T E S I N A INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA DE INGENIERÍA Y CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS

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1 INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA DE INGENIERÍA Y CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS SISTEMA INFORMÁTICO DE EVALUACIÓN DE CANDIDATOS PARA OPTIMIZAR EL TIEMPO DE SELECCIÒN EN RANDSTAD T E S I N A Q U E P A R A O B T E N E R E L T Í T U L O D E : L I C E N C I AD O E N C I E N C I AS D E L A I N F O R M Á T I C A P R E S E N T A : L U I S U R I E L C A B R E R A G O N Z Á LEZ Q U E P A R A O B T E N E R E L T Í T U L O D E : I N G E N I E R O I N D U S T R I A L P R E S E N T A : R O S A M A R I A J U Á R E Z V Á Z Q U E Z Q U E P A R A O B T E N E R E L T Í T U L O D E : L I C E N C I AD O E N AD M I N I S T R AC I Ó N I N D U S T R I A L P R E S E N T A N : D A N E Y A D R I A N A N U Ñ E Z B A H E N A D I A N A G I S E L P É R E Z D E A N D A Q U E P A R A O B T E N E R E L T Í T U L O D E : I N G E N I E R O E N I N F O R M Á T I C A P R E S E N T A : M A R T H A P A T R I C I A O J E D A A V I L E S MÉXICO, D.F. 2010

2 Resumen Introducción ÍNDICE I II Capítulo I Marco Metodológico 1.1 Planteamiento del Problema Objetivo General Objetivos Específicos Justificación ó Relevancia del Estudio Hipótesis 4 Capítulo II Marco Teórico 2.1 Introducción a la Evaluación de Candidatos Selección de Personal Proceso de Evaluación de personal Métodos de Evaluación Test de Aptitudes Inventario de Personalidad Cuestionarios de Interés Pruebas Profesionales y Test de Situación Desarrollo de un Sistema de Evaluación de Candidatos Módulos del Sistema Automatizado de Evaluación de Candidatos Requisitos Técnicos del Sistema Automatizado de Evaluación de Candidatos 27 Capítulo III Datos de la Empresa 3.1 Información General Servicios Historia Cultura Randstad 32 Capítulo IV Investigación 4.1 Planteamiento del Problema Variable Dependiente, Independiente y del Medio Recolección de datos Interpretación de Datos Análisis de Datos Diagnóstico General 55 Capitulo V Sistema Informático de Evaluación de Candidatos para optimizar el tiempo de Selección en Randstad 5.1 Módulo del Reclutador Administrador de Pruebas Administrador de Personas 70

3 5.1.3 Módulos por Persona Pruebas por Persona Resultados de Pruebas Módulo del Candidato Módulo del Administrador Administración del Menú Requisitos Técnicos del Sistema de Evaluación de Candidatos Sistema Operativo a emplear para el sistema de Evaluación de Candidatos Lenguaje de Programación Sistema de Gestión de Bases de Datos Características de Instalación del Sistema de Evaluación de Candidatos 94 Conclusiones 95 Bibliografía 97 Anexos 98

4 RESUMEN El presente proyecto se realizó mediante el seguimiento de una metodología sistemática, la cual consistió en primer lugar en plantear un caso de estudio referente al desarrollo de recursos humanos, se estableció un objetivo general, el cual se lograría mediante el cumplimiento de objetivos específicos, para lograr esta parte del proyecto se consideró un sistema informático para la optimización de tiempos de evaluación de candidatos en la empresa RANDSTAD, definiendo a esta parte del proyecto como el capítulo uno. Una vez concluido el capítulo uno se desarrollo el segundo capítulo que se refiere al marco teórico, el cual fungió como base para el resto de la investigación, debido a que en este capítulo se incluyeron diversos conceptos referentes a diversas técnicas para evaluar a los posibles candidatos, las técnicas mencionadas ayudan a comprender el proceso por el cual se determina si un candidato es viable para ocupar una determinada vacante. Fue preciso realizar la investigación de los datos generales de la empresa en donde se llevaría a cabo el resto de la investigación, incluyendo las estrategias de competitividad que emplea y su historia empresarial. A esta parte del proyecto se le denomino como capítulo tres. En el capítulo cuatro se definió el tipo de investigación a seguir, para determinar las variables que influyen en el proceso de evaluación de los posibles candidatos, y como se mediría la importancia de dichas variables, una vez definido el instrumento de medición a aplicar se seleccionó la muestra a la cual se aplicaría y finalmente recolectamos los datos de forma cuantitativa. Finalmente se realiza el quinto capítulo al cual incluimos la propuesta desarrollada, que consiste en la creación del sistema informático para llevar a cabo la evaluación del posible candidato, explicando cada uno de los módulos que integran al sistema, y explicando de forma detallada el funcionamiento de los módulos que además incluye el Sistema de Gestión de Base de Datos y las características de instalación del Sistema de Evaluación de Candidatos I

5 INTRODUCCIÓN Debido a los constantes avances tecnológicos y económicos a nivel mundial, resulta de vital importancia para las empresas actualizarse de forma constante y aprovechar los beneficios que los avances tecnológicos ofrecen, para lograr la optimización en las empresas dentro de un mundo globalizado, se requiere del aprovechamiento de la tecnología informática, para el logro de la competitividad a nivel mundial. Los sistemas informáticos resultan de gran ayuda para toda aquella empresa que desee tener una mayor agilidad, mayor control en los procesos y un ahorro representativo en el gasto de insumos, principalmente para todas aquellas cuyo giro sea de servicios. El presente sistema informático pretende agilizar el proceso de evaluación de candidatos para la empresa RANDSTAD, sin embargo se considera como una propuesta aplicable para cualquier empresa que desee optimizar sus tiempos de evaluación, ya que facilita la aplicación de pruebas de conocimiento sicológico, pruebas de habilidades mentales, pruebas técnicas, entre otras, Presenta la ventaja de poder incluir diferentes pruebas de acuerdo a los requerimientos que tengan las empresas, y además ofrece ahorro en gastos de tinta, papel, lápiz y bolígrafos, ya que desplaza el método tradicional que consiste en evaluar al candidato a través de pruebas escritas y posterior mente leer cada prueba y determinar el puntaje, con el uso del sistema informático propuesto se ahorra en tiempos de diagnostico, ya que se pueden consultar los resultados de la evaluación realizada de forma inmediata. II

6 CAPÍTULO I. MARCO METODOLÓGICO 1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA RANDSTAD fue fundado en 1960 por Fritz Goldshmeding, ofrece servicios de Reclutamiento y Selección de Personal así como de Administración de Nómina en diferentes áreas como staffing temporal (Industria Ligera: Personal para la industria, Oficina en General: Personal administrativo, Telerecursos: Personal para call center, Químico y Pharma: Personal para la industria farmacéutica, Sapphire: Personal de IT), y el reclutamiento y selección de gerencia media hacia arriba (search and selection), también ofrece un rango considerable de otros servicios como son: proveer consultores in site (inhouse services), especialistas (professionals) y servicios especializados de Recursos Humanos (HR solutions). La empresa Randstad recibe un promedio de 50 candidatos por día, a los cuales se les aplica de dos a tres evaluaciones psicométricas o técnicas de manera manual de acuerdo al perfil requerido por el cliente. Los candidatos tardan aproximadamente una hora en la resolución de estas pruebas, al término de estas el reclutador procede a la interpretación de las mismas, lo cual le toma un tiempo aproximado de una hora. Considerando el número promedio de candidatos (50), la cantidad de personal empleado (12) y el tiempo total del proceso (2 horas), más los procesos inherentes al proceso central de selección, la empresa reclutadora requiere aproximadamente de 4 a 5 días para canalizar a los candidatos viables con los clientes. Esto sucede debido a que todo el proceso se realiza de forma tradicional (con papel y pluma), provocando que el tiempo de respuesta hacia los clientes sea mayor al tiempo deseado. Por lo que se hace necesario sistematizar los procesos de reclutamiento y selección de personal para brindar un mejor servicio a los clientes y ser más competitiva dentro del ramo. 1.2 OBJETIVO GENERAL Optimizar los tiempos de selección en la Empresa Randstad, a través del desarrollo de un Sistema Informático para la Evaluación de candidatos. 1

7 1.3 OBJETIVOS ESPECÍFICOS Recopilar datos de la empresa. Elaborar el marco teórico Definir el tipo de investigación a emplear. Diseñar la investigación a emplear. Elaborar un sistema informático de evaluación de candidatos. 1.4 JUSTIFICACIÓN O RELEVANCIA DEL ESTUDIO Hoy en día, la optimización de los recursos materiales, del factor humano y del tiempo, es fundamental para el éxito de la empresa sin importar el giro de la misma. De acuerdo al último censo económico realizado por el INEGI existe un auge en la contratación de personal ocupado que no depende de la empresa para la cual trabaja, en comparación con el personal que depende la empresa, situación que ha propiciado un crecimiento en las empresas que dan apoyo a los negocios proporcionando el factor humano en forma de suministro de personal. 1 Los datos censales muestran que las empresas dedicadas al suministro de personal permanentes incrementaron en 38.7% en un lustro, mientras que el personal ocupado se incrementó 19.5%. Por su parte, las agencias de empleo se incrementaron 12.7% y el personal ocupado registró un importante crecimiento de 312.6%. 2 En suma, se observó un significativo crecimiento de las agencias de empleo temporal y de base; y aunque en la clase suministro de personal permanente el crecimiento es de menor magnitud continúa siendo la actividad más importante por el número de empleos. 3 Considerando que la empresa RANDSTAD, se dedica a enlazar recurso humano con diversas empresas, resulta fundamental la optimización de sus tiempos de operación, es necesario el estudio de tiempos y movimientos, para identificar y erradicar las operaciones innecesarias dentro del proceso de evaluación de candidatos. 1 Estadísticas. diente%20de%20la%20razon%20social.pdf, Consultado Abril IDEM 3 IDEM 2

8 Como se analizó anteriormente de acuerdo a los datos estadísticos proporcionados por el INEGI, las empresas con este tipo de giro requieren actualizarse continuamente; y con mayor razón si se trata de una empresa transnacional como es el caso de la empresa Randstad, es fundamental la optimización de sus tiempos de operación para continuar en un nivel competitivo. Para el logro del objetivo del estudio, es necesario involucrar distintos grados de habilidad, se requiere la intervención de la Ingeniería Industrial, de la Administración y sin duda alguna de la Informática, para que desde un enfoque interdisciplinario se obtenga el éxito en el sistema que se va a diseñar. De esta forma se respalda el desarrollo de un Sistema Informático de Evaluación de Candidatos para la empresa Randstad México, la empresa se verá beneficiada ya que al optimizar sus tiempos de selección de candidatos tendrá la posibilidad de abarcar mayor mercado con la garantía de que enlazará a las empresas con los candidatos a ocupar los puestos que requieren en un tiempo ideal para ser más competente. El tipo de sistema que se pretende crear ha resultado funcional para empresas de renombre internacional, como es el caso de la empresa Manpower, que es una empresa líder en la industria de Recursos Humanos en México y en el mundo, tiene presencia en 82 países con más de 4,100 oficinas en El Salvador, Costa Rica, Guatemala, Honduras, Panamá, Nicaragua y República Dominicana que reportan a su casa matriz en México. 4 Manpower ofrece una amplia gama de pruebas psicométricas para realizar procesos con herramientas de una forma rápida y eficaz; reduciendo tiempo y costos. Con implantación de un Sistema Informático Manpower ha logrado aumentar la demanda del servicio de búsqueda y selección de personal para posiciones permanentes en un 98%, en relación al año anterior. 5 Es por ello que tomando como ejemplo a la Empresa Manpower, se pretende desarrollar un Sistema Informático de Evaluación de Candidatos para la empresa Randstad México, debido a que la realización de pruebas psicométricas y/o técnicas, que realizan los candidatos para cubrir un puesto se lleva a cabo de manera manual (usando lápiz y papel), lo que se traduce en tiempos muy largos y tediosos, en los cuales los candidatos a tomar el puesto tienen que esperar. Lo cual también ocasiona pérdida de tiempo durante su visita a la entrevista ya que si se tiene un sistema el candidato podría realizar las pruebas desde la comodidad de su hogar antes de asistir a entrevista. 4 Selección de personal, consultado Abril IDEM 3

9 La Informática dentro del estudio de los recursos humanos, ubicándose únicamente en el tema de evaluación de candidatos juega un papel importante dentro de la empresa Randstad, ya que dentro de la misma no se cuenta con un sistema automatizado, por lo cual el equipo propone el desarrollo de este sistema para automatizar y simplificar este proceso de evaluación de candidatos. Se considera que con el desarrollo de un sistema automatizado estos tiempos se acortarían, además se reduciría en gran cantidad el uso de recursos materiales (papel, bolígrafos, impresiones), lo cual lleva a la reducción de costos dentro de la empresa. Este sistema beneficiará en el tiempo de envió de candidatos a los clientes, brindar una mejor calidad en el servicio y en el ahorro de recursos materiales dentro de la empresa. 1.5 HIPÓTESIS Sí se desarrolla un sistema automático de evaluación de candidatos, se podrá optimizar el tiempo de selección en la empresa Randstad. 4

