Implementar estrategias de motivación para mejorar el compromiso laboral de los trabajadores de la farmacia central del HN.LNS.PNP

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1 Implementar estrategias de motivación para mejorar el compromiso laboral de los trabajadores de la farmacia central del HN.LNS.PNP Daniel Alberto Sosa Cardenas Código: Universidad de Privada Telesup, Facultad de Contabilidad Lima, Perú Agosto, 2016 Resumen Por medio del presente artículo se trata de dar a conocer la relación que existe entre la motivación del personal que labora en la farmacia central del HN.LNS.PNP., y su relación con el compromiso así como el desempeño laboral, asimismo el implementar las estrategias necesarias para lograr una óptima calidad de servicio. Palabras clave: Motivación, Teorías Motivacionales, Satisfacción laboral. 1. Introducción El tema de motivación es un ya muy conocido, sobre todo en estos últimos años en la que se relaciona mucho con el desempeño laboral, en esta oportunidad se desea implementar estrategias que mejoren el compromiso laboral, entendemos claro que al no tener personal comprometido con el intereses de la entidad, se pierde gran parte de la orientación al servicio, así como la calidad brindada al usuario. Al hablar de una institución de salud policial, tenemos que tener en cuenta que lo único que prima es la calidad de servicio que se brinda a los efectivos policiales, por ende resulta necesario la implementación de nuevos métodos y estrategias de motivación con la finalidad de mejorar el compromiso por parte de los efectivos que laboran en el servicio de la farmacia central del Hospital Nacional Luis N. Saenz PNP. 2. Marco Metodológico 2.1. Problema La farmacia central del HN.LNS.PNP., es la encargada de la dispensación de medicinas que se recetan por consultorio externo, al día esta farmacia aproximadamente llega a atender a 1200 recetas, sin contar aquellos pacientes en los que su receta no se encuentra en stock, el problema radica en la excesivas colas que se generan durante todo el día para la atención, sumando a esto la quejas por parte de los pacientes quienes refieren son mal atendidos, mostrando indiferencia y brindando un servicio de pésima calidad. Llegando al fondo del problema, en verdad los efectivos que laboran no están comprometidos con el trabajo y sobre todo les es indiferente lo que puedan pensar los usuarios ya que al no haber perdida de dinero por la baja de pacientes y mucho menos una recompensa por atender a más de ellos, no se ve reflejado el ánimo de querer mejorar la calidad de atención, solo se realizan curso de capacitación cuando se quiere ascender al grado inmediato, sin importar si esto va a favorecer en la mejora de sus funciones. Por consiguiente las quejas aumentan y la insatisfacción de la familia policial nota cada vez más.

2 2.2. Objetivo General Se trata de implementar estrategias de motivación para mejorar el compromiso de trabajadores de la Farmacia Central de HN.LN.SPNP., y así brindar una calidad de servicio adecuada Objetivos específicos Desarrollar talleres de liderazgo de manera periódica y de carácter obligatorio, con las evaluaciones previas y la sanción correspondiente, si el caso lo amerita. Desarrollar un sistema que reconozca al personal que mejor se ha desempeñado en el mes, brindando el reconocimiento por escrito, para que este también forme parte de su legajo y sume puntos para el ascenso al grado inmediato, así como brindar algún día de gracia, teniendo en cuenta que la remuneración extra sería casi imposible. Implementar programas de identificación con la doctrina policial desde las escuelas de formación, priorizando como tema principal el servicio a la comunidad desde cualquier aspecto o punto de vista, de esta manera se pueda dar a entender que su meta es únicamente el brindar el mejor servicio al usuario. 3. Marco Teórico 3.2. Definición de Motivación (Gonzalo, 2008). Por motivación se entiende la compleja integración de procesos psíquicos que efectúa la regulación inductora del comportamiento, pues determina la dirección (hacia el objeto-meta buscado o el objeto evitado), la intensidad y el sentido (de aproximación o evitación) del comportamiento. La motivación despierta, inicia, mantiene, fortalece o debilita la intensidad del comportamiento y pone fin al mismo, una vez lograda la meta que el sujeto persigue. En su vida cotidiana, el ser humano refleja objetos indicadores de la satisfacción de sus necesidades que le inducen a actuar; experimenta deseos, sentimientos, emociones, aspiraciones y propósitos que, de existir las condiciones adecuadas, dirigen e impulsan su actividad hacia determinadas metas, cuya obtención le proporciona satisfacción. En parte, debido a su propia actividad, constantemente surgen nuevas circunstancias externas, insatisfacciones, deseos y proyectos que modifican la dirección y el grado de intensidad de dicha actividad. (Maslow, 1991). De alguna manera, los seres humanos desean sus metas, sus propósitos y fines más que ser conducidos por impulsos y fuerzas ciegos. También ocurre lo segundo, claro, pero no es lo único. La realidad es un conjunto de ambas realidades. (Sánchez, 