Tema 5. Salario y jornada 1. El salario 1.1 Percepciones salariales y no salariales La causa por la que un trabajador se compromete a realizar un trabajo no es otra que la de obtener a cambio una retribución. Esta retribución se llama salario y consiste, normalmente, en unas cantidades de dinero. Pero no todas las cantidades que el trabajador recibe de la empresa son salario. Para que así suceda es preciso que las perciba directamente a cambio del trabajo que realiza y como contraprestación empresarial del mismo. No serán salario las cantidades destinadas a compensar gastos que el trabajador ha de hacer para desempeñar sus tareas, como las dietas de viaje, ropa de trabajo, etc. Tampoco serán salario cier as prestaciones de tipo asistencial que las empresas dan a sus trabajadores, como complementar lo que la Seguridad Social abona en las situaciones de baja por enfermedad. Finalmente, tampoco serán salario las indemnizaciones que la empresa paga al trabajador en los casos de despido o para compensar los gastos de un traslado decidido por la empresa. Ninguna de las razones antes expuestas es salario porque su razón de ser no es la de retribuir el esfuerzo laboral del trabajador sino compensarle de los gastos o daños que la empresa le haya provocado. Un trabajador residente en Madrid debe trasladarse a Soria por motivos laborales. La empresa le abona los gastos de viaje y de estancia (alojamiento y manutención). El dinero que le abona la empresa no es salario sino simplemente compensación de gastos. 1.2 El salario en dinero y especie El salario puede abonarse en dinero o en especie. Salario en dinero. El salario será en dinero cuando el empresario entrega al trabajador una cantidad en moneda de curso legal, o un talón, o recurre a cualquier otra modalidad similar de pago a través de las entidades bancarias (una transferencia, por ejemplo). El medio concreto lo elige el empresario que sólo está obligado a oír previamente la opinión de los representantes de los trabajadores. Salario en especie. El salario será en especie cuando el empresario entrega al trabajador, en pago de su trabajo, ciertos productos o servicios como el suministro de alimentos, de energía, de vivienda o de medios de transporte. Sin embargo, existe un límite; el salario en especie no podrá superar el 30 % del salario total del trabajador, debiéndose, además, valorar los productos o servicios según su precio de mercado. 1
Actividad Una empresa ha ofrecido a una trabajadora parte de salario en dinero y parte en especie. Su nómina sería de 1250 euros y disfrutaría, como parte de pago de su salario, de un piso en alquiler valorado en 400 euros. Es correcta la forma de pago? 1.3 Los sistemas salariales Los sistemas salariales son los procedimientos que se utilizan en las empresas para establecer la cuantía del salario y que reflejan la relación entre tiempo de trabajo o esfuerzo laboral y recompensa económica del salario. Los sistemas salariales se clasifican según se tenga en cuenta el tiempo de trabajo, el resultado dentro de un período de tiempo, o la tarea que desarrolla el trabajador. En todo caso, la forma de organización del trabajo de cada empresa condicioná fuertemente el sistema salarial que se va a utilizar. El salario a tiempo. En el sistema de salario a tiempo lo que se retribuye es el tiempo durante el cual el trabajador está en su puesto de trabajo a disposición del empresario. Por eso se habla de salario por unidad de tiempo, siendo su ejemplo más claro el salariolhora. El salario a resultado. En el sistema de salario a resultado, en cambio, la retribución se fija en función de la cantidad y calidad del trabajo realizado. El rendimiento de un trabajador, o el resultado de su trabajo, se valora como mayor o menor combinando la cantidad de trabajo hecho en un determinado espacio temporal, por ejemplo, el número de piezas u operaciones hechas en una hora. Mientras mayor sea el rendimiento, mayor será el salario. Esto implica que trabajadores que realizan la misma tarea y están el mismo tiempo en su puesto de trabajo pueden recibir salarios diferentes y, también, puede suceder que un mismo trabajador, porque varíen sus rendimientos de un mes a otro, obtenga salarios de distinta cuantía. El salario a tarea. En el sistema salarial a tarea lo que se retribuye es la realización de una determinada cantidad o tipo de trabajo; por esta razón es similar al salario a resultado. Pero su singularidad reside en que un mayor rendimiento del trabajador (esto es, que haga el trabajo encomendado en menor tiempo del previsto) no tiene corno consecuencia un mayor salario sino un ahorro de tiempo. Lo que para el trabajador significa una reducción de la Jornada, ya que mientras mayor sea su rendimiento antes finalizará su tarea y menor será el tiempo de trabajo que ha invertido para ello. Actividad Indica el sistema salarial que se aplica a los siguientes trabajadores: Andrés Nebot : cobra un salario mensual de 850 euros. María Márquez : le pagan cada pieza que realiza a 0,60 euros. 2