10 CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO 2.1 INTRODUCCIÓN A LA EVALUACIÓN DE CANDIDATOS SELECCIÓN DE PERSONAL El Objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa. La selección de recursos humanos se define como la selección del individuo adecuado para el cargo adecuado, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. 6 La selección de personal busca cumplir dos objetivos fundamentales para el buen funcionamiento de la empresa: 1. Adecuación del hombre al cargo. 2. Eficiencia del hombre en el cargo. Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender a trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas como psicológicas que hacen que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones. Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella una vez aprendida. Calcular el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de la selección. Por ello el proceso de selección debe suministrar no sólo un diagnóstico, sino también un pronóstico de esas dos variables PROCESO DE EVALUACIÓN DE PERSONAL Para el proceso de evaluación de personal pueden utilizarse varios sistemas o métodos de evaluación del desempeño o estructurar cada uno de éstos en un método de evaluación adecuado al tipo y a las características de los evaluados. 6 Recursos Humanos, consultado Abril

11 Esta adecuación es de importancia para la obtención de resultados. La evaluación del personal es un método, una herramienta, y no un fin en sí misma. Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones. Cómo elegir un método de evaluación? La elección de un método de evaluación que permita la descripción del potencial humano, así como la predicción precisa del comportamiento individual en una determinada situación laboral, es un proceso complejo que consta de tres etapas sucesivas. 1. Análisis del trabajo. 2. Determinación de cómo medir el éxito profesional previsto. 3. Definición de técnicas para medir las actitudes y aptitudes fundamentales 7 1a. Etapa. Análisis del Trabajo (Descripción o Perfil del Puesto) Constituye el punto de inicio para el desarrollo de un procedimiento de evaluación. Es una etapa de vital importancia, donde se consideran dos campos fundamentales: a) las actividades laborales y b) las aptitudes y características humanas. No debe pasarse por alto que el análisis del trabajo representa el fundamento de cualquier método de selección. El documento que describe el análisis del trabajo debe contener como mínimo: Todo lo que permita la identificación del puesto o función: designación exacta, lugar donde se desarrolla el trabajo, número de personas que desempeñen el mismo puesto o función. Los objetivos concretos del puesto o función. Las responsabilidades del titular del puesto o función. Relaciones con las demás personas. Condiciones físicas del trabajo. Incluye la descripción del lugar de trabajo, los horarios, la naturaleza y las exigencias físicas de las tareas y eventualmente los riesgos que acarreen. Condiciones de remuneración y promoción salarios y ventajas económicas, prestaciones laborales (las estipuladas por la Ley de Trabajo y las adicionales si las hubiera), existencia de primas o bonos, normas respecto a faltas de asistencia al trabajo, posibilidades de promoción o de cambio y de desarrollo profesional. El método destinado a evaluar las características individuales del candidato al puesto es una comparación entre el perfil del puesto y la capacidad de medir con precisión el éxito en 7 Selección de personal, consultado Mayo

12 el desempeño laboral esperado. Esta etapa suscita problemas de medición muy delicados por tal motivo es una función que corresponde a especialistas en la materia (personal especializado del departamento de recursos humanos o bien por medio del asesoramiento de agencias externas especializadas). 8 Es de vital importancia que se adopten las técnicas, pruebas o herramientas idóneas para realizar este proceso ya que de eso depende que se obtenga el éxito laboral y profesional esperado por parte del candidato. Qué métodos permiten obtener información sobre el rendimiento y sobre el grado de éxito o de fracaso laboral y profesional? Tradicionalmente se distinguen dos categorías, donde se destacan tanto indicadores objetivos como subjetivos. En esta etapa, los indicadores subjetivos (analizados en las fichas de calificación) son los más utilizados. Sin embargo, la medición directa del comportamiento en el trabajo debería ser a simple vista el indicador de éxito profesional más preciso. El análisis de los indicadores objetivos puede realizarse con base a la investigación del comportamiento del candidato en cuanto a las ausencias, la puntualidad, la inestabilidad profesional, la promoción profesional y la evolución de los salarios. Segunda etapa. Definición de Técnicas para Medir Actitudes y Aptitudes Los test psicológicos, de observación sistemática del comportamiento, o de cualquier otra técnica propuestos para evaluar a los candidatos a un puesto y predecir cuál será su rendimiento en situaciones laborales futuras. No es posible recomendar ningún método de una forma general. Un método de evaluación no tiene porque ser el más indicado para todos los problemas de la gestión de personal. El valor de cada método depende de la situación del problema planteado y de las condiciones en que se haya de hacer una predicción o tomarse una decisión. El análisis de la utilidad puede efectuarse siempre que la empresa deba adoptar decisiones de selección de candidatos a incorporar, decisión de destinar a algunos miembros del personal a un ciclo de formación o de promoción. 8 Selección de personal, consultado Mayo

13 MÉTODOS DE EVALUACIÓN Toda evaluación tiene tres tipos de objetivos: el balance de aptitudes, de competencias y de la personalidad. Son tres grupos de características individuales importantes para el éxito laboral y profesional. De nada sirve si falta la motivación. El valor del trabajo, el esfuerzo y el deseo de triunfar representan condiciones para la eficacia laboral y profesional. El empleo de test psicológicos y de otras técnicas destinadas a describir la capacidad y las características de los candidatos a un puesto de trabajo varía según cada región, cada empresa. Existen tres fuentes de información que son utilizadas prácticamente por todos y en todas partes: A) Referencias B) Curriculum Vitae C) Informes de las entrevistas A) Referencia Las referencias proporcionan información de personas que conocen bien al candidato y de antiguos patronos. Persigue los objetivos siguientes: 1. Verificar la información proporcionada por el candidato con relación a sus créditos académicos, relación laboral anterior, círculo social etc. 2. Contactar la opinión de alguien que le conozca bien respecto a sus posibilidades de triunfar en el puesto. Los aspectos a investigar pueden ser: opinión sobre la personalidad y en especial sobre la honradez, las cualidades sociales y la capacidad de trabajar en equipo. Las referencias indican aportaciones sobre el comportamiento diario del candidato, mientras en la entrevista y durante los test se observa un comportamiento excepcional en una situación estresante. Puntos sobre el empleo de referencias: Son necesarias, porque demuestran a los candidatos que su actividad pasada se examina con seriedad. 8

14 Constituyen fuente de información cuando los métodos empleados son cuidadosamente elaborados y sometidos al mismo tipo de estudio de validación que los restantes métodos de evaluación. Sólo se debe preguntar a cada persona aquello que sepa y que esté dispuesto a decir; en algunos casos esa disposición se puede estimular mediante una información sobre la utilidad de las referencias solicitadas. En cualquiera de los casos las referencias deberían utilizarse más para eliminar candidatos inadecuados que para tratar de predecir con más precisión la calidad y nivel de rendimiento. B) Curriculum Vitae del candidato y sobre sus realizaciones del pasado. Para lograr objetividad al analizar el curriculum vitae se debe comprobar la información comparándola con el rendimiento y con el posterior comportamiento laboral y profesional. Este análisis permite elaborar un inventario comparativo que podrá perfectamente ser ponderado con base a los criterios de comparación que establezca el evaluador. Análisis de Curriculum Vitae El Análisis de Curriculum Vitae, aporta información sobre la historia profesional del candidato y sobre sus realizaciones en el pasado. Las personas encargadas de evaluar estos datos no disponen de ninguna regla para ello. Se desarrolla una idea fundada en la propia experiencia. Esto conlleva un doble inconveniente dos evaluadores podrán fácilmente no ponerse de acuerdo sobre la valoración del candidato además por no existir un examen sistemático no podrá hallarse la validez predictiva y decidir cuál de nuestros evaluadores tendría razón. Por ello se recurre a utilizar el curriculum vitae como una herramienta para comprobar si los requisitos que se requieren para un puesto los cumple un candidato. El análisis del curriculum vitae sirve para rechazar a aquellos individuos que no cumplen ciertas condiciones que para estimar predicciones sobre el rendimiento futuro en el puesto. Un procedimiento usual consiste en agrupar las solicitudes en tres categorías: las que cumplen los requisitos y el Curriculum Vitae parece interesante, las que cumplen los requisitos pero el Curriculum Vitae plantea dudas y las que no cumplen los requisitos y serían excluidas del proceso de selección. Características generales del currículum vitae: Estar actualizado 9

15 Ser conciso Ser honesto y positivo Dar una imagen profesional Estar ordenado Ser esmerado Estar adaptado. 9 Partes de curriculum vitae Datos personales: - Edad - Dirección - C.P. Población - Teléfono (no móvil) - Licencia para conducir (sólo lo ponemos aquí si se valora) Formación: - Estudios oficiales - Títulos de alto nivel finalizados - Especialidad (si se tiene) - Centro de expedición y datos de inicio y finalización Formación complementaria - Denominación del curso - Centro donde se han realizado las clases - Número de horas de formación - Fecha de realización Idiomas: - Titulación y/o cursos - Nivel de conocimientos - Estancia en el país de origen del idioma Informática: - Titulación y/o cursos realizados 9 Curriculum vitae, consultado Junio

16 - Nivel de conocimientos y utilización de programas- En cuanto a los cursos resaltar y poner el primero el que guarde más relación con el puesto a solicitar. Experiencia Profesional Ordenar cronológicamente las experiencias, prescindir de aquellas que no son interesantes para el lugar de trabajo, destacar aquellas que mejor vayan para venderte, no hace falta especificar tipos de contrato ni motivo de la baja. - Trabajos principales - Descripción detallada de lo que se hacía - Tareas propias del lugar del trabajo - Tecnología o metodología utilizada - Principales máquinas o instrumentos Período de tiempo trabajado Otros datos No especificar en el curriculum vitae aficiones personales si creen que no son relevantes en relación con el trabajo que buscan. A veces es preciso repasar bien las actividades de ocio si pueden aportar datos interesantes sobre sus cualidades personales. Mientras no reporte una definición de los potenciales de una persona no debe incluirse, en caso contrario son superfluos y lo único que añades es un posible motivo para que el seleccionador deseche el candidato. Hobbies, aficiones, actividades de ocio y tiempo libre Conocimientos informáticos Tipos de curriculum vitae El currículum vitae puede ser de tres tipos: Curriculum cronológico: en este caso el orden en el que se relatan los datos comienza desde los más antiguos hasta terminar con los más recientes. Tiene como ventaja el que permite ir viendo la evolución del demandante desde el principio hasta el fin. Es un modelo muy claro y sencillo. Este curriculum es el más acertado si al candidato no le sobra experiencia. Curriculum inverso: Este debe ser contrario al anterior, se empieza por el último empleo y hasta el comienzo el empleo más actual, permite destacar lo último que hiciste, lo que es 11

17 muy importante si tiene que ver con el puesto al que aspiras ahora. Curriculum funcional: En este modelo se agrupan las experiencias según las funciones desarrolladas en bloques independientes. Por ejemplo, la experiencia en Marqueting, como camarero de bar, en ventas, etc. Tiene como ventajas el que en seguida se puede comprobar la experiencia o preparación del demandante en un área determinada. 10 Recomendaciones: Breve y conciso, no superar las dos páginas Se deben indicar sólo los títulos de más alto nivel. No hace falta decir que se posee el grado escolar si se es titulado universitario Evitar detalles innecesarios, por ejemplo peso, altura, número de hijos No es necesario hablar de pretensiones económicas, ya se tratará en la entrevista Compensar la ausencia total de experiencia haciendo referencia a cursos prácticos relacionados con el trabajo solicitado. Presentación: Respetar los márgenes y espacios Bien presentado sin manchas ni tachaduras Hecho a ordenador siempre que no lo pidan manuscrito Si se hacen fotocopias, que sean de calidad Sin faltas de ortografía. Repasarlo varias veces No es necesario poner foto a no ser que la empresa lo pida No es necesario poner la signatura 10 Curriculum vitae, consultado Julio

18 Modelo de curriculum vitae cronológico DATOS GENERALES FORMACIÒN EXPERIENCIA PROFESIONAL OTROS DATOS 13

19 Modelo de un Curriculum Vitae funcional DATOS GENERALES EXPERIENCIA PROFESIONAL OTROS DATOS FORMACIÓN 14

20 Modelo de un curriculum vitae inverso DATOS GENERALES FORMACIÓN EXPERIENCIA PROFESIONAL OTROS DATOS C) Informes de las entrevistas El objetivo de la entrevista es la de evaluar la interacción social en situaciones establecidas para interpretar el comportamiento del candidato donde interactúa el carácter individual y la situación que se de. Las opiniones sobre los demás que se elaboran en el transcurso de la entrevista dependen de gran manera de los siguientes aspectos: La manera en que el entrevistador trata la información. El papel desempeñado por la actividades y sentimientos personales de cada entrevistador La interpretación de los comportamientos observados durante la entrevista y de la información verbal y no verbal obtenida. 15