2010). Motivación es una atracción hacia un objetivo, que supone una acción por parte del sujeto que permite aceptar el esfuerzo requerido para conseguir ese objetivo. La motivación está compuesta de necesidades, deseos, tensiones, incomodidades y expectativas, constituye un paso previo al aprendizaje y es el motor del mismo. La falta de motivación hace complicada la consecución de los objetivos. La motivación es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos psicológicos que inciden en una situación dada, con que vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía. En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes Importancia del estudio de la motivación La motivación para G. Gonzalo es un aspecto fundamental de la personalidad humana, ya que el núcleo central de la persona está constituido por sus necesidades y motivos. Por eso se dice que el estudio de la motivación consiste en el análisis del porqué del comportamiento, de ahí su importancia fundamental para cualquiera de los campos de la psicología. Numerosas disciplinas psicológicas tratan el tema de la motivación. En la psicología infantil y pedagógica se tienen muy en cuenta determinados aspectos, como son la motivación del aprendizaje y la educación y el desarrollo de la voluntad, de las emociones y del carácter en el niño. En la psicología del trabajo resulta una cuestión de interés básico el problema de la motivación hacia el trabajo, de la satisfacción y la moral de trabajo. En la psicología clínica, del deporte y otras, el problema de la motivación

3 3.4. Importancia de la motivación laboral en salud (Vásquez Sosa & Melissa, 2007). Aquí podríamos indicar que la importancia radica en el hecho que atención en salud requiere un uso intensivo de mano de obra y la calidad, eficiencia y equidad del servicio depende directamente del grado de disposición de los trabajadores para dedicarse a sus tareas. Por lo tanto el nivel de motivación laboral afecta directamente el desempeño del trabajador lo que a su vez afecta los resultados que la reforma del sector salud intenta lograr. Así también la motivación, la satisfacción y la productividad del trabajador en la empresa se encuentran interrelacionados. Aunque tradicionalmente se ha considerado que el principal motivador del trabajador es el salario, la actividad laboral presenta asociados una gran cantidad de significados psicosociales: estructura el tiempo, regula el nivel de vida y el status correspondiente, da un sentido de utilidad a la propia existencia, etc La motivación y la autonomía de la personalidad (Gonzalo, 2008). Los teóricos del sí mismo (Maslow, 1954; Rogers, 1967; Nuttin, 1968 y otros) han enfatizado la autonomía de la personalidad que ellos destacan en el concepto de la tendencia a la autorrealización de las potencialidades, los proyectos y las metas que parten del propio sujeto, sin embargo, estos autores no apreciaron adecuadamente el hecho de que la personalidad y su autoconciencia constituyen un reflejo de su medio socio histórico y se transforman, en definitiva, bajo esta influencia, por ello, junto a un criterio justo (la relativa autonomía de la personalidad) aparece una limitación resultante de su unilateralidad en el desarrollo de este criterio Teorías motivacionales (Soberanes, 2009). Existen diversas maneras de motivar a la gente, ya que están formadas por diversos factores, caracteres, actitudes, aptitudes y rasgos diferentes, por lo tanto el estimularlas se podrá lograr de diferentes modos. Debido a esto se presentan a continuación las diversas teorías sobre la motivación que algunos autores proponen James Stoner y Edward Freeman en su obra Administración, alude que existen tres tipos de motivación: a. La tradicional, la cual hace referencia a Frederick Taylor y la administración científica, en esa época los administradores decidían cuál era la forma más eficiente de realizar las tareas repetitivas y posteriormente motivaban a los trabajadores a través de un sistema de incentivos salariales, conforme los trabajadores producían así ganaban. Hace referencia al supuesto de que los trabajadores eran holgazanes y solo se les podía motivar a través de dinero, los gerentes creían conocer mejor el trabajo que los mismos obreros. b. El modelo de las relaciones humanas, en este caso se relaciona directamente con Elton Mayo y sus contemporáneos, los cuales realizaron investigaciones sobre las relaciones humanas, y descubrieron contrario a las concepciones del tipo tradicional que el aburrimiento y la repetición de muchas tareas disminuían la motivación, mientras que los contactos sociales funcionaban para crear motivación y sostenerla. c. Modelo de los recursos humanos, íntimamente ligado a Douglas McGregor, el cual acusaba a los modelos anteriores de minimizar demasiado la motivación, la cual era relacionada directamente con un solo factor el dinero o las relaciones sociales. En la obra Administración de recursos humanos del autor Fernando Arias Galicia y Víctor Heredia Espinosa menciona que la motivación puede ser: Motivación adquirida. Menciona que algunas conductas de las personas son aprendidas y que la sociedad va modelando de alguna manera la personalidad. Cada