua Orientación a resultados Trabajo en equipo Orientación al usuario La evaluación debe orientar la realización de un Plan de Desarrollo Individual, y este debe ser establecido en la entrevista.

12 Distribución de remanentes CRP 80 % UNIDAD 20 % EDP individual REMANENTES DE UNIDAD cumplimiento de objetivos < 100% Reparto entre Unidades del mismo grupo REMANENTES DE EDP Evaluaciones EDP < 10 Reparto dentro de cada Unidad Unidad: Por encima de la media y > 50% objetivos Profesional: EDP>5 Generados y distribuidos entre los profesionales de la Unidad con EDP> 5

13 BOLSA DE REMANENTES: Se genera por la suma de: 20% + 40% + 62% + 61% + 4% + 24% Unidades que Perciben Remanentes que serán proporcionales al grado de consecución de objetivos. Sólo percibirán aquellos profesionales con EDP = > 5. Unidades que NO perciben Remanentes

14 Profesionales que Perciben Remanentes (con puntuaciones de EDP>5) Profesionales que No perciben Remanentes (con puntuaciones de EDP<5)

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17 CONCLUSIONES Recomendación 1: Para mejorar el CRP los Directivos debemos vigilar el desarrollo y su aplicación. Recomendación 2: Garantizar un compromiso y un apoyo claros por parte de los niveles superiores de la administración. Recomendación 3: Garantizar que las calificaciones sean objetivas,transparentes, distintas y justas. Recomendación 4: Examinar el mejoramiento de la motivación y la productividad.

18 La Evaluación de la actuación profesional es un instrumento de Gestión, pero no un sucedáneo de la buena Gestión

19 FRACASOS DEL SISTEMA Si se convierte en Burocratización Si no se induce mejora en comportamiento y competencias del profesional Si se convierte en fuente de conflictos Si no se integra en la Gestión de Personas.

20 EFECTOS DEL FEEDBACK AUTOESTIMA:Dimensión valorativa del autoconcepto AUTOEFICACIA: Creencia interna que uno tiene sobre su eficacia personal LUGAR DE CONTROL:Teoria de la Atribución ASERTIVIDAD: Expresan lo que desean, comunicación abierta, discrepan

21 LA Complemento al Rendimiento Profesional ASERTIVIDAD HABILIDAD para expresar sentimientos o afirmar la propia opinión n frente a la de los demás, DE UNA MANERA SOCIALMENTE ACEPTABLE

22 ESTILOS DE AFRONTAMIENTO SE MUESTRAN ASERTIVOS MIRADA APACIBLE Y DIRECTA CONVERSACION FLUIDA QUE INVITA AL DIALOGO VOLUMEN DE VOZ ACORDE CON LA SITUACION EXPRESION CORPORAL SUELTA Y RELAJADA

23 ESTILOS DE AFRONTAMIENTO SIENTEN ASERTIVOS SEGURIDAD ANTE LAS RELACIONES MAS DIFICILES ALTA AUTOESTIMA

24 ESTILOS DE AFRONTAMIENTO ASERTIVOS PIENSAN DIGO LO QUE PIENSO AUNQUE NO TE GUSTE TENGO DERECHO A COMETER ERRORES POR MÁS M S QUE TE EMPEÑES, ES, NO DISCUTIRE TUS DERECHOS ME IMPORTAN IGUAL QUE LOS MIOS

25 COMUNICACION NO VERBAL: 1- Expresiones Faciales 2- Mirada 3- Movimiento de manos 4- Movimiento Corporal ELEMENTOS

26 OBSERVACIÓN Procedimiento de recogida de datos e información que requiere una conducta intencionada, sistematizada y con un objetivo previamente definido por el observador

27 OBSERVACIÓN Modalidades: Grado de estructuración Nivel de participación del observador Número de observadores Lugar dónde se realiza (contexto) Ventajas: fuente directa de datos Inconvenientes: Reactividad (cambios por saberse observado) Dificultades perceptivas del observador Experiencia/entrenamiento del observador Interpretación de estímulos percibidos

