El JUEZ NO PUEDE VARIAR EL TIPO DE DESPIDO PRETENDIDO EN UNA DEMANDA, PUES SI ELLO SUCEDE, SERÍA UN FALLO INCONGRUENTE

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1 I. CRITERIOS ACTUALES El JUEZ NO PUEDE VARIAR EL TIPO DE DESPIDO PRETENDIDO EN UNA DEMANDA, PUES SI ELLO SUCEDE, SERÍA UN FALLO INCONGRUENTE CAS. LAB. N PIURA En respuesta a los pronunciamientos de los Juzgados Laborales que permitirían a los Jueces variar el tipo de despido pretendido aplicando el principio Iura Novit Curia, como lo señalamos en nuestra edición anterior con el título Juzgados Laborales pueden variar el tipo de despido propuesto en una demanda laboral, la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia ha emitido el siguiente pronunciamiento: Conflicto: El demandante pretende se declare la nulidad del despido del que ha sido víctima y, en consecuencia, se ordene su reposición al cargo que ocupaba o, en defecto de la primera pretensión, se declare el despido arbitrario y se ordene el pago de la indemnización correspondiente. Causal del recurso: La Sala ha resuelto que el demandante ha sido víctima de un despido fraudulento, ordenando así su reposición; en este sentido, dado que la demanda no pretende un despido fraudulento, solo un despido nulo o despido arbitrario, el demandado señala que se ha vulnerado su derecho al emitirse un fallo extra petita. Fallo de la Corte Suprema: Al respecto, la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente ha señalado que existe una vulneración al principio de congruencia procesal y al deber de motivación de las resoluciones judiciales, toda vez que, no obstante se ha formulado una pretensión por despido nulo, la Sala Superior declara fundada la demanda por despido fraudulento. En este sentido, señala que dado que este extremo (despido fraudulento) no forma parte de la demanda, y no se sustentan de forma clara y coherente las razones del pronunciamiento, se debe dejar establecido que el petitorio de la demanda es el que determina la congruencia del fallo. Por tanto, la Corte Suprema declara que, pese a que el actor en el desarrollo de su demanda refiere que se encuentra probado su despido fraudulento, debió emitirse un pronunciamiento congruente en relación al petitorio de la demanda. Conclusión: La Corte Suprema ha determinado que variar el tipo de despido demandando en el petitorio vulnera el principio de congruencia procesal y del deber de motivación, originándose así un fallo incongruente. SUNAFIL DETERMINA QUE CONTRATOS DE SERVICIO ESPECÍFICO QUE IMPLIQUEN LABORES PERMANENTES, SE ENCUENTRAN DESNATURALIZADOS: SEPA CUÁLES SON LOS CRITERIOS Acta de Infracción N SUNAFIL Conflicto: El Sindicato de Trabajadores de Obreros de una empresa, solicitó se realicen actuaciones inspectivas sobre: (i) los contratos de trabajo a plazo fijo, (ii) el pago íntegro y oportuno de las remuneraciones, (iii) la jornada, horario de trabajo y descansos remunerados, y (iv) la desnaturalización de la relación laboral. Fallo de la Autoridad Administrativa: Respecto a los contratos de trabajo y su desnaturalización: Mediante el Acta de Infracción señalada, la SUNAFIL ha determinado lo siguiente: Contrato Causa Objetiva Consideraciones de la SUNAFIL

2 Obra Determinada o Servicio Específico cubrir la mano de obra extraordinaria originada por los pedidos y contratos suscritos con su cliente, destinados a completar las obras del contrato de concesión para el servicio integrado de limpieza pública, parques y jardines. Afirmación genérica y meramente enunciativa, pues no indica cuáles son los pedidos y contratos suscritos con sus clientes. SUNAFIL determinó que la actividad económica principal de la empresa es: (i) La limpieza pública, gestión de residuos y áreas verdes, según los propios contratos. (ii) La eliminación de desperdicios y de aguas, según lo declarado a SUNAT. Sin embargo, no se ha presentado documentación alguna (laboral, contable, financiera, ni los contratos suscritos con sus empresas clientes a los que se hace referencia). En este sentido, habiéndose determinado que dicha empresa se dedica a la prestación de servicios de limpieza pública, cuidado y mantenimiento de áreas verdes, recolección de residuos y desechos, brindando este servicio a diversos clientes, entre los cuales se encuentran las Municipalidades, conforme se observa de los propios contratos, de SUNAT y la página web de la empresa, y en razón a que los puestos para los cuales han sido contratados los trabajadores sujetos a plazo fijo (barrido de calles, ayudante de recolección de residuos, jardinería, regado, choferes de unidades, maquinistas, etc), la presente contratación se habría realizado para prestar servicios que constituyen actividades principales de carácter permanente, directamente vinculadas a la actividad principal de la empresa y al objeto social de su constitución. Por lo tanto, los contratos a plazo fijo por obra determinada o servicio específico en mención se encuentran desnaturalizados.