21 2.1.2 TEST DE APTITUDES Estas pruebas indagan la cantidad y calidad de tu capacidad intelectual (rendimiento y el nivel de conocimientos), al objeto de conocer en que tipo de actividades eres más hábil. Se pueden identificar distintos tipos de test dependiendo de lo que interese evaluar en relación con el puesto de trabajo al que se opte. En general, estos test pueden evaluar tres tipos de aptitudes: Aptitud numérica: miden tu capacidad para realizar cálculos numéricos Aptitud verbal: miden tu capacidad de comprensión, fluidez verbal Aptitud abstracta: miden tu capacidad de pensar con flexibilidad, centrarte en lo relevante Por otra parte, los test de aptitudes pueden clasificarse en función de lo que evalúen en: Test de memoria: test de memoria de cifras, test de memoria visual Test manipulativos, por ejemplo, los cubos de Kohs, donde se valora la desenvoltura del candidato y la rapidez en la realización de la prueba. El bloque de Wiggly o rompecabezas, donde se evalúan las destrezas, reacciones, carácter, sentido del método, perseverancia, emotividad, ingenio. Bur. Esta reservado para el personal administrativo, mide la capacidad para realizar las actividades normales de una oficina. Se valora la calidad del trabajo, la rapidez de ejecución y la atención, nivel intelectual y la amplitud de conocimientos. Test de comparación. Se realizan tareas de comparación y verificación de números y nombres. Se valora la capacidad de mantener la atención y precisión del evaluado así como su rapidez y exactitud de la ejecución. Test de razonamiento. Evalúa la inteligencia como facultad de adaptación. Trata de estimar la agilidad mental, flexibilidad de la inteligencia, adaptabilidad a nuevas situaciones y facilidad de resolución de problemas de distinto tipo. Los problemas que se presentan son muy variados y se presentan de un modo muy diverso, de forma que puede parecerte desconcertante. El evaluador/a puede observar la conducta y los métodos de trabajo del evaluado. Pueden ser: series de números, de letras, completar anagramas o palabras que hay que descubrir. En cada serie se da una alternancia distinta, por lo que cada una planteará un problema y una solución independiente de las demás. 16

22 Test de comprensión verbal. Evalúa la inteligencia como capacidad de comprensión de ideas. Se emplean para determinar las facultades de análisis y de síntesis del candidato/a. Prueba Beta IIR ((Inteligencia) Test que mide la inteligencia del individuo mediante seis subtest, cada tarea pretende medir diferentes aspectos de la capacidad intelectual no verbal del individuo, se recomienda para individuos con Nivel de escolaridad Primaria y Secundaria, test muy efectivo para personal operativo. 11 Esta prueba mide las siguientes capacidades: Capacidad para aprender y organizar Capacidad para aprender tareas practicas y rutinarias Capacidad para poner analizar y sintetizar una situación problemática Capacidad para poder percibir detalles importantes Habilidad para realizar tareas operativas y concretas Juicio y sentido común para la solución de problemas cotidianos. Test de colores de Max Lusher Evalúa la personalidad proyectiva del individuo utilizando 8 tarjetas de colores determinando factores como habilidad para mantener eficiencia máxima en largos periodos, determinando si la persona pertenece al llamado grupo laboral que evalúa la constancia, fuerza de voluntad y espontaneidad esta ultima para medir el rendimiento en el trabajo u objetivos Pruebas psicométricas, consultado Junio IDEM 17

23 2.1.3 INVENTARIO DE PERSONALIDAD El motivo de la evaluación se relaciona con una actividad práctica de la asignatura de Psicología de la Personalidad. Se trata de elaborar un informe de personalidad de un sujeto en función de los resultados obtenidos en los diferentes test que se le han aplicado. CPI (Inventario de Personalidad de California): Determina la personalidad del individuo. o o o Consta de 462 preguntas divididas en 24 escalas Se obtiene el potencial de liderazgo y el potencial de dirección El tiempo de aplicación es de 40 a 60 minutos P-IPG: Medir rasgos estables de la personalidad y un factor de autoestima relacionados con la adaptación y la eficiencia del sujeto en situaciones sociales, educativas y laborales. o Prueba de 38 preguntas o Se basa en factores como : Ascendencia Responsabilidad Estabilidad Emocional Sociabilidad Autoestima Cautela Originalidad Relaciones Personales Vigor El tiempo de aplicación es de 40 a 60 minutos BFQ Big Five Questions : Evalúa la personalidad del individuo. o o o La evaluación se hace a través de 5 dimensiones y 10 subdimensiones y escalas de distorsión que mide la tendencia de ofrecer un perfil falso. Consta de 132 preguntas El tiempo de aplicación es de 40 a 60 minutos 16FP Factores de personalidad: Prueba de Personalidad de Raymond B. Cattel o o Se miden Actitudes e Intereses de los individuos Consta de con 187 preguntas. 18

24 o Es un conjunto multidimensional de dieciséis cuestionarios, contiene una escala de distorsión para prevenir el que se proporcione un perfil falso. MMPI-A (Minnesota) o Consta de de 478 preguntas, cumple los criterios psicométricos de confiabilidad y validez. Una de las ventajas es que esta diseñado para evaluar áreas de interés específicas para el adolescente como son: o o o o Problemas familiares Problemas con el alcohol y las drogas El suicidio El tiempo de aplicación es de 50 a 60 minutos Prueba psicométrica CPI Inventario CPI El Inventario CPI se creó con la esperanza de alcanzar una evaluación confiable de la personalidad con este fin se ha centrado en las características de ésta que tienen una amplia y penetrante aplicabilidad al comportamiento humano y que están más relacionadas con los aspectos favorables, deseables y positivos de la personalidad que con los patológicos. El Inventario se ha diseñado principalmente para utilizarse con sujetos normales (sin trastornos psiquiátricos). Las escalas que posee se dirigen fundamentalmente a medir otras características de personalidad que son importantes para la vida e interacción social, por tanto es de esperarse que su uso más general sé de en individuos que funcionen socialmente. Cada escala de inventario CPI pretende cubrir una faceta importante de la psicológica interpersonal y el conjunto de todas ellas proporcionan un análisis concreto de un individuo desde el punto de vista de esta interacción 19

25 social. Para mayor conveniencia, las escalas están arregladas en cuatro grandes grupos de acuerdo con la semejanza de sus implicaciones. La lógica subyacente aquí es de tipo interpretativo y no estadístico no se pretende que estos cuatro grupos constituyan factores psicométricos. Grupo I: Mediciones de Actitud, ascendencia, seguridad en sí mismo y adecuación interpersonal. Incluye las escalas de dominancia, capacidad de categoría, sociabilidad, presencia social, auto aceptación y sentido de bienestar. Grupo II: Mediciones de socialización, madurez, responsabilidad y estructuración intrapersonal de los valores. Incluye las escalas de Responsabilidad, Socialización, Autocontrol tolerancia, buena impresión y comunalidad. Grupo III: Mediciones del potencial para el logro y la eficacia Intelectual. Incluye las escalas de Logro - conformidad, Logro - independencia y Eficacia intelectual. Grupo VI: Mediciones de modos intelectuales y de los intereses. Incluye las escalas de Sentido psicológico, Flexibilidad y Feminidad. 13 Los test de personalidad pueden ser creados de diversas formas, aunque persigan el mismo objetivo que es conocer ciertos rasgos internos de los individuos. Otro ejemplo es el siguiente test con una expresión minimalista que intenta reflejar ciertos rasgos resaltantes de la persona, apoyándose en ciertas preferencias que tienen algunos arquetipos a las formas y los colores. A continuación se presentan una serie de imágenes y se elige aquella que le resulte más atractiva considerando forma y color Pruebas psicométricas, consultado Junio Test psicométricos, consultado Junio

26 2.1.4 CUESTIONARIOS DE INTERESES Se entiende por interés como el conjunto de metas deseadas por el individuo en los distintos ámbitos de su desarrollo: personal, académico, vocacional, profesional, etc. El interés va a suponer inclinación hacia el desarrollo de determinadas tareas o actividades que se orientarán a su consecución. Los intereses tienen un carácter motivador importante al constituirse en metas a alcanzar. Su formación está determinada por las experiencias vividas por el sujeto en distintos ámbitos e influidos por componentes socioculturales. Los cuestionarios de intereses sirven al reclutador para identificar los intereses del individuo, si se alejan o aproximan a un grupo profesional u otro PRUEBAS PROFESIONALES Y TEST DE SITUACIÓN Son pruebas que se realizan para saber el grado de conocimiento que tiene el sujeto acerca de una determinada tarea o de un determinado tema que va a resultar imprescindible para la correcta ejecución de las funciones que conlleva el puesto de trabajo. Son, por ejemplo, las pruebas de mecanografía, de conocimientos técnicos, etc. En resumen, son pruebas sobre determinados aspectos que van a ser imprescindibles para el éxito del trabajo y que, por tanto, el candidato debe dominar, de ahí la importancia de su evaluación previa. 21

27 Pruebas test de selección Todos los individuos difieren en las características que se relacionan con el desarrollo del puesto a ocupar. Estas diferencias que son medibles se relacionan con las habilidades cognitivas, psicomotrices, conocimiento del puesto, muestras de trabajo, intereses vocacionales, personalidad etc. En general, las pruebas constituyen una muestra de conducta de la que se obtienen inferencias acerca del desempeño futuro. Cuando se utilizan en los procesos de selección, se administran después de que ha sido examinado el curriculum vitae y de que han sido llevadas a cabo las entrevistas preliminares. Aquí se describen algunos de los tipos de pruebas más usadas por las empresas. Pruebas de aptitud cognitiva Estas pruebas miden la capacidad de aprendizaje y el desempeño en un puesto determinado. Se utilizan normalmente para hacer una selección de entre un grupo de candidatos sin experiencia y evalúan habilidades relacionadas con la vacante, como las verbales, numéricas, velocidad de percepción y razonamiento. Lo que realmente miden es el coeficiente intelectual y la capacidad potencial para resolver problemas. Pruebas de conocimiento del puesto Estas pruebas están diseñadas para medir el conocimiento acerca del puesto. Con independencia de la forma como se lleven a cabo, verbal o escrita, contienen preguntas claves para diferenciar a los trabajadores experimentados o habilidosos de aquellos que no lo son en la misma medida. Pruebas de muestreo de trabajo Exigen desempeñar una tarea o una serie de tareas representativas del puesto. Este tipo de pruebas las suele hacer el futuro jefe inmediato a fin de verificar que el candidato tiene los conocimientos y habilidades que el puesto exige. A este paso también se le suele llamar pruebas tácticas. Pruebas psicotécnicas y profesionales Algunas empresas se ponen en contacto con los candidatos seleccionados en una primera fase, para que realicen unas pruebas psicotécnicas con el fin de ahondar en la información que ya tienen del candidato por su currículum y de obtener otra nueva que necesitan. Con esto se pretende conocer un poco más al candidato y ver si su perfil se adecua con el que exige el puesto en cuestión. 22

28 Hay dos tipos de pruebas psicotécnicas: de aptitud o capacidad, y de actitud o personalidad. Las pruebas psicotécnicas de aptitud miden las capacidades que debe tener el candidato para afrontar con éxito unas determinadas tareas y funciones. Pueden medir, por ejemplo, inteligencia general y específica, capacidad de abstracción, razonamiento, capacidad numérica, fluidez verbal, etc. En este tipo de pruebas se da un determinado tiempo para contestar las preguntas, ya que así se mide la rapidez y habilidad del candidato. Las pruebas psicotécnicas de actitud, en cambio, tratan de apreciar rasgos de la personalidad con el fin de captar si son adecuadas a la empresa, al puesto y a los futuros compañeros. Determinan si una persona se relaciona fácilmente o tiende a ser problemática. Las empresas que realizan este tipo de pruebas psicotécnicas, las suelen utilizar para completar la información, y no se suelen basar en ellas en solitario para decidirse acerca de un candidato u otro. También, en otras ocasiones se realizan con el fin de elegir a los candidatos cuando las personas que optan al puesto y que, en principio cumplen con los requisitos principales, componen un grupo muy numeroso y no es posible que todos puedan pasar a la fase de entrevista personal. Test de personalidad Existen dos grupos: Test proyectivos: Consisten en pruebas no cuantitativas para obtener información acerca de la personalidad, que se basan en que el sujeto proyecta la misma, así como sus intereses, valores, y otros aspectos en el transcurso de la prueba. Son, por ejemplo, los estudios grafológicos, que consisten en el estudio de la escritura del candidato, atribuyendo ciertas características al individuo en función de la forma de escribir que muestra. Test introspectivos: Son test más tradicionales, en los que el candidato debe posicionarse a sí mismo ante una serie de aseveraciones sobre su personalidad o situarse en una opción de respuesta de algunas posibles, obteniendo una puntuación cuantitativa directa en función de una serie de rasgos. Esta puntuación se interpretará siguiendo datos estadísticos obtenidos teniendo en cuenta las respuestas dadas por las personas de su mismo grupo de edad y características. 2.2 DESARROLLO DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DE CANDIDATOS SAVVYEXPERT 23

29 Savvy Expert, la primera solución de testeo de pre empleo basada en un algoritmo no linear para una validez predictiva, establece un vínculo empírico entre un perfil del puesto y las demandas del entorno de trabajo en sí. Esto se logra incorporando información proveniente de la organización misma acerca de puntos de referencia de rendimiento en la empresa (p.e. estudio de trabajo). Savvy Expert crea perfiles de puestos de trabajo específicos para la organización para adaptarse a los trabajos actuales dentro de la organización, al comparar los resultados de los tests de evaluación con criterios de desempeño en el puesto de trabajo (clasificados por los empleados) de un grupo de muestra de los empleados existentes que trabajan en un mismo puesto. El resultado, obtenido a través de capacidades de un modelo singular de optimización, es una serie de reglas hechas a medida que definen puntos de referencia de desempeño para el puesto de trabajo en particular en base a la combinación de rasgos y destrezas que debe poseer el candidato para tener éxito en dicho puesto. Los resultados del estudio del puesto de trabajo indican conclusiones inmediatas y claras acerca de la adecuación del candidato para la compañía, permitiendo a Savvy Expert lograr un aumento de 50 a 100% en la validez predictiva respecto a los métodos existentes de evaluación, y una mejora de 30 a 40% en la predictibilidad de contratación. Fuente: Test psicométricos, consultado Junio 2010 Características y beneficios de SavvyExpert : Mayor efectividad del sistema con la adición de cada nuevo candidato Sistema de evaluación de desempeño incorporado que integra los puntajes de test con evaluaciones de la organización Identificación automática de los test más importantes que conciernen a cada perfil de empleo 24