28 LA ENTREVISTA Interacción personal y directa entre dos o más personas en la que una de ellas (entrevistador) trata de obtener información de otra (entrevistado) que será quién se la proporcione

29 Características: Posee un propósito definido previamente Roles específicos en cada participante (asimetría) Dos canales de comunicación Objetivos: LA ENTREVISTA Acomodación Conocer lo que el sujeto verbaliza Detectar coherencia/discrepancia entre sus verbalizaciones y su lenguaje no verbal Impresión general de la persona Planificar evaluación más específica

30 Funciones: LA ENTREVISTA Recoger información Motivadora Desarrollo profesional Tener en cuenta: Contexto en el que se produce y motivación Espacio físico Apariencia, actitud y conducta del entrevistador y entrevistado Forma de realizar las preguntas

31 LA ENTREVISTA Registro: Anotaciones Magnetófono Vídeo Modalidades: Grado de estructuración Estructurada No estructurada Semiestructurada Finalidad de la entrevista (diagnóstico, orientación, terapéutica, selección)

32 No hacer: LA ENTREVISTA Presionar, amenazar o discutir Expresiones de compadreo Expresiones de intolerancia o rigidez Manifestaciones que impliquen juicios, acusaciones, críticas o insultos Hiper-interpretación Hacer varias preguntas a la vez Sermoneo Auto-revelaciones extensas

33 QUE PUEDE HACER UN EVALUADOR PARA QUE SUS ENTREVISTAS DE FEED-BACK SEAN LO MEJOR ACEPTADAS POSIBLE POR LOS EVALUADOS Y OBTENGAN RESULTADOS POSITIVOS?

34 PREPARAR LA ENTREVISTA Anuncio anticipado (día,hora,orden del día) Reserva del lugar Revisión de los estándares de rendimiento Repaso de las observaciones Ordenar la información(aspectos positivos) Identificación de los objetivos de mejora

35 DESARROLLAR METODICAMENTE LA ENTREVISTA, COMPORTÁNDOSE ASERTIVAMENTE

36 INICIO Y TOMA DE CONTACTO Generar empatía y comunicación Acogida, relajado,ambiente seguro Conversación social(tiempo,evento lúdico) Técnica vacía de contenido Actitud del entrevistador autentica(interés) Técnica llenandola de contenido(música)

37 DEFINICIÓN DE LA SITUACIÓN SOCIAL DE LA ENTREVISTA Objetivo de nuestra entrevista(enmarcar el campo de acción) Qué ha conseguido,cuál ha sido su progreso,cómo mejorar los rendimientos. Percepción del entrevistador versus entrevistado. Estándares de rendimiento,aspectos a mejorar,resolución de problema.

38 FASE INTERMEDIA: CUERPO INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN Establecer cuáles son los resultados conseguidos Conseguir que se exprese libremente No juicios críticos Dejar hablar al evaluado Abiertas generales/directivas(orientar,concretar) Preguntas eco-palabras-sentimientos Reformular todo cuanto nos ha comunicado

39 ESTABLECIMIENTO DE METAS E INDICADORES DE RENDIMIENTO Establecer estándares de rendimiento,en relación con los resultados alcanzados Carácter participativo(análisis conjunto) Consensuar objetivos y planes de desarrollo Negociación basada en interesesposiciones.generar opciones.

40 FASE FINAL: CIERRE Repasar hechos e interpretaciones Especificar qué aspectos han de ser mejorados. Qué indicadores serán analizados Que acciones debe realizar el evaluado, evaluador y qué medios aportará la organización Fijar fechas para los compromisos Conversación informal

41 SESGOS DEL ENTREVISTADOR Efecto HALO: tendencia a evaluar positiva o negativamente a un trabajador en base a un atributo. Efecto de CONTRASTE:tendencia a evaluar de forma irreal,positiva o negativamente a un sujeto Tendencia a la parcialidad constante(valores extremos o medios) Conocimiento de los resultados obtenidos por el evaluador Insuficiente conocimiento del entrevistado Olvido de los rendimientos tiempo atrás /distorsión por el desempeño más reciente