CAPITULO IV DISEÑO DE UN PLAN DE COACHING GERENCIAL PARA LOGRAR EFICIENCIA EN LA COMERCIALIZACIÓN DE LOS SERVICIOS QUE PRESTAN LAS

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1 127 CAPITULO IV DISEÑO DE UN PLAN DE COACHING GERENCIAL PARA LOGRAR EFICIENCIA EN LA COMERCIALIZACIÓN DE LOS SERVICIOS QUE PRESTAN LAS EMPRESAS COOPERATIVAS DE AHORRO Y CRÉDITO DEL DEPARTAMENTO DE SANTA ANA. i. Generalidades: El propósito fundamental de este capitulo es proponer un plan de Coaching gerencial para lograr eficiencia en la comercialización de los servicios que prestan las empresas cooperativas del departamento de Santa Ana. El capitulo contiene el establecimiento claro de los objetivos que se buscan alcanzar a través del diseño del plan lo cual se justifica ante la necesidad de un Coaching Gerencial que ayude a los gerentes a desarrollar mejor sus funciones y a lograr una eficiente labor en la comercialización de los servicios que prestan sus cooperativas. Además se plantea la importancia que tiene el diseño para los gerentes y para las cooperativas en general. En el diseño del plan de Coaching gerencial para lograr eficiencia en la comercialización de los servicios que prestan las cooperativas, se presenta el análisis de las expectativas de los gerentes que actualmente dirigen dichas cooperativas, así también los objetivos que persiguen el plan, a la vez se describen las estrategias, programas y procedimientos a seguir y finalmente se

2 128 presentan los recursos para el desarrollo del plan y los pasos para su implementación. A. OBJETIVOS DEL DISEÑO DEL PLAN. 1. Objetivo General. Proponer el diseño del plan de Coaching gerencial (entrenamiento gerencial) para lograr eficiencia en la comercialización de los servicios que prestan las asociaciones cooperativas de ahorro y crédito del departamento de Santa Ana. 2. Objetivos Específicos. a) Dar un aporte que permita a los gerentes reconocer la necesidad de actualizar sus procesos de comercialización para obtener una mayor eficiencia y competitividad en el mercado. b) Proporcionar una nueva técnica administrativa que ayude a los gerentes a un mejor desempeño de sus actividades. c) Ofrecer a cada una de las cooperativas participantes nuevas estrategias para mejorar la comercialización de sus servicios. B. JUSTIFICACIÓN DEL DISEÑO DEL PLAN. La práctica del Coaching es uno de los recursos más eficaces con que cuenta un gerente para canalizar el talento y la energía de su gente.

3 129 El Coaching tiene su razón de ser y su sustento práctico en la responsabilidad gerencial, de acuerdo a lo anterior se define que el Coaching, es un proceso de entrenamiento y a poyo personalizado, que realiza el gerente con sus subordinados, que tiene como objetivo, ayudarlos a comprender toda la gama de oportunidades existentes en sus roles actuales y a emprender las acciones necesarias para aprovecharlas. Por todo lo anterior se presente el diseño de un plan de Coaching gerencial para lograr eficiencia en la comercialización de los servicios que prestan las Asociaciones cooperativas de ahorro y crédito del Departamento de Santa Ana. El plan permitirá a los gerentes conocer y desarrollar nuevas estrategias para el cumplimiento de sus funciones que permitan a las cooperativas ser más eficientes y competitivas dentro del mercado. El desarrollo del capital intelectual de los gerentes se ha convertido hoy en día en una necesidad debido a la gran variedad de cambios tecnológicos, operativos, sistemáticos, económicos y sociales por esto se ha identificado la falta de un Coaching Gerencial. C. IMPORTANCIA DEL DISEÑO DEL PLAN. La planeación tiene gran importancia para la empresa privada en todas las actividades que desarrolla pero lamentablemente muchas empresas no logran desarrollar planes para todos sus departamentos por la falta de recursos materiales,

4 130 económicos y humanos, dejando a un lado áreas de trabajo en donde la elaboración de un plan es indispensable, esto trae como consecuencia la ineficiencia y desactualización de las personas que desarrollan dichas funciones. En este sentido al analizar las empresas cooperativas de ahorro y crédito del departamento de Santa Ana ha permitido identificar la falta de un plan de desarrollo gerencial que permita a los gerentes actualizar sus conceptos teóricos y prácticos que conlleven a dirigir el pensamiento empresarial hacia un proceso lógico organizado y planificado para obtener una mejor eficiencia. En cuanto a la comercialización de servicios se espera que con la implementación de dicho plan se logre mejorar y ser más eficiente. D. CONTENIDO DEL DISEÑO DEL PLAN. Actualmente uno de los mayores desafíos que enfrentan las empresas privadas de la zona occidental es como posicionarse y mantenerse en el mercado el cual cambia constantemente y debido al gran número de competidores que existen. Para la mayoría de los gerentes que dirigen dichas empresas este se vuelve un gran reto y es de mucha importancia para ellos mantenerse actualizados. Ante esta realidad es necesario que dichas empresas diseñan o implementan planes y estrategias. El proceso del planteamiento se percibe como la forma mediante la

5 131 cual los miembros de una organización prevén su futuro y desarrollan técnicas y procesos para alcanzar sus objetivos. El plan contiene un análisis institucional, gerencial, así como también el diseño de estrategias y programas a desarrollar para lograr el conocimiento y uso de esta nueva tendencia denominada Coaching Gerencial. En el desarrollo de la investigación se considero esencial que las empresas cooperativas y los gerentes que las dirigen dediquen mayor interés ha invertir en crear y aplicar planes gerenciales que logren una mejor eficiencia.