Pedro Suárez: le pagan 800 euros por pintar un local. 2. La estructura del salario Se llama estructura del salario a su composición interna, o, lo que es lo mismo, a las diversas partidas o conceptos que integran la retribución total de un trabajador. El salario estará integrado, siempre, por el salario base y, en su caso, por los complementos salariales. 2.1 Salario base El salarlo base es la retribución por unidad de tiempo o de obra. Es el sueldo que el trabajador recibe por el trabajo hecho. Esto significa que el trabajador percibe una cantidad estable y garantizada. Ejemplo A un mecánico, con categoría de oficial de 1ª le corresponde un salario base de 867 euros y a esta cantidad se le van a añadir los complementos que le correspondan. Todos los mecánicos con categoría de oficial de 1ª de la empresa tendrán el mismo salario base? 2.2 Complementos del salario Los complementos salariales pueden existir o no y pueden ser de diverso tipo, aunque todos ellos se deben a alguna de las siguientes circunstancias: a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación o los resultados de la empresa. Los complementos personales. Los complementos personales retribuyen características del trabajador, normalmente de tipo profesional, no tenidas en cuenta a la hora de fijar el salario base, como, por ejemplo, titulación distinta, conocimientos especiales o de idiomas. También es un complemento personal la antigüedad, que retribuye el tiempo de vinculación con la empresa. Los complementos por el trabajo realizado. Los complementos por el trabajo realizado recompensan el trabajo prestado ya sea en su calidad (primas, incentivos, pluses de actividad, de asistencia o de puntualidad) como en su cantidad (horas extraordinarias). También se encuentran en este grupo los complementos de puesto de trabajo, es decir, los que compensan determinadas características de los puestos de trabajo como la toxicidad o la suciedad, la peligrosidad o la penosidad, el que se manejen máquinas, el grado de responsabilidad, etc. Por último, también es un complemento por el trabajo realizado el de residencia, que se paga por causa del lugar donde debe desarrollarse la prestación del trabajo; éste es el caso del complemento por provincias insulares o por desplazamiento. Actividad Indica de qué clase son los siguientes complementos salariales: 3
Antigüedad. - Nocturnidad. - Paga de beneficios. - Toxicidad., - Horas extras. - Idiomas. El salario de los trabajadores se compone de una retribución fija y, en ocasiones, de complementos Los complementos relacionados con la situación o los resultados de la empresa. Los complementos relacionados con la situación o los resultados de la empresa son los que se abonan y calculan en función de la evolución de la empresa y de si ésta obtiene o no beneficios, alcanza un detenninado volumen de ventas o de contratos, o logra los objetivos productivos que se hubiera marcado. El ejemplo típico es la paga de beneficios. Los complementos pueden ser de cuantía fija (como los de antigüedad, de puesto de trabajo, o de residencia) o variable (como las primas, incentivos o por horas extraordinarias que dependen del rendimiento o del número de horas que se trabajen por encima de la j ornada ordinaria; también la participación en los beneficios de la empresa). Actividad Una enfermera de un hospital cobra 85 euros por toxicidad y quiere saber si esa cantidad forma parte de su salario base o es un complemento salarial, y, si es así, de qué tipo es. ESTRUCTURA DEL SALARI0 Salario base: Por unidad de tiempo Salario fijo/hora. [retribución fija + Salario fijo/mes. + pagas extraordinarias] Por unidad de obra Salario garantizado por obra, resultado o tarea. Personales Antigüedad, titulación, conocimientos, idiomas. Normalmente, la cuantía fija y consolidable. Primas, incentivos, pluses de asistencia, retri- Complementos bución por hora extraordinaria, complemensalariales Por el trabajo tos de puesto de trabajo, complemento de residencia. Normalmente de cuantía variable y no consolidables. Por situación y resul- Paga de beneficios, retribución por objetivos. tados de la empresa De cuantía variable y no consolidables. 