individuo nace con un conjunto de instintos, pero la cultura interviene en la modelación del comportamiento y creando las necesidades. La motivación hacia el trabajo, es aquella en la que la organización emplea sus medios de recompensa o en su defecto de sanción con el fin de influir en el comportamiento de sus colaboradores, buscando que éstos aprendan los comportamientos adecuados y eliminar las actuaciones no adecuadas, todo encaminado a la obtención de los objetivos organizacionales Jerarquía de las necesidades de Maslow. Esta es una de las teorías más conocidas sobre la motivación, la cual fue propuesta por Abraham Maslow en 1943, el cual indicó que hay una jerarquía de cinco necesidades humanas: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y autorrealización. Una vez satisfecha una de estas

4 necesidades, dejará de ser un motivante para el individuo y la siguiente será la dominante. a. Necesidades fisiológicas. Dentro de estos están los alimentos, líquidos, refugio, satisfacción sexual y otras exigencias corporales. Todas relativas a la supervivencia. b. Necesidades de seguridad. Protección contra riesgos tanto físicos como emocionales. Se relacionan con la búsqueda de protección contra las amenazas y / o privaciones, así como para huir del peligro. c. Necesidades de asociación o aceptación. Afecto, sensación de pertenecer, aceptación y amistad. d. Necesidades de estima. Factores internos de autoestima como el respeto propio, autonomía y logros. También dentro de éstos se encuentra los factores externos de estimación, como estatus reconocimiento y atención. Son las relativas a la manera en que un individuo se percibe a sí mismo y se evalúa. e. Necesidades de autorrealización. Se refiere al crecimiento, a alcanzar el máximo potencial de cada individuo, la autosatisfacción; son las necesidades más elevadas. Esto solo ocurrirá una vez que las demás necesidades estén relativamente satisfechas Teoría de las necesidades adquiridas de McClelland. Este autor buscó determinar la posible existencia de motivos aprendidos, que influyen en el comportamiento de las personas en el trabajo, señala que la cultura influye en las personas incrementando en ellas su deseo de superarse, de imponerse o de afiliarse a sus semejantes. Necesidad de logro o realización, se refiere al impulso por sobresalir, de tener logros en relación con un conjunto de normas, de una lucha continua para conseguir el éxito. Necesidad de poder, se refiere a ese deseo de una persona por influir sobre otra, la necesidad de hacer que otros se comporten de determinada manera. Necesidad de afiliación, el deseo de tener relaciones interpersonales, amistosas y cercanas. Estos tres motivos adquiridos serán importantes para las personas interesadas en actuar eficazmente en una empresa. Sin embargo estas deben estar orientadas a la obtención del éxito dentro del mundo competitivo que se vive actualmente Teoría de Porter y Lawler (1968) En esta teoría plantea que el esfuerzo o la motivación para el trabajo es el resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la manera como el individuo percibe la relación existente entre esfuerzo y recompensa, también señala la relación entre el desempeño y las recompensas. Las personas esperan que quienes realizan los mejores trabajos, sean quienes perciban los mejores salarios y de igual forma obtengan mayores y más rápidas promociones. La teoría propone varios pasos específicos para motivar a los empleados: 1. Determinar las retribuciones que valora cada empleado. 2. Identificar claramente el nivel de desempeño deseado. 3. Comprobar que los niveles de desempeño sean alcanzables. 4. Establecer una relación explicita entre retribuciones y desempeño 5. Confirmar que las retribuciones sean adecuadas. Porter y Lawler concluyeron que el desempeño entraña mucho más que esfuerzo o motivación, en el cual intervienen también las aptitudes y las percepciones de los roles. Para que los individuos se puedan desempeñar de una manera adecuada, es preciso que éstos sepan que deben hacer, sean capaces de realizarlo y sobre todo quieran hacerlo. Si se presentan deficiencias en cualquiera de éstos factores se verán reflejados en un desempeño insatisfactorio El compromiso, la participación y comunicación en el trabajo y su relación con la motivación (Espinoza & Giglio, 2006), en su trabajo de investigación cita a Berg (2002) quien plantea que un empleado comprometido es alguien que está dispuesto a aportar lo mejor de sí en su trabajo, ya que entiende que su éxito está ligado, directamente, al éxito de la empresa. Agrega que para lograr este compromiso, es fundamental que los trabajadores se sientan en un ambiente de confianza y formado parte de un proyecto común. Por otro lado, el Corporate Leadership Council (2004), plantea que el compromiso tiene un impacto significativo sobre el desempeño y la retención de los empleados. Según esto, sin duda, el compromiso es una temática que se encuentra involucrada en la dinámica que se da entre las compensaciones y la motivación de los empleados a mostrar mejores desempeños. Dilucidar de qué forma se da está relación, puede ser objeto de una futura investigación.