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7 E. ESQUEMA DEL DISEÑO DEL PLAN. 133 A. Objetivos del plan 1. General 2. Específicos 3. Importancia del plan ETAPA I Análisis de la situación actual 1. Diagnóstico Situacional F.O.D.A. 2. Compromiso de los Socios de las Coop. 3. Compromiso de los gerentes de las Coop. 4. Análisis de los servicios que prestan las cooperativas. 5. Información necesaria para el plan 6. Identificación de las necesidades de entrenamiento (Coaching) gerencial. Plan de Coaching Gerencial para lograr eficiencia en la comercialización de los servicios que prestan las cooperativas de ahorro y crédito del Departamento de Santa Ana ETAPA II Identificación del personal gerencial que administran las cooperativas. ETAPA III Estrategias a implementar 1. Diseño del perfil gerencial 2. Mecanismos de evaluación del desempeño. 3. Cursos de capacitación dirigidos al personal gerencial. 4. Medición del alcance de objetivos por parte de la gerencia. 1. Estrategia de Cursos a Desarrollar 1.1. Técnicas modernas de Administración 1.2. Coaching para profesionales 1.3. Liderazgo y motivación 1.4. Métodos de comunicación para lograr un lenguaje efectivo. 2. Evaluaciones a participantes 3. Estímulos por alcance de metas 4. Evaluación del desempeño de los niveles gerenciales 5. Detección de capacitadores Internos y externos ETAPA IV Programa a desarrollar 1. Programa de Coaching Gerencial 1.1 Elementos básicos a considerar 1.2. Metodología 1.3. Niveles de operación del programa 1.4. Descripción del programa ETAPA V Evaluación y medición de la efectividad del programa a desarrollar 1. Medición objetiva 2. Monitoreo del ambiente laboral 3. Monitoreo de la opinión de los gerentes. 4. Evaluación del desempeño del personal gerencial. Fuente: Diseñado por grupo de Tesis ETAPA VI Plan de implementación del programa de Coaching gerencial ETAPA VII Presupuesto del Programa a implementar

8 134 F. DESCRIPCIÓN DEL PLAN. El plan de Coaching Gerencial para lograr eficiencia en la comercialización de servicios que prestan las cooperativas de ahorro y crédito del departamento de Santa Ana esta compuesto de cinco etapas, así como también una parte inicial que contiene los objetivos y la importancia del diseño del plan. Etapa I: Contiene un análisis de la situación actual de las empresas cooperativas de ahorro y crédito del departamento de Santa, el objetivo de esta etapa es recolectar información que refleje el funcionamiento actual de las empresas cooperativas, así como identificar las necesidades de entrenamiento que existen en los niveles gerenciales. Para lograr obtener dicha información se realizarán las siguientes actividades: 1. Diagnóstico Situacional F.O.D.A, cuyo objetivo es conocer y analizar aquellos factores internos y externos que puedan ayudar a obtener una mejor percepción de la situación actual dentro del mercado. 2. Compromiso de los socios de las cooperativas. Por considerarse los socios como los dueños y quienes serán beneficiados con dicho plan, debe tomarse en cuenta su opinión en cuanto a la elaboración de este plan, es importante que ellos también estén comprometidos a seguirlo. 3. Compromiso de los gerentes de las cooperativas. En este punto se reflejará la importancia del plan para los gerentes ya que serán ellos los encargados de ejecutarlo, por lo tanto son los más comprometidos.

9 Análisis de los servicios que prestan. Permitirá establecer el tipo servicios que prestan las cooperativas, así también conocer que tan eficiente es la comercialización de los servicios. 5. Información necesaria para la elaboración del plan. Recopilación de datos generales 6. Identificación de las necesidades de entrenamiento gerencial. Con este punto se pretende conocer la necesidad que tienen los gerentes de un entrenamiento gerencial adecuado que les permita ser eficientes y hacer que otros también lo sean. La etapa II, comprende la identificación del personal gerencial que debe administrar una cooperativa. Para poder establecer lo anterior será necesario realizar un diseño del perfil gerencial, realizar mecanismos de evaluación del desempeño del personal gerencial, cursos de capacitación dirigidos al personal gerencial, y hacer una medición de los objetivos alcanzados por parte de la gerencia. En la etapa III. Se establecen las estrategias a seguir para el desarrollo del plan de Coaching Gerencial. Las estrategias diseñadas son las siguientes: a) Cursos a desarrollar; se realizarán cursos de capacitación dirigidos a los gerentes, con el objeto de que conozcan nuevas técnicas y tendencias administrativas, como son: Coaching para profesionales Liderazgo y motivación

10 136 Métodos de comunicación para lograr en lenguaje efectivo. b) Evaluaciones a participantes. En este punto se presentan cuestionarios y técnicas que se pueden aplicar al personal de las empresas, para evaluar sus conocimientos y la aplicación de estos en su trabajo. c) Estímulos por alcance de metas. Se detallarán el tipo de estímulos eficientes y motivadores, que el personal gerencial, requiere para poder dar una mejor eficiencia en su trabajo. d) Evaluaciones del desempeño de los niveles gerenciales. Será de mucha importancia evaluar a los gerentes, antes y después de la implementación de los cursos de capacitación para conocer su asimilación sobre lo impartido, y observar cambios que demuestren la efectividad de dichos cursos. e) Facilitadores externos. Se presentará el perfil de los facilitadores aptos para poder impartir los cursos a los gerentes. La etapa IV, contiene el programa a desarrollar del plan en general. En la etapa V, se realizará una evaluación y medición de la efectividad del programa de Coaching Gerencial, para esto se realizarán la forma de cómo medir: - Objetivos logrados - Monitorear el ambiente laboral - Monitorear la opinión de los gerentes - Evaluar el desempeño del personal gerencial.

11 137 Para finalizar se elaborará el presupuesto, de la elaboración del plan gerencial, que servirá a las cooperativas como estimado de cuanto invertir en la implementación de dicho plan. G. DESARROLLO DEL PLAN DE COACHING GERENCIAL ETAPA I : ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL DE LAS EMPRESAS COOPERATIVAS DE AHORRO Y PRÉSTAMO DEL DEPARTAMENTO DE SANTA ANA. 1. DIAGNÓSTICO SITUACIONAL F.O.D.A. El análisis de la situación actual, se desarrolla a través de la percepción que se tenga de las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazar, las cuáles se analizan interna y externamente, del entorno que rodea a las empresas cooperativas. a) Fortalezas. Son todos aquellos factores que benefician a la empresas cooperativas las cuáles son: Razón Social: Todas las cooperativas son empresas bajo la razón de responsabilidad limitada lo cuál es un incentivo para las personas que desean asociarse y formar parte de una de ellas. Servicios que ofrecen: Las instituciones cooperativas prestan una diversidad de servicios financieros a sus asociados, como:

12 138 Préstamos, para el comercio, consumo, producción, compra y mantenimiento de vivienda, crédito especial para microempresa, crédito educativo. Ahorros: Ahorro a la vista, ahorro programado, ahorro navideño, ahorro infantil, depósitos a corto y largo plazo. Seguros: Seguros de vida, de vida, de vida colectivos, de vida plan familiar, seguro de automotores, de vivienda. Tasas de interés bajas: a plazos competitivos Garantías exigidas Agilidad en el servicio: Un préstamo tarda 48 horas en ser aprobado. Préstamos cuentan con seguro de protección Servicio personalizado Servicio de federed, en el cuál se pueden realizar operaciones en cualquier cooperativa a nivel nacional, que pertenezca a la red, actualmente se encuentran afiliadas 23 cooperativas a nivel nacional. Membresía abierta y voluntaria Control democrático de los miembros Participación económica de los miembros Autonomía e independencia Cooperación entre cooperativas b) Oportunidades: Las oportunidades son situaciones que se visualizan a corto, mediano y largo plazo.