30 Rápido tiempo de test Detección de excepciones capacidad de enfocarse en la discrepancia entre las capacidades de los trabajadores y el sistema de evaluación de la organización Beneficios Evaluación definitiva de la adecuación del candidato. Proyección mejorada previa al empleo. Mejor evaluación de los empleados existentes para la promoción. Validez significativamente mayor para el desempeño en el trabajo. Creación de perfil de empleo según las normas y la cultura de la organización. Optimización de la idoneidad del candidato frente a varios perfiles de empleo de una vez. Reducción de los gastos de selección, capacitación y recursos humanos. Mejora en la efectividad de la descripción del puesto de trabajo. SIEPS La herramienta más moderna y efectiva de aplicación de pruebas psicológicas para la selección y clasificación del recurso humano. Misión: El Sistema fue desarrollado para automatizar y simplificar el proceso de la evaluación psicológica que se realiza en la selección de candidatos a ocupar determinados puestos dentro de una empresa. Objetivos: Simplificar y automatizar los procesos de aplicación, revisión y presentación de los resultados de las pruebas psicológicas. Reducir el tiempo de entrega de los resultados obtenidos en las evaluaciones. Proveer una amplia variedad de pruebas para evaluar personas de diferentes niveles culturales. Mantener un riguroso control de las solicitudes de evaluación y sus estatus durante todo el flujo de operación del Departamento. Proveer una herramienta visual amigable, sencilla y moderna para contestar las pruebas. 2.3 MÓDULOS DEL SISTEMA AUTOMATIZADO DE EVALUACIÓN DE CANDIDATOS 25

31 Flujo de Operación (Alcance): El sistema abarca todo el proceso de operación del Departamento de Evaluación. 1. Inicia con la solicitud de evaluación de un candidato; 2. Se registra la solicitud y se le asigna una cita para realizar la aplicación de pruebas; 3. Cuando llega la fecha se le aplica la batería de pruebas correspondiente directamente en la computadora (o en papel de la forma tradicional para después capturarse); 4. El sistema genera de manera automática las gráficas y textos de los resultados de las pruebas aplicadas para su evaluación e integración; 5. Se entregan los resultados al cliente, vía o en papel. Módulo de Administración: El Sistema cuenta con un robusto módulo de administración de solicitudes con las siguientes características: Adjunta a la solicitud los datos generales de los candidatos Control y seguimiento de solicitudes por estatus dentro del flujo de operación Control y administración de agenda de citas para aplicación de pruebas Permite generar para cada cliente un catálogo de departamentos y puestos, y relacionar cada puesto con un perfil Consulta histórica de solicitudes para estadísticas Módulo de Aplicación de Pruebas: Una de las virtudes más significativas del sistema es el módulo de aplicación de pruebas, consta de una amplia y completa batería de pruebas (más de 15), que permite evaluar candidatos a diferentes puestos y con diferentes niveles de responsabilidad o diferentes niveles culturales: VALORES Spragner ESTILO LABORAL Cleaver PERSONALIDAD 16 PF A PERSONALIDAD 16 PF B PERSONALIDAD 16 PF C PERSONALIDAD FIGS VENDEDORES IPV PERSONALIDAD MMPI-A INTELIGENCIA Terman Merril INTELIGENCIA Raven INTELIGENCIA Domino INTELIGENCIA Beta ESTILOS DE PRENDIZAJE Kolb ORIENTACIÒN PROFESIONAL Catell INTELIGENCIA Raven II INTELIGENCIA Wonderlick PERSONALIDAD CAQ (Diagnóstico Clínico) PERSONALIDAD MMPI KOSTICK LIFO MBTI VALORACIÒN DE ORTOGRAFÌA PERSONALIDAD MMPI-2 ORIENTACIÒN Kuder Personal y Kuder 26

32 Vocacional Fuente: Test psicométricos, consultado Junio 2010 Puede seleccionar y aplicar de la batería de pruebas sólo aquellas que interesan para el puesto a evaluar Su excelente interface visual permite que los candidatos puedan resolver los test directamente en la computadora de una forma ágil y sencilla El sistema va presentando en forma serial las pruebas, administrando y regulando el tiempo establecido para cada una de ellas Cada prueba cuenta con instrucciones claras y ejemplos de práctica para que el evaluado pueda contestarla sin más ayuda Cuenta con un módulo donde se pueden capturar las pruebas que se aplican en papel de la forma tradicional El sistema esta preparado para contestar las pruebas ya sea por medio de una pantalla Touch Screen o de la forma tradicional, por medio del mouse. Módulo de Resultados: los resultados son inmediatos y se presentan en un módulo que agrupa todas las pruebas aplicadas. Algunas de sus bondades son: Los resultados de las pruebas se presentan en descriptivas gráficas y contienen un asistente con los textos que las interpretan y que sirven de apoyo para integrar el resultado. Los textos que contienen los asistentes pueden ampliarse o complementarse con más datos, frases o palabras que le brinden variedad de descripción a los resultados Los reportes incluyen: Una portada que puede personalizar con el logotipo de su empresa, y los reportes de conclusión y síntesis que resumen la integración del resultado final Puede utilizar distintos tipos y tamaños de letra en la presentación de los resultados La impresión puede realizarse individualmente por prueba o en grupo junto con la portada y conclusiones. Puede exportar el reporte completo de resultados a un formato pdf de sólo lectura, para enviarlo al cliente vía REQUISITOS TÉCNICOS DEL SISTEMA AUTOMATIZADO DE EVALUACIÓN DE CANDIDATOS Por lo menos las siguientes especificaciones técnicas: 27

33 Procesador y Sistema Operativo Procesador Recomendado: 500 MHz Intel, Pentium o el equivalente Sistema operativo: Windows 98, NT, 2000 o XP o Superior, Apple Macintosh G3 o G4 o Superior, Cualquier versión de Linux Memoria Monitor Acceso a Internet 64 Mb o superior Monitor de resolución mínima de 800 x 600 Modem de 56k o superior Aplicaciones JavaScript: debe estar funcionando Cookies: debe estar funcionando Fuente: Trabajo en equipo. 28

34 CAPÍTULO III. DATOS DE LA EMPRESA 3.1. INFORMACIÓN GENERAL Quiénes somos? Empatamos personas con empresas que desarrollarán su potencial y empatamos empresas con personas que elevarán su negocio al siguiente nivel. Además de servicios regulares como staffing temporal (Industria Ligera: Personal para la industria, Oficina en General: Personal administrativo, Telerecursos: Personal para call center, Químico y Pharma: Personal para la industria farmacéutica, Sapphire: Personal de IT), y el reclutamiento y selección de gerencia media hacia arriba (search and selection), también ofrecemos un rango considerable de otros servicios como son: proveer consultores in site (inhouse services), especialistas (professionals) y servicios especializados de Recursos Humanos (HR solutions). En pocas palabras, jugamos un rol fundamental en el mundo laboral. Randstad fue fundado en 1960 por Fritz Goldshmeding. Desde entonces nos hemos expandido a 53 países, representando a más de 90 por ciento del mercado global en servicios de Recursos Humanos. Tras anunciarse la fusión entre Vedior y Randstad en Julio de 2008, nos convertimos en el segundo lugar en proveedores de servicios de Recursos Humanos a nivel mundial. Haciendo esto, continuamos aplicando nuestros rasgos fundamentales: saber, servir y confiar. Creemos en el valor del trabajo como una fuerza unificadora que forma a la sociedad para mejorar. Tenemos más de 34,000 empleados staff trabajando desde 5,400 sucursales en 53 países a nivel mundial. El corporativo de Grupo Randstad está en Diemen, Holanda y cotiza en la bolsa Euronext NUESTROS SERVICIOS Creemos que creando las mejores soluciones en Servicios de Recursos Humanos significa siempre dar más e ir hacia delante. Necesitamos entender las necesidades de nuestros clientes y candidatos en el presente y el futuro. Mientras mejor conocemos a nuestros clientes y candidatos, mejor podemos empatar sus necesidades y exceder sus expectativas. Randstad es conocido por su marca y sus valores consistentes (conocer, servir y confiar), que se resumen en nuestra filosofía good to know you. Encantado de Conocerte. Encantado de Conocerte es un saludo amistoso, pero también es mucho más. Por ejemplo, expresa nuestro deseo de llegar a conocer a nuestros candidatos y clientes. Cuanto mejor nos 29

35 conozcamos y mejor sea nuestra relación, mejor podremos acercar sus necesidades y superar sus expectativas. El éxito de nuestros clientes depende de las personas a las que ofrecen un trabajo, de modo que este éxito también depende de a quién llaman para encontrarlas. Ellos nos consideran amables y abiertos en el trato, además de expertos, profesionales y ambiciosos. Good to know you, también describe nuestro deseo de saber más acerca de su empresa y de servirles mejor. Nuestra cultura expresada a través de nuestra conducta es un indicador claro de la manera en que experimentamos nuestros valores. En Randstad creemos que, crear las mejores soluciones en servicios de recursos humanos, significa hacer siempre más, ir más lejos. Randstad tiene 5 conceptos de servicios distintivos: Staffing Reclutamiento, Selección y contratación de personal temporal y reclutamiento masivo dentro de unidades de negocio especializadas como son: Industria Ligera: Personal para la industria, Oficina en General: Personal administrativo, Telerecursos: Personal para call center, Químico y Pharma: Personal para la industria farmacéutica y Sapphire: Personal de IT. Los consultores son expertos en el mercado laboral local y se convierten en expertos en el negocio de sus clientes, entendiendo sus necesidades y el perfil del candidato que mejor les conviene. Professional Reclutamiento, Selección y Contratación de personal temporal para posiciones de gerencia media y alta especializados en finanzas, mercadotecnia, IT, Recursos Humanos, legal y Comunicación. Los roles que cubren son los de Gerente intermedio, líderes de proyecto, gerentes de proyecto o miembros del equipo de algún proyecto especial. Búsqueda y selección Unidad de negocio especializada en reclutamiento y selección para puestos de planta (head hunting) en posiciones de gerencia media a alta dirección. HR Soluciones Ofrecemos una amplia gama de servicios de consultoría de recursos humanos como son: assesment center, descripciones de puesto, evaluaciones psicométricas, team buildings, entre otros. 30

36 Inhouse Services Este concepto proporciona un proceso completo de Recursos Humanos, desde el reclutamiento, la selección y la contratación, hasta la introducción, planificación y gestión de los trabajadores a través de la prestación de los informes de gestión detallados. Único en este concepto es la gestión del proceso. El concepto es siempre ejecutado on-site (inplants) por un dedicado equipo de cuenta que trabaja exclusivamente para una cuenta HISTORIA 1960 Fundación Uitzendbureau Amstelveen (Agencia de empleo temporal Amstelveen) Fundador Frits Goldschmeding 1966 Agencia de diseño Total Design. Decisión del nuevo nombre. Logo 70's Randstad empieza los 70 s con 32 sucursales en cuatro países entrada al mercado belga nombre Randstad Holding nv 1979 apertura sucursal #100 31

37 80's 1980 Empresa de seguridad Randon 1983 Adquisición de Tempo Team Empresa de limpieza Lavold Aniversario número 25 con 257 sucursales en 4 países 2000 Bautizo de CLIPPER Abre en Portugal Abre Yacht (altos profesionistas) 2001 Cleem Farla sustituye a Hans Zwarts como CEO 2001 Randon y Lavold son vendidas 2003 Cleem Farla deja puesto de CEO por cuestiones de salud y lo sustituye Ben Noteboom miembro de la mesa directiva Good to know you 2004 anuncia sociedad con VSO (Voluntary Service Overseas) 2005 Martin Ward Anderson (Search & Selection) 2007 sociedad con Williams Team F Adquisición Grupo Vedio 3.2. CULTURA RANDSTAD Como la segunda empresa proveedora de Recursos Humanos en el mundo, Randstad se especializa en empatar las necesidades de las empresas y los individuos. Nuestros empleados son nuestra mayor fortaleza, de hecho, uno de nuestros principales retos es triunfar en la atracción de mejores personas. Tratamos de asegurar que nuestra gente tenga el mejor ambiente de trabajo, entrenamiento, oportunidades y soporte para que puedan desarrollar al máximo su potencial. Tres valores principales son los que determinan la cultura Randstad. Creemos que aplicando estos valores es la mejor manera de ayudar a nuestros socios de negocios y a la sociedad en general. Es también la única manera de alcanzar nuestra misión de convertirnos en líderes en el mundo laboral. Conocer, servir y confiar Contamos con un gran conocimiento sobre las necesidades y ambiciones de nuestros clientes. Tenemos un fuerte deseo de proveer un servicio de alta calidad. También mantenemos un 32

38 profundo nivel de confianza entre nosotros así como con todos los involucrados. Luchar por la perfección Aspiramos a distinguirnos en todas nuestras actividades. Apuntamos a sorprender a nuestros clientes y a todos los involucrados, excediendo constantemente sus expectativas. Promoción simultánea de todos los intereses. El dialogo que sostenemos con nuestros diversos clientes y los involucrados, juega un papel importante en dar forma al mundo del empleo y el ambiente que nos rodea. Somos reconocidos en tomar en cuenta todos los intereses de los relacionados. Por ejemplo, utilizando un diálogo constructivo con uniones y autoridades que habiliten la creación de regulaciones y los marcos sociales para el trabajo temporal. Pero también a través de iniciativas destinadas a devolver a nuestro medio ambiente, aplicando nuestras habilidades como un medio de aliviar la pobreza y la desigualdad. 33