3 II. REGULACIÓN LABORAL CUÁL ES EL PANORAMA ACTUAL DE LA EXONERACIÓN DE LAS GRATIFICACIONES LEGALES DE JULIO Y DICIEMBRE? Debemos recordar que en abril de 2009 se emitió la Ley N 29351, Ley que reduce costos laborales a los aguinaldos y gratificaciones por fiestas patrias y navidad, estableciendo la inafectación de las gratificaciones por fiestas patrias y navidad y disponiendo el abono a favor de los trabajadores del concepto de aportaciones por EsSalud que realizan los empleadores. Inicialmente, dicha norma se encontraría vigente hasta el 31 de diciembre de 2010; sin embargo, en junio de 2011, se emitió la Ley N 29714, la misma que ampliaba el plazo de vigencia de dicha disposición hasta el 31 de diciembre de Es decir, en la actualidad la inafectación planteada no se encuentra vigente. No obstante, existen proyectos de ley en el Congreso de la República referidos a dicha situación esperando ser debatidos por el Pleno del Congreso, quién deberá tomar una decisión sobre si dicha inafectación continúa o no. Los proyectos de ley propuestos son los siguientes: N de Proyecto de Ley Fecha de presentación Propuesta 4469/2014-CR 4472/2014-CR 4415/2014-CR. 4417/2014-CR. 4116/2014-CR 4055/2014-CR. Adjuntamos los links de los proyectos: Establecer de forma permanente la inafectación de las gratificaciones 30 de abril de 2015 legales de julio y diciembre; así como el otorgamiento del bono equivalente al aporte a EsSalud a favor de los trabajadores. Establecer de forma permanente la inafectación de las gratificaciones 30 de abril de 2015 legales de julio y diciembre; así como el otorgamiento del bono equivalente al aporte a EsSalud a favor de los trabajadores. Establecer de forma permanente la inafectación de las gratificaciones 13 de abril de 2015 legales de julio y diciembre; así como el otorgamiento del bono equivalente al aporte a EsSalud a favor de los trabajadores. 14 de abril de 2015 Prorrogar la vigencia de la Ley N hasta el 31 de diciembre de Establecer de forma permanente la inafectación de las gratificaciones 14 de enero de legales de julio y diciembre; así como el otorgamiento del bono equivalente al aporte a EsSalud a favor de los trabajadores. 04 de diciembre de Reestablecer las aportaciones a EsSalud por parte del empleador. Link del 4469/2014-CR: 56f2e006d1cf0/3225e3ada84f e37005fb463/$FILE/PL pdf Link del 4472/2014-CR: 257e370073e60a/$FILE/PL pdf

4 Link del 4415/2014-CR: 5257e260079ebef/$FILE/PL pdf Link del 4417/2014-CR: 5257e /$FILE/PL pdf Link del 4116/2014-CR: dcd006f8a5a/$FILE/PL pdf Link del 4055/2014-CR: 5256f2e006d1cf0/61b eccad005257da4006bd12b/$FILE/PL pdf SE PROPONE IMPLEMENTAR LA LICENCIA POR MATRIMONIO A FAVOR DEL TRABAJADOR Mediante el 4418/2014-CR, presentado por el Partido Nacionalista Gana Perú, se busca implementar una licencia por matrimonio consistente en un permiso por cinco (05) días hábiles, los mismos que podrían ser tomados de forma anterior o posterior a la celebración de dicho acto. Dicho permiso deberá ser solicitado al empleador con una anticipación de treinta (30) días a la celebración; asimismo, luego de la celebración del matrimonio, el trabajador tendrá un plazo de treinta (30) días para presentar al empleador el respectivo certificado de matrimonio del Servicio de Registro Civil e Identificación. Link del proyecto de ley: 257e /$FILE/PL pdf

