DISEÑO DE ACCIONES DE FORMACION

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1 DISEÑO DE ACCIONES DE FORMACION CODIGO DURACION MAXIMA NIVEL DE FORMACIÓN TITULO JUSTIFICACION DENOMINACION GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS - METODOLOGÌA Etapa lectiva Etapa Productiva Total 6 meses No aplica 6 meses ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS - METODOLOGÌA Este curso está orientado a fortalecer las competencias de la Gestión del Talento Humano en la organizaciones para el cumplimiento de la responsabilidad social de toda Unidad económica, que permitan a las organizaciones construir, mantener y desarrollar nuevas ventajas competitivas en los mercados globalizados; para lograrlo se requiere de una gerencia proactiva, visionaria, creativa, innovadora, que garantice productividad, calidad a través de una administración adecuada de los recursos y de todos los cambios que se generan y que de alguna forma inciden en el comportamiento del talento humano organizacional. La red de Tecnologías de Gestión Administrativa y de Servicios Financieros, presenta el programa de formación Gestión del Talento Humano, Basado en Competencias Laborales, que tiene por objeto brindar los lineamientos técnicos, tecnológicos y de formación a todos los gestores del talento humano en las organizaciones, El curso de Gestión del Talento Humano, Basado en Competencias Laborales esta formulado sobre una metodología y proyecto formativo a través del cual los participantes desarrollan las competencias necesarias en la gestión del talento de los trabajadores en la empresa. La gestión del Talento Humano con base en competencia es un enfoque estratégico de promoción de las personas a través del trabajo y de búsqueda de la competitividad de las empresas; es lograr niveles de excelencia en el desempeño de los trabajadores asociado a las necesidades organizacionales y los intereses de las personas. *Las empresas pasan de modelos tradicionales de organización empresarial basados en estructuras ocupacionales de cargos Fecha 1

2 rígidamente definidos a modelos de organización por roles de trabajo que asumen grupos de funciones que entregan resultados completos en el sistema de producción. (Zúñiga, 2009,1) Esta realidad del mundo del trabajo exige que las personas desempeñen con idoneidad las funciones laborales de grupos de ocupaciones afines y, por lo tanto, que apliquen habilidades, conocimientos y actitudes en entornos socio-laborales y tecnológicos cambiantes. (Zúñiga, 2009,1) El mercado laboral requiere el desarrollo continuo de la persona de forma integral por medio de la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo obtenida, no sólo a través de la instrucción, sino también mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. ( pel/13/pdf/partea.pdf, recuperado el 12 de junio de 2012). Articular los intereses de las empresas frente al logro de sus objetivos estratégicos y los intereses de las personas por su desarrollo y mejoramiento de calidad de vida, hace necesaria la implementación de procesos de gestión del talento humano que fortalezcan la competitividad de las organizaciones y valoren las capacidades de los trabajadores ejercidas en la producción de bienes y servicios. (Zúñiga, 2009,1) En este documento, el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, ofrece la metodología de Gestión de Talento Humano basada en competencias para ser desarrollada en las Organizaciones a partir del aprendizaje sistemático logrado en procesos de normalización, evaluación - certificación y formación. Esta metodología contempla las fases de: planeación, gestión para la provisión de cargos, gestión de desarrollo, gestión de la compensación, evaluación y sostenimiento (*) Introducción de la Gestión del Talento humano por competencias Metodología. ESTRATEGIA METODOLOGICA VIRTUAL o Distancia Esta formación está dirigida para profesionales, tecnólogos en áreas administrativas gestión del Talento Humano, empresarios, directivos, gerentes, mandos medios, o personas con competencias en la gestión del talento humano en las organizaciones, en la cualificación de nivel 2, realización de un conjunto de actividades laborales muy variadas, en su mayoría complejas y no rutinarias, las cuales se ejecutan en diversos contextos. El trabajador o trabajadora cuenta con autonomía y se le delegan responsabilidades para que oriente y supervise el trabajo de otros, de acuerdo con las políticas y los procedimientos Fecha 2

3 empresariales. SECTOR ECONÓMICO: SERVICIOS - TRANSVERSAL SECTOR AL QUE SE ASOCIA EL PROGRAMA OCUPACIONES QUE PODRÁ DESEMPEÑAR REQUISITOS DE INGRESO COMPETENCIAS A DESARROLLAR ESTRATEGIA METODOLOGICA LOCOMOTORAS: Nuevos sectores basados en la innovación SECTOR DE CLASE MUNDIAL: Servicios tercerizados a distancia, Business Procesos Outsourcing y Offshoring (BPO&O OTRO: 1223 Asistente de personal y selección Gestor de talento humano Coordinador de gestión humana Jefe de gestión humana en Pyme Título de Tecnólogo en Gestión del Talento Humano, Tecnólogo en Gestión Empresarial, y Gestión Administrativa Experiencia laboral mínima de 6 meses en Gestión Humana. Dirigir el talento humano según políticas y procesos organizacionales. Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de trabajo, de acuerdo con los perfiles, políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la organización Administrar el plan de formación y desarrollo del talento humano, de acuerdo con el direccionamiento estratégico, procedimientos y normatividad vigente. Centrada en la construcción de autonomía para garantizar la calidad de la formación enmarcada en un contexto de competencias, aprendizaje por proyectos y el uso de técnicas didácticas activas que estimulan el pensamiento para la solución de problemas simulados y reales; soportadas en el utilización de las tecnologías de la información y la comunicación, integradas, en ambientes abiertos y pluritecnológicos, que generan así entornos empresariales en un contexto productivo y vinculan al aprendiz con la realidad cotidiana y el desarrollo de las competencias. Igualmente, debe estimular de manera permanente la autocrítica y la reflexión del aprendiz sobre el que hacer y los resultados de aprendizaje que logran a través de la vinculación activa de las cuatro fuentes de información para la construcción de conocimiento: El instructor - Tutor El entorno Las TIC Fecha 3

