Bases para la Formulación e Implantación de un Proyecto de Tele-Formación en una Corporación Estadal usando Software Libre.

Transcripción

1 Papel de trabajo Bases para la Formulación e Implantación de un Proyecto de Tele-Formación en una Corporación Estadal usando Software Libre. Freddy Arraez T. Mérida, Vzla julio 2007

2 Papel de Trabajo Bases para la Formulación e Implantación de un Proyecto de Tele- Formación en una Corporación Estadal usando Software Libre. Freddy Arráez T. 1 Este papel ilustra la necesidad de considerar diferentes tipos de factores en un proyecto de tele-formación para una corporación estadal; para esto se pondera la posibilidad de usar software libre no solo en la plataforma virtual de aprendizaje (LMS), sino también como apoyo a todos los procesos de e-learning 2 a los fines del cierre de brechas de desempeño laboral originadas por necesidades formativas. Como tal, no se plantea la propuesta en términos de evaluaciones realizadas sino de estudios y propuestas por realizar, partiendo de los componentes generales más importantes en un proyecto de esta naturaleza. Se puede encontrar propuestas o proyectos para implantar el e-learning en grandes universidades, sin embargo, acá el contexto es otro, los fines, los procesos que dan origen a una amplia gama de productos corporativos y los factores particulares de la rama industrial donde se ubica la corporación, entre otros, difieren significativamente como para hacer equivalente un proyecto universitario a un proyecto corporativo de este tipo. Es evidente que la implantación de un proyecto de tele-formación se enmarca dentro de procesos de cambio profundos. La tele-formación posee poco tiempo de vigencia en el mundo y para una sociedad formada en un ambiente de aprendizaje de tipo presencial, los cambios en el individuo y la organización implica un tratamiento muy particular. I. Procesos Esenciales de E-learning y su impacto en la Definición de Roles y Tareas. El modelo ADDIE describe de manera simplificada y genérica los procesos y sistemas de diseño instruccional aplicables a la tele-formación; el mismo permitirá el establecimiento de pautas, necesidades y opciones para la implantación de un proyecto de esta naturaleza en una corporación de gran tamaño. 1 Freddy Arraez T. (C.I ) Profesor Titular jubilado. Universidad Ezequiel Zamora (UNELLEZ). Actualmente es Director del Centro de Desarrollo Tecnológico Educativo y Gerencial AulaGlobal. 2 Acá se emplean como sinónimos los términos e-learning y tele-formación para referir procesos de formación basados en el uso de la web y otros recursos aportados por las tecnologías de información y comunicación. 2

3 Siguiendo este modelo de fases, los sub-productos de cada fase sirven de entrada para la fase siguiente. Fase I del modelo ADDIE: Análisis (Detección de necesidades formativas) En esta fase se trabaja en la identificación y determinación de las necesidades de aprendizaje, la audiencia objetivo (y sus conocimientos previos), los objetivos globales, las limitaciones y recursos disponibles. Asimismo se definen los resultados esperados tras llevar a cabo la acción formativa y se realiza una estructura de contenidos a alto nivel. En un modelo orientado al desarrollo o cierre de brechas de competencias el análisis se relaciona con la detección de competencias laborales en los puestos de trabajo. También en esta fase se hace un primer esbozo del plan de evaluación, el cual deberá estar alineado con los objetivos de aprendizaje definidos. Fase II del modelo ADDIE: Diseño Se elaboran los guiones literarios, técnicos y se definen las guías, plantillas y estándares que aportarán consistencia al producto final. En esta fase se determinan los objetivos de aprendizaje principales y secundarios (resultados intencionados del curso), y se crea una estructura y secuencia de contenidos detallada especificando los módulos, lecciones, temas y páginas del curso. Asimismo se identifican los pre-requisitos y dependencias entre unos temas y otros, y se elabora el plan de actividades de aprendizaje. Luego, se diseña una estructura de contenidos de forma jerárquica teniendo en cuenta que debe abarcar la materia necesaria para conseguir los objetivos de aprendizaje previamente definidos. Cuando se parte de material procedente de cursos en modalidad presencial, se examinan los contenidos existentes, y se decide cuáles necesitan ser adaptados, sintetizados o reconvertidos para el medio on-line. Asimismo se identifican los nuevos materiales formativos que deben ser creados para el curso. Para que posteriormente se pueda llevar a cabo la producción de los materiales multimedia obteniendo un producto final consistente y de gran calidad, se elabora: El guión literario que recoge el contenido a desarrollar. El guión técnico, que contiene las especificaciones necesarias para que el equipo de especialistas y programadores multimedia puedan desarrollar el material. Para fomentar la transferencia efectiva de conocimiento a través de representaciones visuales y elementos interactivos, se aplica los principios de la teoría Multimedia de Mayer. La guía de estilo literario donde especificamos aspectos como el lenguaje, la puntuación, etc. La guía de estilo gráfico que especifica el aspecto visual de la interfaz gráfica, las pantallas de contenido, los elementos de navegación, etc. En aquellos casos en el cliente o quien conduce el proyecto, ya cuenta con estos elementos, por ejemplo, el manual de estilo gráfico, se verifica que los estándares definidos son 3

