Retos y Estrategias en Recursos Humanos JUNIO 2015 Pilar Quinteros Principal Mercer Perú Talent Management Mercer
Agenda Retos y Estrategias en Recursos Humanos Marca corporativa vs Marca empleadora La Propuesta de Valor al Empleado y su impacto en la gestión del talento Estrategias de Recursos Humanos (PVE) 01 July 2015 1
Empecemos con una historia Las personas pueden olvidar lo que hemos dicho, las personas pueden olvidar lo que hicimos, pero nunca olvidarán cómo los hicimos sentir P. Coello 01 July 2015 2
Retos y Estrategias en Recursos Humanos Marca corporativa vs Marca empleadora 3
Qué tienen en común y en qué difieren las siguientes imágenes? 4
Retos y Estrategias en Recursos Humanos Marca hacia afuera y hacia dentro 5
Retos y Estrategias en Recursos Humanos La Marca Empleadora se construye en función de la PVE La Propuesta de Valor al Empleado (PVE) es todo aquello que la organización ofrece a sus empleados. Capacitación y desarrollo, compensación, relación con el jefe, etc. todo es parte de la propuesta de valor de la empresa. Una PVE debe ser única, relevante y convincente y debe permitir al colaborador identificarse con la organización. Su diseño y comunicación puede actuar como un factor clave en la atracción de talento, en la generación de compromiso y en la retención del personal. 6
Qué es la propuesta de valor al empleado (PVE)? Representa la totalidad del valor que los empleados reciben de su empleador Define las experiencias y características de la empresa que harán que el talento que necesitamos sea atraído a la compañía, permanezca y alcance su mejor desempeño. Refleja y refuerza el carácter de la marca empleadora dándole a los empleados el sentido de pertenencia y el orgullo de formar parte de la organización. Está vinculado con la estrategia corporativa y el valor organizacional, reflejando el estilo de liderazgo que busca alcanzar la organización. La PVE que brinda la organización son las que las distinguen de la competencia. Fundamenta un lenguaje/cultura común para guiar todas las iniciativas, las comunicaciones y orienta a los candidatos potenciales. 7
Cómo volver más atractiva la PVE? Consecuencias de gestionar la PVE Atraer talento Retener personal Los candidatos buscan ser parte de la organización Quienes ya pertenecen están más satisfechos y no desean irse Incentivar esfuerzo A su vez, aportan la milla extra para que los objetivos se cumplan 8
Retos y Estrategias en Recursos Humanos La PVE y su impacto en la gestión del talento 9
La PVE y su impacto en la gestión del talento Pensemos juntos mito o realidad? Un empleado satisfecho es un empleado comprometido Los colaboradores que se quedan en la empresa están comprometidos Las nuevas generaciones ya no están tan comprometidas como antes La mayoría de la gente se va de la empresa por dinero, no por falta de compromiso 10
La PVE y su impacto en la gestión del talento Hoy en día, todos estamos de acuerdo que Mayor compromiso y satisfacción Mejor atención al cliente y calidad de servicio Mejor desempeño individual y retención Mejores resultados financieros 11
La PVE y su impacto en la gestión del talento Pregunta y Respuesta Pregunta Los empleados comprometidos tienen menos probabilidades de abandonar una organización: verdadero o falso? Cuando se habla con otros acerca de su organización, aproximadamente cuántos empleados comprometidos tienden a ser defensores? A. <10% B. Entre 10% y 30% C. >60% Los estudios muestran que los empleados comprometidos generan hasta 30% más de ingresos: verdadero o falso? Los empleados no comprometidos, en promedio, son propensos a tomar el doble de días de enfermedad que los empleados comprometidos: verdadero o falso? Los empleados más comprometidos son más creativos, más innovadores y abiertos al cambio, verdadero o falso? Respuesta Los empleados comprometidos son 87% menos propensos a renunciar. 