4 El trabajo colaborativo COMPETENCIA CODIGO DENOMINACION Dirigir el talento humano según políticas y procesos organizacionales. DURACIÓN: 380 Horas Nombre de la Competencia: Dirección del talento humano ELEMENTO (S) DE COMPETENCIA CODIGO DENOMINACION 01 Orientar al personal en el desarrollo de las funciones según el área y procesos organizacionales. 02 Realizar el seguimiento al desarrollo de las actividades de acuerdo con los procesos y metas establecidas. CODIGO 2. RESULTADOS DE APRENDIZAJE DESCRIPCION Diagnosticar la gestión del talento humano en la organización y 01 preparar la implementación de la metodología de Gestión de Talento Humano por Competencias, teniendo en cuenta el direccionamiento estratégico de la Organización, y las normas legales vigentes. 02 Establecer las relaciones funcionales, roles de trabajo, dependencia e interdependencia entre los cargos, teniendo en cuenta la estructura organizacional, para la elaboración de los perfiles ocupacionales. 03 Proyectar el manual de funciones por competencias laborales aplicando normas técnicas de redacción de las funciones, y la metodología adoptada por la organización.. FASE I: PLANEACIÓN 04 Integrar las necesidades de programas de bienestar y beneficios en la organización, teniendo en cuenta el direccionamiento estratégico, la política salarial organización y las normas legales vigentes 05 Considerar los recursos necesarios para el desarrollo de los programas de bienestar y beneficios, teniendo en cuenta los objetivos propuestos, las prácticas empresariales y la normatividad legal vigente. 06 Aplicar procedimientos de medición y control y el seguimiento en el desarrollo de los programas de bienestar y beneficios, de acuerdo con los indicadores establecidos, la normatividad vigente y las políticas de la organización 07 Proponer acciones de mejora en los diseños a los programas de Fecha 4

5 Bienestar y beneficios acorde con los requerimientos y políticas de la organización. 08 Proponer los lineamientos para el reconocimiento de salarios y planes de compensación a partir de las competencias del trabador que permitan atraer, retener, motivar y potenciar el talento humano de acuerdo con la normatividad vigente y políticas de la organización. FASE IV: GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN 09 Identificar las causas de satisfacción e insatisfacción de la implementación de la MGTHPC según políticas de la empresa, de calidad y normas legales vigentes. 10 Medir los resultados de la implementación de la MGTHPC dentro de un estilo democrático y participativo 11 Evaluar los resultados de los planes de la gestión del talento humano por competencias según objetivos, políticas, estrategias e indicadores de gestión establecidos. 12 Determinar acciones de mejora en la gestión del talento humano por competencias según resultados de las actividades, política de organización, e indicadores de gestión. FASE V: EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS 13 Gestionar la información de los procesos de la gestión del talento humano de acuerdo con políticas y procedimientos organizacionales 14 Gestionar la ejecución de los planes de formación y desarrollo así como el plan de compensación y beneficios, teniendo en cuenta los resultados de la evaluación y certificación de competencias, planes de carrera y otros aspectos de la política propia de la organización. FASE VI: SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS 3. CONOCIMIENTOS 3.1 CONOCIMIENTOS DE CONCEPTOS Y PRINCIPIOS Glosario de gestión por competencias. Normas y estándares de competencias. Concepto de funciones, funciones claves y competencias. Proceso administrativo. Procesos y procedimientos del área: Tipos de procesos. Estratégicos, misionales, apoyo, control. Políticas organizacionales. Función Administrativa de Planeación y Dirección, estilos de dirección. Liderazgo. Herramientas de planeación: Cronogramas, Gantt. Rol de trabajo y ocupación, Función laboral, Delegación y supervisión, Autoridad y Responsabilidad. Metodología para la Toma de decisiones Fecha 5

6 Concepto de perfiles (Ocupacional, profesional). Normas de competencias Laboral. (Observatorio Laboral). Manuales de perfiles de cargos por competencias. Talento humano: directivos, administrativos, operativos. Principios de la Gestión del talento Humano por competencias. Dinamismo, Aprendizaje permanente, desarrollo, y relación de corresponsabilidad. Beneficios de la Implementación de la Gestión del Talento Humano por competencias. Planeación estratégica (Misión, Visión, Principios y valores corporativos; Objetivos estratégicos). Correlación de funciones claves y competencias laborales. Estructuración del manual de perfiles de cargos por competencias. Visita al Observatorio laboral del SENA ( Consulta y análisis de la C,N.O. Metodología de la gestión en la organización. Indicadores de gestión Planeación y cronograma de actividades Valores éticos Trabajo en equipo Comunicación asertiva Liderazgo Empoderamiento Técnicas de motivación Recursos Capacitación y desarrollo de talento humano Evaluación del desempeño Sistemas de gestión de calidad Instrumentos para la Fase Acta de Compromiso (Formato 1) Cronograma de actividades (Formato 2) Situación actual de la organización (Formato 3) Asociación procesos, funciones y cargos (Formato 4) Correlación cargos, funciones y normas de competencia laboral (Formato 5) Manual de perfil de cargo por competencias (Formato 6) FASE I: PLANEACIÓN Contexto empresarial Metodología para identificar necesidades Planeación: Concepto fases y tipos, planes y programas Cultura Organizacional: Características generales. Normatividad vigente de bienestar social laboral y beneficios a los trabajadores Bienestar Social Laboral:, funciones, importancia, marco legal, marco conceptual, lineamientos de política, áreas de intervención: Área de Calidad de vida laboral, área de protección, servicios sociales, y procedimientos relacionados con el Bienestar Social Laboral de los empleados de la organización y sus familias. Fecha 6