5 4. Apreciación de la Información Cuando hablamos de mejorar el compromiso del personal de una determinada área, lo primero que se nos viene a la mente es mejorar los salarios, o las bonificaciones extra, se supone que los incentivos monetarios deberían tener al personal satisfecho y por ende comprometido con su trabajo. Peros analizando la situación de Hospital de Policía y el problema que radica en la farmacia central, nos topamos con el hecho de que las bonificaciones y aumentos salariales no son factibles, ya que al ser parte de la policía pertenecen a una partida de salario única, y que sin importar si labora con empeño o no, éste no recibirá alguna remuneración extra. Entonces teniendo en cuenta el marco teórico y todo lo que involucra la motivación del talento humano, las estrategias que debemos aplicar deben ser tomadas con pinzas, ya que si bien es cierto las remuneración adicional no entra a tallar aquí, debemos encontrar maneras de motivar al personal de tal manera que sea viable hacerlo. Según la información recabada y artículos leídos, lo ideal en este caso sería el reconocimiento al personal, pero un reconocimiento no solo de palabra, sino uno que le pueda servir para un bien a futuro y como estamos hablando de una institución policial, que más reconocimiento que favorezcan al grado inmediato superior, otros además del buen trato y de la flexibilidad que pueda brindar el jefe, también tenemos que motivar a las antiguas y nuevas generaciones a la capacitación constante y por qué no realizarla de manera obligatoria, con evaluaciones constantes que también enfaticen en el demerito de no ser aprobadas con éxito. Entonces tenemos en cuenta que la motivación que necesita el personal es meramente de valoración al personal y la confianza que se pueda brindar al mismo. 5. Conclusiones - El personal de la farmacia central del Hospital Nacional LNS.PNP., atraviesa un problema ya que su personal no se encuentra motivado y brindan una atención de pésima calidad a los usuarios, sin importar las quedas que diariamente existen dicha calidad de servicio. - Al ser la motivación la clave del estudio, se hace de conocimiento las diferentes teorías motivacionales partiendo de la definición, así como de la importancia que ésta ha ganado en los últimos años. - Se concluye que el problema no radica en el salario ni en las remuneraciones extras, por no ser viables mejorar esta condición, la desmotivación parte del simple hecho en que no existe valoración del trabajo que se podría realizar, y al tener la idea de que siempre se gana lo mismo, se pierde la verdadera razón del porqué, son personal asistencial y de la vocación de servicio que los motivo en un inicio a seguir una carrera tan sacrificada. 6. Aportaciones El personal de farmacia central del Hospital Nacional LNP.PNP. debe adoptar las estrategias de motivación, de acuerdo a las teorías motivacionales que se mencionan, con la finalidad de reducir al mínimo el número de quejas y mejorando el clima laboral, así como la satisfacción del usuario. El reconocimiento al personal que desarrolla bien sus funciones durante un determinado periodo debe ser reconocido por escrito, con la finalidad de éste además de la gratificación del reconocimiento, lo pueda utilizar para anexarlo a su legajo y sea de utilidad para su ascenso. La motivación a las antiguas y nuevas generaciones debe ser de manera periódica y con la evaluación respectiva, con situaciones reales y de manera obligatoria de forma que puedan manejar situaciones de presión y recordar que su trabajo se debe netamente a servir a los usuarios. 7. Referencias Espinoza, V., & Giglio, C. (2006). Motivación laboral y compensaciones: una investigación de orientación teórica, (c), Retrieved from /113580/cs39- bedodov244.pdf?sequence=1&isallowed=y Gonzalo, G. (2008). Motivación. Rev San Mil (Vol. 20). Maslow, A. H. (1991). Motivación y personalidad. Retrieved from Jzqg0C&pgis=1 Sánchez, H. R. (2010). Ceprocadep , Soberanes, L. (2009). Modelo de motivación para organizaciones en Morelos, 99. Vásquez Sosa, S., & Melissa. (2007). Nivel de motivación y su relación con las satisfacción laboral del profesional de enfermería en el Hospital Nacional Arzobispo Loayza, 2006,