4 aplicables a la diversidad de pantallas y elementos de los que consta el curso y los tomamos como referencia para la fase de producción. A medida que se avanza en esta fase del proyecto, se entregan prototipos de los elementos diseñados con el fin de que proceda a su revisión y aprobación antes de pasar a la fase siguiente. Fase III del modelo ADDIE: Desarrollo Se elaboran los elementos que conforman el curso y se integran para comprobar que funcionan correctamente. En esta fase se elaboran los objetos de aprendizaje del curso, de acuerdo a las especificaciones definidas en la fase de diseño, estos deben cumplir un estandar que permita su re-usabilidad e inter-operabilidad; se recomienda empaquetar estos objetos usando el estándar SCORM. Un ejemplo de los objetos que habitualmente desarrollamos son: Páginas e interacciones Material multimedia: vídeos, animaciones, simulaciones, etc. Instrumentos de evaluación Índices, glosarios y listados de enlaces Guías, material de soporte y otros recursos Luego se realizan pruebas individuales de todos los elementos producidos y posteriormente se lleva a cabo su integración según la secuencia de aprendizaje especificada en la estructura de contenidos del curso. Posteriormente se realizan pruebas de integración y navegación para asegurar que es posible llegar a todas las páginas y demás elementos del curso según los itinerarios previstos. A medida que se van desarrollando los objetos de aprendizaje, se van publicando en el campus virtual o sistema LMS (Learning Management System) para que los expertos en la materia del curso, los diseñadores instruccionales y opcionalmente representantes de la audiencia objetivo lleven a cabo revisiones iterativas del material. En caso necesario se realizan los ajustes y las mejoras identificadas hasta que se obteniene un producto final que cumple con los requisitos planteados incialmente. Por último, se incorpora el estándar SCORM, el cual hace posible la comunicación entre el material formativo y el campus virtual o plataforma de teleformación LMS. Gracias al estándar SCORM se puede realizar el seguimiento del progreso de los participantes y evaluar el aprovechamiento que hacen de la acción formativa. Para asegurar el correcto funcionamiento del material SCORM en el sistema LMS específico donde va a estar alojado el curso multimedia, se debe llevar a cabo un exhaustivo procedimiento de pruebas de certificación. 4