7 Manejo y disponibilidad presupuestal, aplicado al los programas de bienestar social. Sistemas gestión de calidad frente a los procesos de bienestar y beneficios Indicadores de gestión para programa de bienestar Direccionamiento Estratégico: Conceptualización de la Misión, visión, valores corporativos, políticas, normas y estrategias de la organización Estructura Organizacional: concepto, niveles jerárquicos y objetivos. Principios básicos en la Formulación y evaluación de proyectos: Técnicas para el procesamiento y análisis de datos.(estadística descriptiva) Técnicas de análisis de información. Desempeño y productividad Análisis y descripción de cargos y competencias. Métodos de recolección de información. (Observación, Entrevista Mixta, libre, estructurada, Cuestionario, Investigación documental). Salario, Concepto, clases y tipos de salarios Teorías de salarios, bienestar y beneficios Factores que interfieren en la asignación de salarios Estrategia y sistema salarial o de compensaciones. Directa / indirecta. Salario Base, incremento por méritos, incentivos y competencias laborales. Técnicas para asignar salarios Técnicas jerarquización: Comparación por cargos, por grupos, Pares, Puntos. Diseño de la escala salarial Sistemas de valoración Cuantitativos: Comparación por factores: Métodos Asignación de Puntos o Rating point. Elaboración del manual de valoración de cargos. Valoración de cargos por competencias laborales. Tipos y diseños de escalas o estructuras saláriales. Únicos por categorías; Por intervalos por categoría Norma C.S.T., y demás concernientes al salario en Colombia Factores saláriales:-legales.-extralegales. Beneficios y Compensaciones remuneración e incentivos: concepto. Composición de las compensaciones: Factores internos (organizacionales): Perfil de cargos, política de gestión humana de la organización, política salarial, política de reconocimiento de honorarios, desempeño, sindicatos y negociaciones colectivas, capacidad financiera y competitividad Factores Externos: Normatividad vigente, situación del mercado laboral, coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida), situación del mercado de clientes, competencia del mercado, relación stakeholders Factores compensatorios basados en el rendimiento Plan de remuneración (Formato 13) Programa de Bienestar y Beneficios (Formato 14) FASE IV: GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN Variables internas y externas que afectan la gestión del talento humano Tendencias del sector en competencias y competitividad empresarial. Fecha 7

8 Estándares de gestión de la empresa y/o sector Requerimientos y acuerdos con los trabajadores Metas y objetivos del plan operativo de la gestión por competencias y de la organización Procesos y procedimientos Indicadores de gestión, Tipos de indicadores; variables y metodología para su construcción Herramientas de estadística (Estadística básica). Recopilación, tabulación de información: medidas de tendencia central y dispersión. Métodos y técnicas de análisis de información Interpretación de datos Técnicas de control y medición Tipos de matrices de la evaluación de la gestión Resultados de satisfacción de los trabajadores Planes de acción en acciones de mejora propuestos Tipos de actividades, para acciones de mejora y Liderazgo Valoración de resultados frente al plan de acción y objetivos propuestos Estrategias de gestión en las acciones de mejora Tipos de acciones de mejora Resultados de la gestión Programación de actividades y recursos Trabajo en equipo Tabla de Indicadores (Formato 15) Lista de verificación de fases implementadas (Formato 16) FASE V: EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS Sistemas de organización de documentos y legislación vigente en archivo de documentos. Normatividad vigente en gestión documental. Estructura organizacional y generación de valor al negocio a través de la gestión del talento humano. Procedimientos organizacionales Procesos de talento humano Procesos para la gestión de información, mediante la aplicación de funciones de estadística básica, tendencias de resultados y otros. Indicadores de gestión Confidencialidad de la información Sistemas y medios de información Sistemas y formatos para el reporte de novedades. Funciones administrativas de planeación y Control: propósito y herramientas Procedimientos para el seguimiento a la ejecución de planes. Metodología para la identificación de desviaciones y brechas en el plan de la MGTHPC. Socialización de evidencias encontradas Fecha 8

9 Procedimientos de calidad para proponer acciones preventivas y correctivas ( Espina de pescado, lluvia de ideas) Procedimientos y herramientas TICS para seguimiento a las acciones propuestas. Documentación de procesos y acciones de mejora y lecciones aprendidas Normas técnicas para la presentación de informes. Plan de acción para el sostenimiento de la MGTHPC. Manejo de herramientas tecnológicas para la presentación de informes de impacto. (Formato 17) FASE VI: SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS 3.2 CONOCIMIENTOS DE PROCESO Elaborar diagnóstico de la organización o empresa. Identificar normas de competencia laboral asociadas a las funciones claves. Identificar los cargos y roles de trabajo de acuerdo con los niveles ocupacionales y necesidades de la organización Identificar funciones claves de cada proceso de la organización, empresa o asociación con los cargos. Definir las competencias organizacionales. Elaborar los perfiles ocupacionales y profesionales junto con los roles de trabajo identificados en los niveles ocupacionales en la organización Programar el talento humano, los objetivos y metas establecidas. Asignar las funciones, actividades a los perfiles y requerimientos del área. Identificar funciones claves de cada proceso de la organización, empresa o asociación con los cargos. Identificar competencias organizacionales. Estructurar el Manual de perfiles de cargos por competencias. FASE I: PLANEACIÓN Seleccionar el procedimiento para identificar las necesidades de Bienestar Social Laboral. Identificar las necesidades de los empleados y de sus familias, para el diseño de programas de Bienestar Social Laboral y beneficios, y compensaciones. Determinar las actividades de Bienestar Social laboral Jerarquizar requerimientos y los recursos de la organización Elaborar el cronograma de actividades Proyectar el presupuesto asignado. Programar las actividades de Bienestar Social. Establecer los indicadores de los programas. Realizar la evaluación con relación a los indicadores establecidos. Ajustar programas de bienestar y beneficios Identificar las áreas de la organización, las funciones, procesos o actividades del Fecha 9