5 III. GESTIÓN DE PERSONAS RECOMENDACIONES PRÁCTICAS SI QUEREMOS CONTRATAR PERSONAL A PLAZO FIJO (CONFORME A LOS CRITERIOS ACTUALES) Una preocupación permanente de los empleadores es sobre el modo de contratar al personal y ello tiene mayor importancia con la fuerte fiscalización de SUNAFIL y los pronunciamientos judiciales. Muchas empresas y de distintos sectores han sido duramente multadas o han sido sancionadas con reposiciones y/o reparaciones económicas por tener personal con vínculo laboral desnaturalizado. Para tener una idea, en Lima, a diciembre de 2014 se presentaron ante el MTPE 163,318 contratos a plazo fijo, representando una variación porcentual de 5.3% respecto al año anterior. Los sectores económicos que más utilizan esta modalidad son: manufactura, comercio, inmobiliarias y empresas de alquiler. Qué hacer si queremos contratar a plazo fijo? Primero, hacer una evaluación diagnóstico de mi cadena productiva y de los puestos de trabajo que la componen. La idea es determinar qué actividades/posiciones son permanentes y temporales. Una vez realizado este análisis, es necesario ver la modalidad de contratación que utilizaré dependiendo del giro y las particularidades de mi negocio (por ejemplo, alta rotación). Ello pasa por tener claro que en la dinámica de mi negocio hay actividades que son duraderas, para lo cual, contratar a plazo indeterminado evitará contingencias futuras. Solo si tengo necesidades temporales y sobretodo, si somos conscientes que se pueden sustentar o documentar, podría contratar a plazo fijo. Decimos esto, porque el aparente ahorro de costos colocando a gran parte del personal a plazo fijo no es real, pues lo más probable es que ante un cese por vencimiento de contrato, los trabajadores acudan a SUNAFIL y/o Poder Judicial señalando que no existe sustento interno para haberlos contratado de esa manera, con las consecuentes sanciones que ya hemos mencionado. Segundo, si puedo sustentar alguna de las modalidades de contratación previstas en la Ley (por ejemplo, incremento de actividad, necesidades de mercado o servicio específico), debo desplegar todo el soporte documental. Tercero, la cláusula que sustenta la causa objetiva del contrato debe reflejar claramente los motivos de la contratación, vale decir, tener el suficiente detalle, indicadores, ratios o cronogramas que indiquen la necesidad y temporalidad de mi actividad. Asimismo, esta cláusula debe conectarse con documentos internos, entre los cuales destacamos los siguientes: informes de variación o estudios de mercado; flujogramas internos; informes de reciente instalación en un mercado objetivo (proyectos concretos, nueva cartera, nuevo producto) o informes de incremento de ventas (volumen, posicionamiento en el sector). Naturalmente, este sustento debe reflejarse en las actividades en la práctica, pues si ello no es así, simplemente la estructura diseñada perderá fuerza y podrá ser cuestionada rápidamente. Cuarto, es recomendable tener un cuadro de control o matriz de seguimiento con el tipo de contrato elegido, área, causa objetiva (detallando los documento internos de sustento) y los vencimientos/prórrogas. No olvidar que la información debe monitorearse y actualizarse frecuentemente, pues un error común es mantener causas objetivas por períodos dilatados incluso cuando el motivo o necesidad temporal ya acabó. Sincerarse: Si tengo contratos a plazo fijo desnaturalizados, se debe evaluar la conveniencia de sincerarlos dándoles un tratamiento indeterminado y paralelamente, provisionar los beneficios económicos pendientes. Seamos francos, eliminar el pasado no es posible y prorrogar las contingencias intentando reforzar situaciones endebles solo dilata la sanción que incluso puede ser más costosa. Gráfico resumen:

6 Diagnóstico de la cadena productiva (Análisis de las actividades permanentes/temporales) Elección de la modalidad contractual: indeterminado o a plazo fijo Contratación a plazo fijo Si elijo el plazo fijo: sustento de la causa objetiva: cláusula detallada en el contrato + documentos sustentarios internos (indicadores de negocio) Matriz de control y monitoreo (actualización y/o fortalecimiento de causa objetiva) + prórrogas/vencimientos

7 IV. COYUNTURA LABORAL ESTADÍSTICAS RECIENTES: MEJORA CALIDAD DE EMPLEO EN LIMA METROPOLITANA, LAS MUJERES TRABAJAN MÁS HORAS QUE LOS HOMBRES Respecto al primer trimestre del año 2014, en el presente año, la calidad de empleo en Lima Metropolitana ha mejorado, aumentando en 3,4% con especial incidencia en los sectores de servicios, construcción y comercio. Asimismo, el subempleo disminuyó en 5,5%, según informó el Instituto Nacional de Estadística (INEI). Es importante mencionar, que el referido incremento demanda personas con mayor nivel de educación. Efectivamente, el 50,6% de la población adecuadamente empleada tiene educación superior (universitaria o no universitaria). OIT: 27 MILLONES DE JÓVENES EN LA INFORMALIDAD EN AMÉRICA LATINA Y EL CARIBE La Organización Internacional del Trabajo (OIT) informó que al menos 27 millones de jóvenes trabajan en condiciones de informalidad en América Latina y el Caribe, esto se suma a un panorama laboral donde son frecuentes las malas condiciones laborales (seis de cada diez empleos disponibles para los jóvenes en este momento se encuentran en estas condiciones de informalidad). Ante tal escenario, Elizabeth Tinoco, Directora Regional de la OIT para América Latina y el Caribe ha destacado la importancia de actuar con políticas en tres ámbitos: Incentivos a la creación de puestos de trabajo Iniciativas dirigidas a formalizar trabajos, como esquemas de inspección laboral Iniciativas de extensión de cobertura de protección social

8 V. NOTAS DE PRENSA Video de la entrevista de Percy Alache en CANAL N sobre los descuentos a las gratificaciones. https://www.youtube.com/watch?v=d9e07b_aihm

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