67% de los empleados comprometidos abogan por sus organizaciones, en comparación con el 3% de los empleados no comprometidos. Los empleados comprometidos generan 43% más ingresos, mientras que los trabajadores no comprometidos le cuestan a los EE.UU. $ 270-343 billones al año en productividad perdida. Los empleados comprometidos toman 2.7 días de enfermedad al año, en lugar de los 6.2 dias que toman los empleados no comprometidos. 59% de los empleados comprometidos dicen que el trabajo les ayuda a sacar a relucir sus ideas más creativas. Sólo el 3% de los empleados no comprometidos dicen esto. 12
Para comprender como funciona una PVE es necesario responder ciertas preguntas críticas Marca Cómo es percibida nuestra PVE en el mercado? Cómo somos conocidos como empleadores en el mercado? Qué clase de candidatos atraemos? Promesa Qué hace diferente la experiencia de trabajar en nuestra compañía? Cómo aseguramos la integridad de nuestra PVE? Contamos con historias exitosas? Liderazgo De qué manera nuestros líderes dañan o estimulan el compromiso de nuestros colaboradores y nuestra EVP? Los líderes refuerzan los mensajes correctos? 01 July 2015 13
La PVE y su impacto en la gestión del talento 5 Consejos para un Diseño Efectivo Identificar las expectativas y valores del personal Medir impacto en Talento, Liderazgo, Cultura y Negocio Gestión del Cambio PVE Conocer la percepción/satisfacción/ compromiso de los colaboradores sobre la organización Construir PVE para las audiencias target Comunicación - Conexión Innovación Diseñar, Alinear la PVE con la estrategia del negocio 14
La PVE y su impacto en la gestión del talento La importancia de gestionar el Clima de los colaboradores Mejorar el desarrollo de liderazgo Generar mayor compromiso de los colaboradores Gestionar el talento de forma más integrada 27% 34% 43% Gestionar mejor desempeño y sus recompensas Mejorar el proceso de reclutamiento y staffing 18% 20% Reestructuar o transformar RRHH Implementar sistemas de RRHH Fomentar un proceso de aprendizaje más efectivo 10% 10% 12% Reducir costos y personal Mejorar habilidades y capacidades de RRHH 7% 6% Otros 3% Fuente: Encuesta de Liderazgo Mercer 2014 15
La PVE y su impacto en la gestión del talento La importancia de gestionar el Clima de los colaboradores Fuente: Encuesta de Liderazgo Mercer Perú 2015 16
Retos y Estrategias en Recursos Humanos Estrategias de Recursos Humanos (PVE) 17
Qué se ofrece tradicionalmente en la PVE? Propuesta de valor a través de los ojos del empleado. Mi valor hoy Pago Bono garantizado Incentivos de corto término Incentivos a largo plazo Programas de reconocimiento financiero Compensaciones diferidas Retiro Programas de ahorro y otros programas de salud Médico / Dental / Visión / Prescripción de medicamentos, etc. Seguros de vida Cobertura de accidentes Gratificación laboral Mi protección y seguro financiero EVP (Enfoque Tradicional) Mi valor a futuro Performance management Desarrollo y aprendizaje Oportunidad de carrera y desarrollo Reintegrar a la organización lo brindado por ella Oportunidades de mobility Tiempo Libre Programas de bienestar Lugar de trabajo flexible Programas de cercanía Experiencias rewards Instalaciones gratificantes Reconocimientos no financieros Mi calidad de vida 18
Cómo entiende Mercer la PVE? La conexión emocional complementa el contrato laboral Cuanto más grande es la conexión emocional, menos dependencia tendrán los componentes contractuales ÚNICO AFINIDAD ORGULLO PROPÓSITO EMOCIONAL + DIFERENCIADO CARRERA LUGAR DE TRABAJO ESTILO DE VIDA CONTRACTUAL COMPETITIVO COMPENSACIONES BENEFICIOS ALINEACIÓN CULTURAL 19