3. La cuantía del salario La cuantía del salario de cada trabajador viene determinada por lo establecido en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo, si bien la fijación de esa cuantía no es enteramente libre. Han de respetar, en cambio, unas reglas, como son que la retribución sea igual para todo 4
trabajo de valor igual sin que sea posible discriminar por razón de sexo. Además, dicha cuantía debe ser igual o superior al salario mínimo interprofesional. 3.1 El salario mínimo interprofesional El salario mínimo interprofesional es una cantidad diaria o mensual que el Gobierno fija anualmente, teniendo en cuenta factores como el índice de precios, la productividad nacional o la coyuntura económica general. Con carácter previo, debe consultar a los sindicatos y a las asociaciones empresariales más representativas. Esa cantidad es el mínimo que un trabajador debe percibir, cualquiera que sea su trabajo y el sector en que desarrolle su actividad (por eso se llama interprofesional). Naturalmente que si el contrato es a tiempo parcial, el salario mínimo se reducirá de forma proporcional. Por ejemplo, el SMI para el año 2010 es de 633,30 euros. 3.2 Los descuentos por impuestos y cotizaciones Una vez establecida la retribución, ello no quiere decir que ésa sea la cantidad que efectivamente obtenga el trabajador; hay que restar lo que el empresario está obligado a retener e ingresar en Hacienda (conforine a una tabla de retenciones que varían según la cuantía anual bruta del salario y el número de hijos a cargo del trabajador), en nombre de éste y a cuenta del impuesto sobre la renta que ha de pagar anualmente. Igualmente tendrá que descontar la parte de la cotización a la Seguridad Social que el trabajador debe abonar. Las cotizaciones que el empresario tiene que descontar del salario del trabajador, y así deben figurar en el recibo de salarios, son básicamente dos: a) La más general, denominada cotización por contingencias comunes (enfermedad y accidente común: gripe, etc.). 4,7 % b) La más específica por la contingencia de desempleo (1,6 %)y formación profesional (0,1 %). 4. Pago del salario Existen una serie de reglas, pensadas para proteger al trabajador, referidas a la forma, el tiempo y el lugar de pago del salario. De ellas, las más importantes son las que se refieren al tiempo y a la forma de pago. Normalmente, el pago se realiza en las propias instalaciones de la empresa o en una institución bancaria en el caso de que el pago sea en metálico o por talón; si es por transferencia no hay lugar de pago propiamente dicho. Respecto del tiempo de pago, rige el principio de la postremuneración, es decir, el salario paga el trabajo ya realizado (de aquí la existencia de anticipos a cuenta). El pago debe ser puntual, en la fecha y con la periodicidad convenidas. Dicha periodicidad puede ser diaria, semanal, quincenal o mensual, pero en ningún caso debe exceder del mes, salvo que se trate de pagas extraordinarias. Si la empresa se demora en el pago del salario y el trabajador lo ha exigido 5
judicialmente deberá, además, pagar un interés por la demora que la ley fija en el 10 % anual (por lo que si el retraso es menor, el porcentaje se reduce proporcionalmente). La ley exige, también, que el pago del salario se documente mediante la entrega al trabajador de un recibo u hoja de salario. Este recibo debe ser individual y si está firmado por el trabajador sirve como justificante del pago. 5. La protección del salario El salario constituye el principal medio de subsistencia de la mayoría de los trabajadores y de su familia. Por esta razón, la ley establece garantías para conseguir que el salario se cobre efectivamente. 