5 Fase IV del modelo ADDIE: Implementación / Impartición Se prepara a los facilitadores, tutores o profesores, a los participantes y se lleva a cabo la acción formativa. La fase de implementación se lleva a cabo utilizando la plataforma de teleformación (si dispone de un sistema LMS comercial, desarrollado a medida u Open Source que cumpla el estándar SCORM). Si el curso va a contar con el apoyo de facilitadores/tutores durante su implementación, se debe trabajar con ellos para que se familiaricen con los contenidos del curso online y con el sistema LMS donde está alojado. También en esta fase debe llevarse a cabo una serie de tareas de administración de la formación, como las siguientes: Carga y publicación del curso e-learning en la plataforma virtual Registro de los participantes en la plataforma virtual (creación de cuentas de acceso al sistema) Registro de los profesores y tutores encargados de guiar y dinamizar la formación, en la plataforma virtual Comunicación a los participantes, profesores y tutores de la forma de acceso a la plataforma virtual Durante la implantación de la formación, los resultados de las auto-evaluaciones se envían automáticamente a la plataforma virtual. Asimismo los profesores/tutores pueden consultar e imprimir informes sobre el progreso de los participantes y sus evaluaciones. Fase V del modelo ADDIE: Evaluación Se miden los resultados obtenidos. En esta fase debe retomarse el plan de evaluación y medir los resultados obtenidos utilizando los cuatro niveles de Kirkpatrick: Evaluación de la reacción de los participantes: medir su nivel de satisfacción y motivación ante la acción formativa. Evaluación del aprendizaje: medir los conocimientos adquiridos por los participantes mediante tests, auto-evaluaciones, y ejercicios a lo largo del curso. Evaluación del nivel de aplicación de lo aprendido: medir el nivel de mejora del desempeño de los participantes, así como la transferencia a su trabajo diario como consecuencia de aplicar los conocimientos y destrezas adquiridas en el curso. Evaluación de objetivos de la organización u objetivos de negocio: medir el retorno de la inversión (ROI). Tras analizar estos datos se debe realizar un informe con las conclusiones y aspectos de mejora detectados. Si se decide llevar a cabo las mejoras, se empezaría un nuevo ciclo del modelo ADDIE. 5

6 II. Los rasgos de la Corporación Esta corporación corresponde al rango de Empresas del Estado, recientemente sufrió de acciones políticas de sectores oposicionistas en lo que se denominó sabotaje petrolero, golpe petrolero o paro petrolero. Esta situación marcó en lo organizacional la necesidad de reactivar en tiempo record la industria con la inclusión de gran cantidad de personas. Esta corporación abarca mercados mundiales, se califica entre las principales empresas de Latinoamérica y sostiene gran parte de la economía nacional. A lo interno, los rasgos básicos son: 1. Cerca de estaciones de trabajo de diversas marcas y modelos (Procesador Intel en su gran mayoría) 2. Más de servidores (Arquitecturas: INTEL, SPARC, ULTRASPARC, PA-RISC, POWERPC, entre otros) 3. Más de Aplicaciones de diversos propósitos 4. Entorno de cerca de Usuarios Internos. 5. Sedes y centros de datos a lo largo y ancho del país. III. Elementos a considerar en el Proyecto Viabilidad del proyecto de Tele-Formación El análisis de las posibilidades de implantación efectiva de un proyecto de e-learning en una gran corporación implica el estudio de viabilidad de los siguientes aspectos: Viabilidad estratégica/corporativa: Analiza cómo apoyará el proyecto los objetivos del negocio y quiénes van a utilizar lo producido por el proyecto, teniendo en cuenta las condiciones organizacionales Entre otros de su relación con los procesos existentes, metas organizacionales, políticas y planes de crecimiento o expansión, políticas generales y especificas de calidad y mejora, la creación de una Universidad corporativa. Viabilidad técnica: Analiza si se dispone de la tecnología y de la infraestructura para llevar adelante el proyecto. En el caso de la corporación se amerita un balance entre la diversidad de estaciones de trabajo, los requerimientos o no de nuevos servidores para el alojamiento de aplicaciones especializadas en e-learning, competencias tecnológicas de los usuarios diferentes a AIT, las políticas de acceso, entre otras. Viabilidad organizacional / operativa: Verifica si se dispone de la dotación necesaria de recursos humanos, y si están dadas las condiciones mínimas para llevar a cabo el proyecto dentro de la organización, tanto en lo estructural como en lo funcional. Para el caso de la corporación implica compatibilizar los requerimientos de personal especializado en las diferentes tareas que implica el desarrollo de los sub-procesos de la tele-formación, la política de recursos humanos para la 6