10 cargo las competencias y los roles ocupacionales Establecer métodos de valoración cualitativos o cuantitativos Adoptar metodología de valoración de cargos Establecer los rangos de las categorías de salarios y metodologías adoptadas. Diseñar escala por métodos cualitativos y cuantitativos Aplicar procesos y procedimientos para valorar cargos, puestos u ocupaciones. Ajustar la escala de valoración con los factores y competencias definidos Establecer el manual de valoración. Elaborar estructuras de salarios y de compensaciones. Revisar la escala de salarios e incentivos frente al mercado laboral Verificar el sistema de compensación interno de la organización, de las competencias alcanzadas por el trabajador Presentar informes FASE IV: GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN Constituir los indicadores y de estadísticas Medir de resultados de la implementación de la MGTHPC Sistematizar los resultados Verificar los resultados del análisis de la implementación de las estrategias de gestión del talento humano por competencias Cuantificar el valor agregado a la organización, como resultado de la implementación de gestión de talento humano por competencias. Verificar las respuestas a los requerimientos de los trabajadores y partes interesadas Calificar los resultados de gestión del talento humano por competencia Contrastar los resultados frente a la plataforma estratégica de la Organización. Analizar los indicadores establecidos para la gestión humana por competencias Revisar los planes de acción en la gestión del talento humano por competencias Identificar las actividades de mejora con base en el análisis de los resultados de la gestión del talento humano por competencias Documentar las acciones de mejora. Tabla de Indicadores (Formato 15) Lista de verificación de fases implementadas (Formato 16) FASE V: EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS Identificar los requerimientos de información para el sostenimiento de la Implementación de la MGTHPC. Recopilar la información de la gestión del talento humano por competencias. Tabular la información de las fases de la MGTHPC. Verificar la información de la MGTHPC. Reportar las novedades de información que facilitan la mejor gestión del área de talento humano. Elaborar el plan de acción para el sostenimiento de la MGTHPC. Implementar la ejecución de los planes de desarrollo, los procesos de evaluación y Fecha 10

11 certificación de competencias laborales y los planes de carrera para el siguiente ciclo. Implementar los planes de compensación y programas de bienestar y beneficios. Retroalimentar la información del Manual de perfiles de cargos por competencias. Proponer oportunidades de participación en proyectos de innovación y desarrollo a los hight potential a colaboradores con resultados sobresalientes en los procesos de evaluación de desempeño o competencias laborales. Proponer acciones preventivas y correctivas en cada una de las fases de la MGTHPC de acuerdo con los resultados obtenidos (indicadores). Realizar el seguimiento a las acciones propuestas. Actualizar el Manual de Procesos de acuerdo con los cambios internos y externos que impactan el negocio. Documentar las buenas prácticas y lecciones aprendidas en la implementación de la MGTHPC. Socializar en reuniones de Comité Primario u otras las buenas prácticas documentadas. FASE VI: SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS 4. CRITERIOS DE EVALUACION Establece el diagnóstico de la empresa teniendo en cuenta la metodología y el cronograma de actividades. Establece con creatividad la metodología para identificar relaciones entre las diferentes funciones, niveles ocupacionales y competencias requeridas en la organización. Identifica y define las competencias a los roles y ocupaciones requeridas por la organización. Utiliza las funciones y roles de trabajo, en los niveles ocupacionales de la organización y los relaciona con el cargo. Aplica con diligencia los instrumentos para asignar las competencias, roles u ocupaciones, con criterios para funciones principales y secundarias. Identifica con responsabilidad y diligencia una metodología para validación y clasificación de funciones y competencias de acuerdo con el tipo de organización. Gestiona el proceso y procedimiento en la elaboración del manual de funciones de acuerdo con la metodología adoptada por la organización y la normatividad vigente. Elabora manual de funciones por competencias laborales teniendo en cuenta la metodología adoptada por la organización. Redacta las funciones del manual teniendo en cuenta la metodología adoptada, de verbo, objeto y condiciones de calidad. Socializa el manual de funciones y competencias en la instancia correspondiente en la organización. Organiza el cargo, teniendo en cuenta la funciones, roles de trabajo y la estructura organizacional. Establece los resultados esperados, competencias y requisitos del cargo de acuerdo con la metodología adoptada y la normatividad vigente. Verifica con asertividad y diligencia la información de la vigencia de los roles de trabajo y las competencias de acuerdo con normas y condiciones establecidas por la Fecha 11

12 organización. FASE I: PLANEACIÓN Identifica los requerimientos y objetivos de los programas de Bienestar y beneficios en la Organización, teniendo en cuenta las políticas de la organización y normas legales vigentes Elabora los instrumentos para recoger información sobre los requerimientos de Bienestar Social Laboral y beneficios de manera responsable, aplicando procedimientos y normas técnicas. Utiliza los recursos asignados en la promoción de los programas de bienestar social laboral, y de beneficios teniendo en cuenta las políticas de la organización Aplicar los indicadores de gestión a los programas de bienestar y beneficios, teniendo en cuenta las necesidades identificadas, la política de la organización y las normas legales vigentes Elabora el informe Gestión de los programas de bienestar y beneficios laborales con base en competencias laborales de los trabajadores de acuerdo a los procedimientos y políticas de la organización. Interpreta el manual de funciones y competencias de los cargos de la empresa, teniendo en cuenta los factores compensables, y las normas legales vigentes. Interpreta las normas legales relacionadas con los salarios y las metodologías de valoración de cargos, teniendo en cuenta el tipo de empresa, y las normas legales vigentes, y los programas de bienestar y beneficios Aplica metodologías en la construcción de Escalas de Salarios, teniendo en cuenta las políticas de la empresa y las normas legales vigentes.. Identifica los factores y competencias laborales que inciden en la asignación de los salarios y compensaciones teniendo en cuenta los planes de compensación y beneficio de los trabajadores, las normas legales y políticas de la empresa Elabora Manual de valoración de cargos acorde a las competencias y políticas de la Organización y valorando la importancia de su gestión para la empresa. Define o establece los factores compensables en el plan de bienestar y beneficios asignando valores y permitiendo su comparación con los cargos claves y el sector productivo Diseña una escala salarial con criterios de equidad para ser aplicada por el método de valoración, con ecuanimidad y responsabilidad Elabora los cálculos y establece los rangos, límites y correlación, en la curva salarial y la estructura de salarios, con diligencia y objetividad. Analiza los salarios ajustados en la escala frente a la tendencia de salarios y sector económico., con equidad y objetividad. Elabora una estructura salarial y de compensaciones, verificando las tendencias saláriales y estableciendo la confiabilidad en forma diligente y responsable, teniendo en cuenta el direccionamiento estratégico de la organización y las normas legales vigentes. FASE IV: GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN Identifica niveles de satisfacción e insatisfacción con relación a la implementación de Fecha 12