5.1 Garantías frente a los acreedores del empresario El salario puede correr el riesgo de no cobrarse porque, por ejemplo, el empresario no tenga medios suficientes para hacer frente a todas sus deudas. En estos casos, el crédito salarial debe competir con otros créditos como los de proveedores o los de instituciones financieras por los préstamos que hayan concedido a la empresa. Para garantizar el cobro efectivo del salario, la ley establece que es un crédito privilegiado, es decir, que tiene preferencia frente a otros créditos y que debe cobrarse antes que ellos. Esta preferencia no es absoluta y para la totalidad de la cuantía de la deuda salarial. Sólo tienen preferencia absoluta los salarios del último mes con el límite del doble del salario mínimo interprofesional. 5.2 Garantías frente a la insolvencia del empresario El empresario puede carecer de bienes con que hacer frente, total o parcialmente, a los salarios no pagados, pese a las preferencias del crédito salarial. Para paliar esta situación se ha creado el Fondo de Garantía Salarial que se financia con aportaciones de los empresarios. El FOGASA lo máximo que paga es 120 días, aunque al trabajador se le deban más y, además, paga como máximo el doble del SMI. 5.3 Garantías frente a los acreedores del trabajador Los acreedores de un trabajador quétiene deudas a las que no hace frente en su momento, pueden pretender obtener el pago de las mismas acudiendo al embargo de su salario. Si así sucediera, el trabajador carecería de todo ingreso con el que poder subsistir. Por esta razón, la ley establece que el trabajador se quede con la parte del salario correspondiente al salario mínimo interprofesional. Esta parte del salario es inembargable, como también lo son el mobiliario y los instrumentos de trabajo. No obstante, también esta cuantía mínima es embargable cuando el embargo 6
tenga por objeto el pago de alimentos debidos al cónyuge o a los hijos en los casos de nulidad, separación o divorcio. Embargabilidad del salario Salario 1 SMI 1 SMI < salario >= 2 SMI 2 SMI < salario >= 3 SMI 3 SMI < salario >= 4 SMI 4 SMI < salario >= 5 SMI 5 SMI < salario >= 6 SMI 6 SMI < salario >= 7 SMI y siguientes Nada 30 % 40 % 50 % 70 % 80 % 90 % Cantidad embargable 6. La jornada de trabajo El trabajador acuerda con el empresario, mediante el contrato de trabajo, tanto el tipo de trabajo que se compromete a hacer como el tiempo que ha de destinar a esa tarea. Esos períodos de tiempo durante los que el trabajador está obligado a trabajar constituyen su jornada de trabajo. Dos son los aspectos que hay que resaltar en relación con la jornada de trabajo: duración total y distribución de la jornada. La duración total de la jornada puede estar referida al día, a la semana o al año. Así se dice que una determinada jornada de trabajo es de 8 horas (al día), o de 40 horas (a la semana), o de 1.826 horas (al año). 6.1 Distribución de la jornada El otro aspecto es el de la distribución de la jornada, es decir, la forma como el tiempo de trabajo se reparte a lo largo del día, la semana, el mes, o el año; de tal manera que tanto puede ser una jornada fija, constante y continuada (8 horas al día, de lunes a viernes cada semana; continuada: de ocho de la mañana a tres de la tarde) como una jornada desigual, variable y partida (semanas de 43 horas en horario de mañana y tarde en invierno, incluyendo sábados; y de 35 horas en jornada continuada, de lunes a viernes, en verano). La ley no establece, aunque parezca lo contrario, una duración máxima semanal de la jornada ordinaria de trabajo. Para la ley, lo importante es el número máximo de horas de trabajo que el trabajador puede realizar al año; el límite de horas de trabajo es anual. El límite de horas de trabajo resulta de multiplicar las semanas de trabajo al año, cuarenta y ocho (porque hay que descontar las cuatro que se destinan a vacaciones) por cuarenta horas a la semana, restándole al total, además, las horas de trabajo de los catorce días festivos anuales. La ley tampoco impone una duración máxima diaria de la jornada, salvo para los trabajadores menores de dieciocho años que no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo. 7