13 139 - Ampliación de servicios: Las empresas cooperativas son autónomas e independientes, por lo tanto pueden ofrecer los servicios que deseen en el área financiera. - Mejorar infraestructura: Las cooperativas tienen la libertad de ampliar y mejorar su infraestructura cuando lo deseen. - Incrementar membresía: entre más asociados existen, las cooperativas son más competitivas y su capital aumenta. - Ofrecer mejores tasas de interés, ofrecen mejores tasas de interés que los bancos. - Expansión a nivel nacional: pueden abrir más sucursales a medida que crece la membresía a nivel nacional. - Mayor eficiencia en el servicio. - Establecer presencia en mercados financieros potenciales - Reconocimiento a nivel nacional e internacional - Reestructuración de sus departamentos - Innovación tecnológica, por medio de la participación en programas de Software Financiero estandarizado para el sistema cooperativo financiero - Mayor repartición de dividendos a sus asociados. c) Debilidades. Son aquellos factores negativos que afectan a las cooperativas en el desarrollo de sus actividades:instalaciones inadecuados: Algunas de las cooperativas no poseen una infraestructura amplia y adecuada que les permita dar una buena atención a sus clientes y proyectar una mejor imagen, locales reducidos.

14 140 - Poca membresía: La mayoría de las cooperativas no poseen gran cantidad de asociados. - Falta de personal: en algunos de los departamentos que poseen las cooperativas, el personal no es suficiente. - Centralización de mando: las cooperativas sólo poseen un gerente que es quién se encarga de desarrollar y dirigir todas las actividades y el personal, no existen sub-gerentes como apoyo de los gerentes. - Faltan departamentos: Los departamentos que existen, no son suficientes para desarrollar mejor el servicio al cliente, en algunas cooperativas no existen, departamento de Informática, departamento de Recursos Humanos, departamento Financiero, etc. - Poca publicidad: No se le da mucha importancia a la publicidad. - Actividades de entrenamiento y capacitación insuficientes, muchos de los empleados ya sean gerentes, personal, socios reciben pocas capacitaciones, y muchas de ellas no son actualizadas. d) Amenazas: Aquellos elementos que pueden impedir el buen funcionamiento de las cooperativas. - Competencia entre cooperativas: existen gran diversidad de cooperativas a nivel nacional, y cada una lucha por obtener un mejor posicionamiento dentro del mercado. - Incremento de Morosidad: Se puede correr el riesgo de que lo socios no paguen con puntualidad sus aportaciones, debido a la situación económica actual.

15 141 - Disminución de membresía: Sucede cuando los socios deciden retirarse de la cooperativa, retirando a la vez su capital invertido. - Aumento de tasas de interés - Pérdida de capital - Incumplimiento de metas - Poca participación de los socios en actividades realizadas: De interés de los asociados para acudir y apoyar las actividades que se realizan. 2. COMPROMISO DE LOS SOCIOS DE LAS COOPERATIVAS. Uno de los mayores beneficios que pueden obtener los socios de las cooperativas, con la implementación de este plan y será lograr una mejor eficiencia en la comercialización de los servicios que prestan, esto les permitirá ser más competitivos dentro del mercado, por lo tanto, en lo que respecta al compromiso de los socios en el desarrollo del proyecto será de apoyarlo y avalarlo, desde su inicio hasta su finalización. Los socios tienen la responsabilidad de apoyar las decisiones que los gerentes tomen en beneficio de las cooperativas, formando así un equipo de trabajo que les garantice el éxito de dicho plan. 3. COMPROMISO DE LOS GERENTES DE LAS COOPERATIVAS. En mantenerse actualizado con conocimientos teóricos y prácticos que cada día avanzan, y proporcionar una mejor y eficaz labor de las personas que los aplican, es hoy en día uno de los factores que más atraen a los gerentes y profesionales del nuevo milenio. El surgimiento de nuevas tendencias y avanzadas técnicas de cómo

16 142 dirigir una empresa y ser un excelente líder, están dando muchos resultados en las empresas que se aplican, gracias a estás nuevas técnicas, se ha logrado cambiar el pensamiento y la visión errónea que muchos empleados y gerentes poseían, lo cual les evitaba, hacer más allá de lo que podían realizar, y ser más de lo que podían. Entonces, en cuanto al compromiso de los gerentes de las cooperativas, puede decirse que es el más importante y determinante para garantizar el éxito del plan, debido a que será en ellos en quienes se enfocará la investigación, ya quienes se dirigirá dicho plan, por lo tanto serán ellos los primeros en beneficiarse, ya que aprenderán nuevas formas de hacer las cosas y de influir en su empleados en lo que respecta al seguimiento de cada uno de los pasos del plan, de manera que esto facilite el desarrollo eficaz de las etapa de ejecución. 4. ANÁLISIS DE LOS SERVICIOS QUE PRESTAN. Dentro de los servicios financieros que prestan las cooperativas se encuentran: A) PRESTAMOS a) Comercio b) Consumo c) Producción d) Compra y mantenimiento de vivienda e) Compra de vehículo f) Crédito especial micro-empresa g) Crédito educativo h) Gastos médicos

17 143 Ventajas: a) Plazas competitivas b) Cuota según conveniencia del cliente c) Sin cobro de comisiones, ni cargos adicionales d) Agilidad en el servicio e) Bajas tasas de interés f) Garantías exigidas (fiadores e hipotecarias). B) AHORROS a) Ahorro a la vista b) Ahorro programado c) Ahorro navideño d) Ahorro infantil e) Depósitos a largo plazo Ventajas: a) Tasas de interés competitivas b) Ahorros funcionan como soporte a los prestamos c) Servicio personalizado C) SEGUROS a) Seguro de vida b) Seguro de vida colectivo para asociados c) Seguro plan familiar d) Seguro de automotores e) Seguro de viviendas