13 la MGTHPC teniendo en cuenta los procesos y procedimientos de cargo u ocupación, las políticas de la empresa, y normas legales vigentes. Procesa información de la implementación de gestión del talento humano por competencias para establecer el impacto en la organización teniendo en cuenta el direccionamiento estratégico y las normas legales vigentes. Interpreta el Informe de análisis de indicadores, para proponer acciones de mejora en la implementación e impacto en la organización, teniendo en cuenta el plan de acción desarrollado y las políticas en la gestión del talento humano Diseña indicadores de gestión en la implementación de la gestión del talento humano por competencias, teniendo en cuenta recursos, tiempo, planes de acción y políticas de la empresa. Mide los resultados de la implementación de la MGTHPC, teniendo en cuenta los indicadores de gestión de competencias, procedimientos, políticas de la empresa y normas legales vigentes Evalúa el impacto de la implementación de la gestión del talento humano por competencias en la organización teniendo en cuenta los indicadores y procedimientos establecidos. Propone acciones de mejora al impacto obtenido en la organización por la implementación de la gestión del talento humano por competencias teniendo en cuenta los indicadores de gestión, políticas de la empresa y normas legales vigentes. FASE V: EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS Presenta Informe de revisión y actualización del Manual de Perfiles de cargo por competencias, teniendo en cuenta los planes de sostenimiento e impacto de la MGTHPC en la organización. Informa los avances por cada una de las fases contempladas en la MGTHPC. Apoya la ejecución de los planes de desarrollo, procesos de evaluación y certificación de competencias laborales y planes de carrera, teniendo en cuenta las metodologías adoptadas y las políticas de la organización. Apoya la ejecución de los planes de compensación y los programas de bienestar y beneficios, teniendo en cuenta la gestión por competencias, normas legales vigentes y políticas de la organización. Presenta Plan de acción para el sostenimiento de la MGTHPC de acuerdo con las políticas de la empresa y normas legales vigentes. Documenta los procesos y procedimientos de la implementación de la MGTHPC teniendo en cuenta el sostenimiento del sistema, normas legales vigentes y políticas de la organización. FASE VI: SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS 5. PERFIL TECNICO DEL INSTRUCTOR Fecha 13

14 Requisitos Académicos: Alternativa 1: Equipo de profesionales Psicólogos, Administradores (empresas, negocios, públicos) con experiencia y especialización en la Gestión humana por competencias laborales: Preferiblemente evaluado y certificado en competencias técnicas y pedagógicas, Orientar los procesos formativos presenciales a distancia y con base en los planes de formación concertados. Integrar las TIC en los procesos de enseñanza aprendizaje de acuerdo con las competencias a desarrollar en el estudiante. Alternativa 2: Tecnólogos en Gestión del talento humano, Especialización Tecnológica en gestión humana, con una certificación laboral del área técnica y una pedagógica. Experiencia laboral: Alternativa 1: Veinticuatro (24) meses de experiencia: de los cuales dieciocho (18) meses estarán relacionados con el ejercicio de la profesión u oficio objeto de la formación profesional y seis (6) meses en labores de docencia a distancia, virtual Alternativa 2: Veinticuatro (24) meses de experiencia: de los cuales dieciocho (18) meses estarán relacionados con el ejercicio de la profesión u oficio objeto de la formación profesional y doce (12) meses en labores de docencia. Competencias: Formular y desarrollar proyectos Capacidad para trabajar en equipo Capacidad en la coordinación de equipos interdisciplinares. Establecer procesos comunicativos asertivos. Manejar las TIC asociadas al área objeto de la formación. Práctica de principios y valores éticos universales Disposición al cambio Habilidades investigativas Liderazgo Dominio Lector - Escritura Dominio argumentativo y propositivo 6. Ambiente Requerido Programa: Virtual 7. Caracterización de ambiente mínimo: Ambiente de formación físicos y/o virtuales, Unidad documental 8. Maquinaria y Equipo Especializado: Computadores, impresoras, Scanner de alto rendimiento, video beam, black out (telón electrónico), televisor, cámara digital. 9. Software Especializado: Ninguno 10. Herramientas Especializadas: Ninguna Simuladores específicos del entorno: Empresa Didáctica, Black Board Sofía Fecha 14