39 CAPÍTULO IV. INVESTIGACIÓN En el siguiente capítulo se llevará a cabo una investigación acerca de cómo es el proceso de evaluación de candidatos en la empresa Randstad, se realizará una investigación de campo para conocer qué pasos debe llevar a cabo un candidato para ser seleccionado y con ello lograr que una empresa contrate sus servicios. Es por ello que se recurre a la realización de una investigación, entendiendo como investigación la siguiente definición: Investigación: es un proceso que, mediante la aplicación del método científico, procura obtener información relevante y fidedigna (digna de fe y crédito), para entender, verificar, corregir o aplicar el conocimiento. Para llevar a cabo esta investigación es necesario realizar los siguientes pasos: Fuente: Hernández Sampieri Roberto, Fernández Collado Carlos, Baptista Lucio Pilar., Metodología de la Investigación, Editorial McGraw-Hill, México Distrito Federal, 2006 Cuarta Edición, Páginas: 505 En el presente estudio sobre la evaluación de candidatos en la empresa Randstad se definió como planteamiento del problema lo siguiente: 34

40 4.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Randstad fue fundado en 1960 por Fritz Goldshmeding, ofrece servicios de reclutamiento y selección de personal así como de Administración de Nómina en diferentes áreas como staffing temporal (Industria Ligera: Personal para la industria, Oficina en General: Personal administrativo, Telerecursos: Personal para call center, Químico y Pharma: Personal para la industria farmacéutica, Sapphire: Personal de IT), y el reclutamiento y selección de gerencia media hacia arriba (search and selection), también ofrece un rango considerable de otros servicios como son: proveer consultores in site (inhouse services), especialistas (professionals) y servicios especializados de Recursos Humanos (HR solutions). La empresa Randstad recibe un promedio de 50 candidatos por día, a los cuales se les aplica de dos a tres evaluaciones psicométricas o técnicas de manera manual de acuerdo al perfil requerido por el cliente. Los candidatos tardan aproximadamente una hora en la resolución de estas pruebas, al término de estas el reclutador procede a la interpretación de las mismas, lo cual le toma un tiempo aproximado de una hora. Considerando el número promedio de candidatos (50), la cantidad de personal empleado (12) y el tiempo total del proceso (2 horas), más los procesos inherentes al proceso central de selección, la empresa reclutadora requiere aproximadamente de 4 a 5 días para canalizar a los candidatos viables con los clientes. Esto sucede debido a que todo el proceso se realiza de forma tradicional (con papel y pluma), provocando que el tiempo de respuesta hacia los clientes sea mayor al tiempo deseado. Por lo que se hace necesario sistematizar los procesos de reclutamiento y selección de personal para brindar un mejor servicio a los clientes y ser más competitiva dentro del ramo. Además este estudio tendrá como objetivo general el siguiente: optimizar los tiempos de selección en la empresa Randstad, a través del desarrollo de un sistema informático para la evaluación de candidatos. Y como objetivos específicos: Recopilar datos de la empresa Elaborar el marco teórico Definir el tipo de investigación a emplear 35

41 Diseñar la investigación a emplear Elaborar un sistema informático de evaluación de candidatos Así como la siguiente justificación: Hoy en día, la optimización de los recursos materiales, del factor humano y del tiempo, es fundamental para el éxito de la empresa sin importar el giro de la misma. De acuerdo al último censo económico realizado por el INEGI existe un auge en la contratación de personal ocupado que no depende de la empresa para la cual trabaja, en comparación con el personal que depende la empresa, situación que ha propiciado un crecimiento en las empresas que dan apoyo a los negocios proporcionando el factor humano en forma de suministro de personal. 15 Los datos censales muestran que las empresas dedicadas al suministro de personal permanentes incrementaron en 38.7% en un lustro, mientras que el personal ocupado se incrementó 19.5%. Por su parte, las agencias de empleo se incrementaron 12.7% y el personal ocupado registró un importante crecimiento de 312.6%. 16 En suma, se observó un significativo crecimiento de las agencias de empleo temporal y de base; y aunque en la clase suministro de personal permanente el crecimiento es de menor magnitud continúa siendo la actividad más importante por el número de empleos. 17 Considerando que la empresa Randstad, se dedica a enlazar recurso humano con diversas empresas, resulta fundamental la optimización de sus tiempos de operación, es necesario el estudio de tiempos y movimientos, para identificar y erradicar las operaciones innecesarias dentro del proceso de evaluación de candidatos. Como se analizó anteriormente de acuerdo a los datos estadísticos proporcionados por el INEGI, las empresas con este tipo de giro, requieren actualizarse continuamente, y con mayor razón si se trata de una empresa transnacional como es el caso de la empresa Randstad, es fundamental la optimización de sus tiempos de operación para continuar en un nivel competitivo. Para el logro del objetivo del estudio, es necesario involucrar distintos grados de habilidad, se requiere la intervención de la Ingeniería Industrial, de la Administración y sin duda alguna de la 15 Estadíticas, iente%20de%20la%20razon%20social.pdf, consultado Marzo IDEM 17 IDEM 36

42 Informática. Para que desde un enfoque interdisciplinario se obtenga el éxito en el sistema que se va a diseñar. De esta forma se respalda el desarrollo de un sistema informático de evaluación de candidatos para la empresa Randstad México, la empresa se verá beneficiada ya que al optimizar sus tiempos de selección de candidatos tendrá la posibilidad de abarcar mayor mercado con la garantía de que enlazara a las empresas con los candidatos a ocupar los puestos que requieren en un tiempo ideal para ser más competente. El tipo de sistema que se pretende crear ha resultado funcional para empresas de renombre internacional, como es el caso de la empresa Manpower, que es una empresa líder en la industria de Recursos Humanos en México y en el mundo, tiene presencia en 82 países con más de 4,100 oficinas en El Salvador, Costa Rica, Guatemala, Honduras, Panamá, Nicaragua y República Dominicana que reportan a su casa matriz en México. 18 Manpower ofrece una amplia gama de Pruebas psicométricas para realizar procesos con herramientas de una forma rápida y eficaz; reduciendo tiempo y costos. Con implantación de un Sistema Informático Manpower ha logrado aumentar la demanda del servicio de búsqueda y selección de personal para posiciones permanentes en un 98%, en relación al año anterior. 19 El siguiente paso es la elaboración de la hipótesis, entendiendo como hipótesis: proposición que nos permite establecer relaciones entre los hechos. Su valor reside en la capacidad para establecer mas relaciones entre los hechos y explicar el por qué se producen. Para llevar a cabo este estudio se definió como hipótesis la siguiente: Sí se desarrolla un sistema automático de evaluación de candidatos, se podrá optimizar el tiempo de selección en la Empresa Randstad. 4.2 VARIABLES DEPENDIENTE E INDEPENDIENTE Donde para la operación de una hipótesis de requiere de una variable, entendiendo como variable lo siguiente: 18 Selección de Personal, consultado Mayo Selección de personal, consultado Mayo

43 "Una variable es una propiedad, característica o atributo que puede darse en ciertos sujetos o pueden darse en grados o modalidades diferentes, son conceptos clasificatorios que permiten ubicar a los individuos en categorías o clases y son susceptibles de identificación y medición". Existen diferentes tipos de variables, para nuestro estudio se emplearán las siguientes: Fuente: Modelos de Aprendizaje, consultado Julio 2010 Las variables dependientes que considerarán son: Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son: Variables del nivel individual : son todas aquellas que posee una persona y que la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la empresa. Fuente: Modelos de Aprendizaje, consultado Julio

44 A) La consideración de los conocimientos y habilidades que posee el individuo como factores que afectan a su proceso de aprendizaje. B) Los conocimientos y habilidades del individuo integran tanto los resultados de sus actividades de formación y preparación, la educación, como su experiencia. C) La educación es un importante elemento moderador del ciclo de aprendizaje individual D) La experiencia es un factor clave para el aprendizaje del individuo, ya que puede determinar el conocimiento que se genera en dos sentidos, el primero, en cuanto a cantidad, calidad y rapidez. E) Los valores son ideales abstractos, positivos o negativos, no atados a una determinada actitud, que representan las creencias de una persona sobre formas de conducta concretas (sinceridad, orden, justicia, compasión, lealtad, etc.) u objetivos vitales (libertad, igualdad, poder, etc.). F) La actitud es una tendencia o predisposición de un individuo a efectuar evaluaciones sobre un determinado objeto o aspecto simbólico de éste. G) La personalidad, creatividad y motivación son factores determinantes del desarrollo del proceso de aprendizaje individual y de las actividades que lo integran, debido a que están directamente vinculados con la persona, y marcan el estilo de conocimiento creado, su utilidad y sus perspectivas futuras. H) La personalidad es una variable única y específica de un individuo que refleja su estructura psicológica y engloba todo tipo de patrones de respuesta. I) La creatividad: Se define como la creación de nuevas ideas y métodos. J) La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, exigencias, anhelos y fuerzas similares, que justifican hacia donde el individuo activa y dirige su comportamiento. Puede ser de dos tipos, extrínseca e intrínseca: La primera ocurre cuando el individuo satisface sus necesidades indirectamente, a través de compensaciones monetarias principalmente. La segunda o intrínseca, proporciona al sujeto una satisfacción directa en dos sentidos, el social y la autorrealización. 39

45 La motivación social busca complacer sus demandas sociales, afiliación, interacción y adaptación. La autorrealización personal enriquece y satisface al elemento humano. Nivel Organizacional. Las variables de este nivel son: valores, cultura, aprendizaje, liderazgo, trabajo en equipo, comunicaciones, solución de conflictos, motivación, habilidades, conocimiento, toma de decisiones y comunicación. Nivel Organizacional. Las variables de este nivel son: valores, cultura, aprendizaje, liderazgo, trabajo en equipo, comunicaciones, solución de conflictos, motivación, habilidades, conocimiento, toma de decisiones y comunicación. Variable a nivel grupal: el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto por lo que es factor de estudio. La cultura debe basarse en valores como: A) Creatividad B) Mejora continua C) Intercambio de conocimientos D) Autonomía permitida E) Compartir ideas F) Desarrollo del compromiso del empleado hacia la organización. 4.3 RECOLECCIÓN DE DATOS Una vez determinadas las variables de acuerdo al tema de estudio e hipótesis, se procederá a realizar la recolección de datos necesarios sobre dichas variables. Para llevar a cabo la recolección de datos se llevarán a cabo tres actividades: Seleccionar un instrumento de medición válido y confiable. Aplicar ese instrumento de medición, es decir medir las variables Preparar las mediciones obtenidas para que puedan analizarse correctamente, a esto se le llama codificación de datos Cuestionarios Una de las herramientas o técnicas más utilizadas para realizar la recolección de datos son los cuestionarios. Un cuestionario consiste en un conjunto de preguntas enfocadas a las variables de 40

46 estudio que nos darán las pautas para comprobar la hipótesis. Esta es la herramienta que se utilizará para medir las variables. Las preguntas se dividen en dos tipos: cerradas y abiertas, en este caso las preguntas serán cerradas ya que nos permitirá delimitar las respuestas y facilitará la interpretación de datos, además de que facilita a los respondientes contestar el cuestionario ya que simplemente eligen la alternativa que más se acerca a sus ideas. Para poder plantear este tipo de preguntas es necesario que se anticipen las respuestas de los respondientes y asegurarse que los encuestados conocen las categorías de las respuestas. En ocasiones sólo basta una pregunta para recolectar la variable a medir, en este caso se utilizarán tres preguntas para obtener mejores resultados. Las características de las preguntas son las siguientes: Las preguntas deben ser claras y comprensibles. Las preguntas no deben incomodar a los respondientes. Las preguntas deben referirse a un solo aspecto o situación lógica. Las preguntas no deben inducir respuestas. No hay un tamaño específico para los cuestionarios ya que dependen de la cantidad de variables a medir, en este caso se utilizaran 20 preguntas y será un cuestionario autoadministrado es decir se aplicará directamente a la población (reclutadores) por escrito, las respuestas las mandan ellos sin intermediarios. 41

47 4.4 INTERPRETACIÓN DE DATOS De acuerdo a los cuestionarios aplicados el 87.5% de las personas respondieron que influye demasiado los conocimientos que los candidatos posean para ocupar una vacante, mientras que el 12.5% respondieron que influye poco el conocimiento que posee el candidato. De acuerdo a los cuestionarios aplicados el 100% de los reclutadores encuestados respondieron que a través de una entrevista a sus candidatos pueden saber si es apto para desempeñar un puesto determinado dentro de la empresa contratante. 42

48 El 100% de los reclutadores encuestados respondió que si aplican examen de conocimientos a sus candidatos para su evaluación. De acuerdo a los cuestionarios aplicados a los reclutadores el 100% utiliza como herramientas de selección las entrevistas tradicionales y exámenes y el 93.5% utiliza la entrevista por competencias y el 50% utiliza casos prácticos para su selección. 43

49 De acuerdo a los cuestionarios aplicados a los reclutadores de la Empresa Randstad el 43.75% de ellos respondieron que consideran la responsabilidad la competencia más importante para que una persona se desempeñe mejor dentro de su empleo. El 37.5% de ellos respondió que el Liderazgo es la competencia más importante. El 6.25% piensan que la tolerancia a la frustración, la comunicación y el trabajo en equipo son las competencias más importantes. De acuerdo a los cuestionarios aplicados el 100% de los reclutadores respondió que sí es indispensable conocer el nivel de estudios que posee el candidato para poder ocupar una vacante dentro de la empresa contratante. 44