Se entiende por horario de trabajo la fijación diaria de la hora de entrada y salida al trabajo así como de las pausas e interrupciones del trabajo. Forma parte del calendario laboral (documento que cada año deberá elaborar la empresa) el horario de trabajo, los descansos entre jornadas, la distribución anual de los días de trabajo, los días de descanso semanal y anual o de vacaciones, así como los festivos y días no laborables. Para conocimiento de los trabajadores debe exponerse un ejemplar del calendario en un lugar visible de cada centro de trabajo. El horario de trabajo puede ser: Continuado (en el que el tiempo diario de trabajo se organiza sin interrupciones), o partido (en el que ese mismo tiempo diario de trabajo se divide en dos o más partes). Rígido (en la medida en que las horas de comienzo y fin de la jornada, o de cada una de sus partes son fijas), o flexible (pudiendo iniciar o terminar la jornada, dentro de unos márgenes, en el momento que el trabajador elija y siempre que realice, cada día o en una semana, todas las horas de trabajo a que está obligado). Diurno o nocturno, siendo este último el que se realiza, en todo o en parte importante (un tercio como mínimo de la jornada) entre las diez de la noche y las seis de la mañana. A turnos, de manera que el trabajador, en razón al tipo de organización del trabajo en la empresa, ocupa sucesivamente los mismos puestos de trabajo, debiendo, por tanto, prestar sus servicios en diferentes horas dentro de un período determinado de días o semanas. Horarios especiales por lactancia de un hijo: Derecho a 1 hora distribuida en dos partes de media hora cada una o una reducción de jornada de media hora. Indistintamente padre o madre. Actividad En una sucursal bancaria, los trabajadores pueden entrar entre las 8 y las 10 de la mañana. Qué tipo de horario tienen? La libertad de configuración del calendario laboral y del horario de trabajo tiene algunos límites establecidos por la ley con la finalídad de proteger la salud del trabajador, su derecho al descanso y a un uso provechoso de su tiempo libre o de ocio, sobre todo si es un trabajador menor de dieciocho años. Tales límites son: Una pausa, no menor de quince minutos, a lo largo de la jornada cuando ésta, de forma continuada, excede de seis horas. Si se trata de trabajadores menores de dieciocho años la pausa será, como mínimo, de treinta minutos cuando la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media. Un descanso diario que debe existir entre el final de una jornada (incluyendo las horas extraordinarias) y el comienzo de la siguiente y que será, como mínimo, de 12 horas. Un descanso de dia y medio ininterrumpido a la semana que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o la mañana del lunes y el dia completo del domingo. Este descanso, no obstante, puede acumularse cada catorce días, siendo entonces de tres dias seguidos. Para los trabajadores menores de dieciocho años la acumulación no está permitida, y su descanso, entodo caso semanal, tendrá una duración de dos días ininterrumpidos. Para los trabajadores menores de dieciocho años el trabajo nocturno está prohibido. La obligación de rotar los turnos para que ningún trabajador esté en el de noche más de dos semanas seguidas. 8
6.2 Las horas extraordinarias La duración total de la jornada puede ser mayor debido a la realización de una serie de horas de trabajo suplementarias: son las horas extraordinarias. Se definen como las horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria o siempre que superen las acordadas para cada día de trabajo en el calendario laboral, y pueden ser en total ochenta horas al año. Tipos de horas extraordinarias: Voluntarias. No son obligatorias, su número máximo anual es de 80 horas., no se contabilizan si se compensan con descansos antes de cuatro meses. Cotizan a la Seguridad Social. Obligatorias. Pueden ser pactadas por convenio o contrato o por fuerza mayor, Las pactadas tienen el límite de 80 horas y cotizan a la Seguridad Social y las de fuerza mayor no cuentan como horas extraordinarias. 7. Las flestas laborales y las vacaciones anuales El trabajador, aparte del descanso diario y semanal, tiene derecho a otros períodos de descanso reconocidos en la ley: son las fiestas laborales y las vacaciones anuales. 7.1 Las fiestas laborales Fiestas laborales nacionales - El 1 de enero - El 1 de mayo - El 12 de octubre - El 25 de diciembre Las fiestas laborales tienen lugar en deterrninados días del año, coincidiendo con celebraciones de tipo religioso o cívico. Las fiestas laborales son 14 y pueden ser nacionales, de Comunidad Autónoma (hasta doce entre ambas) o locales (dos, que fija cada ayuntamiento). El Gobierno también puede establecer otras fiestas nacionales (como el 8 de diciembre, el Viernes Santo o el día de la Constitución) trasladándolas al lunes si coinciden en domingo o si tienen lugar a mitad de la semana para evitar el fenómeno de los puentes. Por su parte, las Comunidades Autónomas también fijan sus propias fiestas sustituyendo algunas de las nacionales por otras que sean tradicionales en cada Comunidad. 