18 144 D) Remesas Familiares E) Tarjeta de crédito a asociados Es necesario aclarar que la prestación de los servicios antes mencionados, varían en cada cooperativa, es decir que no todas las cooperativas ofrecen los mismos servicios, algunas ofrecen más que otras. La comercialización de dichos servicios está a cargo del personal de mercadeo que poseen las cooperativas, los cuales son denominados asesores de mercados, cuyas funciones son: Presentar a los clientes los servicios que las cooperativas ofrecen informando sobre tasas de interés, plazos, cuotas, requisitos, etc, son ellos los responsables de atender las necesidades de los clientes en cuanto a información e inquietudes referentes a las cooperativas. También se encargan de dar seguimiento al cliente, una vez decide realizar un trato con la cooperativa. El área de mercado es considerada como vital, para todos los gerentes de la cooperativa, todos están concientes del papel que desarrollan los ejecutivos de ese departamento y lo importante que son para la empresa, por ello se desarrollan programas, planes y proyectos, dirigidos a mejorar dicho departamento. 5. INFORMACIÓN NECESARIA PARA LA CREACIÓN DEL PLAN. Para la elaboración del plan, se hace necesario informar y conocer los siguientes elementos: a) Conocimiento sobre las cooperativas

19 145 b) Conocimiento sobre la comercialización de los servicios que se prestan las cooperativas. c) Niveles gerenciales existentes d) Coaching gerencial e) Actividades de entrenamiento y capacitación a gerentes f) Mecanismos de evaluación para gerentes g) Administración de personal h) Gestión gerencial i) Estrategias de mercado 6. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO GERENCIAL. Para la realización del plan, es importante identificar las necesidades que existen en los gerentes de recibir un entrenamiento gerencial (Coaching gerencial). La investigación realizada permitió identificar esas necesidades, que son las siguientes: a) Falta de coordinación de actividades b) Falta de comunicación entre gerentes y empleados c) Insatisfacción de necesidades personales d) Conflictos e) Desconocimiento de técnicas administrativas modernas f) Falta de incentivos g) Excesiva carga laboral h) Pocas capacitaciones

20 146 i) Ineficiencia en prestación de servicios. ETAPA II: IDENTIFICACIÓN DEL PERFIL GERENCIAL QUE ADMINISTRAN LAS COOPERATIVAS.- 1 DISEÑO DEL PERFIL GERENCIAL 1.1. Perfil de la gerencia cooperativa: la gerencia debe ser administrada con visión, con capacidad de planear, ejecutar y preparar las acciones necesarias para el cumplimiento de metas, debe poseer experiencia y capacidad de análisis para la toma de decisiones, coordinar y supervisar acciones, ser líder, proactiva, y además con mentalidad propositiva, que genere un cambio positivo en toda la estructura organizativa, capaz de adaptarse a los cambios del ambiente y que cumpla con las políticas de la empresa. Debido a la naturaleza de las cooperativas, y a su estructura organizativa, así como los objetivos que persigue, el tipo de gerencia que mejor se aplica es la Gerencia por Objetivo ya que sin duda puede ser una de las nuevas técnicas gerenciales que mejor resultados puede ofrecer. La actividad gerencial de cualquier tipo de organización, consiste en la aplicación conjunta de varios aspectos relacionados con las distintas áreas. La literatura gerencial en las últimas décadas ha desarrollado herramientas de trabajo aplicables a cada una de las distintas áreas. La investigación de operaciones ha creado un conjunto de herramientas para lidiar con problemas relacionados con el

21 147 comportamiento administrativo. Esto sucede con áreas funcionales tales como: finanzas, mercadeo, personal, etc. En la función de la Gerencia por objetivo, el gerente se dedica a organizar para facilitar relaciones interpersonales y toma de decisión así como también el lograr una mejor coordinación de actividades y su control Conceptos de gerencia por objetivo Para comenzar este estudio de campo; es fundamental dar algunos conceptos que abarcan la "Gerencia por objetivos"; donde se plasma el porqué es ésta modalidad una de las más versátiles empleadas en la actualidad en el área administrativa y gerencial. Es un método práctico a través del cual se construye la efectividad de una organización, dentro de un grupo de metas posibles de alcanzar, con objetivos bien definidos y estructurados, los cuales son evaluados por los miembros administrativos, gerentes y supervisores de cada unidad operativa de dicha organización. Un proceso en el cual los objetivos son determinados por un subordinado y un supervisor, y deben ser completados dentro de un espacio de tiempo. "Es un sistema dinámico que integra las necesidades de la compañía de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, a la par de la necesidad del gerente de contribuir para su propio desarrollo. Es un estilo exigente y compensador de administración de empresas"

22 148 Es un modelo administrativo que incluye un proceso político: propósitos de la empresa, un proceso de planeamiento: organizacional, estratégico y táctico y un proceso de dirección: supervisión media y ejecución. El énfasis en hacer correctamente el trabajo para alcanzar la eficiencia pasó al énfasis de hacer el trabajo más relevante para los objetivos de la organización a fin de alcanzar eficacia. El trabajo pasó de un fin en sí mismo, a ser un medio de obtener resultados. Esto porque las personas y la organización, probablemente están más preocupadas en trabajar que en producir resultados. La Gerencia por objetivo constituye un sistema de gestión que aporta a la organización conocimientos técnicos que permiten utilizarla como: a) Un sistema de planificación: esta primera característica de la Gerencia por objetivo exige diseñar un plan de actuación mediante la definición de unas estrategias, entendiendo por tales "los caminos o vías que es necesario recorrer para alcanzar los objetivos propuestos" mediante la realización y desarrollo de determinados proyectos de actuación, proyectos que es preciso definir como "un conjunto de actividades dirigidas a obtener un resultado", esto va a permitir a la empresa conocer: - las actividades que deben realizarse, aun por mínimas que éstas sean. - quién debe realizarlas - cuándo deben cometerse, y - cómo deben ejecutarse, es decir, con qué medios o recursos.