15 Muebles colaborativos: Sillas, mesas, tableros 11. Bibliografía Sugerida: Aldary, Jhon. El Reto Gerencial de la Innovación. Editorial Serie Empresarial, 2009 Alles, Martha. Desarrollo del Talento Humano Basado en Competencias. Editorial Granica, 2008 Becker Brian E., Hoselid Mark A., Ulrich Dave. El Cuadro de Mando Integral de Recursos Humanos, Vinculando las Personas, la Estrategia y el Rendimiento de la Empresa. Gestión 2000, 2001 Coens, Tom, Jenkins Mary. Evaluaciones de Desempeño? Por qué no funcionan y cómo reemplazarlas. Editorial Norma, 2001 Chiavenato Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Quinta Edición, McGraw Hill,,2000 Dan Ciampa, Watkins Michael, Desafiando el Futuro, El Éxito o el Fracaso se Determinan desde el Principio!, McGraw Hill, 2001 Delgado Maria del Poso. Formación de Formadores, Psicología Pirámide, 1998 Dirube, Mañueco José Luis. Un Modelo de Gestión por Competencias. Editorial Gestión 2000, 2004 Dolan, Jackson. La Gestión de los Recursos Humanos. Mc Graw Hill, 2007 Echeverria Rafael. La Empresa Emergente, la confianza y los desafíos de la transformación, Granica, 2011 Fernández, López Javier. Gestión por Competencias. Un Modelo Estratégico para la Dirección de Recursos Humanos. Prentice Hall Financial Times, 2005 Francés Antonio, Estrategia y `Planes para la Empresa con el Cuadro de Mando Integral. Pearson Prentice Hall, 2006 Gómez, Sehir. Legislación Laboral Teoría y Práctica. Mc Graw Hill, 2007 González, Ángel. Método de Compensación Basado en Competencias. Ediciones Uninorte, 2007 González, Gárnica Rodolfo. Creando Valor con la Gente, Un modelo para generar ventaja competitiva, Grupo Editorial Norma, 2005 Gubman, Edward L., El Talento Humano como Solución, Cómo Alinear Estrategias y Personas para Obtener Resultados Extraordinarios, Editorial McGraw Hill,2000 Harvard. Business Review. Desarrollando Lideres. Deusto, 2004 Kofman, Fredy. Metamanagement. Granica, Pinto, Roberto. Planeación Estratégica de Capacitación Empresarial. Cómo Alinear el entrenamiento empresarial a los procesos críticos del negocio. McGraw Hill, 2000 Wayne Mondy R. Noe M. Robert Administración de Recursos Humanos, Prentice Hall, 1997 Consumible Papel Bond 75grms UNIDAD 3 Computador Portatil; Procesador Intel core 2630 disco duro 750 GB memoria Devolutivo UNIDAD 3 ram 6, pantalla 15.6 " unidad lectora DVD - RW Devolutivo Equipo telefónico, Tecnología IP PHONE UNIDAD 2 Fecha 15

16 COMPETENCIA CODIGO DENOMINACION Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de trabajo, de acuerdo con los perfiles, políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la organización DURACIÓN: 180 Horas Nombre de la competencia: Selección de personal ELEMENTO (S) DE COMPETENCIA CODIGO DENOMINACION 01 Evaluar las competencias de los candidatos frente a los requerimientos de los cargos y roles de trabajo y normatividad vigente. 02 Presentar los resultados obtenidos en la evaluación de competencias de los candidatos, de acuerdo con los requerimientos específicos del cargo y las proyecciones estratégicas de la organización. 2. RESULTADOS DE APRENDIZAJE CODIGO DESCRIPCION P 01 Estructurar los procesos de preselección, selección e inducción, tomando como referentes el manual de perfiles de cargos por competencias y el programa de inducción. H 02 Preseleccionar candidatos aplicando la normatividad y procedimientos internos de la Organización. V 03 Realizar el proceso de selección del talento humano de acuerdo con las competencias, la normatividad vigente, las políticas y prácticas adoptadas por la organización; aplicando instrumentos de medición, y procedimientos establecidos de acuerdo con el direccionamiento estratégico de la organización y sus objetivos sociales A 04 Gestiona el proceso administrativo que conlleva el proceso de vinculación de los candidatos seleccionados de acuerdo con la normatividad legal vigente y principios éticos de la gestión del talento humano Elaborar el Diagnóstico de los procesos de Inducción y reinducción de personal nuevo y antiguo teniendo en cuenta las competencias laborales, características del talento humano, los requerimientos y políticas de la organización. Elaborar los procesos de Inducción y reinducción de personal nuevo y antiguo teniendo en cuenta los requerimientos y políticas de la organización. FASE II: GESTIÓN PARA LA Fecha 16

17 PROVISIÓN DE CARGOS 3. CONOCIMIENTOS 3.2 CONOCIMIENTOS DE CONCEPTOS Y PRINCIPIOS Mercado laboral nacional e internacional La Oferta y Demanda laboral Oportunidades y Amenazas del Mercado Laboral Normas legales vigentes. Valores jurídicos y éticos que aplicados a la especialidad. Políticas, cultura y estructura organizacional. Fuentes y canales de reclutamiento. Concepto, tipos, características de canales y fuentes Perfiles de los cargos. Habilidades de negociación y comunicación. Herramientas tecnológicas de la información y comunicación. Concepto de Selección de Personal Normas legales, Políticas, y Practicas en la selección de personal Cultura organizacional y requerimientos de la Organización en selección de personal en entidad pública / privada. Beneficios para la empresa de un adecuado proceso de selección. Dificultades más frecuentes en la selección de personal Métodos y técnicas y prácticas de la selección de personal. Las competencias de los cargos y roles de trabajo para los cuales se van a seleccionar candidatos. Las competencias de los cargos y roles de trabajo para los cuales se va a seleccionar candidatos Proceso de evaluación de competencias. Entrevista: concepto, fases, características, e importancia Procesamiento de la información Técnicas para la elaboración y presentación de informes Herramientas tecnológicas de la información y comunicación Normas legales en contratación laboral (Pública y Privada) Valores jurídicos, éticos en la contratación Teoría del Contrato. Clases de vinculación pública y privada Tipo de contratación y Tipos de Contrato, laboral, servicios, modalidad de los contratos Técnicas de negociación y Concertación. Procedimientos administrativos. Norma legales para la afiliación a la Seguridad Social y actualizaciones; documentos legales exigidos para la posesión (Vinculación) de un cargo. Norma legales vigentes en tema de contratación y prestacional del trabajador Tics y herramientas tecnológicas de la información y comunicación Concepto de Inducción y reinducción de personal, importancia, aplicación y técnica de los programas de inducción. Sistema de Gestión de calidad aplicada a los programas de Inducción y Reinducción de personal. Fecha 17