50 De acuerdo a los cuestionarios aplicados el 75% de los reclutadores respondió que es indistinto para la empresa contratante que los candidatos hayan finalizado sus estudios en una escuela determinada. El 25% respondió que para la empresa contratante si es requisito que los candidatos hayan concluido sus estudios en una escuela privada. De acuerdo a los cuestionarios aplicados a los reclutadores de la empresa Randstad el 75% respondió que las empresas contratantes no tienen entre sus políticas de selección preferir candidatos egresados de una escuela en particular. Mientras que el 25% restante respondió que las empresas contratantes si tienen dentro de sus políticas elegir candidatos de una escuela en particular. 45

51 De acuerdo a los cuestionarios aplicados a los reclutadores de la empresa Randstad el 68.75% respondió que es muy importante que el candidato posea amplia experiencia para ocupar el puesto, el 18.75% respondió que es poco importante que posea amplia experiencia y el 12.50% respondió que no es importante que el candidato posea amplia experiencia. Los reclutadores de la empresa Randstad consideran que el factor más importante para que un candidato pueda cubrir una vacante es el conocimiento, posteriormente la escolaridad del candidato, seguido de la experiencia laboral y también la actitud que el candidato muestre durante la entrevista y al final la edad. 46

52 De acuerdo a los cuestionarios aplicados a los reclutadores de la empresa Randstad el 100% aplica algún examen o caso práctico para comprobar que el candidato cuenta con la experiencia requerida. De acuerdo a los cuestionarios aplicados a los reclutadores de la empresa Randstad el 100% respondió que es demasiado importante que el candidato posea valores para ocupar la vacante. 47

53 De acuerdo a los cuestionarios aplicados a los reclutadores de la empresa Randstad el 81.25% respondió que el valor más importante que debe poseer el candidato es la honestidad, el 12.50% respondió que el valor más importante es la lealtad y 6.25% respondió que el valor más importante es el respeto. De acuerdo a los cuestionarios aplicados a los reclutadores de la empresa Randstad el 62.50% respondió que aplica una prueba para medir valores a sus candidatos y el 37.50% respondió que no aplica ninguna prueba para medir los valores a sus candidatos. 48

54 De acuerdo a los cuestionarios aplicados a los reclutadores de la empresa Randstad el 56.25% respondió que la actitud que los candidatos deben poseer en un dominio de sus conocimientos para ocupar la vacante. Mientras que el 43.75% restante respondió que la actitud que deben poseer es segura y relajada para obtener el puesto. De acuerdo a los cuestionarios aplicados a los reclutadores de la empresa Randstad el 56.25% respondió que el candidato puede ocupar la vacante si posee gran conocimiento aún siendo una persona insegura y tímida. Mientras que el 37.5% respondió que puede ocupar la vacante solo dependiendo de los requisitos del puesto y el 6.25% respondió que no puede ocupar la vacante si es insegura y tímida aún teniendo un gran conocimiento. 49

55 De acuerdo a los cuestionarios aplicados a los reclutadores de la empresa Randstad el 100% respondió que es importante que el candidato cuente con una actitud de servicio. De acuerdo a los cuestionarios aplicados a los reclutadores de la empresa Randstad el 68.75% respondió que es muy importante que el candidato posea buena presentación al asistir a la entrevista. El 25% respondió que es poco importante y el 6.25% respondió que no es importante que posea buena presentación al asistir a la entrevista. 50

56 De acuerdo a los cuestionarios aplicados a los reclutadores de la empresa Randstad el 100% respondió que es muy importante que el candidato se exprese con un lenguaje correcto durante la entrevista para ocupar la vacante. De acuerdo a los cuestionarios aplicados a los reclutadores de la empresa Randstad el 100% respondió que es muy importante que el candidato este motivado para ocupar la vacante. 51

57 De acuerdo a los cuestionarios aplicados a los reclutadores de la empresa Randstad el 56.25% respondió que creen que la principal motivación para que una persona se interese en una vacante es obtener un sueldo competitivo, el 31.25% cree que la principal motivación es obtener desarrollo profesional y el 2% cree que el candidato busca aprendizaje. 4.5 ANÁLISIS DE DATOS Conocimiento En la pregunta número 1 nos dijeron que los conocimientos que posee un candidato influyen de manera importante para que se le considere como posible candidato para ocupar un puesto dentro de la empresa contratante. En la pregunta número 2 los resultados obtenidos nos dicen que ellos como reclutadores se pueden dar cuenta a través de la entrevista si un candidato es viable para ocupar el puesto dentro de la empresa contratante. En la pregunta número 3 los resultados arrojados son que los reclutadores de la empresa Randstad aplican algún examen de conocimientos para poder evaluar a sus candidatos en la parte técnica. En la pregunta número 4 los resultados arrojaron que los reclutadores de la empresa Randstad ocupan como herramientas de selección las entrevistas personales, exámenes de conocimientos y casos prácticos para la evaluación de los candidatos probables a ocupar un puesto dentro de la empresa contratante. 52

58 En la pregunta 5 los resultados arrojan que los reclutadores de la empresa Randstad consideran la competencia más importante el Liderazgo para que una persona se desempeñe de mejor manera dentro del puesto, posteriormente consideran la responsabilidad y después la tolerancia a la presión, trabajo en equipo y al final la comunicación. Los resultados arrojados al evaluar la variable conocimiento es que los reclutadores de la empresa Randstad utilizan diversas herramientas para la evaluación de sus candidatos, aunque a través de la entrevista personal ya detectan la posibilidad de tener un candidato viable utilizan otras herramientas para reforzar esta idea como por ejemplo las evaluaciones técnicas como los son exámenes de inglés, de Excel, Word, Power Point ó ya sean exámenes escritos o casos prácticos. Educación La pregunta 6 nos arroja que es indispensable conocer el nivel de estudios de los candidatos para determinar si pueden ocupar una vacante dentro de la empresa contratante. La pregunta 7 nos arroja que la mayoría de las empresas contratantes les es indistinto de que escuela provienen los candidatos para ocupar una vacante dentro de su empresa, sin embargo actualmente hay empresas que aún tienen como política seleccionar candidatos exclusivamente de escuelas privadas. La pregunta 8 nos arroja dentro de las empresas contratantes para la mayoría no es indispensable que los candidatos procedan de una escuela en particular, mientras que para otras empresas si es importante. Dentro de las escuelas que las empresas contratantes prefieren que los candidatos procedan son la UNAM, IPN y escuelas privadas como son Tecnológico de Monterrey, Universidad Iberoamericana, Universidad del Valle de México. Los resultados finales al cuestionar a los reclutadores de la empresa Randstad en cuanto a la variable educación es que para la mayoría de las empresas contratantes para las cuales ellos ofrecen un servicio no es indispensable que los candidatos provengan de una escuela en especifico, aunque existen clientes que si tienen dentro de sus políticas requerir candidatos de una escuela en especial. Experiencia En la pregunta 9 los resultados arrojados son que es muy importante para las empresas contratantes que un candidato posea experiencia para poder ocupar una vacante dentro de la empresa contratante. 53

59 En la pregunta 10 los reclutadores consideran muy importante que el candidato cumpla con los conocimientos, escolaridad, experiencia, actitud y edad que requiere el cliente para que pueda ocupar la vacante. En la pregunta 11 los reclutadores expresan experiencia que declara poseer el candidato. que si se aplican pruebas para comprobar la Los resultados finales al cuestionar a los reclutadores de la empresa Randstad, referente a la variable experiencia, indican que la variable mencionada es indispensable para determinar la viabilidad del candidato, por ello se aplican diversas pruebas para verificar que la experiencia que expresa el candidato sea verdadera. Valores En la pregunta 12 los resultados obtenidos indican que los valores que posea cada candidato son muy importantes para determinar la viabilidad del mismo. En la pregunta 13 los resultados indican que para los reclutadores es muy importante que los candidatos tengan los siguientes valores: honestidad, lealtad y respeto, siendo el más importante el valor de la honestidad. En la pregunta 14 los resultados indican que la mayor parte de los reclutadores aplican pruebas para determinar el nivel de valores que posee cada candidato. Los resultados finales al cuestionar a los reclutadores de la empresa Randstad, referente a la variable Valores, indican que los valores que poseen los candidatos son muy importantes para determinar si puede ocupar o no la vacante. Actitud En la pregunta 15, para los reclutadores resulta ser muy importante que el candidato a evaluar muestre dominio en los conocimientos requeridos, pero que además refleje seguridad y relajación. En la pregunta 16 los reclutadores expresan que sin un candidato posee los conocimientos requeridos por el cliente, aunque no muestre mucha seguridad en su persona, posee grandes posibilidades de ocupar la vacante en cuestión. En la pregunta 17 los reclutadores expresan que la actitud de servicio que posee el candidato es indispensable para determinar su viabilidad. 54

60 Los resultados finales al cuestionar a los reclutadores de la empresa Randstad, referente a la variable actitud, indican que la actitud que muestre el candidato durante la entrevista y en la elaboración de sus pruebas, es muy importante para que ocupe la vacante. Personalidad En la pregunta 18 los reclutadores expresan que el arreglo personal de los candidatos es un factor importante para determinar la evaluación y la contratación del candidato. En la pregunta 19 los reclutadores indican que el lenguaje utilizado por el candidato durante el proceso de entrevista es muy importante para determinar si puede ocupar la vacante dentro de la empresa solicitante. Los resultados finales al cuestionar a los reclutadores de la empresa Randstad, referente a la variable personalidad, indican que el arreglo personal de los candidatos y el lenguaje utilizado por los mismos durante la entrevista es muy importante para que ocupe la vacante dentro de la empresa solicitante. Motivación En la pregunta 20 los reclutadores de la empresa Randstad expresan que la motivación que tenga el candidato por ocupar la vacante, se considera para llevar acabo la evaluación del mismo. En la pregunta 21 reclutadores de la empresa Randstad expresan que las principales motivaciones del candidato para ocupar la vacante son un sueldo competitivo y el desarrollo personal. Los resultados finales al cuestionar a los reclutadores de la empresa Randstad, referente a la variable motivación, indican que la motivación más importante para los candidatos son el tener un sueldo competitivo y desarrollo personal, dentro de la empresa solicitante. 4.6 DIAGNÓSTICO GENERAL Al analizar cada una de las variables a través del método gráfico se determina que dentro de la empresa Randstad se emplean diversas herramientas para la evaluación de sus candidatos, pero resalta la entrevista como parte fundamental del proceso de evaluación, ya que es el momento decisivo para detectar si un candidato es viable para la vacante solicitada y se determina si puede continuar con el proceso de evaluación, mediante la entrevista se evalúa la presentación, la 55

61 facilidad de expresión del candidato y el nivel de estudios que posee para compararlo con el que requiere la empresa solicitante. Con ello se determina que los conocimientos que posee cada posible candidato, influyen de forma directa en la evaluación y contratación del mismo, ya que la empresa solicitante marca el nivel de conocimientos que debe poseer cada candidato, también se determina que la mayoría de las empresas no poseen preferencia entre solicitantes que sean egresados de escuelas públicas y egresados de escuelas particulares, más sin embargo son más frecuentes recibir candidatos egresados de UNAM, IPN, Universidad Iberoamericana y Universidad del Valle de México. Las variables más importantes para los reclutadores son: experiencia dentro del área que se solicita, valores, personalidad y motivación, ya que las variables ya mencionadas son indispensables para lograr la satisfacción de la empresa solicitante, además que cuando un posible candidato presenta experiencia, arreglo personal, motivación y define correctamente sus valores, facilita la evaluación y el diagnostico que la empresa Randstad realiza a su persona. Al considerar la experiencia del candidato es indispensable que cumpla con el mínimo de tiempo que marca la empresa solicitante, y que el candidato pueda probar la experiencia que dice poseer además la empresa Randstad a través de pruebas verifica que la experiencia declarada sea real. También es importante recalcar que el candidato debe cumplir con los conocimientos, escolaridad, actitud y edad que requiere la empresa contratante para que pueda ocupar la vacante ofrecida. La motivación que presente el candidato depende directamente de la empresa contratante, ya que las principales motivaciones para el candidato son el sueldo ofrecido y las oportunidades de desarrollo personal dentro de la empresa. Debido a que todos los datos proporcionados por el candidato y las pruebas realizadas al mismo, deben ser revisadas de forma tradicional (papel y pluma), el tiempo de respuesta por parte de la empresa Randstad es extenso por ello se requiere agilizar el proceso de evaluación. La herramienta que puede agilizar este proceso de evaluación de candidatos es un sistema informático que permita automatizar el proceso y realizar la evaluación de las pruebas de manera computarizada y no manualmente, es por ello que se propone este sistema de evaluación de candidatos para optimizar el tiempo de selección, dicho sistema se explicará en el siguiente capítulo. 56