23 149 b) Un sistema flexible de dirección: esta flexibilidad se apoya en un sistema fluido de información ascendente y descendente que permita: - detectar las desviaciones - analizarlas - comunicarlas a quién tiene la responsabilidad tanto de la ejecución del proyecto como de la obtención de los objetivos fijados por la organización, para que se pueden introducir cuantas medidas correctoras sean necesarias. c) Un instrumento de motivación-participación: la gerencia por objetivos se basa en la participación de todos los implicados en el proceso como elemento imprescindible para lograr integrar los objetivos personales y los de la propia organización. La Gerencia por objetivo se ha mostrado como un instrumento de motivación que por su propia dinámica, esencialmente participativa, favorece la constitución de equipos de trabajo, como célula idónea de la nueva cultura organizacional. d) Un sistema de evaluación: la Gerencia por objetivos se apoya en un sistema flexible y continuo de evaluación que permite analizar el proceso de ejecución de las actividades planificadas y el grado de obtención de los resultados previstos. Este sistema de evaluación se apoya básicamente en la definición de indicadores, que, en cuanto instrumentos de medida, permiten evaluar el estado de realización de un proyecto o el grado de consecución de los resultados previstos. Así mismo, es reconocido que la Gerencia por objetivo es un técnica de dirección de esfuerzos a través del planeamiento y control administrativo. La

24 150 Gerencia por objetivo es un proceso por el cual los gerentes, superior y subordinado de una organización identifican objetivos comunes. El administrador tiene que saber y entender lo que las metas de la empresa esperan de él, en términos de desempeño y su superior debe saber qué contribución puede exigir y esperar de él y debe juzgarlo de conformidad con la misma. En síntesis, la Gerencia por objetivos presenta las siguientes características principales, estructurales y de comportamiento: CARACTERÍSTICAS DE LA GERENCIA POR OBJETIVOS

25 151 Principales Estructurales Del comportamiento 1. Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior, a fin de lograr mayor participación del personal. 1. Los ejecutivos fijan propósitos a largo y corto plazo. Los de largo plazo son en general establecidos por los dirigentes de la alta administración. 1. Se da énfasis en el compromiso propio de los subordinados en relación con las metas, esto es, los subordinados preparan sus propias metas y pasan a ser responsables por ellas. 2. Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición, logrando la descentralización de decisiones. 2. Los objetivos y metas son expresados como resultados finales y no como tareas o actividades. 2. Se da énfasis al autoanálisis del desempeño y en consecuencia al autocontrol, en relación con los resultados obtenidos frente a las metas predeterminadas. 3. Interrelación de los objetivos departamentales, permitiendo buenas relaciones entre el grupo de trabajo. 3. Los objetivos y metas deben ser coherentes, como también coordinados con los sucesivos niveles y áreas de la organización. 3. Los desvíos de resultados en relación a las metas provocan autocorrección en el desempeño, y si es necesario, orientación específica del superior. 4. Elaboración de planes tácticos (de cada Dpto.) y planes operacionales (toda la organización) con énfasis en la medida y control de los mismos. 5. Autocontrol y autoevaluación de las tareas asignadas, por parte de cada subordinado y supervisor. CUADRO No. 5

26 152 e) Ciclo De La Gerencia Por Objetivo FUENTE: DISEÑADO POR GRUPO DE TESIS 2. MECANISMOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL GERENCIAL Dentro de los mecanismos de evaluación idóneos para el personal gerencial están la medición de los resultados en un periodo de tiempo prudencial en el cual se pueda medir la consecución de resultados. Entre los cuales se pueden tomar como base: 2.1. Instrumentos para efectuar investigaciones del personal gerencial.

27 153 Existen varias técnicas para obtener información sobre las actividades de administración de los gerentes y ejecutivos. Cada uno de estos elementos proporciona información parcial: a) Entrevistas: los comentarios que derivan de estas entrevistas ayudan al comité de evaluación a identificar áreas que se pueden mejorar. Las críticas hechas por el personal pueden poner de relieve las acciones que el departamento deberá emprender a fin de satisfacer tanto las necesidades de los empleados como de la organización. La entrevista de salida constituye otra fuente de información. Se llevan a cabo con los empleados que abandonan la organización. Los comentarios del empleado se registran en el momento en que se produce la separación y el comité de evaluación estudia posteriormente el documento, para determinar (si las hubo) las causas de insatisfacción, así como otros problemas. b) Encuestas de opinión: también se las denomina sondeos de actitudes. Las entrevistas consumen mucho tiempo, son costosas y generalmente deben limitarse a pocas personas. Mediante cuestionarios cuidadosamente preparados se puede obtener una descripción más precisa del estado real de determinados aspectos de la organización. Asimismo, es probable que los cuestionarios conduzcan a respuestas más honestas y confiables. Son de especial importancia las tendencias que se revelan en el curso de varias encuestas o Test dirigidos a los ejecutivos como los siguientes: 1. Evaluación personal del gerente ( ver anexo 3)

28 Comportamiento del gerente ( ver anexo 4) 3. Tipos de comportamiento que debe tener un gerente ( ver anexo 5) 4. Inclinación hacia la delegación (ver anexo 6) 5. Qué tan creativo es el gerente (ver anexo 7) 6. Perfil de autorización ( ver anexo 8) c) Análisis de los registros de recursos humanos: se llevan a cabo para asegurarse de estar cumpliendo las políticas de la compañía y ciertos aspectos legales (de seguridad e higiene, evaluación de las quejas de los empleados, evaluación de la compensación y de programas y políticas). d) Experimentación de técnicas de personal: permite la comparación entre un grupo experimental y uno de control en condiciones realistas. Hay varios aspectos inconvenientes de la experimentación. Muchos gerentes son renuentes a ella, debido al potencial de problemas en la moral del grupo y a la posible desconfianza que se genera entre los no seleccionados para participar en los programas. Los empleados que son parte de los grupos experimentales pueden considerarse manipulados. El experimento puede arrojar resultados que no sean totalmente claros o confiables, debido a cambios en el entorno laboral o simplemente por el contacto diario y el intercambio de información que puede ocurrir entre los grupos. e) Información externa: las comparaciones con otras organizaciones y con el entorno proporcionan perspectivas para evaluar las políticas de la compañía. Ciertos datos externos se pueden obtener con relativa facilidad, en tanto otros requieren considerables esfuerzos. Los datos más difíciles de obtener se refieren a información especializada sobre la competencia.