7 descripción de perfiles de cargos apropiados a la industria y al proyecto de tele formación. Viabilidad financiera: Analiza si el proyecto será capaz o no de resarcir sus costos, es decir, si el proyecto producirá el retorno social y organizacional bajo las condiciones definidas de necesidades de formación empleando la tele-formación como alternativa para el cierre de brechas de desempeño ocasionadas por necesidades de formación. Debe indicarse que en una corporación de gran tamaño, con mercados mundiales, la jerarquía de los componentes de viabilidad es diferencial. En este caso, la viabilidad estratégica/corporativa y organizacional/operativa son de una naturaleza más compleja y trascendente que la técnica o financiera La necesidad de definir un enfoque de Desarrollo de Competencias Existen múltiples y variadas aproximaciones conceptuales a la competencia laboral. Un concepto generalmente aceptado la define como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada. Una buena categorización de la competencia, que permite aproximarse mejor a las definiciones, es la que diferencia tres enfoques. El primero concibe la competencia como la capacidad de ejecutar las tareas; el segundo la concentra en atributos personales (actitudes, capacidades) y el tercero, denominado holístico, incluye a los dos anteriores. En una corporación de gran numero de trabajadores que, como en el caso de estudio, ha incorporado de manera reciente gran parte de sus trabajadores (a raíz de acciones políticas como el sabotaje petrolero de hace cuatro años), la necesidad de reducir las brechas en los perfiles de trabajo, la adaptación oportuna de cada trabajador a las condiciones empresariales, la amplia gama o diversidad de perfiles laborales, la dispersión geográfica de los trabajadores que realizan similares tareas, entre otras hacen valida la implantación de un modelo, mas que educativo, de desarrollo de competencias cuyo impacto en la productividad se sentirá a partir de la disposición de trabajadores mejor preparados y con las competencias requeridas, quienes a su vez apreciarán los beneficios del proyecto en términos de una mejor ubicación laboral, la definición de sus trayectorias de desarrollo y una evolución favorable en sus ingresos. El modelo de competencias encaja fácilmente en la estructura de detección de necesidades de formación que se realiza en la Corporación a objeto de identificar y reducir las brechas de desempeño en los puestos de trabajo. Esta situación se manifiesta en la posibilidad de vincular la fase de Análisis del modelo ADDIE con el modelo de competencias laborales. La posibilidad de articular a los propios trabajadores de la corporación, mediante un proyecto de tele-formación, actuando no solo como participantes sino también como facilitadores de procesos de desarrollo de competencias, conlleva a la creación de redes de conocimientos al interior de la misma que produce en el marco de la gestión del conocimiento corporativo, mejores prácticas colectivas de desempeño en personas 7

8 geográficamente separadas dentro de la empresa, pero realizando tareas asociadas a similares perfiles laborales Los Perfiles de Trabajo para la Creación de un Equipo de Alto Desempeño. La tele-formación aparece como un campo muy nuevo y con unas características muy diferentes a la formación presencial. Las tareas derivadas de los diferentes procesos esbozados en el modelo ADDIE requiere en una corporación, de gran numero de empleados y con distribución geográfica nacional con múltiples ámbitos de operaciones y de procesos de apoyo a esas operaciones básicas propias del sector industrial en la que se ubica, de la confluencia, colaboración y la participación de una variedad de profesionales. Para un proyecto enmarcado en una organización como la descrita se identifican, al menos los siguientes perfiles profesionales: Administrador de la Plataforma: es la persona encargada de dar inscripción y baja a participantes, y a cursos, introduce y/o actualiza contenidos en la plataforma, da contraseñas, crea el espacio virtual de aprendizaje (cursos), etc. Experto diseñador instruccional, encargado de organizar el contenido de manera didáctica, sugiriendo actividades de aprendizaje, evaluación, etc. Este experto suele trabajar en estrecha colaboración con el experto en contenidos, apoyando una redacción de contenidos válida para el aprendizaje a distancia. Su tarea se amplía a la sugerencia de estrategias de aprendizaje, formas variadas de organización de los contenidos y por tanto de navegación. Su función consiste también en asesorar para el diseño de tareas, evaluación y formación de tutores. Experto en el contenido, encargado de organizar los conocimientos a impartir a lo largo del curso. Este experto redacta los contenidos de una forma adecuada a los principios de usabilidad que la web requiere. Su función puede consistir exclusivamente en la redacción de contenidos, o bien en la redacción de ítems de evaluación, tareas, objetivos, etc. Su trabajo no requiere conocimientos técnicos avanzados, más allá del manejo de un procesador de texto. Desarrollador multimedia, encargado de aportar el diseño multimedia del curso. Éste puede incluir imágenes fijas (dibujos, fotografías), sonidos (voz, música), animaciones, videos o simulaciones virtuales. 3 En la tele-formación, una práctica probada es la metodología de EPSS que permite disponer de acceso inmediato a guias expertas para resolver problemas en el puesto de trabajo. Los EPSS ponen el conocimiento de los expertos internos en forma sencilla al alcance de los usuarios, permitiéndoles resolver de inmediato los problemas reales sin perjuicio para la empresa. EPSS es la solución cuando: Hay que garantizar estándares de desempeño desde el momento "cero" Hay alta rotación de personal, problemas críticos o que requieren conocimiento experto en todos los niveles Los expertos son escasos, o están desbordados por las consultas. La metodología de EPSS permite desarrollar sistemas de apoyo directo al desempeño en el puesto de trabajo, que generan resultados directos y medibles en el desempeño organizacional. 8

