La Cultura del Trabajo y la Gestión del Capital Humano

Transcripción

1 La Cultura del Trabajo y la Gestión del Capital Humano

2 8.700 personas por hora 145 personas por minuto y 2.4 personas por segundo se agregan a la población n mundial

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4 Alrededor de 230 millones de personas van a vivir afuera de su país s de origen para el 2050 La migración n va a aumentar en respuesta a las presiones ambientales, la privación n y la percepción n de oportunidades económicas que se van a ofrecer en ciudades y pueblos así como en las regiones más m s ricas.

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6 Muchas enfermedades van a seguir teniendo un impacto significativo en la población y su desarrollo. Los costos sociales, económicos y humanos de estas enfermedades contagiosas van a permanecer altos y puede frenar drásticamente el crecimiento de la economía en las regiones más afectadas, por lo menos en la primera mitad del siglo.

7 TENDENCIAS alarmantes para el AGUA 90-95% de las aguas residuales y el70%de los residuos industriales en países subdesarrollados son echados al agua sin tratamiento en donde contaminan las reservas de agua potable Para el 2020, la demanda de agua de la India va a exceder todas las reservas de agua que ellos tienen Entre el 5 y el 20% del uso global de agua potable va a exceder en el largo plazo los suministros accesibles.

8 ALIMENTOS La producción de alimentos, el cultivo y la agricultura van a verse afectados por los cambios climáticos. Algunas regiones van a dejar de ser aptas para el crecimiento de ciertos alimentos como el arroz y los vegetales. El stock de peces va a disminuir o migrar. La modificación científica y genética de los alimentos va a ser necesaria para el consumo de los animales y de las personas El 60% de los productos alimenticios que se venden en Estados Unidos tienen al menos un ingrediente que proviene de una cosecha genéticamente modificada Brasil puede emerger como una de las mayores potencias basado en la gran cantidad de exportación de alimentos

9 En el futuro la Biotecnología ayudará a: Cultivar más alimentos en menor superficie. Desarrollar nuevas variedades de cultivos con mejores rendimientos Lograr que los alimentos sean seguros para ingestión humana. Proporcionar alimentos más saludables.

10 ALIMENTACIÓN SALUDABLE La alimentación saludable se está convirtiendo en la tendencia de evolución fundamental del consumo y la industria 63% de los consumidores demanda productos bajos en grasa 40% compra alimentos bajos en carbohidratos 71% revisa las etiquetas para comprobar la proporción de grasas en los alimentos que quiere comprar Se incrementóen el consumo de alimentos intrínsecamente saludables, como la fruta, las legumbres, los frutos secos y el yogur.

11 Para el 2030, van a existir al menos nuevas drogas farmacológicas que van a haber sido identificadas, testeadas y comercializadas comparadas a las 500 existentes en el 2000.

12 El mapeo de las funciones del cerebro humano y la replicación genuina de la inteligencia son hechos que posiblemente se descubran antes del 2035

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14 El conocimiento profesional va a convertirse en obsoletocasi al instante en el cual es adquirido Muchos profesionales van a precisar de instrucción continua y de re-entrenamientos. Los cambios rápidos que ocurrirán en el mundo laboral y en la tecnología relacionada al trabajo van a hacer que sea necesaria la capacitación laboral para casi todos los empleados El conocimiento de un profesional se está desactualizando a una velocidad cada vez mayor

15 Conocimiento transnacional El compartir y la innovación van a seguir expandiéndose por la creciente colaboración internacional en la industria de la Investigación y el Desarrollo

16 CAMBIOS EN LA FUERZA LABORAL

17 Los individuos con potencial y grandes capacidades van a ser atraídos con importantes recompensas por sus servicios. Se va a incrementar considerablente la migración de estas personas según el mercado global del conocimiento Provocados por CIRCULACIÓN DE TALENTOS 1. Crecimiento de las investigaciones 2. Oportunidades de negocio en naciones emergentes 3. Facilidad para la migración 4. Cambios significativos en las carreras tradicionales de negocios

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19 con diferentes motivaciones y maneras de trabajar Orientación al grupo y al equipo Optimistas Programados. Bien cuidados Les cuesta focalizarse Ocupados y estresados a temprana edad El futuro es a corto plazo. Inmediatez

20 Actualmente, cuanto más joven es el empleado, la conexión emocional está influenciada en mayor medida por la relacióncon su jefe

21 La realidad requiere repensar nuestra educación Algunos años atrás, Facebook, You Tube, Flickr, Digg and Twitter no existían... El mundo YA es diferente y va a ser más diferente aún. El desafío de preparar profesionales para posiciones que todavía no fueron creadas es enorme.