29 CURSOS DE CAPACITACION DIRIGIDOS AL PERSONAL GERENCIAL Dentro de los cursos de capacitación, que se dirigirán al personal gerencial de la cooperativas, se mencionan los siguientes temas de importancia en el acontecer empresarial actual: 3.1. Técnicas modernas de administración: a. Kaizen b. Counseling c. Benchmarking d. Reingeniería e. Empowerment f. Calidad Total 3.2. Coaching Para Profesionales: a. Coaching Cognoscitivo Profesional b. Coaching, confianza y responsabilidad gerencial c. El arte del Coaching en los negocios : Cómo estimular el desempeño d. Coaching y Capital intelectual 3.3. Liderazgo y motivación: a. Liderazgo: el valor de aprender a conducir personas b. Liderazgo como cualidad personal c. La motivación como influencia en el ámbito laboral

30 156 d. La motivación: satisfacción laboral Métodos de Comunicación para lograr un lenguaje efectivo: a. Ontología del lenguaje b. La comunicación en la empresa c. La comunicación corporativa 4. MEDICIÓN DEL ALCANCE DE OBJETIVOS POR PARTE DE LA GERENCIA. Es muy importante definir quién se encargará de medir el alcance de los objetivos que se persiguen con el plan y con el programa de entrenamiento, en este caso no pueden ser los gerentes los que se encarguen, debido a que son ellos los que se someterán al programa, por lo tanto se recomienda conveniente que sean evaluados por el consejo de administración o por el comité de educación de cada cooperativa. Es necesario que las mediciones se realicen al finalizar cada programa de entrenamiento, para garantizar el alcance de objetivos y metas establecidos en el plan y el programa. Para esto será necesario establecer criterios a medir, dependiendo de cada objetivo que se haya trazado en el programa.

31 157 ETAPA III: DISEÑO DE ESTRATEGIAS PARA EL DESARROLLO DEL PLAN DE COACHING GERENCIAL El desarrollo de las estrategias se describe a continuación: 1. ESTRATEGIA DE CURSOS A DESARROLLAR Esta estrategia consiste en desarrollar los cursos de capacitación con temas de mucho interés en el ámbito laboral actual, se considera imprescindible, como parte del entrenamiento gerencial (Coaching gerencial) que los gerentes permanezcan en constante aprendizaje y puedan aplicar técnicas actuales para el desarrollo de sus funciones. A continuación se definen los programas de los cursos a desarrollar: 1.1. PROGRAMA DEL CURSO DE ENTRENAMIENTO SOBRE TÉCNICAS MODERNAS DE ADMINISTRACIÓN. 1. Objetivos del Programa: Aplicar herramientas avanzadas de administración de personal, que garanticen la obtención de resultados y la selección oportuna de problemas de desempeño. Involucrar a los gerentes, directivos y ejecutivos, en un programa de educación continua, para mejorar el desempeño de sus funciones. Descubrir nuevas formas de hacer las cosas para los gerentes Desarrollar la visión de los gerentes y descubrir las leyes del éxito que ayudan a lograr los objetivos

32 CONTENIDO DEL PROGRAMA: 2.1. Kaizen: Cambio para mejorar a) Definiciones de Kaizen b) Antecedentes c) La práctica del Kaizen d) El reto del Kaizen e) Las 5 S s del Kaizen 2.2. Empowerment: Como delegar el poder y autoridad a otros? a) Definiciones de Empowerment b) Premisas del Empowerment c) Síntomas de las Empresas Tradicionales d) Consecuencias Negativas de los Síntomas de las Empresas Tradicionales e) Características de las Empresas que han Experimentado el Empowerment f) Resultados Positivos del Empowerment en las Personas g) Cómo integrar a la gente hacia el Empowerment? 2.2. BENCHMARKING: proceso continuo de medir productos, servicios y prácticas contra los competidores más duros o aquellas compañías reconocidas como líderes a) Definiciones de Benchmarking

33 159 b) Categorías de Benchmarking - Benchmarking interno - Benchmarking competitivo - Benchmarking funcional - Benchmarking genérico c) Las cinco etapas para un Benchmarking de éxito d) Fase de planeación de Benchmarking 1.- Identificar que se va a someter a Benchmarking 2.- Identificar compañías comparables. 3.- Determinar el método para recopilación de datos y recopilar los datos REINGENIERIA: Qué significa "Reingeniería"? a) Definiciones de Reingeniería b) El posicionamiento y la reingeniería c) Reingeniería aplicada a los recursos humanos 2.5. CALIDAD TOTAL: maniobra clave de la competitividad a) Qué es calidad total? b) Importancia de la calidad total c) El control de la calidad total d) La Estrategia Competitiva 2.6. COUNSELING: resolver problemas, promover cambios y mejorar la calidad de vida. a) Definiciones de Counseling

34 160 b) Quién es el couselor? 3. MODALIDAD DEL CURSO: Se realizarán 6 seminarios gratuitos (inscripción previa obligatoria) de 8 horas cada uno, en dónde se expondrán los temas antes mencionados. 4. COORDINACIÓN: Los eventos serán coordinados por el departamento de Recursos humanos, para las empresas que lo posean, o por el departamento de Educación. 5. DIRIGIDOS A: gerentes, directivos y ejecutivos de las cooperativas, que tengan la responsabilidad de dirigir a otros, y que deseen convertirse en líderes de éxito. 6. FECHAS: Los seminarios se realizarán entre los meses de Mayo a agosto los días sábados por la tarde de 1:00 a 5:00 p.m, 7. INSTRUCTOR O FACILITADOR: Los instructores o facilitadores serán elegidos a conveniencia de la empresa, se recomienda contratar personas con experiencia en dichos temas, pueden guiarse según el perfil del instructor que se plantea en este plan. 8. POLÍTICAS DEL PROGRAMA: - Cada participante recibirá un diploma de participación, luego de haber aprobado las evaluaciones de cada seminario. - Cada participante debe tener una asistencia del 100% en todos los cursos - Los participantes se someterán a evaluaciones después de cada seminario

35 161 - Es responsabilidad de los participantes retroalimentar los conocimientos adquiridos, con sus empleados. - El curso será gratuito para los gerentes, directivos y ejecutivos de las cooperativas. 9. LUGAR: se recomienda a las empresas elegir lugares dentro del departamento de Santa Ana, por cercanía, por tiempo de movilización de los gerentes, que posean los recursos autodidácticos necesarios para impartir los seminarios, además que propicie un ambiente agradable a los participantes. PROGRAMA DE CAPACITACION SOBRE TÉCNICAS MODERNAS DE ADMINISTRACIÓN.