62 CAPÍTULO V. SISTEMA DE EVALUACIÓN DE CANDIDATOS PARA OPTIMIZAR EL TIEMPO DE SELECCIÓN EN RANDSTAD El objetivo de este sistema es minimizar los tiempos de selección en el proceso de evaluación y/o selección de candidatos en la empresa RANDSTAD. Actualmente la empresa RANDSTAD recibe un promedio de 50 candidatos por día, a los cuales se les aplica de dos a tres evaluaciones psicométricas o técnicas de manera manual de acuerdo al perfil requerido por el cliente. Los candidatos tardan aproximadamente una hora en la resolución de estas pruebas, al término de estas el reclutador procede a la interpretación de las mismas, lo cual le toma un tiempo aproximado de una hora. Considerando el número promedio de candidatos (50), la cantidad de personal empleado (12) y el tiempo total del proceso (2 horas), más los procesos inherentes al proceso central de selección, la empresa reclutadora requiere aproximadamente de 4 a 5 días para canalizar a los candidatos viables con los clientes. Esto sucede debido a que todo el proceso se realiza de forma tradicional (con papel y pluma), provocando que el tiempo de respuesta hacia los clientes sea mayor al tiempo deseado. Es por ello que debido al tiempo empleado durante el proceso de reclutamiento surge la necesidad de desarrollar un sistema informático para la optimización de los tiempos de selección y evaluación dentro de la empresa RANDSTAD; de esta manera se ayudará al reclutador a realizar su labor en menor tiempo y se verá reflejado en la competitividad de la empresa. Actualmente el proceso tradicional en la empresa RANDSTAD consta de los siguientes pasos: 1. Recepción y llenado de requisición de personal. 2. Postulación de vacantes en bolsas de trabajo electrónicas. 3. Revisión de currículos recibidos. 4. Pre- selección de candidatos viables. 5. Contactar a candidatos vía telefónica para concertar cita. 6. Entrevistar a candidato (si es candidato viable se continua con el proceso). 7. Aplicación de pruebas psicométricas/técnicas (proceso tradicional lápiz y papel). 8. Evaluación y Análisis de resultados. 9. Elaboración de reporte (resultado entrevista, experiencia laboral y resultado de las evaluaciones pruebas psicométricas y/o técnicas). 57

63 DIAGRAMA DE PROCESOS PARA LA EVALUACIÓN DE CANDIDATOS ACTUAL Fuente: Trabajo en equipo 58

64 Como se puede ver en el diagrama de flujo anterior el tiempo de selección en el proceso de evaluación de los candidatos es muy extenso, por lo cual se considera la necesidad de desarrollar un sistema de evaluación de candidatos el cual tendrá como objetivo la optimización de los tiempos de reclutamiento y selección. DIAGRAMA DE PROCESOS PARA LA EVALUACIÓN DE CANDIDATOS PROPUESTO Fuente: Trabajo en equipo. 59

65 Como se puede ver en el diagrama de flujo anterior los tiempos de evaluación de los candidatos se reducen notablemente, ya que en el proceso tradicional se emplea un tiempo aproximado de 5 días, y en el proceso propuesto se reduce a 4 días con 5 horas y cinco segundos. Lo que es de gran ayuda para el reclutador y para la empresa que solicita la vacante. COMPARACIÓN PROCESO ACTUAL Y PROCESO PROPUESTO Evaluación Análisis (5 segundos) Fuente: Trabajo en equipo. 60

66 Acceso al sistema Para comenzar con el proceso de de selección de candidatos, el reclutador deberá ingresar al sistema informático de evaluación de candidatos donde deberá dar de alta las opciones a las cuales tendrá acceso el candidato así como las pruebas que tendrá que contestar este. A continuación se describen los pasos para ingresar al sistema: Para accesar al sistema de evaluación de candidatos es necesario contar con un nombre de usuario y contraseña. La facultad de dar de alta nuevos usuarios en la aplicación la tendrá únicamente el Reclutador; el cual tiene acceso a todos los módulos del sistema. Pasos para ingresar al sistema: 1. Ingresar en cualquier explorador la liga: como se muestra a continuación: 2. Se muestra la siguiente pantalla: 3. Ingresar nombre de usuario Ingresar liga para accesar al sistema de evaluación de candidatos El usuario ucabrera funge como Reclutador Ingresar un nombre de usuario valido. 61

67 4. Ingresar contraseña Ingresar contraseña valida. Dar clic a la opción Aceptar. 5. Dar clic a la opción de Aceptar Si se ingresa un nombre de usuario y/o contraseña incorrecta el sistema muestra la siguiente pantalla, con un mensaje de (Usuario y/o Contraseña inválida): Ingresar Usuario y/o Contraseña incorrecto. Dar clic a la opción Aceptar. 62

68 Si el reclutador ingresa correctamente su usuario y contraseña al dar clic en la opción Aceptar se muestra la pantalla siguiente: Ya que el usuario ingresado tiene el Perfil de Reclutado,, tiene acceso a todos los menús del sistema. Se muestra el Nombre del usuario que ingresa en la sesión así como la fecha. 5.1 MÓDULO DEL RECLUTADOR Una vez que el reclutador ingresa al sistema de evaluación de candidatos, el siguiente paso es crear nuevas pruebas técnicas al sistema informático de evaluación de candidatos. Para agregar nuevas pruebas técnicas al sistema es necesario realizar los siguientes pasos: 1) Dar clic en la opción Reclutador 2) Dar clic en la opción Administración de Pruebas ADMINISTRACIÓN DE PRUEBAS Como siempre se necesitaran nuevas pruebas dependiendo el perfil que se requiera, en esta opción se crearan nuevas pruebas y se asignaran parámetros como el tiempo máximo, número de preguntas, etc. 63

69 El reclutador será la persona encargada de dar de alta nuevas pruebas, al dar clic en la opción Administración de Pruebas como se muestra la siguiente pantalla: Como se puede apreciar se muestran las pruebas y categorías de de estas. Para dar de alta nuevas pruebas en el sistema informático, es necesario realizar los siguientes pasos: 1) Para dar de alta una nueva prueba es necesario seleccionar la opción Nueva. 64

70 Al dar clic a la opción Nueva se muestra la siguiente pantalla: Para dar de alta una nueva prueba es necesario ingresar la información de esta como se muestra a continuación. 4) Ingresar una descripción sobre la prueba. 2) Ingresar título de la nueva prueba. 3) Ingresar título categoría. 5) Ingresar el tiempo de la prueba para su aplicación. 6) Dar clic en la opción Guardar. 65

71 Al dar clic a la opción Guardar se despliegan las siguientes opciones para dar de alta la las preguntas que contendrá la nueva prueba. 7) Al dar clic a la opción Guardar el sistema asigna el Número de prueba. 8) Se despliega este apartado para agregar nuevas preguntas a la prueba. 13) Elegir la opción correcta. 12) Ingresar respuesta 3. 9) Agregar la pregunta 10) Ingresar respuesta 1. 11) Ingresar respuesta 2. 14) Elegir la opción Agregar 66

72 Como se puede apreciar se ha agregado exitosamente la nueva pregunta a la prueba. Se puede observar cómo la pregunta se ha agregado con éxito. Si el Reclutador desea agregar nuevas preguntas a la prueba deberá repetir nuevamente los pasos del 9 al 14. Como se muestra en la pantalla anterior. Editar Pruebas El sistema de evaluación de candidatos además permite al Reclutador modificar la información de las pruebas existentes dentro del sistema. Para editar la información de alguna de las pruebas es necesario realizar los siguientes pasos: 67

73 1) Dar clic en la opción Editar de la prueba que se desea modificar. Al dar clic en la opción Editar, se muestra la siguiente pantalla: Se muestra la prueba seleccionada con la información actual. Aquí el Reclutador podrá hacer los cambios que se desee. 68

74 En este caso se agregó una pregunta a la prueba, como se muestra en la pantalla. 2) Dar clic a la opción Agregar, para agregar la nueva pregunta a la prueba. Como se puede apreciar se agregó la pregunta a la prueba. 3) Para guardar los cambios realizados a la prueba se deberá dar clic en la opción Guardar. 69

75 5.1.2 MÓDULO DE PERSONAS Una vez que el reclutador ha dado de alta las pruebas con las que se alimenta el sistema, el siguiente paso es dar de alta la información de un candidato. Para dar de alta a un candidato se deberá realizar los siguientes pasos: 1) Dar clic a la opción Reclutador 2) Dar clic a la opción Administración de Personas. Al dar clic a la opción de Administración de Personas; se muestra la siguiente pantalla: Como se puede observar en esta pantalla se muestran algunos de los datos básicos de las personas que tienen acceso al sistema, datos como: Usuario, Nombre, Correo Electrónico, Teléfono de Casa, Teléfono Celular y si esta Activo o Inactivo el usuario. Para que el Reclutador pueda crear un nuevo usuario, es necesario, realizar los siguientes pasos: 70

76 1) Dar clic en la opción Nuevo. Al dar clic en la opción Nuevo, se despliega la siguiente pantalla: 71

77 Para la creación de un nuevo usuario se deberán llenar los datos de la pantalla anterior como se muestra a continuación: 2) Ingresar La información básica del candidato como se muestra en la pantalla. Datos como: Nombre(s), Apellido Paterno, Materno, Fecha de Nacimiento, Sexo Estadio Civil, CURP, RFC, Correo Electrónico, Teléfono de Casa, Teléfono Celular. 72

78 3) Ingresar un nombre de usuario para ingresar a la aplicación. 4) Ingresar una Contraseña para ingresar al sistema. 5) Ingresar la misma Contraseña del paso anterior. 7) Dar clic a la opción Guardar. 6) Por default aparece el usuario como Activo si se desee Desactivar solo basta con deseleccionar la casilla. Se puede ver como se agrego exitosamente el usuario Marha Patricia Ojeda Aviles. Como se puede observar en la pantalla siguiente el usuario agregado por el Reclutador se ha creado con éxito. 73

79 Si el reclutador omitió información de algún candidato tiene la opción de modificar la información de este, para modificar la información de un candidato es necesario realizar los siguientes pasos: 1) Dar clic al usuario que se desea modificar. Se muestra la siguiente pantalla al dar clic en la opción Editar con la información del usuario elegido para su modificación. 74

80 2) El reclutador realiza las modificacion es deseadas. 3) Dar clic en la opción Guardar. Al realizar este paso se modifica la información del usuario elegido. 75

81 5.1.3 MÓDULOS POR PERSONA Una vez que el reclutador ha dado de alta nuevas pruebas en el sistema informático de evaluación de candidatos y ha dado de alta a uno o más candidatos dentro del mismo, deberá asignarle a este las opciones de menú a las cuales tendrá acceso dentro del sistema. Para que el reclutador le asigne al candidato los módulos a los cuales tendrá acceso deberá realizar los siguientes pasos: 1) Elegir la opción Reclutador. 2) Elegir la opción Módulos por Persona Al dar clic a la opción Módulos por Persona, se muestra la siguiente pantalla: 76

82 3) Elegir un usuario de la lista donde se despliegan todos los nombres de los usuarios dados de alta en la aplicación. Al dar clic en el nombre del usuario se puede observar los Módulos Disponibles para ese usuario, a los cuales hasta el momento no tiene acceso y los Módulos Agregados, a los cuales al momento de ingresar a la aplicación tendrá acceso. El usuario Lorena Sánchez Moncayo tiene las opciones siguientes de Menú. A) Opciones de Menú disponibles para asignarle a usuario. B) Opciones de Menú Agregadas al usuario Lorena Sánchez Moncayo. 77

83 Agregar opciones de Menú Como se puede observar en la imagen anterior el usuario Lorena Sánchez Moncayo tiene agregada únicamente la opción de Pruebas Disponibles ya que su perfil es de Candidato. Si el Reclutador desea agregarle nuevas opciones a este usuario sólo bastará con realizar los siguientes pasos: 1) Elegir la opción para agregar al nuevo usuario. 2) Seleccionar este botón para agregar la nueva opción de Menú al usuario. 78

84 Se muestra la nueva opción Administración de Personas al usuario. Para corroborar el acceso de este usuario a los Menús de Candidato (Pruebas Disponibles) y Reclutador (Administración de Pruebas), se realizarán los siguientes pasos: 1) Ingresar nombre de usuario. 2) Ingresar contraseña. 3) Dar clic a la opción Aceptar para ingresar al sistema. 79

85 Como se puede observar el usuario Lorena Sánchez Moncayo tiene acceso al Módulo de Candidato (Pruebas Disponibles), donde podrá realizar las pruebas que le haya asignado el Reclutador. Se muestra el nombre del usuario logueado: Lorena Sánchez Moncayo y la fecha del día actual. Y además al Módulo de Reclutador (Administración de Personas), que se asignó anteriormente. Remover opciones de Menú Si el reclutador por error agregó un módulo que no le corresponde a un candidato como en el caso anterior donde un candidato puede dar de alta nuevas personas con la opción reclutador: Administración de Personas, este tiene la opción de remover la opción de menú que no le corresponda al usuario Candidato. Para remover una opción de menú el reclutador deberá realizar los siguientes pasos: 1) Elegir el usuario al cual se desea remover la opción de Menú. 2) Elegir la opción de Menú que se desea remover. 3) Dar clic en este botón. 80

86 Al dar clic en el botón indicado en el paso 3 se muestra el usuario sin la opción elegida en este caso Administración de Personas, como se puede observar en la siguiente pantalla: Se muestra el usuario Lorena Sánchez Moncayo ya sin la opción asignada de Administrador de Pruebas, la cual le corresponde a un Reclutador PRUEBAS POR PERSONA Una vez que el reclutador ha asignado las opciones de menú a las cuales deberá tener acceso el candidato es momento de asignar a estos las pruebas que deberán presentar para ser evaluados y después seleccionados para ocupar una vacante. Para que el reclutador le asigne pruebas a un candidato, deberá realizar los siguientes pasos: 1) Ingresar al Menú de Reclutador. 2) Elegir la opción Pruebas por Persona. 3) Se despliegan las opciones de Usuario y Categoría. 81

