PONENCIA. TÍTULO Inspirar y desarrollar a las personas: dos competencias clave para el liderazgo en seguridad. Autores / Empresa:

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1 PONENCIA TÍTULO Inspirar y desarrollar a las personas: dos competencias clave para el liderazgo en seguridad. Autores / Empresa: Fernando González, Olga Pérez, Montserrat Fernández, Noemi Álvarez, José I. Villadóniga (Tecnatom, S.A.) Introducción El desarrollo de las capacidades de liderazgo en las organizaciones es un elemento clave para garantizar la sostenibilidad de excelentes resultados en industrias con altos requisitos de seguridad y fiabilidad. Con objeto de disponer de un modelo de desarrollo del liderazgo específico para este tipo de organizaciones, en Tecnatom en 2011, iniciamos un proyecto interno, para encontrar y adaptar un modelo de competencias a estos requisitos. Como ya presentamos en la reunión del año pasado, seleccionamos el modelo El Líder Extraordinario de Zenger & Falkman pues identifica las competencias que hacen de buenos líderes, líderes extraordinarios que aseguran grandes resultados en sus organizaciones. Este modelo de desarrollo de liderazgo fue adaptado a la seguridad por Z F, P&A y Tecnatom, identificándose 17 competencias diferenciadoras de los líderes que consiguen los mejores resultados en seguridad y fiabilidad de las instalaciones que operan sus organizaciones. La pregunta lógica que se puede realizar es: las 17 competencias tienen el mismo impacto en los resultados de la organización? El líder inspirador incrementa el compromiso de sus colaboradores Los estudios disponibles en la literatura sobre gestión empresarial demuestran una clara correlación entre compromiso del trabajador, eficiencia laboral y resultados de la organización. Por tanto, Qué competencias de liderazgo tienen un mayor impacto en el compromiso? Aplicando diferentes criterios de análisis sobre la base de datos disponible en Z F de más de directivos de diferentes sectores y países, se obtiene que inspirar y motivar a otros a lograr un alto rendimiento es la competencia más poderosa. Según Peter Drucker un incremento en productividad del 10% doblaría los beneficios de la mayoría de las empresas. Si nos referimos a organizaciones de alta fiabilidad, el incremento en la productividad del trabajador redundaría en la seguridad y fiabilidad de la instalación que opera. Es la denominada cadena compromiso-resultados. Zenger Folkman han analizado los resultados de las diferentes investigaciones realizadas y han identificado una clara correlación entre la habilidad de Inspirar y motivar con el Ponencia Página 1

2 compromiso de los trabajadores. Los líderes que inspiran y motivan consiguen trabajadores más comprometidos (Figura 1). Figura 1 Así, la cadena de suministro de compromiso-resultados se puede ampliar de la siguiente forma (Figura 2): Los líderes que inspiran y motivan a sus trabajadores consiguen trabajadores más satisfechos y comprometidos. Los trabajadores con mayor compromiso logran mejores resultados en la operación segura y fiable de la instalación. Figura 2 Los trabajadores que reciben coaching expresan mayor satisfacción y compromiso Investigando en la información disponible de líderes del sector petroquímico, Z F correlacionaron claramente las habilidades de coaching de los líderes en el desarrollo de sus colaboradores, con su compromiso y con la voluntad de realizar un esfuerzo adicional. De Ponencia Página 2

3 nuevo identificaron una correlación entre mayor efectividad en coaching y un entorno de trabajo donde la gente está dispuesta a ir más allá de lo que se requiere. En todas las investigaciones realizadas, los trabajadores evaluaban más positivamente a sus jefes. Estos estudios e investigaciones, son extrapolables a la industria nuclear? La inspiración, la motivación y el desarrollo de personas en el sector nuclear La respuesta a la anterior pregunta es claramente afirmativa. Los Performances Objectives and Criteria descritos en el documento INPO12-013, y de reciente aplicación en el sector nuclear, define la figura del líder como: An individual who inspires, coaches, and influences people to accomplish organizational goals while adhering to core values Las dos competencias clave de liderazgo aparecen en la definición de líder. Un líder interviene para modelar comportamientos, actitudes y percepciones, y motiva a sus colaboradores a apoyar activamente el cambio y luchar por la excelencia. Los líderes, con su compromiso y ejemplo, inspiran, motivan y alinean a la organización a operar de forma segura y fiable la instalación, a realizar paradas sin sucesos significativos y a dar una respuesta efectiva a potenciales situaciones de emergencia. Son agentes de cambio, e influyen, inspiran, motivan y energizan a los trabajadores a alcanzar la excelencia y las metas de la organización. En los últimos años, las organizaciones del sector nuclear español han comenzado a trabajar las habilidades de coaching entre sus líderes. Estas habilidades son de especial aplicación en las múltiples situaciones en las que jefes y supervisores interaccionan con sus colaboradores para modelar y reforzar los comportamientos seguros. Cuando las personas resuelven un problema por sí mismas o identifican una mejora en su actuación, el cerebro segrega un conjunto de neurotransmisores como la adrenalina. Este fenómeno proporciona una base científica a algunas de las prácticas de coaching para líderes. En lugar de ofrecer charlas y soluciones, los jefes y supervisores eficaces hacen preguntas pertinentes y apoyan a sus trabajadores para que, por si mismos, elaboren las soluciones. Por el contrario, inspirar y motivar a los demás, aunque es la competencia de mayor influencia en el compromiso de los trabajadores, también es la competencia en la que los líderes reciben una peor valoración por sus colaboradores. Probablemente se debe a qué no nos hemos preguntado cómo podemos conseguir ser más inspiradores. En el apartado siguiente se apuntan algunas de las conclusions de las investigaciones realizadas por Z F. Cómo motivar e inspirar en las organizaciones Los líderes inspiradores usan comportamientos comunes. Así, Z F identificaron comportamientos asociados a inspirar y motivar a otros (Figura 3). A veces es dificil reconcer estos comportamientos porque incluso para usar cada uno de ellos, los líderes lo hacen de forma diferente, o con enfoques diferentes. Z/F buscó a través del Ponencia Página 3

4 análisis de los datos si existía algún patrón o consistencia respecto a estos diferentes estilos o enfoques de inspiración, descubriendo que los siguientes enfoques tenían resultados positivos y que utilizar planteamientos multiples proporciona flexibilidad y mayor impacto: Entusiasta Visionario Potenciador Experto Principios Conductor Figura 3 Ponencia Página 4

5 Conclusiones En nuestro sector, la seguridad es una competencia clave en los líderes. Desempeños medios o bajos en esta competencia no son aceptables. Adicionalmente, inspirar y motivar a otros, por su influencia en el compromiso y satisfacción en los trabajadores, y el desarrollo de las personas por su impacto en su desempeño, son de las competencias más importantes en el desarrollo del liderazgo. En Tecnatom disponemos de sendos programas de Z F para la mejora de estas competencias. En el programa El líder inspirador los líderes mejoran sus habilidades de motivar a sus colaboradores desarrollando su propia combinación de estilos de inspiración. En el programa El Coach Extraordinario, los líderes aprenden a mejorar el desempeño actual y a desarrollar la capacidad futura de sus colaboradores. BIBLIOGRAFIA El Líder Extrordinario. John H. Zenger, Joseph Folkman. Profit editorial 2008 El Líder Inspirador. John H. Zenger, Joseph Folkman. Profit editorial 2009 The Extraordinary Caoch John H. Zenger and K. Stinnett. Mc Graw Hill 2010 #Neuro-managent. Carlos Herreros LIDeditorial 2012 INPO Performance Objectives and Criteria. Atlanta 2012 Ponencia Página 5