36 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES A DESARROLLAR TIPO DE EVENTO TEMA LUGAR (recomendado) FECHA Seminario Seminario Kaizen: Cambio para mejorar Empowerment: Como delegar el poder y autoridad a otros? Hotel Sahara, Salas de Te, Auditórium Universitarios, Cámara de Comercio MAYO - SEPTIEMBRE Seminario BENCHMARKING: proceso continuo de medir productos, servicios y prácticas contra los competidores más duros o aquellas compañías reconocidas como líderes Seminario REINGENIERIA: Qué significa "Reingeniería"? Seminario CALIDAD TOTAL: maniobra clave de la competitividad Seminario COUNSELING: resolver problemas, promover cambios y mejorar la calidad de vida.

37 PROGRAMA DEL CURSO DE ENTRENAMIENTO SOBRE COACHING PARA PROFESIONALES 1. Objetivos del programa: Introducir a los gerentes en el conocimiento de este nuevo arte denominado Coaching. Proveer a los gerentes una nueva herramienta de dirección de personal, que les garantice la eficiencia en el desempeño de su gente. Desarrollar el intelecto y las habilidades propias de cada gerente, a través del conocimiento de esta nueva técnica. Motivar a los gerentes al cambio de cultura empresarial que se genera actualmente. 2. CONTENIDO DEL PROGRAMA: 2.1. Coaching Cognoscitivo Profesional a) Definiciones de Coaching b) Aplicaciones de Coaching c) El perfil de Coach Eficaz d) El proceso metodológico del Coaching e) Elementos claves de una sesión de Coaching exitosa f) El Coaching corporal en la organización 2.2. Coaching, confianza y responsabilidad gerencial a) Conceptos de Coaching

38 164 b) Ejemplos de empresas que han aplicado Coaching c) Responsabilidad del gerente con sus empleados d) Las metas del Coaching efectivo e) El Coaching para el desarrollo de un liderazgo global de rendimiento empresarial El arte del Coaching en los negocios : Cómo estimular el desempeño a) La nueva Herramienta b) Herramientas básicas c) El proceso d) Los quiebres e) El Coaching empresarial fomenta el desempeño eficaz f) El Coaching para la integración de equipos competitivos, coopetitivos y de alto rendimiento. g) El arte del "Coaching" asegura el éxito de la evolución empresarial 2.4. Coaching y Capital intelectual a) Las sesiones de Coaching personalizado b) Coaching grupal

39 MODALIDAD: Se realizarán cuatro conferencias gratuitas (inscripción obligatoria) de ocho horas c/u, en donde se desarrollaran los temas antes mencionados. 4. COORDINACIÓN: Los eventos serán coordinados por el departamento de Recursos humanos, para las empresas que lo posean, o por el comité de Educación. 5. FECHAS: Las conferencias se realizaran entre los meses de septiembre a noviembre, cada quince días, los días sábados por la tarde en el horario de 1:00 a 5:00 p.m. 6. DIRIGIDOS A: Gerentes, directivos y ejecutivos de las cooperativas, que tengan el deseo de aprender y estar actualizados. 7. INSTRUCTOR O FACILITADOR: Los instructores o facilitadores serán elegidos a conveniencia de la empresa, se recomienda contratar personas con experiencia en dichos temas, pueden guiarse según el perfil del instructor que se plantea en este plan. 8. POLÍTICAS DEL PROGRAMA: - Cada participante recibirá un diploma de participación, luego de haber aprobado las evaluaciones de cada seminario. - Cada participante debe tener una asistencia del 100% en todos los cursos - Los participantes se someterán a evaluaciones después de cada seminario - Es responsabilidad de los participantes retroalimentar los conocimientos adquiridos, con sus empleados.

40 166 - El curso será gratuito para los gerentes, directivos y ejecutivos de las cooperativas. 9. LUGAR: se recomienda a las empresas elegir lugares dentro del departamento de Santa Ana, por cercanía, por facilidad y ahorro de tiempo en la movilización de los gerentes, que posean los recursos autodidácticos necesarios para impartir los seminarios, además que propicie un ambiente agradable a los participantes. PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO SOBRE COACHING PARA PROFESIONALES. 10. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES EVENTO TEMA LUGAR FECHA Conferencia Conferencia Coaching Cognoscitivo Profesional Coaching, confianza y responsabilidad gerencial Hotel Sahara, Salas de Te, Auditórium Universitarios, Cámara de Comercio Septiembre - Noviembre Conferencia Conferencia El arte del Coaching en los negocios : Cómo estimular el desempeño Coaching y Capital intelectual

41 CURSO DE ENTRENAMIENTO SOBRE LIDERAZGO Y MOTIVACIÓN 1. OBJETIVOS DEL PROGRAMA: Crear líderes capaces de dirigir y administrar propositivamente a las cooperativas. Convertir a los gerentes en verdaderos líderes de sus empresas Descubrir aquellos aspectos motivacionales, que logren satisfacer las necesidades de sus empleados. Implementar técnicas motivacionales dentro de las cooperativas, para generar un ambiente de trabajo agradable para todos. Lograr eficiencia en la labor que desempeñan los gerentes dentro de las cooperativas. 2. CONTENIDO DEL PROGRAMA: 2.1. LIDERAZGO: El valor de aprender a conducir personas a) Definiciones de liderazgo b) Como desarrollar a las personas e integrantes de equipo c) Como retroalimentar el desempeño comunicación d) Formación e integración de equipos e) Estructuras de apoyo 2.2. LIDERAZGO: como cualidad personal del gerente a) El liderazgo como función dentro de la organización b) El poder del liderazgo

42 168 c) Características de un líder d) El líder carismático 2.3. MOTIVACIÓN: su influencia en el ámbito laboral a) Análisis de las teorías de la motivación. b) Teorías homeostáticas c) Teorías de la reducción del impulso d) Teorías de la motivación por emociones e) Teoría Psicoanalítica f) Teorías del incentivo g) Teoría de las expectativas 2.4. MOTIVACIÓN: SATISFACCIÓN LABORAL a. La teoría motivacional de Maslow b. La motivación en el trabajo c. Satisfacción d. La Satisfacción en el trabajo e. Motivación, desempeño y satisfacción f. Por qué trabajan los hombres? 3. MODALIDAD: se desarrollarán cuatro seminarios taller, en dónde se realizarán dinámicas para promover la participación entre los asistentes; la inscripción será obligatoria y la duración de cada curso será de 4 horas cada uno, durante el mes de diciembre.