9 Diseñador web para la inserción de contenidos en la plataforma tecnológica que se utilice en el curso. Su función consiste en configurar el curso en el formato web, así como puede trasladar esos contenidos a la plataforma tecnológica que se empleará para el curso. Diferentes plataformas establecen diferentes formas de disponer los contenidos y actividades, ofreciendo oportunidades que deben ser diseñadas previamente. Facilitador, encargado de orientar a los participantes a lo largo del desarrollo del curso, solucionando dudas, resolviendo problemas, etc. El tutor debe ser un especialista en los contenidos del curso en cuestión, aunque no al mismo nivel que los expertos en contenidos. Realizan una tarea fundamental en teleformación: hacer que los participantes perciban que hay alguien que responde con prontitud y adecuación a sus dudas y problemas. Coordinador del curso: asume el perfil del profesor en la plataforma, utilizando los privilegios de este perfil para añadir o eliminar elementos, actualizar progreso, establecer condiciones de avance de los participantes, etc. Su función consiste también en coordinar el trabajo de los tutores, planificando los criterios de evaluación, seguimiento, comunicación, etc. Líder del Proyecto: asume las funciones más administrativas y burocráticas de la corporación: publicidad, certificación, estandarización, evaluación, seguimiento, selección de participantes, en general, articulador de las mejores prácticas para el desarrollo del proyecto. Los perfiles presentados pueden corresponderse con personas diferentes o no. Lo más común es que los equipos de profesionales que trabajan para e-learning integren personas con competencias en más de uno de los perfiles anteriormente enunciados, sin embargo, al considerar una corporación de gran tamaño, es altamente conveniente la diferenciación de perfiles, concibiendo que no se trate de un proyecto exclusivamente tecnológico o educativo, sino de un proyecto corporativo Las Posibilidades de uso de Software Libre en el Proyecto de Tele-Formación En Venezuela, el Decreto Nº de diciembre del año 2004, establece las pautas para el empleo de software libre en los diferentes órganos de la administración pública nacional. Las razones esbozadas para este decreto incluyen la prioridad del Estado para incentivar y fomentar la producción de bienes y servicios y con ello satisfacer las necesidades de la población; el uso del Software Libre 4 desarrollado con Estándares Abiertos fortalecerá la 4 El artículo 2 del decreto establece que se entenderá por: Software Libre: Programa de computación cuya licencia garantiza al usuario acceso al código fuente del programa y lo autoriza a ejecutarlo con cualquier propósito, modificarlo y redistribuir tanto el programa original como sus modificaciones en las mismas condiciones de licenciamiento acordadas al programa original, sin tener que pagar regalías a los desarrolladores previos. Estándares Abiertos: Especificaciones técnicas, publicadas y controladas por alguna organización que se encarga de su desarrollo, las cuales han sido aceptadas por la industria, estando a disposición de cualquier usuario para ser implementadas en un software libre u otro, promoviendo la competitividad, interoperatividad o flexibilidad. Software Propietario: Programa de computación cuya licencia establece restricciones de uso, redistribución o modificación por parte de los usuarios, o requiere de autorización expresa del Licenciador. Distribución Software Libre desarrollado con Estándares Abiertos para el Estado Venezolano: Un paquete 9