18 Ventajas de la Inducción y reinducción de personal. Concepto e información requerida en el Análisis y descripción de cargos y roles de trabajo, para la Inducción y reinducción de personal. Planes y programas de inducción, reinducción, capacitación y desarrollo. Concepto de Medios y recursos educativos utilizados en planes de inducción reinducción clases y técnicas Técnicas para la elaboración de documentos y materiales utilizados en los programas de inducción de personal. Recursos: Concepto, clases, importancia y administración. Manejo de medios didácticos Documentos derivados de la inducción y reinducción de personal. Programación de las actividades de inducción y reinducción de personal Recursos y medios disponibles Toma de decisiones: concepto, importancia, fases y técnicas. Mantener memorias de procesos de inducción y reinducción de personal. Hoja de vida por competencias (Formato 7) Entrevista por competencias (Formato 8) Matriz gestión para la provisión de cargos (Formato 9) FASE II: GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS 3.2 CONOCIMIENTOS DE PROCESO Identificar las fuentes de reclutamiento. Evaluar la pertinencia de las fuentes Verificar las fuentes que proveen el personal. Identificar cargos por procesos Analizar hojas de vida de acuerdo con el perfil establecido Realizar la entrevista de pre selección Identificar a los candidatos preseleccionados Verificar el perfil ocupacional Definir escalas de valoración de acuerdo con las políticas organizacionales Identificar las técnicas e instrumentos de evaluación que se ajusten a los perfiles establecidos para cada cargo, alineándolos con el proceso de selección. Identificar técnicas complementarias (visita domiciliaria, estudio de seguridad, examen médico ocupacional, entre otras) de acuerdo con políticas de la organización. Evaluar las competencias del perfil establecido Consolidar los resultados del proceso de evaluación de competencias en la selección de candidatos Apoyar el proceso de aplicación e interpretación de pruebas en la selección de candidatos Identificar a los candidatos elegibles Elabora y presenta el informe de los candidatos evaluados Emitir el informe de candidatos seleccionados para formalizar vinculación Notificar las condiciones laborales con las cuales se vinculará la persona seleccionada a la organización. Fecha 18

19 Verificar la documentación de ingreso. Orientar las dudas del nuevo trabajador con el experto en el proceso. Diligenciar la documentación para vinculación y la contratación de personal en las organizaciones. Actualizar la base de datos de la Empresa. Diseñar el programa de inducción. Desarrollar y hacer seguimiento del programa de inducción Programar las actividades de Inducción y reinducción de personal. Orientar el programa de reinducción a los trabajadores de la empresa. FASE II: GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS 12. CRITERIOS DE EVALUACION Elabora el plan de actividades para la preselección de personal, de acuerdo con normas y procedimientos y practicas institucionales. Interpreta el direccionamiento estratégico de la organización en el proceso de reclutamiento o provisión del talento humano, con objetividad Ejecuta el presupuesto en la selección de fuentes de reclutamiento de personal, teniendo en cuenta normas y requerimientos de la Organización Evalúa canales y fuentes teniendo en cuenta los perfiles de los cargos, nivel de la vacante, recursos asignados y procedimientos de la organización Aplica los instrumentos de medición, en el proceso de selección y procedimientos establecidos de acuerdo con el direccionamiento estratégico de la organización, los objetivos sociales y las competencias del trabajador. Presenta informe y trazabilidad del proceso de selección de candidatos teniendo en cuenta las competencias de los trabajadores, normas legales vigentes y políticas de la empresa. Aplica el proceso administrativo en la vinculación de los trabajadores seleccionados de acuerdo con las normas legales de contratación, los principios éticos y políticas de la empresa Acuerda condiciones de la vinculación de trabajadores, teniendo en cuenta el tipo de vinculación, normas legales vigentes y políticas de la organización. Suministra la información en el proceso de la vinculación de los trabajadores teniendo en cuenta las políticas de empresa, responsabilidades laborales y contractuales. Mantiene actualizada la información del proceso de vinculación de los trabajadores teniendo en cuenta las normas legales de archivos, y políticas de la empresa. Elabora el Programa de inducción y reinducción de personal teniendo en cuenta aspectos como: cultura organizacional, normas de comportamiento, valores, reglamento interno de trabajo, bienestar y beneficios, especificaciones del cargo, recursos. Utiliza técnicas y metodología para en la elaboración del plan de inducciónreinducción de los trabajadores en las organizaciones públicas y privadas, y de acuerdo con el direccionamiento estratégico de la organización y el enfoque de competencias. Realiza el seguimiento al proceso de inducción y reinducción de personal teniendo en cuenta la metodología adoptada, indicadores de gestión y política institucional Presenta informes de la gestión de los planes y programas de inducción y reinducción Fecha 19

20 de personal, con diligencia y teniendo en cuenta las normas técnicas y la metodología adoptada por la organización. FASE II: GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS 13. PERFIL TECNICO DEL INSTRUCTOR. Requisitos Académicos: Alternativa 1: Equipo de profesionales Psicólogos, Administradores (empresas, negocios, públicos) con experiencia y especialización en la Gestión humana por competencias laborales: Preferiblemente evaluado y certificado en competencias técnicas y pedagógicas, Orientar los procesos formativos presenciales a distancia y con base en los planes de formación concertados. Integrar las TIC en los procesos de enseñanza aprendizaje de acuerdo con las competencias a desarrollar en el estudiante. Alternativa 2: Tecnólogos en Gestión del talento humano, Especialización Tecnológica en gestión humana; con una certificación laboral del área técnica y una pedagógica. Experiencia laboral: Alternativa 1: Veinticuatro (24) meses de experiencia: de los cuales dieciocho (18) meses estarán relacionados con el ejercicio de la profesión u oficio objeto de la formación profesional y seis (6) meses en labores de docencia a distancia, virtual Alternativa 2: Veinticuatro (24) meses de experiencia: de los cuales dieciocho (18) meses estarán relacionados con el ejercicio de la profesión u oficio objeto de la formación profesional y doce (12) meses en labores de docencia Competencias: Formular y desarrollar proyectos Capacidad para trabajar en equipo Capacidad en la coordinación de equipos interdisciplinares. Establecer procesos comunicativos asertivos. Manejar las TIC asociadas al área objeto de la formación. Práctica de principios y valores éticos universales Disposición al cambio Habilidades investigativas Liderazgo Dominio Lector - Escritura Dominio argumentativo y propositivo 14. Ambiente Requerido Programa: Virtual 15. Caracterización de ambiente mínimo: Ambiente de formación físicos y/o virtuales, Unidad documental 16. Maquinaria y Equipo Especializado: Ninguno 17. Software Especializado: Fecha 20