43 COORDINACIÓN: Los eventos serán coordinados por el departamento de Recursos humanos, para las empresas que lo posean, o por el Comité de Educación. 5. FECHAS: los seminarios taller se realizaran los días miércoles por la mañana, durante el mes de junio/03 de 8:00 a.m. a 12:00md. 6. DIRIGIDOS A: Gerentes, directivos y ejecutivos de las cooperativas, que tengan el deseo de aprender y estar actualizados. 7. INSTRUCTOR O FACILITADOR: Los instructores o facilitadores serán elegidos a conveniencia de la empresa, se recomienda contratar personas con experiencia en dichos temas, pueden guiarse según el perfil del instructor que se plantea en este plan. 8. POLÍTICAS DEL PROGRAMA: - Cada participante recibirá un diploma de participación, luego de haber aprobado las evaluaciones de cada seminario. - Cada participante debe tener una asistencia del 100% en todos los cursos - Los participantes se someterán a evaluaciones después de cada seminario - Es responsabilidad de los participantes retroalimentar los conocimientos adquiridos, con sus empleados. - El curso será gratuito para los gerentes, directivos y ejecutivos de las cooperativas. 9. LUGAR: se recomienda a las empresas elegir lugares dentro del departamento de Santa Ana, por cercanía, por facilidad y ahorro de tiempo en la movilización de los

44 170 gerentes, el lugar debe poseer los recursos autodidácticos necesarios para impartir los seminarios, además que propicie un ambiente agradable a los participantes. PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO SOBRE LIDERAZGO Y MOTIVACIÓN 10. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES A DESARROLLAR EVENTO TEMA LUGAR FECHA Seminario taller Seminario taller LIDERAZGO: El valor de aprender a conducir personas LIDERAZGO: como cualidad personal del gerente Hotel Sahara, Salas de Te, Auditórium Universitarios, Cámara de Comercio Durante el mes de diciembre Seminario taller MOTIVACIÓN: su influencia en el ámbito laboral Seminario taller MOTIVACIÓN: SATISFACCIÓN LABORAL

45 PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO SOBRE METODOS DE COMUNICACIÓN PARA LOGRAR UN LENGUAJE EFECTIVO 1. OBJETIVOS DEL PROGRAMA: Implementar nuevas formas de comunicación entre gerentes y empleados, para evitar conflictos laborales. Proporcionar a los gerentes herramientas de comunicación que pueden ayudarle en el desarrollo del trabajo en equipo. Recordar a los gerentes sobre la importancia de mantener una comunicación abierta con sus empleados. Convertir a los gerentes en personas capaces de mantener un lenguaje efectivo con su gente. 2. CONTENIDO DEL PROGRAMA: 2.1. LA ONTOLOGÍA DEL LENGUAJE: como recurso para la comunicación a) Apertura del Aprendizaje b) El lenguaje como coordinador de acciones c) Definición de metas d) Desarrollo del autoestima e) Inventario personal f) Efectividad personal g) Conductas de la gente efectiva h) Proactividad

46 172 i) Lenguaje efectivo j) Tipos de conversaciones 2.2. LA COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA a) Funciones de la comunicación dentro de las organizaciones b) Comunicación Formal c) Comunicación informal d) Tipos de comunicación e) Límites de la comunicación formal f) Interrelación estructura comunicación g) Barreras de la comunicación h) Dimensiones de la comunicación 2.3. LA COMUNICACIÓN CORPORATIVA a) Fundamentos de la Comunicación b) Tipos de Comunicación c) Formas de Comunicación d) Principios de la Comunicación Corporativa e) La Comunicación Eficiente f) La Comunicación Interna g) Tipos de Comunicación Interna h) Formas de Comunicación Interna i) La Comunicación Externa j) Tipos de Imagen k) Las tecnologías de la comunicación

47 MODALIDAD: Se realizarán tres conferencias gratuitas (inscripción obligatoria) de seis horas c/u, en donde se desarrollaran los temas antes mencionados. 4. COORDINACIÓN: Los eventos serán coordinados por el departamento de Recursos humanos, para las empresas que lo posean, o por el comité de Educación. 5. FECHAS: Se propone que las conferencias se realicen entre los meses de Enero a febrero. 6. DIRIGIDOS A: Gerentes, directivos y ejecutivos de las cooperativas, que tengan el deseo de aprender y estar actualizados. 7. INSTRUCTOR O FACILITADOR: Los instructores o facilitadores serán elegidos a conveniencia de la empresa, se recomienda contratar personas con experiencia en dichos temas, pueden guiarse según el perfil del instructor que se plantea en este plan. 8. POLÍTICAS DEL PROGRAMA: - Cada participante recibirá un diploma de participación, luego de haber aprobado las evaluaciones de cada conferencia. - Cada participante debe tener una asistencia del 100% en todos los cursos - Los participantes se someterán a evaluaciones después de cada conferencia. - Es responsabilidad de los participantes transmitir y aplicar los conocimientos adquiridos, con sus empleados. - El curso será gratuito para los gerentes, directivos y ejecutivos de las cooperativas.

48 LUGAR: se recomienda a las empresas elegir lugares dentro del departamento de Santa Ana, por cercanía, por facilidad y ahorro de tiempo en la movilización de los gerentes, que posean los recursos autodidácticos necesarios para impartir los seminarios, además que propicie un ambiente agradable a los participantes. PROGRAMA DEL CURSO DE ENTRENAMIENTO SOBRE METODOS DE COMUNICACIÓN PARA LOGRAR UN LENGUAJE EFECTIVO EVENTO 10. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES TEMA LUGAR FECHA Conferencia Conferencia Conferencia LA ONTOLOGÍA DEL LENGUAJE: como recurso para la comunicación LA COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA - LA COMUNICACIÓN CORPORATIVA Hotel Sahara, Salas de Te, Auditórium Universitarios, Cámara de Comercio Durante Enero y febrero RECURSOS DIDÁCTICOS A UTILIZAR EN TODOS LOS PROGRAMAS A DESARROLLAR a) Textos b) Manuales c) Guías de Acción d) Videos e) Cassettes de Audio f) Láminas g) Cartas y/o Juegos h) Diskettes y/o CD s