7.2 Las vacaciones anuales Las vacaciones anuales son un derecho del trabajador que se encuentra reconocido en la Constitución. Su duración será, como mínimo, de treinta días naturales, es decir, contando también los días inhábiles como domingos o festivos. Sin embargo, el trabajador que lleve menos de un año en la empresa sólo tendrá derecho a una parte de las vacaciones. 9
Ejemplo A un trabajador que durante el año 2008 sólo ha trabajado en la empresa seis meses le corresponderán 15 días de vacaciones, es decir, dos días y medio por mes trabajado. El trabajador no puede renunciar a las vacaciones y aceptar del empresario una compensación económica. Una cuestión distinta es la fecha concreta, dentro del período global, en la que cada trabajador tomará sus días de descanso anual. Los convenios colectivos suelen establecer ciertas preferencias como la antigüedad, la categoría profesional o el hecho de tener hijos en edad escolar, cuando no la pura y simple rotación. En todo caso, el trabajador deberá conocer dicha fecha con dos meses de antelación, y si no se le ha comunicado, o si discrepa de ella, podrá acudir al juez de lo social, el cual fijará la fecha a través de un procedimiento muy breve. Por último, el período de vacaciones puede ser único y continuado o fraccionarse en dos o más partes de igual o diversa duración. Esto último sólo será posible si así se ha acordado en convenio colectivo o por contrato de trabajo Todo lo relativo a la fecha y momento de disfrute de las vacaciones deberá figurar en el calendario laboral de la empresa. 8. Los permisos retribuidos El trabajador tiene derecho a no asistir a su trabajo por circunstancias de tipo personal manteniendo, no obstante, su salario. Estas circunstancias están recogidas en la ley. Los motivos y la duración de estos permisos retribuidos son los indicados en la tabla siguiente: PERMISOS RETRIBUIDOS Motivo Duración - Matrimonio. - 15 días naturales. - Nacimiento de un hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes cercanos como hijos, hermanos, padres, abuelos o nietos (hasta segundo grado). - 2 días si es en la misma localidad o próxima y cuatro días si ha de desplazarse. Nacimiento de un hijo 15 dias - Traslado de domicilio habitual. - 1 día. - Cumplimiento de deberes públicos que no pueden eludirse, como la comparecencia en juicio, la votación en elecciones o formar parte de un jurado. - El tiempo indispensable. - Realización de funciones sindicales o de representación del personal de la empresa. - El tiempo indispensable. 10
- Asistencia a exámenes prenatales y a cursos de técnicas de preparación al parto en el caso de trabajadoras embarazadas, siempre que no puedan hacerse estas actividades fuera de las horas de trabajo. - El tiempo indispensable. El trabajador debe avisar al empresario para poder beneficiarse de los permisos y, además, con una antelación razonable. Normalmente, siempre podrá hacerlo, excepto en casos excepcionales como una enfermedad grave o el fallecimiento de un familiar, aunque, debe, igualmente, justificar el motivo de la ausencia. Actividad Isabel ha comprado un piso y debe hacer el traslado a su nuevo domicilio. Tiene derecho a algún día de permiso? Ejercicios de apoyo 1. Qué tiempo de permiso preavisado y justificado reconoce el Estatuto de los Trabajadores para las siguientes situaciones? -Matrimonio. Traslado del domicilio habitual. - Nacimiento de un hijo de trabajador. - Fallecimiento de un hermano del trabajador. - Diputado de las Cortes. -Enfermedad grave de un primo hermano del trabajador. 2.Busca en la web de Hacienda la tabla de retenciones en euros y responde a las siguientes preguntas: Qué cantidad le retienen a un trabajador que gana 32.089 euros al año y tiene dos hijos, de 2 y 6 años, a su cargo? 3.Una trabajadora sin hijos tiene un salario bruto al mes de 1252 euros. y dos pagas extras al año de la misma cuantía. Completa el siguiente esquema y calcula lo que tiene derecho a cobrar mensualmente. Salario bruto Seguridad Social Retención IRPIF Salario neto 11
