Las competencias son el camino a seguir para alcanzar la Estrategia en cualquier tipo de organización. En este contexto, las organizaciones y las personas que las integran podrán encarar el desarrollo desde dos perspectivas. Realizar acciones tendientes a alcanzar el grado de desarrollo deseado/requerido en función del puesto de trabajo que cada persona ocupa en el presente o se prevé que ocupará más adelante. Realizar acciones permanentes y planificadas para crear talento organizacional a través de programas de desarrollo y formación. La aplicación combinada de estas dos miradas, facilitará a las organizaciones una mejor consecución de sus objetivos estratégicos.
Universidad Corporativa. Definición: Unidad o sistema para el desarrollo de las personas de una organización, estructurada a través de un currículo que integra los distintos requerimientos de conocimientos y competencias de los diferentes niveles del ente, directamente conectados con sus objetivos estratégicos. Esta unidad podrá consistir en un sector interno de la organización y/o apoyarse en entes externos especializados.
Formación Acción de educar y/o instruir a una persona con el propósito de perfeccionar sus facultades intelectuales a través de la explicación de contenidos, ejercicios, ejemplos, etc. Incluye conceptos tales como codesarrollo y capacitación.
Desarrollo de competencias Acciones tendientes a alcanzar el grado de madurez o perfección deseado en función del puesto de trabajo que la persona ocupa en el presente o se prevé que ocupará más adelante. Desarrollo de conocimientos Acciones tendientes a acrecentar un conocimiento, usualmente a través de su utilización (puesta en práctica). Desarrollo de personas Conjunto de acciones tendientes a hacer crecer las capacidades de una persona en relación con su puesto de trabajo, actual o futuro. Implica el desarrollo tanto de conocimientos como de competencias.
= = SABER HACER DECIR Saber: conocer, ser docto en algo Hacer: producir algo, poner en ejecución Decir: manifestar con palabras el pensamiento
+ + SABER HACER DECIR Saber: conocer, ser docto en algo Hacer: producir algo, poner en ejecución Decir: manifestar con palabras el pensamiento
BRECHAS ENTRE SABER y HACER SABER y DECIR DECIR Y HACER Saber: conocer, ser docto en algo Hacer: producir algo, poner en ejecución Decir: manifestar con palabras el pensamiento
BRECHA ENTRE ES DEBE SER ES: Descripción de una situación relevante con eventuales consecuencias importantes. DEBE SER: Críticas al ES, sus inadaptaciones a la realidad, sus limitaciones, su eventual falsedad, cualquier aspecto criticable o su inexistencia. Buenas prácticas BRECHA: objetivo (a resolver)
Método de aprendizaje Conjunto de acciones y/o pasos para alcanzar un nivel superior en una determinada disciplina (conocimiento) o competencia. Proceso de aprendizaje Proceso por el cual una persona mejora sus capacidades: adquiere nuevos conocimientos, mejora los que ya posee y/o desarrolla sus competencias.
Aprendiz Persona sujeto del aprendizaje. Aprendizaje Proceso mediante el cual se adquieren (nuevos) conocimientos.
Aprendizaje inteligente La denominación inteligente hace referencia a la circunstancia que, frente a una oportunidad de aprendizaje, se puede elegir aprovecharla o rechazarla. A esta última variante nos referiremos a través de la expresión no aprendizaje. El aprendizaje inteligente comienza al tomar contacto con un concepto nuevo. Esta situación puede ser consecuencia de la lectura de un libro o de una actividad formativa, solo por mencionar dos ejemplos. Codesarrollo
Los modelos de competencias como factor clave para la Universidad Corporativa
Gestión por competencias Modelo de gestión que permite alinear a las personas que integran una organización (directivos y demás niveles organizacionales) en pos de los objetivos estratégicos. Diccionario de términos de RRHH
Modelo de competencias Conjunto de procesos relacionados con las personas que integran la organización y que tienen como propósito alinearlas en pos de los objetivos organizacionales. Diccionario de competencias Diccionario de comportamientos Diccionario de preguntas
Los modelos de competencias se definen para alcanzar la Visión y la Estrategia de la organización.
A través del modelo de competencias alcanzar el cambio cultural. Para ello, la organización deberá identificar los elementos que se deben cambiar e incorporarlos al nuevo modelo.
El número 1 del área de Recursos Humanos debe coordinar todos los programas que se implementen en la organización y que de un modo u otro se relacionen con las personas.
Análisis y descripción de puestos Remuneraciones y beneficios Atracción, selección e incorporación DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Evaluación de desempeño Desarrollo y planes de sucesión Formación Enfoque sistémico
Cómo alcanzar el desarrollo de los colaboradores y de la organización en su conjunto
Las buenas prácticas indican que cuando los subsistemas de Recursos Humanos están bien diseñados, se transforman en una situación ganar-ganar. Es bueno para la organización, es bueno para el colaborador.
La organización HOY
La organización HOY +
La organización HOY + +
Estrategia Personas Desarrollo del talento La organización HOY + +
Estrategia Personas Desarrollo del talento La organización HOY + +
#LIDERAZGO
Planes de carrera Carrera gerencial y especialista Diagramas de reemplazo Personas clave Planes de sucesión Jefe entrenador Mentoring Plan de Jóvenes Profesionales Entrenamiento experto Construyendo talento
Planes de carrera Carrera gerencial y especialista Diagramas de reemplazo Personas clave Planes de sucesión Jefe entrenador Mentoring Plan de Jóvenes Profesionales Entrenamiento experto Construyendo talento
Planes individuales de desarrollo para alcanzar un nivel superior Diagramas de reemplazo Acciones programadas para el desarrollo de las capacidades de un cierto grupo de personas, según los programas internos que la organización haya implementado. En todos los casos, contemplan conocimientos, competencias y experiencia. Planes de sucesión Carrera gerencial y especialista
Planes individuales de desarrollo para crear talento Acciones programadas para el desarrollo de las capacidades de un cierto grupo de personas, según los programas internos que la organización haya implementado. Planes de carrera Plan de Jóvenes Profesionales (JP) En todos los casos, contemplan conocimientos, competencias y experiencia. Personas clave
Modelo de formación / Modelo organizacional de formación Necesidades Diseño Implementación Plan de Formación
Modelo de formación / Modelo organizacional de formación Necesidades Diseño Implementación Evaluación de resultados Plan de Formación Codesarrollo. Capítulo 3
Modelo de formación / Modelo organizacional de formación Necesidades Diseño Implementación Evaluación de resultados Auditoria Plan de Formación Codesarrollo. Capítulo 3
En síntesis El desarrollo de competencias será un factor imprescindible en el diseño de la Universidad Corporativa para, a través de esta, alcanzar los resultados esperados.
Planes de carrera Carrera gerencial y especialista Diagramas de reemplazo Personas clave Planes de sucesión Jefe entrenador Mentoring Plan de Jóvenes Profesionales Entrenamiento experto
Planes de carrera Carrera gerencial y especialista Diagramas de reemplazo Personas clave Planes de sucesión Jefe entrenador Mentoring Plan de Jóvenes Profesionales Entrenamiento experto
Planes de carrera Carrera gerencial y especialista Diagramas de reemplazo Personas clave Planes de sucesión Jefe entrenador Mentoring Plan de Jóvenes Profesionales Entrenamiento experto
Planes de carrera Carrera gerencial y especialista Diagramas de reemplazo Personas clave Planes de sucesión Jefe entrenador Mentoring Plan de Jóvenes Profesionales Entrenamiento experto
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