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24 CONSECUENCIAS?? 350 BILLONES de dólares de pérdida por año en la productividad. AUSENTISMOS RENUNCIAS Los EMPLEADOS COMPROMETIDOS aumentan el valor de las acciones 2.6 veces

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26 CAMBIO EN EL MIX DE LA AGENDA DE RRHH 50% operativotransaccional 50% táctico 50% táctico 50% estratégico 80% estratégico 20% táctico Tercerización Centros Servicios

27 MODELO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS CAPACIDADES ORGANIZACIÓN SISTEMAS Y PROCESOS RELACIONAMIENTO GESTOR DEL TALENTO/ DISEÑADOR ORGANIZ. PERSONAS EJECUTOR OPERATIVO GUÍA DE CULTURA & CAMBIO ACTIVISTA CREIBLE ALIADO DEL NEGOCIO ARQUITECTO DE ESTRATEGIA GESTIÓN- RESULTADOS DE NEGOCIO Fuente: Dave Ulrich

28 MODELO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS CAPACIDADES ORGANIZACIÓN SISTEMAS Y PROCESOS RELACIONAMIENTO PERSONAS ACTIVISTA CREIBLE GESTIÓN- RESULTADOS DE NEGOCIO Profesional creíble (respetado, admirado y con capacidad de escucha) y activo ( ofrece su punto de vista, toma posiciones y asume desafíos) Fuente: Dave Ulrich

29 ACTIVISTA CREÍBLE Lograr resultados con integridad Compartir información Construir relaciones de confianza Gestionar los Recursos Humanos con actitud

30 MODELO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS CAPACIDADES ORGANIZACIÓN SISTEMAS Y PROCESOS RELACIONAMIENTO PERSONAS ACTIVISTA CREIBLE ALIADO DEL NEGOCIO GESTIÓN- RESULTADOS DE NEGOCIO Entiende las distintas partes del negocio (Finanzas, Marketing, Desarrollo, Ingeniería, Producción), cuáles son sus objetivos y cómo pueden trabajar juntos y ayudar a la organización a ser más rentable. Fuente: Dave Ulrich

31 ALIADO DEL NEGOCIO Interpretar el contexto social Servir a la cadena de valor Articular la propuesta de valor Aprovechar tecnología de negocio

32 MODELO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS CAPACIDADES ORGANIZACIÓN SISTEMAS Y PROCESOS RELACIONAMIENTO PERSONAS EJECUTOR OPERATIVO ACTIVISTA CREIBLE ALIADO DEL NEGOCIO GESTIÓN- RESULTADOS DE NEGOCIO El profesional de RH se asegura de que las necesidades básicas de los empleados (pago del sueldo, relocaciones, contrataciones y entrenamientos) estén eficientemente resueltas a través de la tecnología, la tercerización y / o los centros de servicio Fuente: Dave Ulrich

33 EJECUTOR OPERATIVO Implementar políticas de trabajo Impulsar la tecnología de Recursos Humanos

34 MODELO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS CAPACIDADES ORGANIZACIÓN SISTEMAS Y PROCESOS RELACIONAMIENTO PERSONAS EJECUTOR OPERATIVO ACTIVISTA CREIBLE ALIADO DEL NEGOCIO ARQUITECTO DE ESTRATEGIA GESTIÓN- RESULTADOS DE NEGOCIO Reconoce las tendencias de negocio y su impacto en el mismo, prevélos obstáculos potenciales para el éxito y facilita el proceso de clarificación de la estrategia. También contribuye a la construcción de la estrategia global a través del link entre las expectativas de la organización interna y los clientes externos. Fuente: Dave Ulrich

35 ARQUITECTO DE ESTRATEGIA Sostener agilidad estratégica Involucrar clientes

36 MODELO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS CAPACIDADES ORGANIZACIÓN SISTEMAS Y PROCESOS RELACIONAMIENTO PERSONAS EJECUTOR OPERATIVO GUÍA DE CULTURA & CAMBIO ACTIVISTA CREIBLE ALIADO DEL NEGOCIO ARQUITECTO DE ESTRATEGIA GESTIÓN- RESULTADOS DE NEGOCIO Realiza coaching con los conductores sobre cómo sus acciones reflejan y conducen la cultura; teje los estándares de la cultura en prácticas y procesos de RH y hace la cultura real para los empleados. Facilita el cambio. Esto puede incluir la implementación de la estrategia, proyectos o iniciativas. Ayuda a transformar lo Fuente: conocido Dave a Ulrich hechos.

37 GUÍA DE CULTURA Y CAMBIO Valorar la cultura Facilitar el cambio Desarrollar cultura Personalizar cultura

38 MODELO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS CAPACIDADES ORGANIZACIÓN SISTEMAS Y PROCESOS RELACIONAMIENTO GESTOR DEL TALENTO/ DISEÑADOR ORGANIZ. PERSONAS EJECUTOR OPERATIVO GUÍA DE CULTURA & CAMBIO ACTIVISTA CREIBLE ALIADO DEL NEGOCIO ARQUITECTO DE ESTRATEGIA GESTIÓN- RESULTADOS DE NEGOCIO Gestión del Talento enfocado en los requerimientos de competencias y cómo cada empleado se incorpora, realiza movimientos internos y externos en la organización. Se asegura de que el significado de talento y las capacidades organizacionales estén alineadas a los requerimientos de los clientes y la estrategia, integradas entre sí. Fuente: Dave Ulrich

39 GESTOR DE TALENTO/DISEÑADOR ORGANIZACIONAL Asegurar el talento de hoy y de mañana Desarrollar el talento Formar organización Fomentar la comunicación Diseñar sistemas de compensaciones

40 MODELO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS CAPACIDADES ORGANIZACIÓN SISTEMAS Y PROCESOS RELACIONAMIENTO GESTOR DEL TALENTO/ DISEÑADOR ORGANIZ. PERSONAS EJECUTOR OPERATIVO GUÍA DE CULTURA & CAMBIO ACTIVISTA CREIBLE ALIADO DEL NEGOCIO ARQUITECTO DE ESTRATEGIA GESTIÓN- RESULTADOS DE NEGOCIO Fuente: Dave Ulrich

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