... 4. Di si las siguientes afirmaciones son verdaderas o falsas: A)Ningún trabajador a jornada completa puede cobrar menos del salario mínimo interprofesional. b)la jornada de trabajo no podrá superar, en ningún caso, las 40 horas semanales. c)a un trabajador nunca se le puede embargar su salario. d)las vacaciones serán, como máximo, de 30 días naturales. e)el trabajo nocturno es desde las 10 de la noche a las 6 de la mañana. f) Las horas extras se deben pagar, como mínimo, como las horas ordinarias. 1.Dos trabajadores de una empresa, de 23 y 17 años respectivamente, disfrutan de un descanso semana de un día, concretamente el domingo. Indica si la situación es correcta. Si no es así, qué descanso les correspondería? 2.De las siguientes fiestas, cuáles son de ámbito nacional y no pueden ser sustituidas por las Comunidades Autónomas? - 25 de diciembre Navidad - 25 de julio Santiago Apóstol - 12 de octubre Fiesta Nacional de España - 19 de marzo - 1 de mayo - 6 de enero - 1 de enero San José Fiesta del Trabajo Reyes Magos Año Nuevo 3. Antonio Capsir, de 35 años, y María Puig, de 17, trabajan en un taller de reparación de coches en el que realizan una jornada continuada de 8 horas diarias. Tienen derecho a descanso dentro de la jornada? Si es así, a cuánto tiempo? 4.Un trabajador de 18 años tiene un contrato de formación a jornada completa y dedica un 15 % de su jornada a formación. Si en el convenio colectivo que corresponde a la empresa no se establece nada sobre el salario de los contratados en formación, qué salario cobrará el trabajador? 5. A una trabajadora con un salario mensual de 994 euros, la empresa le adeuda siete meses de salario. Qué cantidad le abonará el FOGASA? 12
6. A una trabajadora la empresa le debe 4 meses de salario, siendo éste de 870 euros. Cuál es la preferencia de cobro que tiene la trabajadora? Cuántos días abarca y en qué cantidad? 7.Un trabajador tiene una deuda con una entidad bancaria, por lo que le van a embargar parte de su salario para pagarla. Qué cantidad le podrán embargar mensualmente si su salario es de 1.085 euros/mes? 8.Una trabajadora tiene un contrato de 3 meses y no sabe si tiene o no derecho a vacaciones. En caso afirmativo, cuántos días le corresponderian? 9. Angela fue contratada el 1 de enero de este año en una empresa de tu localidad. En la empresa, las vacaciones se toman en julio, agosto y septiembre, y a ella le ha correspondido septiembre. Cuántos días de vacaciones le corresponden. Si sus vacaciones empiezan el 1 de septiembre, qué día volverá a trabajar? 10.Localiza el calendario laboral de este año y señala las fiestas que corresponden a tu Comunidad Autónoma. Haz la lista de los días laborales festivos de que disfrutará Angela (véase actividad 9) desde que la contrataron hasta sus vacaciones. 11.En la empresa Bacytrosa, S. A., la jornada es partida desde octubre hasta mayo, y continuada durante los meses de junio, julio, agosto y septiembre. Propón un horario teniendo en cuenta que se trabajan 35 horas semanales. Ten en cuenta las pausas, si hay alguna obligatoria. AUTOEVALUACIóN 1. El plus de toxicidad es un complemento: a) salarial personal; b) salarial de puesto de trabajo; c) salarial. 2. El trabajador tiene derecho: a) a anticipos a cuenta del trabajo realizado; b) a anticipos a cuenta del trabajo futuro; c) no tiene derecho a anticipos. 3.Es inembargable en su cuantía: a) el salario base; b) el SMI; 13
c) el salario convencional. 4. La jornada máxima de trabajo es de: a) 37 horas semanales; b) cuarenta horas semanales de promedio en cómputo anual; c) cuarenta horas semanales de promedio en cómputo mensual. 5.Las horas extraordinarias no podrán exceder al año, de: a) 100; b) 20 c) 80. 6.En la jornada continuada de más de seis horas, el período de descanso no será inferior a: a) 30 min.; b) 15 min.; c) 45 min. 7. Se considera trabajo nocturno el realizado entre: a) las 12 de la noche y las 8 de la mañana; b) las 10 de la noche y las 6 de la mañana; c) las 11 de la noche y las 7 de la mañana. 8.Las vacaciones anuales serán como mínimo de: a) 30 días laborables; b) 35 días naturales; c) 30 días naturales. 9. Las fiestas laborales retribuidas y no recuperables: a) no podrán exceder de 14 al año, de las cuales dos serán locales; b) no podrán exceder de 14 al año, más dos que serán locales; c) serán 10 nacionales, 2 autonómicas y 2 locales. 14