10 industria del software nacional, aumentando y fortaleciendo sus capacidades; la reducción de la brecha social y tecnológica en el menor tiempo y costo posibles, con calidad de servicio, se facilita con el uso de Software Libre desarrollado con Estándares Abiertos; la adopción del Software Libre desarrollado con Estándares Abiertos en la Administración Pública y en los servicios públicos facilitará la interoperabilidad de los sistemas de información del Estado, contribuyendo a dar respuestas rápidas y oportunas a los ciudadanos, mejorando la gobernabilidad y; el Software Libre desarrollado con Estándares Abiertos, permite mayor participación de los usuarios en el mantenimiento de los niveles de seguridad e interoperatividad. Los procesos descritos en el Modelo ADDIE pueden ser apoyados con el uso de software libre. Los ámbitos de aplicación son: Plataformas LMS, excluidas los sistemas de gestión de aprendizajes bajo licencia la discusión se resume a la selección, adiestramiento y uso de la plataforma open source que mejor se adapte al modelo curricular definido por el ente corporativo. Las encuestas, como la de elearningworkshop, apuntan a tres plataformas de mayor uso en el mundo. Estas son Moodle, A-tutor y Dokeos, siendo en los países hispano parlante las más usadas Moodle y Dokeos; según sus propios creadores las mismas son usadas en gran número de instituciones universitarias y por los rasgos de su configuración tecnológica son plataformas que soportan el acceso de miles de usuarios en una gran cantidad de cursos. Las plataformas Moodle y Dokeos presenta al primer semestre del año 2007, su respectivas versiones 1.8, desarrolladas para ambientes colaborativos de aprendizaje, bajo licencia GPL, escritas en PHP y con bases de datos en MySQL (Postgre adicionalmente para Moodle). En Venezuela han sido probadas en la la ULA, UC, USB, la Academia de Software Libre de Fundacite- Mérida y en diferentes instituciones educativas privadas y empresas de capacitación 5. Herramientas de Autor para el desarrollo Multimedia, si bien la plataforma debe admitir todos los procesos que involucra la gestión de aprendizajes en línea, las herramientas para la presentación en los diferentes formatos digitales deben permitir el conjunto de tareas relacionadas con el desarrollo en el modelo ADDIE. Las herramientas de uso libre para el desarrollo multimedia abarcan todos los formatos desde edición de imágenes, audio y video, elaboración de evaluaciones online hasta el empaquetado de objetos de aprendizaje. También se deben incluir las posibilidades que ofrece la ofimática, como Open Office hasta el software de descarga libre de herramientas comerciales como Flash Player y Acrobat Reader. Una muestra de las posibilidades se presenta a continuación: de programas y aplicaciones de Informática elaborado utilizando Software Libre con Estándares Abiertos para ser utilizados y distribuidos 5 Acá rescato la idea acerca de que la plataforma es solo un medio para el proyecto. Lo relevante, está constituido por los cambios que operarán en el desempeño del trabajador. Por ello, debe procurarse una plataforma que facilite estos logros ya que el proyecto esta dirigido al usuario no a los grupos de formadores o de TIC. 10

11 Tarea Software Libre Descripción Manipulación de imágenes: Cambiar tamaños y manipular fotos y capturas de pantalla. The GIMP. Win - Linux MacOSX Existe una version llamada GimpShop que emplea los mismos commando que PhotoShop Manipulación de audio: Grabar y editar audio.mp3.wav Audacity Win - Linux - MacOSX Es la mejor herramienta de audio Tutoriales: Elaborar demostraciones de software y tutoriales. Wink Windows Linux Un competidor de la herramienta comercial Captivate. Creación de páginas web: Crear páginas web multimedia. NVU Win - Linux MacOSX La nueva versión se denomina Komposer y también es una herramienta libre Tests: Encuestas, tests e informes. Hot Potatoes Win - Linux - MacOSX Requiere de licencia en algunos casos. Itinerarios formativos: Secuenciar contenidos y actividades en formato SCORM, además puede exportar en formato IMS. Reload Scorm Editor Win - Linux - MacOSX 11