21 Ninguno 18. Herramientas Especializadas: Black Board Sofía Sillas, mesas, tableros 19. Bibliografía Sugerida: Fernández, López Javier. Gestión por Competencias. Un Modelo Estratégico para la Dirección de Recursos Humanos. Prentice Hall Financial Times, 2005 Francés Antonio, Estrategia y `Planes para la Empresa con el Cuadro de Mando Integral. Pearson Prentice Hall, 2006 Gómez, Sehir. Legislación Laboral Teoría y Práctica. Mc Graw Hill, 2007 González, Ángel. Método de Compensación Basado en Competencias. Ediciones Uninorte, 2007 González, Gárnica Rodolfo. Creando Valor con la Gente, Un modelo para generar ventaja competitiva, Grupo Editorial Norma, 2005 Gubman, Edward L., El Talento Humano como Solución, Cómo Alinear Estrategias y Personas para Obtener Resultados Extraordinarios, Editorial McGraw Hill,2000 Harvard. Business Review. Desarrollando Lideres. Deusto, 2004 Kofman, Fredy. Metamanagement. Granica, Pinto, Roberto. Planeación Estratégica de Capacitación Empresarial. Cómo Alinear el entrenamiento empresarial a los procesos críticos del negocio. McGraw Hill, 2000 Wayne Mondy R. Noe M. Robert Administración de Recursos Humanos, Prentice Hall, 1997 Fecha 21

22 COMPETENCIA CODIGO DENOMINACION Administrar el plan de formación y desarrollo del talento humano, de acuerdo con el direccionamiento estratégico, procedimientos y normatividad vigente. DURACIÓN: 320 Horas Nombre de la competencia: Administración del plan de formación y desarrollo del talento humano ELEMENTO (S) DE COMPETENCIA CODIGO DENOMINACION 01 Planear las acciones de formación y desarrollo del talento humano, de acuerdo con el direccionamiento estratégico, procedimientos y normatividad vigente. 02 Implementar el plan de formación y desarrollo del talento humano, siguiendo los procedimientos y normatividad vigente. 03 Evaluar el plan de formación y desarrollo del talento humano de acuerdo con procedimientos y normatividad vigente. FASEIII: GESTIÓN DE DESARROLLO CODIGO RESULTADOS DE APRENDIZAJE DESCRIPCION Diseñar el plan de formación y desarrollo haciendo uso de los métodos, técnicas e instrumentos acordó con los presupuestos y políticas de la organización. Generar opciones de mejora que optimicen el desempeño y el crecimiento personal de los colaboradores, mediante actividades del plan de desarrollo y carrera de acuerdo con las políticas organizacionales Aplicar la Evaluación del Desempeño y la Evaluación de las Competencias Laborales de los trabajadores de acuerdo con los procedimientos de la organización y la normatividad vigente, el direccionamiento estratégico y la metodología de la gestión del talento humano por competencias. Proporcionar los instrumentos requeridos para la gestión del proceso de evaluación por competencias, de acuerdo con las metas estratégicas del negocio, las del equipo, las de desempeño individual, los roles laborales, los indicadores y la metodología adoptada por la organización. Contextualizar el enfoque de las competencias laborales en el marco normativo colombiano a partir de su historia, modelos, alcances y asociación con los sistemas internacionales de gestión de la calidad. Fecha 22

23 Realizar el proceso de alistamiento e interpretación de la norma a 06 evaluar, de acuerdo con la metodología establecida por el organismo certificador. Documentar el proceso de evaluación y certificación optimizando el 07 uso de las tecnologías de información y comunicación disponibles. Aplicar las diferentes técnicas e instrumentos de recolección de 08 evidencias, teniendo en cuenta el proceso de evaluación y certificación de competencias Motivar al personal de la organización para que se certifique y así 09 incremente su movilidad laboral. 3. CONOCIMIENTOS 3.3 CONOCIMIENTOS DE CONCEPTOS Y PRINCIPIOS DESARROLLO DE PERSONAL Concepto de: Desarrollo de Personal, Aprendizaje y Aprendizaje Organizacional, Autodesarrollo, Direccionamiento estratégico: Misión, Visión, Valores, Metas, Promesa de Servicio, Modelos de servicio. Cultura y Estructura organizacional: componentes, características, tipos, clases. Formación: Estilos de aprendizaje, Aprendizaje en adultos, Educación Experiencial, Estrategias de Formación, Métodos de Entrenamiento, Diseño planes de formación, Instrumentos de medición y diagnóstico, Métodos de Evaluación de la formación. Modalidades efectivas de formación. Diagnóstico organizacional: Factores de medición internos y externos, métodos de medición, Tipos de análisis, Cadena de valor del negocio, Estructura, Procesos, Procedimientos, formas de comunicación, estilos de liderazgo y cultura. Metodologías para identificar necesidades de formación. Diseño planes de formación: Plan de formación, Importancia y beneficios, Propósitos, direccionamiento de la formación, Indicadores de Gestión, Factores de evaluación, Gestión del Conocimiento. Manual de funciones: Metodología para su elaboración por competencias, instrumentos y técnicas para la recolección de información. Equipos de trabajo efectivos: Etapas de los equipos, liderar equipos de alto rendimiento, manejo de conflictos, asignación de roles y responsabilidades, estilos de comunicación y liderazgo, manejo de contingencias, métodos de evaluación y cooperación. Procesar la información: Aplicativos, herramientas tecnológicas, software y hardwares para programas de formación y evaluación en línea. Indicadores de gestión: Propósitos, tipos de indicadores para programas de formación, diseño y evaluación de indicadores. Ciclo de la calidad: Proceso PHVA Planear, hacer, verificar y actuar para mejorar. Elementos, beneficios, requisitos de éxito, uso. Función administrativa de Planeación: concepto, fases, importancia, tipos de planes, herramientas y mecanismos de control. Métodos de investigación: tipos, propósitos, alcances, usos, confiabilidad, herramientas, métodos estadísticos. Fecha 23