87 Como se puede observar en la imagen hay dos categorías Informática y Psicométrica, al desplegar cada una de ellas muestra diferentes pruebas para asignar al candidato: 4) Elegir un usuario al cual se le desea agregar una prueba. A cualquier candidato se le puede asignar alguna de las categorías indicadas en esta lista. 5) El reclutador elige una categoría correspondiente a una prueba la cual será asignada al usuario para responderla. Al momento en que el Reclutador elige la categoría a asignarle al usuario se despliega la siguiente pantalla, para que el reclutador agregue una nueva prueba a un candidato deberá realizar los siguientes pasos: 1) El reclutador deberá elegir la opción Asignar para cada una de las pruebas. 82

88 Se puede observar que el usuario paty2626 le han sido asignadas pruebas de Excel, Power Point y Outlook. Al elegir la opción Asignar, el sistema muestra la siguiente pantalla mostrando en la imagen de la izquierda que las pruebas que se han agregado al Candidato. El reclutador además cuenta con la opción de Desasignar la prueba al candidato o Reiniciar la prueba en caso que el candidato deba realizar la prueba nuevamente por alguna falla. Si el reclutador se equivoca al asignar una prueba que no le corresponde a un Candidato, este tiene la opción de Desasignar la prueba. Para Desasignar una prueba a un candidato, es necesario realizar lo siguiente: Dar clic en la opción Desasignar a la prueba que se desea desasignar para éste usuario, como se muestra a continuación: 83

89 1) Elegir la opción Desasignar, de la prueba deseada. 3) Dar clic en cada una de las pruebas para que el candidato pueda contestarlas en la opción Pruebas Disponibles. 2) Se observa que la prueba de Excel ha sido desasignada al candidato. 84

90 RESULTADOS DE PRUEBAS Una vez que el candidato ha contestado las pruebas en un tiempo no mayor de 3 horas es momento de que el reclutador visualice los resultados obtenidos por el candidato al contestar sus pruebas. Para ver los resultados obtenidos del candidato el reclutador deberá dirigirse a la opción Resultados de pruebas. Los pasos para ver los resultados obtenidos por el candidato se describen en el punto Resultados de Pruebas. Los pasos para visualizar los resultados obtenidos por el candidato son los siguientes: 1) Elegir la opción Reclutador 2) Elegir la opción Resultados de Pruebas Al dar clic en esta opción Resultados de Pruebas se muestra lo siguiente: 1) Elegir al usuario del cual se desea obtener sus resultados. 85

91 Se muestra la siguiente pantalla. 2) Elegir la prueba de la cual se desea ver sus resultados. Se muestran los resultados obtenidos en la prueba de OUTLOOK. 86

92 Resultados obtenidos en la prueba psicométrica de los Colores de Lusher: 5.2 MÓDULO DEL CANDIDATO Una vez que el reclutador ha dado de alta a un candidato, le ha asignado las opciones de menú a las cuales tendrá acceso; y además le ha asignado las pruebas que deberá contestar, notifica al candidato vía mail indicándole el momento en que podrá responder sus pruebas. Hasta este momento el candidato deberá contestar las pruebas que el reclutador le asignó. El candidato ingresa a la aplicación con el nombre de usuario y password que el reclutador ha creado para él en el módulo de Administración de Personas. Para ingresar al sistema realiza los siguientes pasos: 1) Ingresar usuario. 2) Ingresar contraseña 3) Dar clic al botón aceptar. 87

93 Para que el candidato conteste las pruebas que el reclutador le ha asignado deberá realizar los siguientes pasos: 1) Elegir la opción Candidato. 2) Elegir la opción Pruebas Disponibles. Se muestra nombre de usuario del candidato y la fecha en que ingresó al sistema Al dar clic a la opción Pruebas Disponibles; se presenta la pantalla de las pruebas que el reclutador le asignó al candidato previamente para que las conteste, como se puede apreciar a continuación. Para comenzar a contestar alguna de las pruebas el candidato deberá realizar los siguientes pasos: 1. Dar clic en la opción Iniciar para la opción Colores de Lusher. 88

94 Se muestra la siguiente pantalla en donde se puede observar las instrucciones y el tempo en que se deberá contestar la prueba. 2) Dar clic a la opción Iniciar. 3) Seguir las instrucciones. Se muestra el tiempo como va avanzando al contestar la prueba. 4) Dar clic a la opción Terminar. Para contestar la siguiente prueba es necesario dar clic en la opción Iniciar, como se muestra a continuación. 89

95 1) Dar clic en la opción Iniciar. Se muestra la siguiente pantalla: 2) Seguir las instrucciones 3) Clic en la opción Iniciar. El candidato tiene la opción de contestar las preguntas aleatoriamente. 4) Elegir la respuesta correcta para cada una de las preguntas y dar clic en la opción terminar cuando se haya concluido la prueba. 90

96 En este momento el Candidato ha concluido con su parte, ha contestado sus pruebas y es momento de que el reclutador visualice sus resultados. Para ver los resultados que ha obtenido el candidato ir al punto Resultados de Pruebas. 5.3 MENÚ DEL ADMINISTRADOR El sistema cuenta con una opción de Menú en la que el Administrador puede visualizar las opciones de Menú con las que cuenta cada Módulo (Candidato, Reclutador y Administrador) Para ingresar al Módulo de Administrador es necesario realizar los siguientes pasos: 1) Elegir la opción Administrador. 2) Elegir la opción Administración de Menú. Al dar clic a la opción Administración de Menú, se muestra la siguiente pantalla: 91

97 5.3.1 ADMINISTRACIÓN DEL MENÚ Para dar de alta una nueva opción de Menú en cualquiera de los tres Módulos del sistema como son Módulo del Reclutador, Módulo del Candidato, y Módulo del Administrador; el Administrador deberá realizar los siguientes pasos: 1) Dar clic en la opción Nuevo. Al dar clic en esta opción se despliega la siguiente pantalla: Se muestra esta pantalla para el llenado de información. 92

98 2) Ingresar el nombre del Menú. 3) Elegir el Módulo (Reclutador, Candidato y*o Administrador). 4) Agregar una descripción de menú. 5.4 REQUISITOS TÉCNICOS DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DE CANDIDATOS SISTEMA OPERATIVO A EMPLEAR PARA EL SISTEMA DE EVALUACIÓN DE CANDIDATOS Servidor Sistema operativo: Como es un desarrollo pensado para acceso web, se implementará bajo una plataforma de Windows ya que cuenta con un mayor respaldo y soporte por parte del fabricante, así como actualizaciones y corrección de errores. Cliente Sistema operativo: El sistema está enfocado a un entorno web, es decir, cualquier sistema operativo o dispositivo móvil que disponga de un navegador web y acceso a internet puede hacer uso del sistema LENGUAJE DE PROGRAMACIÓN Se necesita un lenguaje de programación especialmente enfocado a web, el que tiene mayor referencia en cuanto información, manuales y foros de discusión es Visual Basic.NET, por lo cual se utilizara este. 93

99 5.4.3 SISTEMA DE GESTIÓN DE BASE DE DATOS Base de Datos: De igual forma se necesita un entorno compatible con Windows, el más popular y soportado es SQL Server CARACTERÍSTICAS DE INSTALACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DE CANDIDATOS Memoria RAM Servidor: No será necesario invertir mucho en este recurso así que con 512MB será suficiente pensando en que el servidor sea dedicado a esta tarea. Memoria RAM Cliente: Como el navegador cliente solo consultará y no procesará información, con 256MB de memoria RAM es suficiente para operar sin mayor problema el sistema. Costo del sistema El costo del Sistema informático de evaluación de candidatos propuesto por el equipo de trabajo, de acuerdo a la mano de obra aplicada y al tiempo empleado para el desarrollo del mismo es de $10,

100 CONCLUSIONES Al finalizar la presente investigación, considerando la información que se obtuvo a través de la evaluación y el análisis se concluye que el Sistema Informático de Evaluación de candidatos para optimizar el tiempo de selección en Randstad, es viable debido a los motivos siguientes: Actualmente la globalización de los mercados ha creado una transformación trascendental en la economía basada en el conocimiento total y la información, dando un nuevo énfasis en la competencia basada en el tiempo y la productividad para lograr la optimización en las empresas mediante el aprovechamiento de las nuevas tecnologías. En periodos actuales se ha presentado un desarrollo muy notable en la tecnología Informática, a tal grado que se ha vuelto indispensable en los hogares, escuelas y empresas, estos cambios en la demanda de este tipo de tecnología han generado una transformación muy importante en el manejo de la información, convirtiendo a los sistemas informáticos en un recurso estratégico para poder obtener un incremento en la participación de mercado, ser el productor de la mejor calidad o ser el productor que ofrece el costo más bajo y así incrementar la productividad de la empresa. Debido al avance tecnológico, al aumento de competencia entre empresas y a la constante mejora que debe presentar una empresa para lograr subsistir en un mundo completamente globalizado, nos obliga a explotar al máximo las ventajas que nos proporcionan las nuevas tecnologías y a fomentar el uso de las mismas, para poder competir en el mercado mundial el cual se encuentra en constante cambio. El invertir en tecnología informática para cualquier empresa resulta ser garantía de competitividad, debido a que los sistemas informáticos ofrecen el almacenamiento de la información de forma ordenada, centralizan la información, ofrece claridad en los procesos, seguridad y confidencialidad de la información, rapidez en la generación de reportes y pueden distribuir una enorme cantidad de información, por lo cual son un apoyo fundamental para el control y el análisis de la información, facilitando la toma de decisiones en incrementando la productividad debido a los ahorros que se obtienen en recurso humano, insumos y tiempos de operación, dichos a horros se pueden concentrar en la expansión de la empresa en cuestión. El sistema informático de evaluación de candidatos propuesto, es factible no solo para la empresa Randstad, sino para cualquier otra empresa que desee optimizar los tiempos de evaluación para sus empleados ó aquellas cuyo fin sea otorgar soluciones en Recursos Humanos, el sistema 95

101 propuesto ofrece ventajas en tiempos de evaluación, como se mostró en el capítulo cinco se reduce notablemente el tiempo de aplicación de pruebas ya que de emplear cuatro horas se reduce a tres horas, también es reducido el tiempo de evaluación y el análisis de las pruebas aplicadas, este punto del proceso conlleva actualmente un día y se reduce a cinco segundos. Con el sistema propuesto se evitan las fallas difíciles de detectar y controlar en el sistema manual, evita perdida de tiempo en la recopilación de información, se tiene organización en el manejo de archivos e información clasificada por temas de interés general y específico, además la información se puede compartir con otros miembros de la empresa. Lo cual da la oportunidad a la empresa Randstad ó a la empresa que desee hacer uso de este sistema de incrementar su participación en el mercado basando su competencia en el incremento de la productividad de sus empleados y en otorgar a sus clientes el mejor tiempo de respuesta. El sistema propuesto es viable no solo por la reducción de tiempos de evaluación y confidencialidad que ofrece, si no también por que no se requiere ser especialista en sistemas informáticos para poder emplearlo, es decir que la empresa que decida optar por este sistema solo necesita que su personal a cargo y el candidato a evaluar posea conocimientos básicos en el uso de computadora (encendido de PC e ingreso a Internet ), y se puede tener acceso al sistema desde cualquier computadora o celular que tenga acceso a internet y disponga de un navegador web. 96

102 BIBLIOGRAFÍA Cantero, Luis Eduardo.Investigación Educativa, Proceso y Diseño.Editorial La Fragua.Univ. Antonio Nariño, Medellín (2006).Páginas: 535. Carrasco Díaz, Sergio Metodología de la investigación científica.editorial San Marcos, Lima, 2006.Páginas: 452. Carter Philip,IQ y Test Psicométricos valore su Aptitud e Inteligencia.,1ra Edición,Editorial Gestión, 2006 De La Lama García, Alfredo, Estrategias para Elaborar Investigaciones Científicas., Editorial Trillas, México DF.2005,Páginas 536. Deitel, Harvey M. y M, Deitel J. P., Cómo Programar en Java?. Editorial Pearson, ta Edición. Páginas: 1268 Gabilaudd Jerome,SQL Server 2005,Editorial Eni, 2005,Páginas 429 Hernández Sampieri Roberto, Fernández Collado Carlos, Baptista Lucio Pilar., Metodología de la Investigación, Editorial McGraw-Hill, México Distrito Federal, 2006 Cuarta Edición, Páginas: 505 Morales Cordero Yovany, Machado Noa Noyla. "Diseño del sistema de Información para la Gestión de los Recursos Humanos Universidad Central: "Marta Abreu". Villa Clara, 2005.Páginas 423 Nievel Benjamín., Ingeniería Industrial Métodos, estándares y diseño del trabajo, Editorial Alfa Omega, México Distrito Federal 2005Páginas:

103 ANEXOS INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA DE INGENIERIA Y CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS Objetivo: Obtener información acerca del proceso de evaluación y/o selección en la empresa Randstad. Instrucciones: Lea cuidadosamente las siguientes preguntas y seleccione la respuesta que considere más acertada. 1. En qué medida influye el conocimiento que la persona posee para que usted lo proponga como un posible candidato para ocupar una vacante? A) Nada B) Poco C) Demasiado 2. Al entrevistar a la persona que desea ocupar una vacante determinada, usted puede saber si es un candidato apto para desempeñar el puesto? A) Si B) No Por qué? 3. Usted aplica algún examen de conocimientos para evaluar a sus candidatos? A) Si B) No Cuál? 4. Mediante qué herramientas, selecciona a su candidato? A) Por medio de entrevistas personales B) Mediante exámenes (psicométricos, técnicos, habilidad). C) Casos prácticos D) No aplico herramienta alguna 98