12 3.5. Factores Claves de éxito del Proyecto: La gestión del Proyecto de Teleformación como un Proyecto de Cambio Organizacional. La incorporación de las tecnologías de información y comunicaciones (TIC) en los procesos de aprendizaje organizacional posee muchas facetas. En particular, el caso venezolano donde los esquemas formativos presenciales aún dominan en el espectro universitario y de educación superior en general, asi como en los ámbitos de formación laboral, es necesario pensar en un proyecto de e-learning como un proyecto de cambio organizacional que tiene profundas raíces en la cultura de la corporación y de la sociedad. Esto conduce a la necesidad de abordar el proyecto con todo lo que implica la gestión del cambio. Por ello se debe partir de que la implantación de una cultura de aprendizaje en línea requiere de productos y procesos que son difíciles de integrar en una cultura corporativa y más en el puesto de trabajo; que, además, puede generar tensiones y frustraciones sino se resuelven factores de éxito para este tipo de proyecto. Es necesario considerar que el apoyo de los niveles superiores de la corporación debe traducirse en políticas y metas para todos; esto es, no la responsabilidad de los equipos de tecnología o de los equipos de recursos humanos o de los supervisores de los trabajadores; debe existir un compromiso de los niveles operacionales con la mejora del desempeño y este influir en las evaluaciones respectivas. Para la implantación de un proyecto de tele-formación abordado como estrategia de cambio deben considerar tres barreras esenciales: la tecnológica, éstas son las más inmediatamente evidentes al inicio de cualquier proyecto de tele-formación en la organización (infraestructura dura y suave) y para el usuario-principiante (utilidad, accesibilidad, configuración de herramientas y sintonización con sus labores diarias). Uno de los problemas críticos es, en esta barrera, considerar la tecnología, no solo desde la perspectiva del equipo del proyecto, sino principalmente desde la posición del usuario final, de su acceso y de la comunicación. La segunda barrera es la del aprender a aprender en línea, Una vez que la tecnología trabaje en el del mundo real del lugar de trabajo, el usuario no sólo tiene que dominar un sistema de nuevas habilidades (tales como usar una variedad amplia de herramientas en línea, desarrollar sus propias estrategias y planes de aprendizaje, para comunicarse con eficacia y manejar los conflictos relacionados con los ambientes virtuales, etc) también debe desarrollar las nuevas capacidades y actitudes, especialmente las implicadas con las capacidades de auto-aprendizaje o aprendizaje no dirigido. Uno de los mitos, observados en Venezuela, que ha creado fallas frecuentes en las experiencias de tele-formación es la idea que el aprendizaje en línea es básicamente una experiencia de enchúfelo y listo. El fondo del cambio es que el participante debe ser auto-dirigido, autónomo e innovador y estos representan a minoría de usuarios corporativos, en la mayoría de las organizaciones actuales. Finalmente, la barrera de la apertura de su propio espacio para una cultura de aprendizaje en línea, a largo plazo, la diferencia entre el éxito y la falla en las experiencias de tele-formación está en si se incluyen estos nuevos recursos y prácticas dentro de la corporación, y forman parte de la cultura organizacional, hasta el punto en que los usuarios puedan y se muevan fácilmente dentro y fuera de los objetos de 12