Por qué y Para qué utilizamos PVE? Influenciando el compromiso, el talento y los negocios Employee Engagement EVP Oferta Compensaciones Beneficios Carrera Lugar de trabajo /estilo de vida Orgullo/afinidad/Propós ito Facilitadores Equipo de EVP Comunicación Reconocimiento Empow erment Trabajo en equipo Liderazgo Talent Outcomes Medir Esfuerzo discrecional Atracción Movimientos internos Promociones Reemplazos Ausentismo Resultados Calidad Productividad Crecimiento de ventas Seguridad Beneficio Business Performance 20
La EVP como instrumento de atracción, retención y motivación Veamos un ejemplo Reclutamiento Inducción Trabajo Desarrollo Recompensas Salida Atracción Atraer y capturar a los candidatos deseados Lograr que las nuevas contrataciones tengan una sensación de permanencia y conexión con el propósito de su trabajo Lograr que se perciba el valor de su trabajo, los retos y desafíos, así como el reconocimiento por el buen trabajo Lograr que se perciban las oportunidades de desarrollo Capturar el valor objetivo y emocional Capturar el sentido de nostalgia Conexión/ Retención Conectar a los candidatos con el propósito de la organización y lograr que se vean a ellos mismos como colaboradores de la compañía Conectar a los nuevos ingresos con el propósito de la organización, su equipo, las oportunidades de desarrollo por delante, etc. Conectar a los colaboradores con el proyecto de su equipo y de la organización Lograr la identificación de los colaboradores con los role models, con sus pares, y con las herramientas de gestión del desempeño Conectar a los colaboradores con los conceptos valorados del desempeño, con los criterios de las recompensas y con el total reward Crear lazos entre colaboradores actuales con personal jubilado (retirado) Motivación Motivar la autoelección Es el lugar dónde quiero estar? Motivar la fidelidad y los comportamientos deseados Cultivar y desarrollar la motivación emocional intrínseca y conexión con el trabajo Motivar el desempeño, crecimiento y satisfacción Motivar resultados sustentables y apreciación del trabajo Motivar lealtad perdurable 01 July 2015 21
Segmentación: Hombres y Mujeres también esperan una PVE distinta Puesto Hombres Mujeres 1 2 3 4 5 6 7 Crecimiento Ingresos Desafío Estabilidad Jefe inmediato Libertad para decidir Prestigio Vida personal Jefe inmediato Crecimiento Vivir cerca Libertad para decidir Ingresos Desafío *Fuente: Encuesta Rápida realizada por Mercer en Agosto de 2014 en la cual participaron 50 empresas en Perú. 01 July 2015 22
Segmentación: Género y equidad Cuando las Mujeres prosperan, los negocios prosperan: el aporte de valor de la igualdad de género en las organizaciones En 2014, Mercer lanzó un informe basado en la evaluación comparativa de los datos de investigación de género y diversidad con 164 organizaciones en 28 países. Las mujeres prosperan en tu organización?
Segmentación: Las Generaciones esperan una PVE diferenciada Puesto Baby Boomers Generación X Generación Y 1 2 3 4 5 6 7 Estabilidad Desafío Vida personal Ingresos Ingresos Crecimiento Importante para la empresa Jefe inmediato Trabajo creativo Prestigio Crecimiento Ingresos Dejar una huella Que se valore lo que hago Libertad para decidir Que se valore lo que hago Importante para la empresa Desafío Jefe inmediato Gente que coopere Ambiente físico *Fuente: Encuesta Rápida realizada por Mercer en Agosto de 2014 en la cual participaron 50 empresas en Perú. 01 July 2015 24
Segmentación: Por áreas funcionales 25
Beneficios Flexibles Ejemplo de planes que consideran la diversidad generacional 01 July 2015 26 Fuente: Marsh Beneficios H&B Colombia
Datos de Contacto Pilar Quinteros Mariadelpilar.quinteros@mercer.com Tel. +51 12158701 01 July 2015 27