13 aprendizaje en la rutina diaria del trabajo y, más importante - puede aplicar deliberadamente todos estos recursos a sus propias tareas y proyectos. La puesta en práctica acertada de la tele-formación se basa en la creación progresiva de una cultura de tele-formación, y su asimilación corporativa. La experiencia de los líderes en este campo demuestra que la consolidación de una cultura de tele-formación está correlacionada altamente con su uso e integración al trabajo. Sin embargo, lenta pero constantemente, el funcionamiento en línea se ha convertido en un factor crítico para el funcionamiento total de la corporación. Aún más, el funcionamiento con soporte en línea requiere no sólo adoptar y utilizar tecnología, también requiere repensar y redefinir la misma naturaleza de los trabajos, roles, equipos y prácticas de la organización. Esto es importante considerarlo a la luz de los planteamientos anteriores de manejo de un enfoque de competencias, pero más importante aún es el reconocimiento del estado del arte en materia de proyectos de tele-formación en los puestos de trabajo. En este sentido, se debe considerar la diferencia existente entre el adiestramiento, el aprendizaje y el desempeño cuando son mediados por Tecnologías de información y comunicación, esto es: e-training, e-learning y e-performance. Muchas empresas iniciaron con el e-training como la manera más eficiente de distribuir el entrenamiento dentro de la organización, haciéndola disponible en cualquier momento, donde quiera, reduciendo los costos directos (instructores, materiales impresos, instalaciones de entrenamiento), y costos indirectos (tiempo del viaje, costos del alojamiento y de viaje, tiempos muertos de los trabajadores). Atraído por estas ventajas, hubo comienzos significativos y mensurables para buscar maneras de hacer la mayor parte del entrenamiento en línea, y para manejar y medir la utilización de las nuevas capacidades. Bajo este enfoque, se centro el interés en la maximización de la cantidad de contenidos que se puede transformar en una cierta clase de entrenamiento, usando básicamente el auto-estudio, metodologías de instrucción programada basada en la interacción entre el participante y los materiales a un ritmo individual de entrenamiento. En un proyecto e-learning el foco verdadero está en la optimización de los procesos de aprendizaje de individuos dentro de la organización, más que en el entrenamiento que se distribuye. Los proyectos de este tipo construyen el contenido como objetos de aprendizaje granulares y reutilizables que el usuario pueda combinar activamente, organizando y modificando su proceso y preferencias de aprendizaje para requisitos particulares más que un entrenamiento preprogramado - trayectoria prescrita de acuerdo al interés del que aprende. En el e-learning, la estructura de aprendizaje se fundamente en un enfoque basado en las necesidades del que aprende más que uno de un enfoque prescriptivo de conocimiento proporcionado por los facilitadores. Los resultados son medidos en términos de habilidades o capacidades previamente definidas, más que velocidad de la entrega o de la reducción de costos. En una tercera perspectiva, la del e-performance y para ser acertado, el aprendizaje organizacional tiene que ser pensado e integrado como proceso en un marco mayor como el del desempeño organizacional. Definimos e-performance como la capacidad de una organización, de equipos y de individuos de generar la mejora mensurable del desempeño con el uso integrado de prácticas y de tecnologías en línea. Bajo esta perspectiva, el e- training y los procesos e-learning son los medios que pueden contribuir al logro de los niveles y de los estándares de desempeño requeridos por la organización y sus metas de 13

14 negocio. El nivel del e-performance interno y externo de cualquier organización se convierte en un factor crítico para el éxito del negocio y la razón principal de la adopción de las iniciativas de e-training o de los proyectos de e-learning. La contribución del e- performance se puede medir fácilmente en indicadores del negocio (y con ello integrarse al BSC o CMI) tales como productividad, reducción de costos, tiempo de operaciones, volumen de producción o ventas, tiempo al mercado, desarrollo de nuevos productos, integración vertical, puesto que tiene impacto claro y visible en todas las áreas críticas. Lo que resulta más significativo es que los clientes pueden percibir fácilmente el e-performance de la corporación y valorar su mejora, puesto que contribuye claramente a la calidad y al funcionamiento de los productos y de los servicios y su experiencia total a largo plazo con esta. Documentar, Documentar, Documentar Una adecuada política desde el inicio del proyecto se refiere al registro y la documentación de toda actividad que se realice con relación a la implementación del proyecto. El desarrollo de buenas prácticas implica la que se han realizado pruebas que estas operan articuladamente con las políticas organizacionales y con las que fijan las metas del proyecto. La documentación implica la descripción de los aprendizajes, no solo los tecnológicos, también los referidos al desarrollo de contenidos, los efectos que se producen en el usuario, la filosofía que esta detrás de las políticas de tele-formación Conclusión Este papel de trabajo ilustra la necesidad de considerar diversos enfoques y factores para la implantación de un proyecto de tele-formación en una corporación de gran tamaño. Se estructura en base al modelo ADDIE y a partir de los procesos que envuelve se establecen requerimientos de perfiles de trabajo, la organización de un equipo de alto desempeño para el éxito del proyecto, la posibilidad real de usar software libre como base de las aplicaciones que soporten las tareas en las diferentes fases de los procesos indicados en el modelo ADDIE, asi como la necesidad de concebir el proyecto de tele-formación en el marco de una estrategia de gestión del cambio. Se propone seguir un enfoque de competencias y apoyar la metodología de implantación con un esquema EPSS. Adicionalmente, se considera necesario asumir una visión estratégica asociada con el desempeño organizacional y no exclusivamente como un proyecto de formación como parte de la novedad o la reducción de costos, entre otros criterios ventajosos de la tele-formación. Notas: 14